Дорогие друзья!
Весь этот год мы вкладывали силы, эмоции и время, чтобы создавать для вас пользу. Это обретало разную форму: онлайн-лекции, посты, гайды и конференции. В предстоящем году мы готовим новое — свежее. То, что с ещё большей силой будет помогать вам на пути внедрения изменений, запуска HR-процессов и управления эффективными и вовлечёнными командами.
Вас стало гораздо больше за эти 12 месяцев. Благодарим каждого за время и внимание, которое мы вместе разделили. Мы вас тепло обнимаем 🫂
Поздравляем с наступающим Новым годом и хотим загадать всего одно желание:
«Чтобы 2026 стал для вас годом прорыва, открывающим новые возможности в карьере, познании мира и себя!»
Ваша любимая,
Команда iMpact LMS
Весь этот год мы вкладывали силы, эмоции и время, чтобы создавать для вас пользу. Это обретало разную форму: онлайн-лекции, посты, гайды и конференции. В предстоящем году мы готовим новое — свежее. То, что с ещё большей силой будет помогать вам на пути внедрения изменений, запуска HR-процессов и управления эффективными и вовлечёнными командами.
Вас стало гораздо больше за эти 12 месяцев. Благодарим каждого за время и внимание, которое мы вместе разделили. Мы вас тепло обнимаем 🫂
Поздравляем с наступающим Новым годом и хотим загадать всего одно желание:
«Чтобы 2026 стал для вас годом прорыва, открывающим новые возможности в карьере, познании мира и себя!»
Ваша любимая,
Команда iMpact LMS
❤8🔥1🎉1
Вы могли пропустить ☺
А мы мягко напоминаем: есть материалы, которые стоит посмотреть или послушать ещё один раз.
🌙 Тем, кто не против вдохновиться и поймать себя на мысли «я тоже так хочу»:
Запись конференции «Лучшие практики адаптации и обучения сотрудников»
Как Nestlé развивает «мягкие» навыки руководителей среднего звена
Как философия развития талантов Adobe связана с ценностями компании
Чем заменить Performance Review: опыт Accenture
🌙 Тем, кто хочет почувствовать опору в своих рабочих подходах, инструментах и методологии:
Запись эфира «Адаптация 2026: как перейти от чек-листов к эффективной системе»
Запись эфира «Что учесть в методологии Оценки 360 и как сделать отчёты применимыми»
Запись эфира «Как развивать будущих руководителей»
🌙 Тем, кто определяет, каким будет первый день новых сотрудников, и хочет улучшить адаптацию в компании:
Почему адаптация так часто затягивается
Что такое «Continuous Discovery» в онбординге
С какими трудностями столкнётся ваш новый сотрудник
🌙 Тем, от кого зависит карьера и профессиональное развитие сотрудников:
Как понять, эффективна ли Оценка 360 в вашей компании
Три подхода к организации индивидуального развития сотрудников
Тренды в Оценке 360
Три поворотных момента, когда ИПР перестают приносить пользу
Понемногу выходим из январской спячки, поэтому скоро ждите свежие материалы. По традиции — ставьте ❤️, если было полезно
А мы мягко напоминаем: есть материалы, которые стоит посмотреть или послушать ещё один раз.
🌙 Тем, кто не против вдохновиться и поймать себя на мысли «я тоже так хочу»:
Запись конференции «Лучшие практики адаптации и обучения сотрудников»
Как Nestlé развивает «мягкие» навыки руководителей среднего звена
Как философия развития талантов Adobe связана с ценностями компании
Чем заменить Performance Review: опыт Accenture
🌙 Тем, кто хочет почувствовать опору в своих рабочих подходах, инструментах и методологии:
Запись эфира «Адаптация 2026: как перейти от чек-листов к эффективной системе»
Запись эфира «Что учесть в методологии Оценки 360 и как сделать отчёты применимыми»
Запись эфира «Как развивать будущих руководителей»
🌙 Тем, кто определяет, каким будет первый день новых сотрудников, и хочет улучшить адаптацию в компании:
Почему адаптация так часто затягивается
Что такое «Continuous Discovery» в онбординге
С какими трудностями столкнётся ваш новый сотрудник
🌙 Тем, от кого зависит карьера и профессиональное развитие сотрудников:
Как понять, эффективна ли Оценка 360 в вашей компании
Три подхода к организации индивидуального развития сотрудников
Тренды в Оценке 360
Три поворотных момента, когда ИПР перестают приносить пользу
Понемногу выходим из январской спячки, поэтому скоро ждите свежие материалы. По традиции — ставьте ❤️, если было полезно
❤6
Когда обучение приносит реальную пользу на практике
Каждая компания, которая инвестирует в обучение, сталкивается с парадоксами. Вроде бы сотрудники сдают тесты, но в их работе ничего не меняется. В прошлом квартале проводили тренинг по переговорам, а сделки так и не растут. Собрали курс по тайм-менеджменту — дедлайны всё равно горят 🤷🏻♀️
{
Долговременная память человека, где находятся знания и навыки, делится на 2 типа: декларативную и процедурную.
▶️ Наши знания находятся в явной (декларативной) памяти. Такую информацию человек может выразить словами: запомнить и рассказать.
Знаниями в этом случае называют правила, факты, теоретические модели. Это своего рода библиотека, которая хранится в мозге. Она отвечает на вопросы «что?» и «почему?». Например, что такое конструктивная обратная связь или почему важно ставить SMART-цели.
Как развивать:
• чтение книг и статей;
• прохождение курсов;
• ведение дневника (напр. цифровой дневник во время адаптации);
• обсуждение своего опыта с коллегами (напр. сообщество наставников или встречи для руководителей).
▶️ Навыки и условные рефлексы — это часть неявной (процедурной) памяти.
Навыком называют способность выполнять действие эффективно и с наименьшими затратами энергии. Это мышечная память для мозга. Она отвечает на вопрос «как?». Например, как провести сложную беседу с подчинённым или как перестроить ежедневный план при срочном задании.
Как развивать:
• регулярное повторение действий, которые закрепляют навык (напр. индивидуальный план развития на 3-6 мес);
• работа с наставником для передачи опыта;
• опрос 360 градусов, который ярко подсвечивает изменения в поведении.
• наблюдение за работой более опытного сотрудника.
{
🔖 Это научный вывод: чтобы мозгу создать и укрепить нейронные связи, нужны повторяющиеся действия в разных контекстах, а также информация о результатах. Без этого этапа любое обучение останется красивой теорией в декларативной памяти.
Получается, эффективное обучение — это процесс, в котором теория составляет важную, но сравнительно небольшую часть. Основная же работа происходит во время выполнения сотрудником реальных задач.
Ставьте 👍, если было полезно
Каждая компания, которая инвестирует в обучение, сталкивается с парадоксами. Вроде бы сотрудники сдают тесты, но в их работе ничего не меняется. В прошлом квартале проводили тренинг по переговорам, а сделки так и не растут. Собрали курс по тайм-менеджменту — дедлайны всё равно горят 🤷🏻♀️
{
Причина существования этих парадоксов объясняется разницей между теорией и практикой}.Долговременная память человека, где находятся знания и навыки, делится на 2 типа: декларативную и процедурную.
▶️ Наши знания находятся в явной (декларативной) памяти. Такую информацию человек может выразить словами: запомнить и рассказать.
Знаниями в этом случае называют правила, факты, теоретические модели. Это своего рода библиотека, которая хранится в мозге. Она отвечает на вопросы «что?» и «почему?». Например, что такое конструктивная обратная связь или почему важно ставить SMART-цели.
Как развивать:
• чтение книг и статей;
• прохождение курсов;
• ведение дневника (напр. цифровой дневник во время адаптации);
• обсуждение своего опыта с коллегами (напр. сообщество наставников или встречи для руководителей).
▶️ Навыки и условные рефлексы — это часть неявной (процедурной) памяти.
