Оценка эффективности удаленных команд: 6 подводных камней
В попытке вернуть былую эффективность многие организации стали приглашать сотрудников обратно в офисы. Но совсем забыть про дистанционный формат уже не получится — он плотно вошёл в EVP для некоторых специальностей.
Да и сам факт физического присутствия не исправит те негативные поведенческие паттерны, которые появились у распределённых команд. Вопрос нужно решать комплексно, охватывая как управленцев, так и линейных сотрудников.
Разбираемся в подводных камнях эффективности:
🔎 Микроменеджмент под видом контроля
Легко свернуть не в ту сторону, когда менеджеры не видят реального темпа и усилий работника. В итоге появляется отслеживание активности, контролирующие сообщения и присутствие на частых видео-встречах, что приводит к значительному спаду инициативы и вовлеченности сотрудников.
☎ Долгие циклы обратной связи
Делиться обратной связью любят далеко не все руководители, а вот полезна она для 100% команд. Поэтому при отсутствии заранее спланированных сессий или инициативы с одной из сторон, всё сводится к диалогу раз в год — когда решать проблему слишком поздно. К этому моменту сотрудник уже, или уходит, или попадает в яму «тихого увольнения».
📄 Выполнение KPI только на бумаге
Сам факт наличия ключевых показателей, даже привязанных к бонусам, не гарантирует рост производительности. Важно декомпозировать рабочие цели на конкретные задачи и проекты, а также сразу подкрепить их планом обучения или поддержкой наставника.
🤝 Слабая коммуникация
Ключевой вызов удаленных команд — поддержка плотных информационных потоков. Это не просто неформальное общение, а способ обучения, развития насмотренности, генерации идей и более быстрого решения проблем. Эта ценность часто теряется на онлайн-встречах.
🛠 Игнорирование чрезмерной нагрузки
Удаленные сотрудники реже говорят о переработках, поскольку они оторваны от общего контекста и кажется, у всех так. Без регулярного мониторинга нагрузки легко пропустить выгорание сотрудников.
👁 Обратная связь без адаптации
На онлайн-встречах и в тексте сложнее считывать невербальные сигналы, что иногда приводит к конфликтам или попросту удлиняет срок выполнения задачи. Поэтому крайне важно учитывать контекст, в котором руководители общаются с сотрудниками.
Удаленные команды требуют более продуманной системы оценки, развития и обратной связи. А в компаниях с гибридным форматом, задача для HR-команды усложняется вдвойне: разные сотрудники получают разный опыт взаимодействия с компанией.
Решение нам подсказывает глобальный тренд — «фиджитал рабочее пространство», когда цифровой и физический пути сотрудника переплетены и дополняют друг друга.
А чтобы такое создать, нужно придерживаться стратегического подхода к HR-автоматизации.
В попытке вернуть былую эффективность многие организации стали приглашать сотрудников обратно в офисы. Но совсем забыть про дистанционный формат уже не получится — он плотно вошёл в EVP для некоторых специальностей.
Да и сам факт физического присутствия не исправит те негативные поведенческие паттерны, которые появились у распределённых команд. Вопрос нужно решать комплексно, охватывая как управленцев, так и линейных сотрудников.
Разбираемся в подводных камнях эффективности:
🔎 Микроменеджмент под видом контроля
Легко свернуть не в ту сторону, когда менеджеры не видят реального темпа и усилий работника. В итоге появляется отслеживание активности, контролирующие сообщения и присутствие на частых видео-встречах, что приводит к значительному спаду инициативы и вовлеченности сотрудников.
☎ Долгие циклы обратной связи
Делиться обратной связью любят далеко не все руководители, а вот полезна она для 100% команд. Поэтому при отсутствии заранее спланированных сессий или инициативы с одной из сторон, всё сводится к диалогу раз в год — когда решать проблему слишком поздно. К этому моменту сотрудник уже, или уходит, или попадает в яму «тихого увольнения».
📄 Выполнение KPI только на бумаге
Сам факт наличия ключевых показателей, даже привязанных к бонусам, не гарантирует рост производительности. Важно декомпозировать рабочие цели на конкретные задачи и проекты, а также сразу подкрепить их планом обучения или поддержкой наставника.
🤝 Слабая коммуникация
Ключевой вызов удаленных команд — поддержка плотных информационных потоков. Это не просто неформальное общение, а способ обучения, развития насмотренности, генерации идей и более быстрого решения проблем. Эта ценность часто теряется на онлайн-встречах.
🛠 Игнорирование чрезмерной нагрузки
Удаленные сотрудники реже говорят о переработках, поскольку они оторваны от общего контекста и кажется, у всех так. Без регулярного мониторинга нагрузки легко пропустить выгорание сотрудников.
👁 Обратная связь без адаптации
На онлайн-встречах и в тексте сложнее считывать невербальные сигналы, что иногда приводит к конфликтам или попросту удлиняет срок выполнения задачи. Поэтому крайне важно учитывать контекст, в котором руководители общаются с сотрудниками.
Удаленные команды требуют более продуманной системы оценки, развития и обратной связи. А в компаниях с гибридным форматом, задача для HR-команды усложняется вдвойне: разные сотрудники получают разный опыт взаимодействия с компанией.
