👋 Напоминание: Мы в эфире!

«Адаптация 2.0 — как повысить эффективность новых сотрудников»

Обсудим этот этап HR-цикла с точки зрения управления производительностью, оптимизации процессов и ускорения выхода сотрудников на KPI.

Вы узнаете о работающих подходах к аналитике и оцифровке онбординга, инструментах вовлечения линейных руководителей и реальных историях других компаний.

Подключайтесь по ссылке →

P.S С нашими подписчиками делимся чек-листом «25+ вопросов для диагностики уровня зрелости адаптации». Он поможет выявить скрытые потери и определиться со следующими шагами по улучшению.

Чтобы его получить, пишите любой смайл в комментариях к этому посту 📥

Импакт Конф 2026 ☄

Открываем регистрацию на первую офлайн-конференцию iMpact LMS для HRD и руководителей команд!

Что вас ждёт:
📍 Дискуссия топ-менеджеров крупных компаний во главе с Еленой Витчак, Сколково.
📍 Воркшопы и кейсы о запуске адаптации, обучения, ИПР и performance management.
📍 Open Talk с Анастасией Хрисанфовой и Павлом Потеевым, международным экспертом по управлению изменениями.
📍 Возможность записаться на референс-визит к лидерам рынка.
📍 Качественный нетворкинг и вечерние коктейли.

Когда и где: 26 февраля в Москве.
Участие: бесплатное.
Форматы: офлайн + онлайн.

Ключевая тема «Импакт Конф» — стратегия влияния на команды, процессы и бизнес. Вы узнаете: какие инструменты и подходы принесут бизнес-эффект в 2026, а от чего пора отказаться, где искать драйверы эффективности и как развивать сильные команды.

Успейте оставить заявку, чтобы получить приглашение >>

А если хотите получить пользу сразу, Вступайте в канал «Импакт Конф» и начните разбираться в вопросах стратегии уже сейчас

Сохранили для вас запись вебинара
— как повысить эффективность новых сотрудников

Внутри видео вы найдете:
↗️ Причины, по которым новички долго выходят на целевые KPI.
↗️ Из чего состоит эффективная адаптация: универсальный фреймворк.
↗️ Что не так с вовлеченностью руководителей и как это исправить.
↗️ Какие инструменты работают для разных категорий персонала: 3 истории.
↗️ Инструменты грамотной автоматизации с высоким ROI.

Смотреть запись вебинара

От теории предлагаем перейти к практике. Структурировать ваш онбординг, поставить процессы на автопилот или заменить неэффективную платформу поможет наша команда. iMpact LMS объединяет всё, что нужно компании для успешной адаптации и обучения персонала.

Мы поможем быстро запустить адаптацию или переехать со старой системы с минимальной нагрузкой на ваш ИТ и HR. Оставьте заявку на сайте и наш специалист предложит выгодные условия, а также расскажет о возможностях платформы для ваших задач.

🙌 Записаться на демо-показ iMpact LMS → https://impact-lms.ru

Почему инвестиции в обучение не окупаются?

Часто корпоративное обучение устроено таким образом:
Компания фиксирует запрос «менеджерам не хватает лидерских качеств». После этого следует, казалось бы, логичное действие. Мы закупаем курс или приглашаем тренера, проводим интенсив или серию видеоуроков. Далее через тесты проверяем, как сотрудники усвоили материал.

Итак, задача по обучению выполнена, бюджет задействован. Но что-то не так...

В таком сценарии есть системная ошибка: обучение запускается как проект, не интегрированный в бизнес-контекст.

Мы инвестируем в событие (курс, вебинар, лекцию) в надежде, что это изменит поведение сотрудников. Однако это покрывает лишь 10% усилий, которые требуются на развития навыков. Остальные 90% (практика, обратная связь, социальное подкрепление) остаются за кадром.

К чему это приводит?

1️⃣ Повышается уровень демотивации и цинизма

Со временем сотрудники начинают воспринимать обучение как формальность, оторванную от реальной работы. Возникает обратный эффект — чем больше мы учим людей, тем меньше они верят в своё развитие.

2️⃣ Инвестиции не окупаются

Ресурсы на обучение не приводят к росту производительности, удержанию или повышению качества управленческих решений. Они остаются строкой расходов, которая первым делом идёт под сокращение в сложные времена.

3️⃣ Проблемы накапливаются

В один момент у компании появляется ощущение, что она уже всё перепробовала, но сотрудники как допускали ошибки, так и продолжают. Это ловушка, которая пагубно сказывается на развитии всего HR-цикла и управленческой культуры.

Такие ситуации возникают не из-за того, что организации плохо учат.

✂ Корневая причина — в отсутствии системы взаимосвязей между рабочим контекстом, получением знаний и коммуникацией.