Навыком называют способность выполнять действие эффективно и с наименьшими затратами энергии. Это мышечная память для мозга. Она отвечает на вопрос «как?». Например, как провести сложную беседу с подчинённым или как перестроить ежедневный план при срочном задании.
Как развивать:
• регулярное повторение действий, которые закрепляют навык (напр. индивидуальный план развития на 3-6 мес);
• работа с наставником для передачи опыта;
• опрос 360 градусов, который ярко подсвечивает изменения в поведении.
• наблюдение за работой более опытного сотрудника.
{
Знание превращается в навык только через практику с обратной связью, когда создаётся связь между стимулом и реакцией}. 🔖 Это научный вывод: чтобы мозгу создать и укрепить нейронные связи, нужны повторяющиеся действия в разных контекстах, а также информация о результатах. Без этого этапа любое обучение останется красивой теорией в декларативной памяти.
Получается, эффективное обучение — это процесс, в котором теория составляет важную, но сравнительно небольшую часть. Основная же работа происходит во время выполнения сотрудником реальных задач.
Ставьте 👍, если было полезно
👍3❤2
Как создать обучение, которое раскрывает потенциал лидеров?
Начинаем неделю с нового обзора #edcase — рубрики про HR-опыт зарубежных компаний. На очереди Cheesecake Factory.
The Cheesecake Factory Inc — это американская ресторанная компания и дистрибьютор чизкейков. Она управляет 370 ресторанами и двумя хлебопекарными предприятиями. В штате 47,5 тыс. сотрудников
В ресторанном бизнесе с высокой текучестью их HR-команда смогла построить корпоративный университет, который не только готовит руководителей, но и удерживает линейный персонал.
⛳️ Что интересно?
✔️ Правильно упакованная BIG IDEA: «Питать тела, умы, сердца и души». Во-первых, хорошо звучит и позиционирует обучение. Во-вторых, идея подтверждена фактами:
• 130ч обучения в среднем проходит сотрудник за год;
• 350ч обучения на руководителя;
✔️ Корпоративный университет работает с понятной целью: развивать лидеров, которые станут эталоном гостеприимства, позитива и безупречных стандартов.
✔️ Всё построено на карьерных траекториях, где каждый уровень имеет свою программу. Дополнительно есть программа для Hi-Pro сотрудников и будущих руководителей ресторанов.
➤ Посмотрим, как выглядит система управленческого резерва в The Cheesecake Factory:
1️⃣ Kitchen/Management in Training — это 6-8 недель интенсивного погружения в операции.
2️⃣ «Осмысленное лидерство» в формате e-learning для опытных менеджеров.
3️⃣ Программа будущих лидеров (ELP) — это годовая программа для избранных Kitchen-менеджеров с коучингом и встречами с топами.
4️⃣ Дорожная карта кулинарных операций и лидерства: подготовка к ролям Executive Kitchen Manager (EKM) или General Manager (GM).
5️⃣ Ориентация для GM и EKM — финальный интенсив в корпоративном центре.
✔️ Дайверсити и умение слышать сотрудников. Компания создала программу «Диплом и степень», по которой официанты и повара без образования могут бесплатно получить эквивалент школьного аттестата или степень младшего специалиста. Идея появилась благодаря запросам от самих работников.
Что это дает бизнесу?
The Cheesecake Factory создаёт «замкнутый цикл» талантов. Инвестиции в бесплатное образование формируют лояльное ядро сотрудников, а структура программ и объективная диагностика (ELP, Level 5) позволяют выращивать до 90% руководителей изнутри!
📍 Это гарантирует, что каждый лидер досконально знает операционную сложность бизнеса и является носителем уникальной культуры «So Cheesecake».
Как итог, компания меньше зависит от внешнего рынка труда и обеспечивает невероятную стабильность сервиса.
Ставьте 👍, если было интересно
Начинаем неделю с нового обзора #edcase — рубрики про HR-опыт зарубежных компаний. На очереди Cheesecake Factory.
The Cheesecake Factory Inc — это американская ресторанная компания и дистрибьютор чизкейков. Она управляет 370 ресторанами и двумя хлебопекарными предприятиями. В штате 47,5 тыс. сотрудников
В ресторанном бизнесе с высокой текучестью их HR-команда смогла построить корпоративный университет, который не только готовит руководителей, но и удерживает линейный персонал.
⛳️ Что интересно?
✔️ Правильно упакованная BIG IDEA: «Питать тела, умы, сердца и души». Во-первых, хорошо звучит и позиционирует обучение. Во-вторых, идея подтверждена фактами:
• 130ч обучения в среднем проходит сотрудник за год;
• 350ч обучения на руководителя;
✔️ Корпоративный университет работает с понятной целью: развивать лидеров, которые станут эталоном гостеприимства, позитива и безупречных стандартов.
✔️ Всё построено на карьерных траекториях, где каждый уровень имеет свою программу. Дополнительно есть программа для Hi-Pro сотрудников и будущих руководителей ресторанов.
➤ Посмотрим, как выглядит система управленческого резерва в The Cheesecake Factory:
1️⃣ Kitchen/Management in Training — это 6-8 недель интенсивного погружения в операции.
2️⃣ «Осмысленное лидерство» в формате e-learning для опытных менеджеров.
3️⃣ Программа будущих лидеров (ELP) — это годовая программа для избранных Kitchen-менеджеров с коучингом и встречами с топами.
4️⃣ Дорожная карта кулинарных операций и лидерства: подготовка к ролям Executive Kitchen Manager (EKM) или General Manager (GM).
5️⃣ Ориентация для GM и EKM — финальный интенсив в корпоративном центре.
✔️ Дайверсити и умение слышать сотрудников. Компания создала программу «Диплом и степень», по которой официанты и повара без образования могут бесплатно получить эквивалент школьного аттестата или степень младшего специалиста. Идея появилась благодаря запросам от самих работников.
Что это дает бизнесу?
The Cheesecake Factory создаёт «замкнутый цикл» талантов. Инвестиции в бесплатное образование формируют лояльное ядро сотрудников, а структура программ и объективная диагностика (ELP, Level 5) позволяют выращивать до 90% руководителей изнутри!
📍 Это гарантирует, что каждый лидер досконально знает операционную сложность бизнеса и является носителем уникальной культуры «So Cheesecake».
Как итог, компания меньше зависит от внешнего рынка труда и обеспечивает невероятную стабильность сервиса.
Ставьте 👍, если было интересно
👍3🔥2👏1
Расширяем деловые связи 🤝
Делимся сразу двумя контактами: Дина — специалист по HR-маркетингу и развитию бренда работодателя, и Ксения — корпоративный HRBP и эксперт по внутренним коммуникациям.
Вместе они создали медиапроект «О чем говорят HR». Это пространство для обмена практиками, мыслями и реальными историями в формате мини-подкастов.
В гостях у них уже побывали коучи, тренеры, маркетологи, специалисты по работе с молодёжью и развитию HR-бренда.
А мы уже подобрали интересные выпуски для вас:
• Про путь к выдающейся карьере глазами нейрокоуча с Максом Котковым
• Про публичные выступления с Ириной Родченко
• Вызовы 2025 года в HR
• KPI и OKR: смысл и различия
• Как Дина и Ксения используют AI в HR
Сохраняйте полезные контакты 🫂
Делимся сразу двумя контактами: Дина — специалист по HR-маркетингу и развитию бренда работодателя, и Ксения — корпоративный HRBP и эксперт по внутренним коммуникациям.
Вместе они создали медиапроект «О чем говорят HR». Это пространство для обмена практиками, мыслями и реальными историями в формате мини-подкастов.
В гостях у них уже побывали коучи, тренеры, маркетологи, специалисты по работе с молодёжью и развитию HR-бренда.