Решение нам подсказывает глобальный тренд — «фиджитал рабочее пространство», когда цифровой и физический пути сотрудника переплетены и дополняют друг друга.
А чтобы такое создать, нужно придерживаться стратегического подхода к HR-автоматизации.
❤3🔥1
Детали проекта рассказал руководитель департамента внутренней автоматизации АО «БАРС Груп». Читать кейс →
❤1
Переезжать всегда страшно...
особенно когда речь о новой платформе для обучения
Один из таких проектов мы реализовали совместно с компанией «БАРС Груп», который теперь участвует в конкурсе «Проект года» от Global CIO 🔥
Раньше сотрудники работали в одной системе, а обучение проходило в отдельном сервисе, который, к тому же, не закрывал все задачи HR-команды.
Когда встал вопрос о поиске новой LMS, была собрана небольшая команда из HR и ИТ-представителей. Особые требования были к безопасности и широкому функционалу — ведь каждая проектная команда предпочитает разный график и форматы обучения.
✅ Всего за 1 рабочий день решение iMpact LMS было установлено в портал Битрикс24. Это обеспечило мгновенный доступ к данным из 1С и оргструктуры.
✅ Также iMpact LMS автоматически адаптировала свой интерфейс под фирменный стиль портала, поэтому сотрудники быстро освоились в новом инструменте.
✅ На прошлой системе HR-команда разработала большое количество учебных единиц, некоторые из которых содержали по 15 модулей и 40 тем. Всё это удалось перенести за 2,5 месяца силами 1 специалиста и встроенного конструктора курсов и тестов.
✅ В результате проекта было автоматизировано 2700 рабочих мест и охвачено 86 городов РФ.
Чтобы поддержать проект, голосуйте и присоединяйтесь к профессиональному ИТ-сообществу Global CIO 🙌
особенно когда речь о новой платформе для обучения
Один из таких проектов мы реализовали совместно с компанией «БАРС Груп», который теперь участвует в конкурсе «Проект года» от Global CIO 🔥
Раньше сотрудники работали в одной системе, а обучение проходило в отдельном сервисе, который, к тому же, не закрывал все задачи HR-команды.
Когда встал вопрос о поиске новой LMS, была собрана небольшая команда из HR и ИТ-представителей. Особые требования были к безопасности и широкому функционалу — ведь каждая проектная команда предпочитает разный график и форматы обучения.
✅ Всего за 1 рабочий день решение iMpact LMS было установлено в портал Битрикс24. Это обеспечило мгновенный доступ к данным из 1С и оргструктуры.
✅ Также iMpact LMS автоматически адаптировала свой интерфейс под фирменный стиль портала, поэтому сотрудники быстро освоились в новом инструменте.
✅ На прошлой системе HR-команда разработала большое количество учебных единиц, некоторые из которых содержали по 15 модулей и 40 тем. Всё это удалось перенести за 2,5 месяца силами 1 специалиста и встроенного конструктора курсов и тестов.
✅ В результате проекта было автоматизировано 2700 рабочих мест и охвачено 86 городов РФ.
Чтобы поддержать проект, голосуйте и присоединяйтесь к профессиональному ИТ-сообществу Global CIO 🙌
🔥3
Можно ли с помощью обучения повысить производительность?
Сегодня внимание большинства компаний сосредоточено на решении срочных задач в условиях ограниченного бюджета. А приоритеты HR плавно перешли от «нанять и удержать любой ценой» к «повысить операционную эффективность и производительность каждого специалиста».
📮 Свежее исследование HeadHunter подсвечивает, что в решении этой задачи компании разделились. Крупный бизнес выбирает более рациональный подход: автоматизацию и обучение персонала. А малый и средний делает ставку на эмоциональные факторы: вовлеченность и человекоцентричность.
Такая картина понятна. Ресурсов на масштабные решения нет, а своими руками получится влиять только на «счастье».
📍 Однако делать ставку только на мотивацию рискованно
Высокая вовлеченность — это прекрасный результат. Но энтузиазм нелинейный и непредсказуемый, а потери от низкой эффективности критичны.
Как же с помощью обучения влиять на бизнес-метрики?
➡ Есть разные форматы. Например, индивидуальный план развития — то, что может фокусно усилить навыки, недостающие сотруднику, чтобы выполнять задачи быстрее или качественнее.
➡ Еще один инструмент, который активно набирает популярность — ИПР по KPI. Это разновидность планов, когда все мероприятия направлены на выполнение бизнес-показателей, будь то на уровне специалиста, команды или целой компании. Перед запуском такого обучения важно организовать исследование и выяснить, какие навыки влияют на критические для бизнеса метрики.
➡ Короткое обучение — ещё одна альтернатива. Воркшопы, интенсивы, наставничество и проектная работа. Всё это помогает сотруднику не просто потреблять новые знания, но и сразу применять.
➡ Важную роль играет и то, кто обучает. Особенно в кризисные времена отлично работают программы внутреннего тренерства. Привлечение своих же звёзд — это дешево, надежно и невероятно эффективно. Эксперт говорит с командой на одном языке и знает все подводные камни.