А мы уже подобрали интересные выпуски для вас:
• Про путь к выдающейся карьере глазами нейрокоуча с Максом Котковым
• Про публичные выступления с Ириной Родченко
• Вызовы 2025 года в HR
• KPI и OKR: смысл и различия
• Как Дина и Ксения используют AI в HR
Сохраняйте полезные контакты 🫂
🔥5❤1
Мифы об оценке «360 градусов»
Разбираемся, какие мифы лишь искажение восприятия, а какие действительно следует учитывать в работе.
Миф 1️⃣ «360» — это никакая не оценка, а опрос
На самом деле: цель метода в том, чтобы определить, насколько рабочее поведение сотрудника соответствует желаемому. Разрыв между ними может быть как из-за недостаточно сильных компетенций, так и из-за расхождения ценностей. Поэтому в качестве опоры для проведения исследования используют управленческие / профессиональные / корпоративные компетенции.
В итоге инструмент позволяет оценить, поэтому его смело можно воспринимать как самостоятельную оценку. Более того, это позволяет серьезнее относиться к методологии проведения, которая сильно влияет на релевантность отчётов.
Миф 2️⃣ «360» подходит только для руководителей
На самом деле: метод помогает узнать проявленность компетенций любых сотрудников (от CEO-1 до синих воротничков). Объясняется тем, что в центре находится рабочее поведение и мнение коллег — а оно есть у каждого вне зависимости от иерархии.
Отличие лишь в том, что руководителей будет оценивать 3 группы респондентов (подчиненные, коллеги и руководители), а линейных сотрудников только 2. Причем результаты от этого не становятся менее ценными.
Миф 3️⃣ «360» не нужна компаниям с закрытой культурой
Частично правда: зависит от ваших целей. Если лидер компании готов менять и меняться после получения обратной связи, оценка станет отличным началом для развития более открытой культуры.
Важно помнить, что эта готовность редко появляется в вакууме, с вашей стороны понадобится информационная поддержка в виде бенчмарков отрасли, статистики и методологии. В ином случае инструмент может вам не подойти и привести к обесцениванию опросов в глазах сотрудников.
Миф 4️⃣ респонденты ставят хорошие оценки друзьям и занижают ответы остальным
На самом деле: это правда, если у вашей оценочной сессии отсутствует PR-кампания. Ее крайне важно проводить доступным языком и по несколько раз объяснять: 360 — это способ определить, кому какие ресурсы и возможности для развития предложит работодатель. Честные анонимные ответы помогут и самим командам улучшить рабочий процесс и коммуникации.
Миф 5️⃣ во время «360» ухудшается командный климат
Частично правда: любой метод оценки вызывает стресс, который может провоцировать более эмоциональные коммуникации. Однако польза от оценки в разы больше, чем временное напряжение. Эмоции уйдут, а понимание своих зон роста и суперсил — останется.
Стоит ли вам запускать оценку 360 в этом году?
🌀 Несколько проверочных вопросов:
• Есть ли у нас проблемы с мотивацией сотрудников учиться?
• Насколько наши руководители понимают, как их стиль управления влияет на команду и коллег?
• Можно ли сказать, что наши инвестиции в обучение точно попадают в потребности сотрудников?
• Хватает ли нам объективных данных для планирования кадрового резерва и продвижений?
Чтобы разобраться в «360», вы можете начать с этой лекции (смотреть) или обсудить запуск оценки с нашим экспертом (оставить заявку).
Разбираемся, какие мифы лишь искажение восприятия, а какие действительно следует учитывать в работе.
Миф 1️⃣ «360» — это никакая не оценка, а опрос
На самом деле: цель метода в том, чтобы определить, насколько рабочее поведение сотрудника соответствует желаемому. Разрыв между ними может быть как из-за недостаточно сильных компетенций, так и из-за расхождения ценностей. Поэтому в качестве опоры для проведения исследования используют управленческие / профессиональные / корпоративные компетенции.
В итоге инструмент позволяет оценить, поэтому его смело можно воспринимать как самостоятельную оценку. Более того, это позволяет серьезнее относиться к методологии проведения, которая сильно влияет на релевантность отчётов.
Миф 2️⃣ «360» подходит только для руководителей
На самом деле: метод помогает узнать проявленность компетенций любых сотрудников (от CEO-1 до синих воротничков). Объясняется тем, что в центре находится рабочее поведение и мнение коллег — а оно есть у каждого вне зависимости от иерархии.
Отличие лишь в том, что руководителей будет оценивать 3 группы респондентов (подчиненные, коллеги и руководители), а линейных сотрудников только 2. Причем результаты от этого не становятся менее ценными.
Миф 3️⃣ «360» не нужна компаниям с закрытой культурой
Частично правда: зависит от ваших целей. Если лидер компании готов менять и меняться после получения обратной связи, оценка станет отличным началом для развития более открытой культуры.
Важно помнить, что эта готовность редко появляется в вакууме, с вашей стороны понадобится информационная поддержка в виде бенчмарков отрасли, статистики и методологии. В ином случае инструмент может вам не подойти и привести к обесцениванию опросов в глазах сотрудников.
Миф 4️⃣ респонденты ставят хорошие оценки друзьям и занижают ответы остальным
На самом деле: это правда, если у вашей оценочной сессии отсутствует PR-кампания. Ее крайне важно проводить доступным языком и по несколько раз объяснять: 360 — это способ определить, кому какие ресурсы и возможности для развития предложит работодатель. Честные анонимные ответы помогут и самим командам улучшить рабочий процесс и коммуникации.
Миф 5️⃣ во время «360» ухудшается командный климат
Частично правда: любой метод оценки вызывает стресс, который может провоцировать более эмоциональные коммуникации. Однако польза от оценки в разы больше, чем временное напряжение. Эмоции уйдут, а понимание своих зон роста и суперсил — останется.
Стоит ли вам запускать оценку 360 в этом году?
🌀 Несколько проверочных вопросов:
• Есть ли у нас проблемы с мотивацией сотрудников учиться?
• Насколько наши руководители понимают, как их стиль управления влияет на команду и коллег?
• Можно ли сказать, что наши инвестиции в обучение точно попадают в потребности сотрудников?
• Хватает ли нам объективных данных для планирования кадрового резерва и продвижений?
Чтобы разобраться в «360», вы можете начать с этой лекции (смотреть) или обсудить запуск оценки с нашим экспертом (оставить заявку).
❤4
Коллеги, привет!
Это Анжелика, методолог платформы iMpact LMS.
Приглашаю на первый вебинар этого сезона (придумали для вас новый формат).
Адаптация 2.0 — как повысить эффективность новых сотрудников
В 2026 году управление производительностью и создание бизнес-ценности на каждого сотрудника становятся критичными. Отсюда вопросы: как ускорить, оптимизировать, вовлечь?
🗓️ 30 января в 11:00 мы обсудим адаптацию как первый шаг, который влияет на дальнейший успех и скорость выполнения KPI.
На эфире расскажем:
• Почему сотрудники долго выходят на плановые показатели: как это измерить и исправить.
• Как решить дилемму «у руководителей нет времени на адаптацию».
• Какие инструменты работают для разных команд и отраслей.
• Чем отличается успешный онбординг от временных костылей и почему чек-листы не работают.
• Разбор кейсов зрителей 🔥
Приходите с вашей проблемой в адаптации и получите рекомендации от методолога.
Зарегистрироваться →
💌 Участникам дарим чек-лист «25+ вопросов для диагностики зрелости адаптации»
Это Анжелика, методолог платформы iMpact LMS.
Приглашаю на первый вебинар этого сезона (придумали для вас новый формат).
Адаптация 2.0 — как повысить эффективность новых сотрудников
В 2026 году управление производительностью и создание бизнес-ценности на каждого сотрудника становятся критичными. Отсюда вопросы: как ускорить, оптимизировать, вовлечь?
🗓️ 30 января в 11:00 мы обсудим адаптацию как первый шаг, который влияет на дальнейший успех и скорость выполнения KPI.