Обучение сотрудников никогда не заменит, но всегда будет опережать работу над «счастьем». Поэтому вне зависимости от размера вашей компании, включайте L&D-инициативы в свои годовые стратегии.
А мы с платформой iMpact LMS всегда готовы помочь с реализацией ваших идей.
Ставьте 👍, если было полезно
Сегодня внимание большинства компаний сосредоточено на решении срочных задач в условиях ограниченного бюджета. А приоритеты HR плавно перешли от «нанять и удержать любой ценой» к «повысить операционную эффективность и производительность каждого специалиста».
📮 Свежее исследование HeadHunter подсвечивает, что в решении этой задачи компании разделились. Крупный бизнес выбирает более рациональный подход: автоматизацию и обучение персонала. А малый и средний делает ставку на эмоциональные факторы: вовлеченность и человекоцентричность.
Такая картина понятна. Ресурсов на масштабные решения нет, а своими руками получится влиять только на «счастье».
📍 Однако делать ставку только на мотивацию рискованно
Высокая вовлеченность — это прекрасный результат. Но энтузиазм нелинейный и непредсказуемый, а потери от низкой эффективности критичны.
Как же с помощью обучения влиять на бизнес-метрики?
➡ Есть разные форматы. Например, индивидуальный план развития — то, что может фокусно усилить навыки, недостающие сотруднику, чтобы выполнять задачи быстрее или качественнее.
➡ Еще один инструмент, который активно набирает популярность — ИПР по KPI. Это разновидность планов, когда все мероприятия направлены на выполнение бизнес-показателей, будь то на уровне специалиста, команды или целой компании. Перед запуском такого обучения важно организовать исследование и выяснить, какие навыки влияют на критические для бизнеса метрики.
➡ Короткое обучение — ещё одна альтернатива. Воркшопы, интенсивы, наставничество и проектная работа. Всё это помогает сотруднику не просто потреблять новые знания, но и сразу применять.
➡ Важную роль играет и то, кто обучает. Особенно в кризисные времена отлично работают программы внутреннего тренерства. Привлечение своих же звёзд — это дешево, надежно и невероятно эффективно. Эксперт говорит с командой на одном языке и знает все подводные камни.
Обучение сотрудников никогда не заменит, но всегда будет опережать работу над «счастьем». Поэтому вне зависимости от размера вашей компании, включайте L&D-инициативы в свои годовые стратегии.
А мы с платформой iMpact LMS всегда готовы помочь с реализацией ваших идей.
Ставьте 👍, если было полезно
👍3❤1
Истории из жизни HR
Сегодня расширяем деловые связи и делимся контактом! Ирина Бежко — HRD фарм компании, карьерный консультант и автор телеграм-канала.
Ирина знает, что такое работать в «бутиковых» компаниях (от 100 до 500 чел), где ты и стратег, и играющий тренер, и тот, кому обратная связь прилетает мгновенно... За свою карьеру запускала HR-функции с нуля, оптимизировала процессы, видела, как решения влияют на людей и результаты 🍀
В канале «Смысл в людях» — наблюдения и рассуждения о лидерстве, поиске смысла в профессии HR, а еще живые кейсы.
С чего начать знакомство:
• Как понять, что готов к управленческой роли
• Чек-лист: как провести опрос вовлеченности
• Как мотивировать команду без бюджета
• Почему одни становятся топами, а другие буксуют
• Выгорание в HR — норма или нет
Полезно сохранить контакт и подписаться 📕
Сегодня расширяем деловые связи и делимся контактом! Ирина Бежко — HRD фарм компании, карьерный консультант и автор телеграм-канала.
Ирина знает, что такое работать в «бутиковых» компаниях (от 100 до 500 чел), где ты и стратег, и играющий тренер, и тот, кому обратная связь прилетает мгновенно... За свою карьеру запускала HR-функции с нуля, оптимизировала процессы, видела, как решения влияют на людей и результаты 🍀
В канале «Смысл в людях» — наблюдения и рассуждения о лидерстве, поиске смысла в профессии HR, а еще живые кейсы.
С чего начать знакомство:
• Как понять, что готов к управленческой роли
• Чек-лист: как провести опрос вовлеченности
• Как мотивировать команду без бюджета
• Почему одни становятся топами, а другие буксуют
• Выгорание в HR — норма или нет
Полезно сохранить контакт и подписаться 📕
❤3👍2
Как в декабре сохранить баланс продуктивности и отдыха?
Одним осенним дождливым днём встретились три команды: одна говорила про продуктивность, вторая — про обучение, а третья напоминала всем про отдых...
Так начиналась история создания нашего спецпроекта: «Адвент-календаря для HR» ✨
Встречайте — бот с полезными материалами от экспертов Verme, Фитмост и iMpact LMS. Всего 15 сообщений с новыми идеями, вдохновением и пользой!
Внутри вас ждут:
📕 9 полезных гайдов
🌱 4 задания для отдыха
🔍 1 викторина про HR
🤩 10 суперпризов с общим фондом 180.000 рублей
Как принять участие:
Запускайте адвент-бот по ссылке ниже и участвуйте в розыгрыше Яндекс Станции Алисы, грантов на автоматизацию и других подарков.