На эфире расскажем:
• Почему сотрудники долго выходят на плановые показатели: как это измерить и исправить.
• Как решить дилемму «у руководителей нет времени на адаптацию».
• Какие инструменты работают для разных команд и отраслей.
• Чем отличается успешный онбординг от временных костылей и почему чек-листы не работают.
• Разбор кейсов зрителей 🔥
Приходите с вашей проблемой в адаптации и получите рекомендации от методолога.
Зарегистрироваться →
💌 Участникам дарим чек-лист «25+ вопросов для диагностики зрелости адаптации»
❤3
Как уловить сигналы «тихого увольнения» в первые 30 дней
Первый месяц в компании — чувствительный период, когда потерять новичка и его вовлечённость крайне легко. Привыкание к процессам, новым людям и обстановке ещё не завершено, поэтому появляется «тихое увольнение». Человек начинает эмоционально и профессионально отдаляться 🙆🏻♂️
Классические планы онбординга с чек-листами и микро-курсами часто эту проблему не обнаруживают, поскольку оценивают факт выполнения задачи, не обращая внимание на состояние сотрудника.
⚙ Ключ в том, чтобы собирать обратную связь постоянно с помощью различных методов:
• пульс-опросы
• цифровые дневники
• встречи с руководителем
• неформальное общение с наставником
Важно добавить эти инструменты, когда вы только проектируете путь адаптации, а не надеяться, что оно само собой появится. Научить наставников мягко запрашивать ОС, добавить 1-to-1 встречи сразу в календарь руководителей, собрать анкеты в системе — всё это необходимая подготовка.
Вопросы также следует прописать, так как общие по типу «Вам нравится у нас?» не отразят реальную картину.
Наши рекомендации:
1️⃣ «Насколько чётко ты понимаешь свои задачи на следующую неделю? (от 1 до 10)».
Падение балла — первый сигнал о недостатке ясности, непонимании роли или слабых коммуникациях с командой.
2️⃣ «Как бы ты распределил 100% своего рабочего времени между текущими задачами?».
Если в ответе 90% — на рутину и помощь коллегам, возможно, у сотрудника не выстроена актуальная программа развития и не определены перспективы роста.
3️⃣ «У тебя есть все необходимые контакты, чтобы решать рабочие вопросы?
Если ответ — «нет» или вопрос пропущен, то это явный сигнал о наличии проблем с социальной интеграции.
4️⃣ «За последнюю неделю ты получал от коллег или руководителя обратную связь, которая помогла тебе в работе?»
Стабильное «нет» в ответе говорит о культурной изоляции.
5️⃣ «Оцени, насколько объём задач за прошедшую неделю соответствовал твоим ожиданиям?».
Повторяющиеся сообщения о перегруженности — маркер о проблеме, которую далее надо обсудить голосом. Дело может быть в ложных ожиданиях, общей усталости, несоответствии компетенций нужному уровню и др.
Чтобы HR-специалистам не приходилось контролировать состояние новичков вручную, мы создали на платформе iMpact LMS целый набор таких инструментов. Один раз вы проектируете опыт, а дальше система автоматически собирает данные в аналитическом дашборде.
И главное, помним, что ценность сотрудника измеряется не только его продуктивной работой, но и сохранением мотивации 🌿
Первый месяц в компании — чувствительный период, когда потерять новичка и его вовлечённость крайне легко. Привыкание к процессам, новым людям и обстановке ещё не завершено, поэтому появляется «тихое увольнение». Человек начинает эмоционально и профессионально отдаляться 🙆🏻♂️
Классические планы онбординга с чек-листами и микро-курсами часто эту проблему не обнаруживают, поскольку оценивают факт выполнения задачи, не обращая внимание на состояние сотрудника.
⚙ Ключ в том, чтобы собирать обратную связь постоянно с помощью различных методов:
• пульс-опросы
• цифровые дневники
• встречи с руководителем
• неформальное общение с наставником
Важно добавить эти инструменты, когда вы только проектируете путь адаптации, а не надеяться, что оно само собой появится. Научить наставников мягко запрашивать ОС, добавить 1-to-1 встречи сразу в календарь руководителей, собрать анкеты в системе — всё это необходимая подготовка.
Вопросы также следует прописать, так как общие по типу «Вам нравится у нас?» не отразят реальную картину.
Наши рекомендации:
1️⃣ «Насколько чётко ты понимаешь свои задачи на следующую неделю? (от 1 до 10)».
Падение балла — первый сигнал о недостатке ясности, непонимании роли или слабых коммуникациях с командой.
2️⃣ «Как бы ты распределил 100% своего рабочего времени между текущими задачами?».
Если в ответе 90% — на рутину и помощь коллегам, возможно, у сотрудника не выстроена актуальная программа развития и не определены перспективы роста.
3️⃣ «У тебя есть все необходимые контакты, чтобы решать рабочие вопросы?
Если ответ — «нет» или вопрос пропущен, то это явный сигнал о наличии проблем с социальной интеграции.
4️⃣ «За последнюю неделю ты получал от коллег или руководителя обратную связь, которая помогла тебе в работе?»
Стабильное «нет» в ответе говорит о культурной изоляции.
5️⃣ «Оцени, насколько объём задач за прошедшую неделю соответствовал твоим ожиданиям?».
Повторяющиеся сообщения о перегруженности — маркер о проблеме, которую далее надо обсудить голосом. Дело может быть в ложных ожиданиях, общей усталости, несоответствии компетенций нужному уровню и др.
Чтобы HR-специалистам не приходилось контролировать состояние новичков вручную, мы создали на платформе iMpact LMS целый набор таких инструментов. Один раз вы проектируете опыт, а дальше система автоматически собирает данные в аналитическом дашборде.
И главное, помним, что ценность сотрудника измеряется не только его продуктивной работой, но и сохранением мотивации 🌿
❤4👍1
👋 Напоминание: Мы в эфире!
«Адаптация 2.0 — как повысить эффективность новых сотрудников»
Обсудим этот этап HR-цикла с точки зрения управления производительностью, оптимизации процессов и ускорения выхода сотрудников на KPI.
Вы узнаете о работающих подходах к аналитике и оцифровке онбординга, инструментах вовлечения линейных руководителей и реальных историях других компаний.
Подключайтесь по ссылке →
P.S С нашими подписчиками делимся чек-листом «25+ вопросов для диагностики уровня зрелости адаптации». Он поможет выявить скрытые потери и определиться со следующими шагами по улучшению.
Чтобы его получить, пишите любой смайл в комментариях к этому посту 📥
«Адаптация 2.0 — как повысить эффективность новых сотрудников»
Обсудим этот этап HR-цикла с точки зрения управления производительностью, оптимизации процессов и ускорения выхода сотрудников на KPI.
Вы узнаете о работающих подходах к аналитике и оцифровке онбординга, инструментах вовлечения линейных руководителей и реальных историях других компаний.
Подключайтесь по ссылке →
P.S С нашими подписчиками делимся чек-листом «25+ вопросов для диагностики уровня зрелости адаптации». Он поможет выявить скрытые потери и определиться со следующими шагами по улучшению.
Чтобы его получить, пишите любой смайл в комментариях к этому посту 📥
👍6🆒2🍾1
Импакт Конф 2026 ☄
Открываем регистрацию на первую офлайн-конференцию iMpact LMS для HRD и руководителей команд!
Что вас ждёт:
📍 Дискуссия топ-менеджеров крупных компаний во главе с Еленой Витчак, Сколково.
📍 Воркшопы и кейсы о запуске адаптации, обучения, ИПР и performance management.
📍 Open Talk с Анастасией Хрисанфовой и Павлом Потеевым, международным экспертом по управлению изменениями.
📍 Возможность записаться на референс-визит к лидерам рынка.
📍 Качественный нетворкинг и вечерние коктейли.
Когда и где: 26 февраля в Москве.
Участие: бесплатное.