P.S. В боте вас уже ждёт первый сюрприз — «HR-тренды 2026»
→ Открыть первый подарок
Одним осенним дождливым днём встретились три команды: одна говорила про продуктивность, вторая — про обучение, а третья напоминала всем про отдых...
Так начиналась история создания нашего спецпроекта: «Адвент-календаря для HR» ✨
Встречайте — бот с полезными материалами от экспертов Verme, Фитмост и iMpact LMS. Всего 15 сообщений с новыми идеями, вдохновением и пользой!
Внутри вас ждут:
📕 9 полезных гайдов
🌱 4 задания для отдыха
🔍 1 викторина про HR
🤩 10 суперпризов с общим фондом 180.000 рублей
Как принять участие:
Запускайте адвент-бот по ссылке ниже и участвуйте в розыгрыше Яндекс Станции Алисы, грантов на автоматизацию и других подарков.
P.S. В боте вас уже ждёт первый сюрприз — «HR-тренды 2026»
→ Открыть первый подарок
👍3❤1
Впервые запустить оценку 360 и сразу на весь менеджмент?
Именно такая задача стояла перед крупной федеральной сетью «Улыбка радуги». Для реализации проекта коллеги обратились к платформе iMpact LMS. А теперь мы вместе участвуем в конкурсе «Проект года» от Global CIO 🔥
«Улыбка радуги» активно растет, открывает новые магазины по всей стране, а потому важно сохранить эффективность и качество сервиса на масштабе.
Компания впервые проводила оценку методом «360 градусов» на системном уровне, поэтому требовалось скрупулёзное внимание к технической реализации и методологической точности.
В результате процедура охватила всех менеджеров сети из 270+ городов России. А главным достижением стали высокая скорость запуска, операционная эффективность и объективность отчётов.
✅ Всего за 1 рабочий день продукт iMpact LMS был установлен в корпоративный портал Битрикс24.
✅ Массовую оценку предвосхищало 2 пилота на команды HR и ИТ, которые подтвердили удобство пользовательского опыта, а также корректность созданной методологии.
✅ Все руководители прошли оценку, что повлияло на улучшение работы команд и повышение качества всего управленческого цикла.
✅ Сами менеджеры отметили достоверность результатов, а полученные данные стали основой для планирования обучения и разработки индивидуальных планов развития.
✅ HR-департамент сэкономил 40% времени на запуске, вовлеченность в опрос составила 82,4%, а CSI – 5 из 5.
Чтобы поддержать проект, голосуйте и присоединяйтесь к профессиональному ИТ-сообществу Global CIO 🙌
Именно такая задача стояла перед крупной федеральной сетью «Улыбка радуги». Для реализации проекта коллеги обратились к платформе iMpact LMS. А теперь мы вместе участвуем в конкурсе «Проект года» от Global CIO 🔥
«Улыбка радуги» активно растет, открывает новые магазины по всей стране, а потому важно сохранить эффективность и качество сервиса на масштабе.
Компания впервые проводила оценку методом «360 градусов» на системном уровне, поэтому требовалось скрупулёзное внимание к технической реализации и методологической точности.
В результате процедура охватила всех менеджеров сети из 270+ городов России. А главным достижением стали высокая скорость запуска, операционная эффективность и объективность отчётов.
✅ Всего за 1 рабочий день продукт iMpact LMS был установлен в корпоративный портал Битрикс24.
✅ Массовую оценку предвосхищало 2 пилота на команды HR и ИТ, которые подтвердили удобство пользовательского опыта, а также корректность созданной методологии.
✅ Все руководители прошли оценку, что повлияло на улучшение работы команд и повышение качества всего управленческого цикла.
✅ Сами менеджеры отметили достоверность результатов, а полученные данные стали основой для планирования обучения и разработки индивидуальных планов развития.
✅ HR-департамент сэкономил 40% времени на запуске, вовлеченность в опрос составила 82,4%, а CSI – 5 из 5.
Чтобы поддержать проект, голосуйте и присоединяйтесь к профессиональному ИТ-сообществу Global CIO 🙌
❤3🔥2
Наставничество | чек-лист для интеграции помогающих ролей в адаптацию
В современных реалиях текучесть кадров — рычаг давления, который может либо преумножить финансовые показатели, либо сократить прибыль бизнеса в разы. Только посмотрите на статистику: в первый год до 40% «новичков» покидают свои компании, а 20% — и вовсе в первые 35 дней.
Таким рычагом давления владеет HR-департамент, однако не у каждого получается его применить. Как это сделать? Начать с первого впечатления!
📮 Адаптация — ключевой этап, на котором вы можете заложить фундамент долгой и успешной работы сотрудника в компании. И, хотя многие это осознают, 88% работодателей, не уделяют процессу должного внимания — данные Gallup.
Один из способов провести грамотную адаптацию — привлечь наставника (более опытного сотрудника). Как известно, это сложный и ресурсозатратный процесс, но он действительно полезен.
Алгоритм для интеграции наставников в адаптацию:
Шаг 1️⃣: описать, как будет выглядеть система наставничества. В каком формате, с какими полномочиями, как часто, с материальной или нематериальной мотивацией и ради какого результата будут действовать наставники.