Форматы: офлайн + онлайн.
Ключевая тема «Импакт Конф» — стратегия влияния на команды, процессы и бизнес. Вы узнаете: какие инструменты и подходы принесут бизнес-эффект в 2026, а от чего пора отказаться, где искать драйверы эффективности и как развивать сильные команды.
Успейте оставить заявку, чтобы получить приглашение >>
А если хотите получить пользу сразу, Вступайте в канал «Импакт Конф» и начните разбираться в вопросах стратегии уже сейчас
Открываем регистрацию на первую офлайн-конференцию iMpact LMS для HRD и руководителей команд!
Что вас ждёт:
📍 Дискуссия топ-менеджеров крупных компаний во главе с Еленой Витчак, Сколково.
📍 Воркшопы и кейсы о запуске адаптации, обучения, ИПР и performance management.
📍 Open Talk с Анастасией Хрисанфовой и Павлом Потеевым, международным экспертом по управлению изменениями.
📍 Возможность записаться на референс-визит к лидерам рынка.
📍 Качественный нетворкинг и вечерние коктейли.
Когда и где: 26 февраля в Москве.
Участие: бесплатное.
Форматы: офлайн + онлайн.
Ключевая тема «Импакт Конф» — стратегия влияния на команды, процессы и бизнес. Вы узнаете: какие инструменты и подходы принесут бизнес-эффект в 2026, а от чего пора отказаться, где искать драйверы эффективности и как развивать сильные команды.
Успейте оставить заявку, чтобы получить приглашение >>
А если хотите получить пользу сразу, Вступайте в канал «Импакт Конф» и начните разбираться в вопросах стратегии уже сейчас
❤2🔥1🆒1
Сохранили для вас запись вебинара
— как повысить эффективность новых сотрудников
Внутри видео вы найдете:
↗️ Причины, по которым новички долго выходят на целевые KPI.
↗️ Из чего состоит эффективная адаптация: универсальный фреймворк.
↗️ Что не так с вовлеченностью руководителей и как это исправить.
↗️ Какие инструменты работают для разных категорий персонала: 3 истории.
↗️ Инструменты грамотной автоматизации с высоким ROI.
Смотреть запись вебинара
От теории предлагаем перейти к практике. Структурировать ваш онбординг, поставить процессы на автопилот или заменить неэффективную платформу поможет наша команда. iMpact LMS объединяет всё, что нужно компании для успешной адаптации и обучения персонала.
Мы поможем быстро запустить адаптацию или переехать со старой системы с минимальной нагрузкой на ваш ИТ и HR. Оставьте заявку на сайте и наш специалист предложит выгодные условия, а также расскажет о возможностях платформы для ваших задач.
🙌 Записаться на демо-показ iMpact LMS → https://impact-lms.ru
— как повысить эффективность новых сотрудников
Внутри видео вы найдете:
↗️ Причины, по которым новички долго выходят на целевые KPI.
↗️ Из чего состоит эффективная адаптация: универсальный фреймворк.
↗️ Что не так с вовлеченностью руководителей и как это исправить.
↗️ Какие инструменты работают для разных категорий персонала: 3 истории.
↗️ Инструменты грамотной автоматизации с высоким ROI.
Смотреть запись вебинара
От теории предлагаем перейти к практике. Структурировать ваш онбординг, поставить процессы на автопилот или заменить неэффективную платформу поможет наша команда. iMpact LMS объединяет всё, что нужно компании для успешной адаптации и обучения персонала.
Мы поможем быстро запустить адаптацию или переехать со старой системы с минимальной нагрузкой на ваш ИТ и HR. Оставьте заявку на сайте и наш специалист предложит выгодные условия, а также расскажет о возможностях платформы для ваших задач.
🙌 Записаться на демо-показ iMpact LMS → https://impact-lms.ru
❤1🔥1
Почему инвестиции в обучение не окупаются?
Часто корпоративное обучение устроено таким образом:
Компания фиксирует запрос «менеджерам не хватает лидерских качеств». После этого следует, казалось бы, логичное действие. Мы закупаем курс или приглашаем тренера, проводим интенсив или серию видеоуроков. Далее через тесты проверяем, как сотрудники усвоили материал.
Итак, задача по обучению выполнена, бюджет задействован. Но что-то не так...
В таком сценарии есть системная ошибка: обучение запускается как проект, не интегрированный в бизнес-контекст.
Мы инвестируем в событие (курс, вебинар, лекцию) в надежде, что это изменит поведение сотрудников. Однако это покрывает лишь 10% усилий, которые требуются на развития навыков. Остальные 90% (практика, обратная связь, социальное подкрепление) остаются за кадром.
К чему это приводит?
1️⃣ Повышается уровень демотивации и цинизма
Со временем сотрудники начинают воспринимать обучение как формальность, оторванную от реальной работы. Возникает обратный эффект — чем больше мы учим людей, тем меньше они верят в своё развитие.
2️⃣ Инвестиции не окупаются
Ресурсы на обучение не приводят к росту производительности, удержанию или повышению качества управленческих решений. Они остаются строкой расходов, которая первым делом идёт под сокращение в сложные времена.
3️⃣ Проблемы накапливаются
В один момент у компании появляется ощущение, что она уже всё перепробовала, но сотрудники как допускали ошибки, так и продолжают. Это ловушка, которая пагубно сказывается на развитии всего HR-цикла и управленческой культуры.
Такие ситуации возникают не из-за того, что организации плохо учат.
✂ Корневая причина — в отсутствии системы взаимосвязей между рабочим контекстом, получением знаний и коммуникацией.
Поэтому, когда встаёт вопрос оптимизации L&D-функции, важно задуматься не о том, как сократить расходы на автоматизацию или новые курсы. А о том, как минимизировать разрыв между теорией и практическим применением.
🌟 Наш ответ — решить задачу получится только комплексно. Для этого нужна работа с культурой, вовлечение руководителей в подготовку или проведение и проектирование образовательного опыта.
Эффективнее делать это сразу в цифровой среде. Во-первых, так вы упростите себе и сотрудникам работу. Во-вторых, компании не придётся проживать целых 2 трансформационных периода — пересборка процессов, а потом их автоматизация.
Часто корпоративное обучение устроено таким образом:
Компания фиксирует запрос «менеджерам не хватает лидерских качеств». После этого следует, казалось бы, логичное действие. Мы закупаем курс или приглашаем тренера, проводим интенсив или серию видеоуроков. Далее через тесты проверяем, как сотрудники усвоили материал.
Итак, задача по обучению выполнена, бюджет задействован. Но что-то не так...
В таком сценарии есть системная ошибка: обучение запускается как проект, не интегрированный в бизнес-контекст.
Мы инвестируем в событие (курс, вебинар, лекцию) в надежде, что это изменит поведение сотрудников. Однако это покрывает лишь 10% усилий, которые требуются на развития навыков. Остальные 90% (практика, обратная связь, социальное подкрепление) остаются за кадром.
К чему это приводит?
1️⃣ Повышается уровень демотивации и цинизма
Со временем сотрудники начинают воспринимать обучение как формальность, оторванную от реальной работы. Возникает обратный эффект — чем больше мы учим людей, тем меньше они верят в своё развитие.
2️⃣ Инвестиции не окупаются
Ресурсы на обучение не приводят к росту производительности, удержанию или повышению качества управленческих решений. Они остаются строкой расходов, которая первым делом идёт под сокращение в сложные времена.
3️⃣ Проблемы накапливаются
В один момент у компании появляется ощущение, что она уже всё перепробовала, но сотрудники как допускали ошибки, так и продолжают. Это ловушка, которая пагубно сказывается на развитии всего HR-цикла и управленческой культуры.
Такие ситуации возникают не из-за того, что организации плохо учат.
✂ Корневая причина — в отсутствии системы взаимосвязей между рабочим контекстом, получением знаний и коммуникацией.