Шаг 2️⃣: найти опытных сотрудников с хорошими «мягкими» навыками и лояльных компании, способных делиться знаниями с новыми работниками.
Шаг 3️⃣: определить параметры (напр. личность, опыт, навыки), по которым будут успешно подбираться пары "наставник - новичок".
Шаг 4️⃣: объединить наставника и новичка, поддерживать их взаимодействие.
Шаг 5️⃣: провести финальную оценку адаптации и наставника.
Шаг 6️⃣: внести корректировки в систему наставничества, расширить пул наставников и запустить цикл повторно.
Смотрим на тенденции 2026, многие говорят об увеличения интереса к наставничеству.
Поэтому берите на вооружение этот формат и грамотно подбирайте цифровые инструменты для автоматизации рутины — это влияет на качество целого процесса 🙌
В современных реалиях текучесть кадров — рычаг давления, который может либо преумножить финансовые показатели, либо сократить прибыль бизнеса в разы. Только посмотрите на статистику: в первый год до 40% «новичков» покидают свои компании, а 20% — и вовсе в первые 35 дней.
Таким рычагом давления владеет HR-департамент, однако не у каждого получается его применить. Как это сделать? Начать с первого впечатления!
📮 Адаптация — ключевой этап, на котором вы можете заложить фундамент долгой и успешной работы сотрудника в компании. И, хотя многие это осознают, 88% работодателей, не уделяют процессу должного внимания — данные Gallup.
Один из способов провести грамотную адаптацию — привлечь наставника (более опытного сотрудника). Как известно, это сложный и ресурсозатратный процесс, но он действительно полезен.
Алгоритм для интеграции наставников в адаптацию:
Шаг 1️⃣: описать, как будет выглядеть система наставничества. В каком формате, с какими полномочиями, как часто, с материальной или нематериальной мотивацией и ради какого результата будут действовать наставники.
Шаг 2️⃣: найти опытных сотрудников с хорошими «мягкими» навыками и лояльных компании, способных делиться знаниями с новыми работниками.
Шаг 3️⃣: определить параметры (напр. личность, опыт, навыки), по которым будут успешно подбираться пары "наставник - новичок".
Шаг 4️⃣: объединить наставника и новичка, поддерживать их взаимодействие.
Шаг 5️⃣: провести финальную оценку адаптации и наставника.
Шаг 6️⃣: внести корректировки в систему наставничества, расширить пул наставников и запустить цикл повторно.
Смотрим на тенденции 2026, многие говорят об увеличения интереса к наставничеству.
Поэтому берите на вооружение этот формат и грамотно подбирайте цифровые инструменты для автоматизации рутины — это влияет на качество целого процесса 🙌
❤5👍5
Приглашаем на третью ежегодную онлайн-конференцию «Лучшие практики адаптации и обучения персонала 2025» 🔥
11 декабря в 11:00 обсудим, как HR-команде стать драйвером эффективности с помощью развития талантов, ускорения процессов и автоматизации.
Всего — 5️⃣ проектов из ритейла, производства, ИТ и девелопмента.
Спикеры расскажут:
📍 Как найти резервы эффективности с помощью автоматизации.
📍 Как получать бизнес-гипотезы, а не просто отчёты «оценки 360».
📍 Как масштабировать культуру роста, где опытные сотрудники становятся амбассадорами и учат других.
📍 Как успешно адаптировать сотрудников производства, офиса и руководителей.
📍 Как и зачем усиливать кросс-взаимодействие HR-команд.
Мы намеренно не сводим выступления к схеме «проблема — автоматизация — чудеса». Погружаемся намного глубже в процессы разных компаний: в прямом эфире вы услышите то, чем делятся только в кулуарах!
Регистрируйтесь по ссылке →
Будем рады увидеться онлайн уже в этот четверг 🙌
11 декабря в 11:00 обсудим, как HR-команде стать драйвером эффективности с помощью развития талантов, ускорения процессов и автоматизации.
Всего — 5️⃣ проектов из ритейла, производства, ИТ и девелопмента.
Спикеры расскажут:
📍 Как найти резервы эффективности с помощью автоматизации.
📍 Как получать бизнес-гипотезы, а не просто отчёты «оценки 360».
📍 Как масштабировать культуру роста, где опытные сотрудники становятся амбассадорами и учат других.
📍 Как успешно адаптировать сотрудников производства, офиса и руководителей.
📍 Как и зачем усиливать кросс-взаимодействие HR-команд.
Мы намеренно не сводим выступления к схеме «проблема — автоматизация — чудеса». Погружаемся намного глубже в процессы разных компаний: в прямом эфире вы услышите то, чем делятся только в кулуарах!
Регистрируйтесь по ссылке →
Будем рады увидеться онлайн уже в этот четверг 🙌
❤3🔥1🍾1
HR рефакторинг
Приглашаем на третью ежегодную онлайн-конференцию «Лучшие практики адаптации и обучения персонала 2025» 🔥 11 декабря в 11:00 обсудим, как HR-команде стать драйвером эффективности с помощью развития талантов, ускорения процессов и автоматизации. Всего —…
👋 Напоминание: Мы в эфире!
«Лучшие практики адаптации и обучения персонала 2025»
P.S. Ссылка у вас на почте (если прошли регистрацию)
«Лучшие практики адаптации и обучения персонала 2025»
P.S. Ссылка у вас на почте (если прошли регистрацию)
❤2
Как правильно выбрать цель для ИПР?
В 2026 году многие компании планируют внедрить индивидуальные планы развития в свои системы обучения. Что ожидаемо, ведь ИПР могут решить целый комплекс бизнес-задач и быть одновременно полезными для сотрудника и работодателя.
Однако во многих компаниях планы развития становятся формальным документом, забытым в столе сотрудника и его руководителя.
Одна из корневых причин неэффективных ИПР — неправильная постановка целей.
⛳️ Возьмём, к примеру, годовой план бизнес-инициатив. Чтобы его сформировать, нам сначала необходимо сделать выводы о текущем состоянии компании, затем определить будущие цели и способы их достижения (то есть стратегию). Наконец, эту информацию мы каскадируем на конкретный план действий. Если мы изначально определим неверную цель, план приведет нас не туда.
Аналогично с планом развития сотрудника:
1️⃣ Определите исходное положение (точку А)
Для этого организуйте Performance review, в рамках которого комплексно изучите сотрудника и его результаты за отчетный период. Сюда входят данные о производительности и KPI, уровень профессиональных знаний, результаты оценки компетенций и мнение делового окружения.
2️⃣ Проведите 1-to-1 встречу и обсудите положение сотрудника
3️⃣ Спросите сотрудника о его видении точки Б
Необходимо узнать, чего на самом деле хочет сотрудник и какие цели ставит перед собой. Далеко не всегда у человека есть ответ на этот вопрос, поэтому руководителю следует показать возможные перспективы и помочь сделать выбор.
4️⃣ Соотнесите видение сотрудника с приоритетами бизнеса
Поскольку ИПР — это инвестиция компании, цели развития должны быть направлены на выполнение бизнес-стратегии.
5️⃣ Сформулируйте цель ИПР в одной из плоскостей: карьера, эффективность, профессионализм
Важно помнить, что целью плана развития может быть далеко не только профессиональный рост. В рамках ИПР компания может:
• Улучшить бизнес-показатели на уровне сотрудника или даже подразделения;
• Подготовить кандидата к новой должности;
• Помочь сотруднику в самореализации (например, стать наставником);
• И другое, в зависимости от ваших точек А и Б.
Ставьте 👍, если было полезно
В 2026 году многие компании планируют внедрить индивидуальные планы развития в свои системы обучения. Что ожидаемо, ведь ИПР могут решить целый комплекс бизнес-задач и быть одновременно полезными для сотрудника и работодателя.
Однако во многих компаниях планы развития становятся формальным документом, забытым в столе сотрудника и его руководителя.
Одна из корневых причин неэффективных ИПР — неправильная постановка целей.
⛳️ Возьмём, к примеру, годовой план бизнес-инициатив. Чтобы его сформировать, нам сначала необходимо сделать выводы о текущем состоянии компании, затем определить будущие цели и способы их достижения (то есть стратегию). Наконец, эту информацию мы каскадируем на конкретный план действий. Если мы изначально определим неверную цель, план приведет нас не туда.
Аналогично с планом развития сотрудника:
1️⃣ Определите исходное положение (точку А)
Для этого организуйте Performance review, в рамках которого комплексно изучите сотрудника и его результаты за отчетный период. Сюда входят данные о производительности и KPI, уровень профессиональных знаний, результаты оценки компетенций и мнение делового окружения.
2️⃣ Проведите 1-to-1 встречу и обсудите положение сотрудника
3️⃣ Спросите сотрудника о его видении точки Б
Необходимо узнать, чего на самом деле хочет сотрудник и какие цели ставит перед собой. Далеко не всегда у человека есть ответ на этот вопрос, поэтому руководителю следует показать возможные перспективы и помочь сделать выбор.
4️⃣ Соотнесите видение сотрудника с приоритетами бизнеса
Поскольку ИПР — это инвестиция компании, цели развития должны быть направлены на выполнение бизнес-стратегии.
5️⃣ Сформулируйте цель ИПР в одной из плоскостей: карьера, эффективность, профессионализм
Важно помнить, что целью плана развития может быть далеко не только профессиональный рост. В рамках ИПР компания может:
• Улучшить бизнес-показатели на уровне сотрудника или даже подразделения;
• Подготовить кандидата к новой должности;
• Помочь сотруднику в самореализации (например, стать наставником);
• И другое, в зависимости от ваших точек А и Б.
Ставьте 👍, если было полезно
👍6❤2🔥1
Представляем — новый модуль платформы iMpact LMS 🔥
С функционалом «Опросы» вы сможете собирать обратную связь и более комплексно оценивать эффективность обучающих и адаптационных процессов, в том числе проводить автоматические Exit-интервью.
Какие задачи это решит:
Обучение
• Оценить удобство и релевантность обучения
• Собрать запросы на новые темы
• Посчитать метрики эффективности обучения
• Собрать идеи по улучшению курсов
Адаптация
• Оценить качество планов адаптации
• Выявить частые причины текучести персонала
• Оценить удовлетворённость новичков
• Мониторить состояние и вовлечённость
• Узнать мнение новичка об участниках плана
🔮 Особая ценность «Опросов» внутри iMpact LMS — это простота и скорость. Всего 3 шага от идеи собрать обратную связь до назначенной анкеты!