Поэтому, когда встаёт вопрос оптимизации L&D-функции, важно задуматься не о том, как сократить расходы на автоматизацию или новые курсы. А о том, как минимизировать разрыв между теорией и практическим применением.
🌟 Наш ответ — решить задачу получится только комплексно. Для этого нужна работа с культурой, вовлечение руководителей в подготовку или проведение и проектирование образовательного опыта.
Эффективнее делать это сразу в цифровой среде. Во-первых, так вы упростите себе и сотрудникам работу. Во-вторых, компании не придётся проживать целых 2 трансформационных периода — пересборка процессов, а потом их автоматизация.
👍4❤1
Forwarded from Импакт Конф — от iMpact LMS
Что отличает устойчивых лидеров в кризисные времена
В условиях потрясений и спадов многие руководители инстинктивно фокусируются на сокращении расходов для поддержания прибыльности. Это первая и наиболее логичная повестка, которая приходит на ум.
Однако слишком часто страх неопределенности сковывает и заставляет действовать настолько безопасно, что это начинает вредить будущему компании.
Нам нравится фраза:
Иными словами, повышение операционной эффективности не должно сводиться к бездумному сокращению бюджета и численности персонала.
Более успешный подход — создание продуманной, но быстро адаптируемой, стратегии, которая совмещает грамотную оптимизацию и вместе с тем инвестиции в развитие рынка и будущих активов.
Чтобы справиться с этим, лидерам необходимо развивать 3⃣ ключевых подхода:
1. Sensemaking in a Crisis
Осмысление ситуации, понимание контекста и долгосрочной перспективы.
2. An Ethic of Bootstrapping
Этика самообеспечения, когда руководители чутко оценивают эффективность операций и находят способ совместить сокращения ресурсов в одних направлениях и увеличение инвестиций в других.
3. Balancing Stakeholders’ Interests
Балансирование между интересами разных представителей бизнеса, где какие-то группы идут на компромиссы ради достижения долгосрочных целей, а другие, наоборот.
Из всего этого делаем выводы.
Во-первых, попасть в «ловушку эффективности» крайне легко, а выбираться из нее потом придётся многие годы. Во-вторых, руководителям по-прежнему нужна уверенная поддержка со стороны HR-департамента: как в вопросах планирования, так и управления персоналом. В-третьих, обучение сотрудников стоит сфокусировать на прикладных, но в то же время развивающих мышление темах.
☄️ На «Импакт Конф» мы обязательно поговорим про развитие команд и руководителей на воркшопе с Анжеликой Магси, методологом платформы iMpact LMS.
В условиях потрясений и спадов многие руководители инстинктивно фокусируются на сокращении расходов для поддержания прибыльности. Это первая и наиболее логичная повестка, которая приходит на ум.
Однако слишком часто страх неопределенности сковывает и заставляет действовать настолько безопасно, что это начинает вредить будущему компании.
Нам нравится фраза:
Руководители сосредотачиваются на повышении эффективности своей деятельности, не задумываясь о том, действительно ли это повысит результативность их организаций в создании ценности для клиентов.
Иными словами, повышение операционной эффективности не должно сводиться к бездумному сокращению бюджета и численности персонала.
Более успешный подход — создание продуманной, но быстро адаптируемой, стратегии, которая совмещает грамотную оптимизацию и вместе с тем инвестиции в развитие рынка и будущих активов.
Чтобы справиться с этим, лидерам необходимо развивать 3⃣ ключевых подхода:
1. Sensemaking in a Crisis
Осмысление ситуации, понимание контекста и долгосрочной перспективы.
2. An Ethic of Bootstrapping
Этика самообеспечения, когда руководители чутко оценивают эффективность операций и находят способ совместить сокращения ресурсов в одних направлениях и увеличение инвестиций в других.
3. Balancing Stakeholders’ Interests
Балансирование между интересами разных представителей бизнеса, где какие-то группы идут на компромиссы ради достижения долгосрочных целей, а другие, наоборот.
Из всего этого делаем выводы.
Во-первых, попасть в «ловушку эффективности» крайне легко, а выбираться из нее потом придётся многие годы. Во-вторых, руководителям по-прежнему нужна уверенная поддержка со стороны HR-департамента: как в вопросах планирования, так и управления персоналом. В-третьих, обучение сотрудников стоит сфокусировать на прикладных, но в то же время развивающих мышление темах.
☄️ На «Импакт Конф» мы обязательно поговорим про развитие команд и руководителей на воркшопе с Анжеликой Магси, методологом платформы iMpact LMS.
🔥2❤1
Что подарить коллеге на 14 февраля? 😏
Считаем это идеальным моментом, чтобы пригласить коллегу или руководителя на качественную конференцию. Зовите своего +1 и получайте гарантированные приглашения в офлайн!
У нас собирается хорошая компания, взять только спикеров:
Юлия Каталова (ТМХ), Анастасия Хрисанфова (UpScale11), Дарья Мамлыгина (Dodo Brands), Валерия Аристова (Яндекс), Павел Потеев (Газпром ЦПС) и Вероника Кутепова (Улыбка радуги), Алия Фаттахова (Innostage), Александра Лысенко (Как делать). Полная карта нетворкинга есть на сайте.
🎟️ Билеты постепенно заканчиваются, так что успевайте оставить заявку — это бесплатно.
(коллега пусть тоже не забудет зарегистрироваться)
✔ 26 февраля (чт)
✔ Москва + онлайн
Билеты на «Импакт Конф»
Считаем это идеальным моментом, чтобы пригласить коллегу или руководителя на качественную конференцию. Зовите своего +1 и получайте гарантированные приглашения в офлайн!
У нас собирается хорошая компания, взять только спикеров:
Юлия Каталова (ТМХ), Анастасия Хрисанфова (UpScale11), Дарья Мамлыгина (Dodo Brands), Валерия Аристова (Яндекс), Павел Потеев (Газпром ЦПС) и Вероника Кутепова (Улыбка радуги), Алия Фаттахова (Innostage), Александра Лысенко (Как делать). Полная карта нетворкинга есть на сайте.
🎟️ Билеты постепенно заканчиваются, так что успевайте оставить заявку — это бесплатно.
(коллега пусть тоже не забудет зарегистрироваться)
✔ 26 февраля (чт)
✔ Москва + онлайн
Билеты на «Импакт Конф»
👍5
Что не так с оценкой сотрудников по KPI?
Спросили Юлию Каталову, руководителя Центра по оценке и развитию кадрового резерва «ТМХ» и спикера «Импакт Конф» 👇
Подходы к оценке и развитию персонала быстро меняются, особенно в последние годы.
Тренды в цифровизации, внедрении ИИ, автоматизации большей части операционных задач и процессов, смещение рабочей коммуникации в онлайн формат — всё это обуславливает поиск гибких и эффективных решений.
Бизнес требует качественную аналитику и возможность быстрой расстановки «нужных людей и команд на нужные места».
Поэтому программы развития становятся ориентированными на конкретные категории персонала и точечные задачи, инструменты оценки, ориентированы на выявление как лидеров, так и балласта.
☄️ Одной из частых ситуаций в оценке и развитии персонала во многих компаниях является переориентация фокуса с качественной комплексной диагностики, включающей в себя оценку профессиональных навыков, корпоративных компетенций и личных качеств, которые в совокупности позволяют спрогнозировать потенциал сотрудников, на более субъективные или формальные критерии, такие как показатели KPI или результативность, измеряемая количеством выполненных задач.
Это приводит к искаженному восприятию и использованию оценки, а именно…
Продолжение читайте в тг-канале «Импакт Конф»
Спросили Юлию Каталову, руководителя Центра по оценке и развитию кадрового резерва «ТМХ» и спикера «Импакт Конф» 👇
Подходы к оценке и развитию персонала быстро меняются, особенно в последние годы.