Начать год правильно с Импакт
С функционалом «Опросы» вы сможете собирать обратную связь и более комплексно оценивать эффективность обучающих и адаптационных процессов, в том числе проводить автоматические Exit-интервью.
Какие задачи это решит:
Обучение
• Оценить удобство и релевантность обучения
• Собрать запросы на новые темы
• Посчитать метрики эффективности обучения
• Собрать идеи по улучшению курсов
Адаптация
• Оценить качество планов адаптации
• Выявить частые причины текучести персонала
• Оценить удовлетворённость новичков
• Мониторить состояние и вовлечённость
• Узнать мнение новичка об участниках плана
🔮 Особая ценность «Опросов» внутри iMpact LMS — это простота и скорость. Всего 3 шага от идеи собрать обратную связь до назначенной анкеты!
Начать год правильно с Импакт
👍3❤2
Расширяем деловые связи 🤝
На очереди не просто эксперт, а целое сообщество!
Знакомьтесь, HR Club Синхро рассказывают о том, как культура и искусство интегрируются с корпоративной сферой. Внутри — идеи для создания современной рабочей среды, живое общение и истории HR-брендов 🔍
Опытом делится команда «Синхронизации», платформы, которая создаёт яркие образовательные курсы и помогает комфортно постигать новое.
С чего начать знакомство:
• 7 мифов об успешном лидере
• Полезные лекциии Синхронизации о том, как отвлечься от рутины и стать лучшей версией себя
• Что такое «культурный код» и почему он очень важен для современных команд и лидеров
🔮 Сохраняйте контакт, чтобы получить порцию вдохновения!
На очереди не просто эксперт, а целое сообщество!
Знакомьтесь, HR Club Синхро рассказывают о том, как культура и искусство интегрируются с корпоративной сферой. Внутри — идеи для создания современной рабочей среды, живое общение и истории HR-брендов 🔍
Опытом делится команда «Синхронизации», платформы, которая создаёт яркие образовательные курсы и помогает комфортно постигать новое.
С чего начать знакомство:
• 7 мифов об успешном лидере
• Полезные лекциии Синхронизации о том, как отвлечься от рутины и стать лучшей версией себя
• Что такое «культурный код» и почему он очень важен для современных команд и лидеров
🔮 Сохраняйте контакт, чтобы получить порцию вдохновения!
❤4👍1🆒1
Какие факторы съедают эффективность HR-функции?
Времена для экстенсивного роста подошли к концу, а значит расти за счет увеличения ресурсов, в том числе человеческих, больше не получится. Бизнес будет ждать эффективности от каждой функции, а для HR здесь двойной вызов — усилить всю компанию и в то же время найти резервы продуктивности собственной команды 🧨
Начать стоит с обсуждения того, что уже сейчас незаметно снижает процентные пункты вашей эффективности:
1⃣ Проекты, ориентированные на общие потребности
Массовые решения «для всех» приносят заведомо более низкую отдачу от инвестиций, при этом требуют высокой вовлечённости и нагрузки на HR-департамент. Как следствие, мы переходим от разработки карт взаимодействия с сотрудниками к персонализации EJM под каждого человека.
🔝 Решение: сегментация и учёт индивидуальных потребностей.
2⃣ Дублирование процессов
HR-функция охватывает большое количество взаимосвязанных задач, за которые отвечают разные команды. Часто это порождает двойную работу и снижает эффективность. Например, онбординг-планы создаёт один специалист, а адаптационное обучение планирует другой. На выходе двойной менеджмент одного и того же процесса.
Другой пример — дублирование процессов внутри ИТ-систем, что часто встречается у компаний с зоопарком HRtech-продуктов.
🔝 Решение: создание единого цифрового пространства для работы, общения и обучения.
3⃣ Ручной труд там, где можно автоматизировать
Автоматизация любого процесса — это высвобождение огромного резерва дополнительных ресурсов, которые можно перенаправить на улучшение текущих или запуск новых проектов. Напротив, отказ от цифры приводит к выгоранию и замедлению работы всей команды.
🔝 Решение: грамотная автоматизация с понятным ROI.
4⃣ Решения, принятые без опоры на данные
Что тормозит наших новичков на адаптации? Какое бутылочное горлышко убрать, чтобы ускорить развитие компетенций? Какие аспекты управленческой культуры усилят бизнес-результаты? Ни на 1 из этих вопросов не получится ответить, если у вас нет структурированных данных.
🔝 Решение: развитие аналитических навыков и создание дашборда эффективности HR-команды.
5⃣ Обучение без фокуса на KPI
Развитие фундаментальных навыков всё еще востребовано, однако настоящий запрос бизнеса сводится к обучению, которое приносит эффект здесь и сейчас.
🔝 Решение: планирование графика обучения с привязкой к HR-циклу (в этом месяце проводим оценку 360 — значит в предыдущий рассказываем, как работать с обратной связью); создание планов развития по KPI (где обучение не самоцель, а вспомогательный инструмент).