Тренды в цифровизации, внедрении ИИ, автоматизации большей части операционных задач и процессов, смещение рабочей коммуникации в онлайн формат — всё это обуславливает поиск гибких и эффективных решений.
Бизнес требует качественную аналитику и возможность быстрой расстановки «нужных людей и команд на нужные места».
Поэтому программы развития становятся ориентированными на конкретные категории персонала и точечные задачи, инструменты оценки, ориентированы на выявление как лидеров, так и балласта.
☄️ Одной из частых ситуаций в оценке и развитии персонала во многих компаниях является переориентация фокуса с качественной комплексной диагностики, включающей в себя оценку профессиональных навыков, корпоративных компетенций и личных качеств, которые в совокупности позволяют спрогнозировать потенциал сотрудников, на более субъективные или формальные критерии, такие как показатели KPI или результативность, измеряемая количеством выполненных задач.
Это приводит к искаженному восприятию и использованию оценки, а именно…
Продолжение читайте в тг-канале «Импакт Конф»
❤2
Зачем вести цифровой дневник на адаптации?
Обратная связь — один из тех инструментов, которые в теории довольно понятны, но на практике превращаются в требование HR-команды, которое сотрудники выполняют неохотно.
🔻 На адаптации это обходится слишком дорого.
Отсутствие достоверных знаний о том, совпадают ли ожидания сотрудника с его нагрузкой и задачами, хватает ли ему информации для успешного выполнения работы, получилось ли найти контакт с командой, приводят к неспособности HR-команды предотвратить проблемы. Текучесть кадров, низкие показатели эффективности и ошибки.
👩🏼💻 Что такое Цифровой дневник?
Это формат обратной связи, при которой новый сотрудник отвечает на коучинговые вопросы — довольно простые, чтобы легко на них ответить, но при этом ценные как для отвечающего, так и для вас.
Такой дневник ведется в цифре, потому что письменная альтернатива будет:
а) муторной
б) сложно отслеживаемой
в) еще 1 нагрузкой для менеджера адаптации
Чем это отличается от опросов?
1⃣ Мы смещаем фокус с «Оцени других (наставника, процесс, обучение)» внутрь самого человека «Как ты себя ощущаешь». Благодаря этому новичок рефлексирует и, как следствие, быстрее адаптируется.
2⃣ Свободная форма заполнения, которую можно открыть в удобное время, а не когда всплывает окно с опросом, снижает градус формальности.
3⃣ Сотрудник заранее видит задание «Заполнить цифровой дневник» в своей дорожной карте. А значит, подсознательно будет думать над ответом и качественнее впитывать информацию, которая окружает его на адаптации.
Какая регулярность дневника лучше подходит разным категориям сотрудников?
Предлагаем обсудить в следующем посте 💌
Обратная связь — один из тех инструментов, которые в теории довольно понятны, но на практике превращаются в требование HR-команды, которое сотрудники выполняют неохотно.
🔻 На адаптации это обходится слишком дорого.
Отсутствие достоверных знаний о том, совпадают ли ожидания сотрудника с его нагрузкой и задачами, хватает ли ему информации для успешного выполнения работы, получилось ли найти контакт с командой, приводят к неспособности HR-команды предотвратить проблемы. Текучесть кадров, низкие показатели эффективности и ошибки.
👩🏼💻 Что такое Цифровой дневник?
Это формат обратной связи, при которой новый сотрудник отвечает на коучинговые вопросы — довольно простые, чтобы легко на них ответить, но при этом ценные как для отвечающего, так и для вас.
Такой дневник ведется в цифре, потому что письменная альтернатива будет:
а) муторной
б) сложно отслеживаемой
в) еще 1 нагрузкой для менеджера адаптации
Чем это отличается от опросов?
1⃣ Мы смещаем фокус с «Оцени других (наставника, процесс, обучение)» внутрь самого человека «Как ты себя ощущаешь». Благодаря этому новичок рефлексирует и, как следствие, быстрее адаптируется.
2⃣ Свободная форма заполнения, которую можно открыть в удобное время, а не когда всплывает окно с опросом, снижает градус формальности.
3⃣ Сотрудник заранее видит задание «Заполнить цифровой дневник» в своей дорожной карте. А значит, подсознательно будет думать над ответом и качественнее впитывать информацию, которая окружает его на адаптации.
Какая регулярность дневника лучше подходит разным категориям сотрудников?
Предлагаем обсудить в следующем посте 💌
👍7❤1
Как через цифровые дневники усилить адаптацию новых сотрудников?
Еще раз вернемся к тезису, что цифровой дневник — это не просто способ сбора обратной связи.
Это форма, которая параллельно помогает сотруднику осмыслить пройденный путь + полученную информацию, и при этом дает невероятно ценные данные для руководителя и HR-команды.
Какие задачи решает Цифровой дневник?
1️⃣ Задать правильные вопросы новичку, чтобы натолкнуть его на рефлексию и, тем самым, ускорить адаптацию.
Например, мы можем просто кормить сотрудника обучающим контентом и знакомить с командой. А можем спросить, как прошло его знакомство и какие культурные особенности его удивили. Или что из изученной информации он уже успел применить в работе, как.
2️⃣ Проверить совместимость по ценностям еще на ранних стадиях адаптации.
Например, мы можем ждать review через 6 месяцев после выхода сотрудника, чтобы узнать его отношения с коллективом. А можем через 2 недели сделать вывод, что его видение целевого результата не соответствует ожиданиям руководителя, или признать несоответствие критическим ценностям компании. Ведь ценности — это характерное поведение, которое ведет к результату. Именно этого мы ждет от сотрудников.
3️⃣ Получить данные для исправления процессов адаптации.
Например, мы можем сделать вывод об успешности работы наставника или руководителя во время подведения испытательного срока. А можем узнать, что вовлеченности участников нет или что она направлена совершенно не в то русло, которое нужно сотруднику. Затем предпринимаем меры и исправляем ситуацию здесь и сейчас — для того же новичка, а не когда-нибудь потом.
Такой инструмент, как цифровой дневник, является неотъемлемой частью конструктора адаптации на платформе iMpact LMS. Удобно, что вопросы для дневника вы можете придумать заранее и распределить по всей дорожной карте. А затем в 2 клика подключать эту серию вопросов к новым планам адаптации — прямо из библиотеки.
👋 Если чувствуете, что вам не хватает более точной и быстрой обратной связи от новичков, приходите к нам на консультацию и демо iMpact LMS.
Еще раз вернемся к тезису, что цифровой дневник — это не просто способ сбора обратной связи.
Это форма, которая параллельно помогает сотруднику осмыслить пройденный путь + полученную информацию, и при этом дает невероятно ценные данные для руководителя и HR-команды.
Какие задачи решает Цифровой дневник?
1️⃣ Задать правильные вопросы новичку, чтобы натолкнуть его на рефлексию и, тем самым, ускорить адаптацию.
Например, мы можем просто кормить сотрудника обучающим контентом и знакомить с командой. А можем спросить, как прошло его знакомство и какие культурные особенности его удивили. Или что из изученной информации он уже успел применить в работе, как.
2️⃣ Проверить совместимость по ценностям еще на ранних стадиях адаптации.
Например, мы можем ждать review через 6 месяцев после выхода сотрудника, чтобы узнать его отношения с коллективом. А можем через 2 недели сделать вывод, что его видение целевого результата не соответствует ожиданиям руководителя, или признать несоответствие критическим ценностям компании. Ведь ценности — это характерное поведение, которое ведет к результату. Именно этого мы ждет от сотрудников.
3️⃣ Получить данные для исправления процессов адаптации.
Например, мы можем сделать вывод об успешности работы наставника или руководителя во время подведения испытательного срока. А можем узнать, что вовлеченности участников нет или что она направлена совершенно не в то русло, которое нужно сотруднику. Затем предпринимаем меры и исправляем ситуацию здесь и сейчас — для того же новичка, а не когда-нибудь потом.