Остаётся вопрос: «за что браться в первую очередь?». Ответим на него в следующих постах!
Ставьте 👍, если было полезно
Времена для экстенсивного роста подошли к концу, а значит расти за счет увеличения ресурсов, в том числе человеческих, больше не получится. Бизнес будет ждать эффективности от каждой функции, а для HR здесь двойной вызов — усилить всю компанию и в то же время найти резервы продуктивности собственной команды 🧨
Начать стоит с обсуждения того, что уже сейчас незаметно снижает процентные пункты вашей эффективности:
1⃣ Проекты, ориентированные на общие потребности
Массовые решения «для всех» приносят заведомо более низкую отдачу от инвестиций, при этом требуют высокой вовлечённости и нагрузки на HR-департамент. Как следствие, мы переходим от разработки карт взаимодействия с сотрудниками к персонализации EJM под каждого человека.
🔝 Решение: сегментация и учёт индивидуальных потребностей.
2⃣ Дублирование процессов
HR-функция охватывает большое количество взаимосвязанных задач, за которые отвечают разные команды. Часто это порождает двойную работу и снижает эффективность. Например, онбординг-планы создаёт один специалист, а адаптационное обучение планирует другой. На выходе двойной менеджмент одного и того же процесса.
Другой пример — дублирование процессов внутри ИТ-систем, что часто встречается у компаний с зоопарком HRtech-продуктов.
🔝 Решение: создание единого цифрового пространства для работы, общения и обучения.
3⃣ Ручной труд там, где можно автоматизировать
Автоматизация любого процесса — это высвобождение огромного резерва дополнительных ресурсов, которые можно перенаправить на улучшение текущих или запуск новых проектов. Напротив, отказ от цифры приводит к выгоранию и замедлению работы всей команды.
🔝 Решение: грамотная автоматизация с понятным ROI.
4⃣ Решения, принятые без опоры на данные
Что тормозит наших новичков на адаптации? Какое бутылочное горлышко убрать, чтобы ускорить развитие компетенций? Какие аспекты управленческой культуры усилят бизнес-результаты? Ни на 1 из этих вопросов не получится ответить, если у вас нет структурированных данных.
🔝 Решение: развитие аналитических навыков и создание дашборда эффективности HR-команды.
5⃣ Обучение без фокуса на KPI
Развитие фундаментальных навыков всё еще востребовано, однако настоящий запрос бизнеса сводится к обучению, которое приносит эффект здесь и сейчас.
🔝 Решение: планирование графика обучения с привязкой к HR-циклу (в этом месяце проводим оценку 360 — значит в предыдущий рассказываем, как работать с обратной связью); создание планов развития по KPI (где обучение не самоцель, а вспомогательный инструмент).
Остаётся вопрос: «за что браться в первую очередь?». Ответим на него в следующих постах!
Ставьте 👍, если было полезно
👍3❤2
Сохранили для вас запись конференции!
Неделю назад мы посетили внутреннюю кухню 5 компаний из разных отраслей, чтобы узнать, какие инструменты и подходы в HR помогают достигать выдающихся результатов.
💌 В этом нам помогли Елена Семенова (DSSL), Мария Суханова и Тимур Садриев (БАРС Груп) и еще 3 клиента. Благодарим вас за открытость и такой высокий уровень проектов!
Внутри видео вы найдёте:
↗️ Что сделали DSSL, чтобы оцифровать онбординг для офиса и производства, а теперь ежегодно экономить 14 млн ₽.
↗️ Как БАРС Груп удаётся планировать обучение ИТ-команд с опорой на бизнес-потребности, а также почему интерес к самообучению вырос на 200%.
↗️ Как крупный федеральный ритейлер перезапустил оценку 360, в которой теперь принимает участие 86% компании.
↗️ Что помогло девелоперу премиум класса создать культуру роста и обмена знаниями всего за 8 месяцев.
↗️ Какой подход в обучении выбрала госкомпания, чтобы быстро повышать квалификацию 1000+ специалистов.
Смотреть запись эфира →
Неделю назад мы посетили внутреннюю кухню 5 компаний из разных отраслей, чтобы узнать, какие инструменты и подходы в HR помогают достигать выдающихся результатов.
💌 В этом нам помогли Елена Семенова (DSSL), Мария Суханова и Тимур Садриев (БАРС Груп) и еще 3 клиента. Благодарим вас за открытость и такой высокий уровень проектов!
Внутри видео вы найдёте:
↗️ Что сделали DSSL, чтобы оцифровать онбординг для офиса и производства, а теперь ежегодно экономить 14 млн ₽.
↗️ Как БАРС Груп удаётся планировать обучение ИТ-команд с опорой на бизнес-потребности, а также почему интерес к самообучению вырос на 200%.
↗️ Как крупный федеральный ритейлер перезапустил оценку 360, в которой теперь принимает участие 86% компании.
↗️ Что помогло девелоперу премиум класса создать культуру роста и обмена знаниями всего за 8 месяцев.
↗️ Какой подход в обучении выбрала госкомпания, чтобы быстро повышать квалификацию 1000+ специалистов.
Смотреть запись эфира →
👍2❤🔥1🔥1