Такой инструмент, как цифровой дневник, является неотъемлемой частью конструктора адаптации на платформе iMpact LMS. Удобно, что вопросы для дневника вы можете придумать заранее и распределить по всей дорожной карте. А затем в 2 клика подключать эту серию вопросов к новым планам адаптации — прямо из библиотеки.
👋 Если чувствуете, что вам не хватает более точной и быстрой обратной связи от новичков, приходите к нам на консультацию и демо iMpact LMS.
❤3👍2
Какому инструменту оценки отдать приоритет в 2026
Сегодня быть избирательными для HR — не выбор, а необходимость в условиях ограниченного бюджета. При этом отказываться от оценочных процедур как ехать без навигатора: вредно в долгосрочной перспективе.
Мы видим большой интерес компаний к «оценке 360» как к универсальному инструменту, который полезен для разных HR-задач. Именно ему отдают приоритет многие организации.
🦩 Его уникальность в получении обратной связи от разных групп сотрудников и оценке реального поведения, а не просто знаний или решения гипотетических кейсов. Это способ определить суперсилы команды, потенциал и пульс корпоративной культуры.
Что, помимо растущего спроса, можно сказать о трендах в проведении оценки 360:
1⃣ Персонализация отчётов
HR-команды стремятся передавать сотрудникам не типовые отчёты, а добавлять точечные рекомендации под сотрудника и его руководителя. А также интерпретировать данные в индивидуальном контексте с учётом карьерных амбиций и целей компании.
2⃣ Психологическая безопасность
Организации вкладывают всё больше средств в обучение менеджеров, чтобы гарантировать комфортное и продуктивное обсуждение результатов оценки. Кроме этого, чаще встречается запрос на предварительное обучение персонала навыкам конструктивной обратной связи.
3⃣ Оценка всех категорий сотрудников
Если раньше оценивали преимущественно управленцев, то с каждым годом фокус смещается в сторону линейного персонала и даже «синих воротничков». Объясняется это дефицитом кадров и как следствие HR-приоритетом на удержание талантов. Оценка 360 градусов в этом случае становится удобным и понятным для сотрудников подспорьем, чтобы планировать свою карьеру.
4⃣ Интеграция в онбординг
Круговая обратная связь применима не только для задач развития, но и в адаптации. По завершению онбординг-плана коллегам, наставнику и руководителям сотрудника назначается небольшая анкета, цель которой – проверить, насколько новичок вписывается в коллектив, разделяет ценности и усиливает команду.
«Оценка 360» – ценный инструмент для руководителей и самих сотрудников. Однако критически важной остаётся HR-команда и ее подход к проведению данного опроса.
📲 20 марта проводим эфир о том, как грамотно использовать «360» для генерации бизнес-гипотез, а не ради красивых отчетов. Записывайтесь сейчас, чтобы не пропустить.
Сегодня быть избирательными для HR — не выбор, а необходимость в условиях ограниченного бюджета. При этом отказываться от оценочных процедур как ехать без навигатора: вредно в долгосрочной перспективе.
Мы видим большой интерес компаний к «оценке 360» как к универсальному инструменту, который полезен для разных HR-задач. Именно ему отдают приоритет многие организации.
🦩 Его уникальность в получении обратной связи от разных групп сотрудников и оценке реального поведения, а не просто знаний или решения гипотетических кейсов. Это способ определить суперсилы команды, потенциал и пульс корпоративной культуры.
Что, помимо растущего спроса, можно сказать о трендах в проведении оценки 360:
1⃣ Персонализация отчётов
HR-команды стремятся передавать сотрудникам не типовые отчёты, а добавлять точечные рекомендации под сотрудника и его руководителя. А также интерпретировать данные в индивидуальном контексте с учётом карьерных амбиций и целей компании.
2⃣ Психологическая безопасность
Организации вкладывают всё больше средств в обучение менеджеров, чтобы гарантировать комфортное и продуктивное обсуждение результатов оценки. Кроме этого, чаще встречается запрос на предварительное обучение персонала навыкам конструктивной обратной связи.
3⃣ Оценка всех категорий сотрудников
Если раньше оценивали преимущественно управленцев, то с каждым годом фокус смещается в сторону линейного персонала и даже «синих воротничков». Объясняется это дефицитом кадров и как следствие HR-приоритетом на удержание талантов. Оценка 360 градусов в этом случае становится удобным и понятным для сотрудников подспорьем, чтобы планировать свою карьеру.
4⃣ Интеграция в онбординг
Круговая обратная связь применима не только для задач развития, но и в адаптации. По завершению онбординг-плана коллегам, наставнику и руководителям сотрудника назначается небольшая анкета, цель которой – проверить, насколько новичок вписывается в коллектив, разделяет ценности и усиливает команду.
«Оценка 360» – ценный инструмент для руководителей и самих сотрудников. Однако критически важной остаётся HR-команда и ее подход к проведению данного опроса.
📲 20 марта проводим эфир о том, как грамотно использовать «360» для генерации бизнес-гипотез, а не ради красивых отчетов. Записывайтесь сейчас, чтобы не пропустить.
🔥4
«Оценка 360° для руководителей и сотрудников: что учесть при запуске и анализе отчетов»
Коллеги, приглашаем на новый эфир команды iMpact LMS 👇
Многие компании проводят оценочные процедуры, но не получают желаемых результатов — часто остаются на уровне простого сбора обратной связи или изучении прошлого опыта. Мы знаем, что корень проблемы может быть как в методологии, так и в неправильно выбранном инструменте автоматизации.
🗓 20 марта в 11:00 обсудим, как связать эти элементы и получить оценку 360, которая прогнозирует будущий рост сотрудников.
Вопросы:
• Кого оценивать в 2026 году: опираемся на цели компании.
• Как перейти от «просто красивый отчет» к понятным гипотезам по усилению бизнеса.
• Как сэкономить на запуске и повысить качество оценки 360.
• Как развивать сотрудников: альтернативы классическим ИПР.
• Хорошая vs плохая автоматизация: критерии выбора платформы.
Зарегистрироваться →
🎁 Бонусы для участников:
Запись эфира + «План коммуникаций с сотрудниками до, во время и после Оценки 360».
Коллеги, приглашаем на новый эфир команды iMpact LMS 👇
Многие компании проводят оценочные процедуры, но не получают желаемых результатов — часто остаются на уровне простого сбора обратной связи или изучении прошлого опыта. Мы знаем, что корень проблемы может быть как в методологии, так и в неправильно выбранном инструменте автоматизации.
🗓 20 марта в 11:00 обсудим, как связать эти элементы и получить оценку 360, которая прогнозирует будущий рост сотрудников.
Вопросы:
• Кого оценивать в 2026 году: опираемся на цели компании.
• Как перейти от «просто красивый отчет» к понятным гипотезам по усилению бизнеса.
• Как сэкономить на запуске и повысить качество оценки 360.
• Как развивать сотрудников: альтернативы классическим ИПР.
• Хорошая vs плохая автоматизация: критерии выбора платформы.
Зарегистрироваться →
🎁 Бонусы для участников:
Запись эфира + «План коммуникаций с сотрудниками до, во время и после Оценки 360».
👍4
👋 Напоминание: Мы в эфире!
«Оценка 360 для руководителей и сотрудников: что учесть при запуске и анализе отчетов»
Подключайтесь по ссылке ->
С нашими подписчиками делимся гайдом «План коммуникаций с сотрудниками до, во время и после Оценки 360».
Чтобы его получить, пишите любой смайл в комментариях к этому посту 📥
«Оценка 360 для руководителей и сотрудников: что учесть при запуске и анализе отчетов»
Подключайтесь по ссылке ->
С нашими подписчиками делимся гайдом «План коммуникаций с сотрудниками до, во время и после Оценки 360».
Чтобы его получить, пишите любой смайл в комментариях к этому посту 📥
❤2🎉1