Поэтому, когда встаёт вопрос оптимизации L&D-функции, важно задуматься не о том, как сократить расходы на автоматизацию или новые курсы. А о том, как минимизировать разрыв между теорией и практическим применением.

🌟 Наш ответ — решить задачу получится только комплексно. Для этого нужна работа с культурой, вовлечение руководителей в подготовку или проведение и проектирование образовательного опыта.

Эффективнее делать это сразу в цифровой среде. Во-первых, так вы упростите себе и сотрудникам работу. Во-вторых, компании не придётся проживать целых 2 трансформационных периода — пересборка процессов, а потом их автоматизация.

Что отличает устойчивых лидеров в кризисные времена

В условиях потрясений и спадов многие руководители инстинктивно фокусируются на сокращении расходов для поддержания прибыльности. Это первая и наиболее логичная повестка, которая приходит на ум.

Однако слишком часто страх неопределенности сковывает и заставляет действовать настолько безопасно, что это начинает вредить будущему компании.

Нам нравится фраза:
Руководители сосредотачиваются на повышении эффективности своей деятельности, не задумываясь о том, действительно ли это повысит результативность их организаций в создании ценности для клиентов.

Иными словами, повышение операционной эффективности не должно сводиться к бездумному сокращению бюджета и численности персонала.

Более успешный подход — создание продуманной, но быстро адаптируемой, стратегии, которая совмещает грамотную оптимизацию и вместе с тем инвестиции в развитие рынка и будущих активов.

Чтобы справиться с этим, лидерам необходимо развивать 3⃣ ключевых подхода:

1. Sensemaking in a Crisis
Осмысление ситуации, понимание контекста и долгосрочной перспективы.

2. An Ethic of Bootstrapping
Этика самообеспечения, когда руководители чутко оценивают эффективность операций и находят способ совместить сокращения ресурсов в одних направлениях и увеличение инвестиций в других.

3. Balancing Stakeholders’ Interests
Балансирование между интересами разных представителей бизнеса, где какие-то группы идут на компромиссы ради достижения долгосрочных целей, а другие, наоборот.

Из всего этого делаем выводы.
Во-первых, попасть в «ловушку эффективности» крайне легко, а выбираться из нее потом придётся многие годы. Во-вторых, руководителям по-прежнему нужна уверенная поддержка со стороны HR-департамента: как в вопросах планирования, так и управления персоналом. В-третьих, обучение сотрудников стоит сфокусировать на прикладных, но в то же время развивающих мышление темах.

☄️ На «Импакт Конф» мы обязательно поговорим про развитие команд и руководителей на воркшопе с Анжеликой Магси, методологом платформы iMpact LMS.

Что подарить коллеге на 14 февраля? 😏

Считаем это идеальным моментом, чтобы пригласить коллегу или руководителя на качественную конференцию. Зовите своего +1 и получайте гарантированные приглашения в офлайн!

У нас собирается хорошая компания, взять только спикеров:

Юлия Каталова (ТМХ), Анастасия Хрисанфова (UpScale11), Дарья Мамлыгина (Dodo Brands), Валерия Аристова (Яндекс), Павел Потеев (Газпром ЦПС) и Вероника Кутепова (Улыбка радуги), Алия Фаттахова (Innostage), Александра Лысенко (Как делать). Полная карта нетворкинга есть на сайте.

🎟️ Билеты постепенно заканчиваются, так что успевайте оставить заявку — это бесплатно.

(коллега пусть тоже не забудет зарегистрироваться)

✔ 26 февраля (чт)
✔ Москва + онлайн

Билеты на «Импакт Конф»

Что не так с оценкой сотрудников по KPI?

Спросили Юлию Каталову, руководителя Центра по оценке и развитию кадрового резерва «ТМХ» и спикера «Импакт Конф» 👇

Подходы к оценке и развитию персонала быстро меняются, особенно в последние годы.

Тренды в цифровизации, внедрении ИИ, автоматизации большей части операционных задач и процессов, смещение рабочей коммуникации в онлайн формат — всё это обуславливает поиск гибких и эффективных решений.

Бизнес требует качественную аналитику и возможность быстрой расстановки «нужных людей и команд на нужные места».

Поэтому программы развития становятся ориентированными на конкретные категории персонала и точечные задачи, инструменты оценки, ориентированы на выявление как лидеров, так и балласта.

☄️ Одной из частых ситуаций в оценке и развитии персонала во многих компаниях является переориентация фокуса с качественной комплексной диагностики, включающей в себя оценку профессиональных навыков, корпоративных компетенций и личных качеств, которые в совокупности позволяют спрогнозировать потенциал сотрудников, на более субъективные или формальные критерии, такие как показатели KPI или результативность, измеряемая количеством выполненных задач.

Это приводит к искаженному восприятию и использованию оценки, а именно…

Продолжение читайте в тг-канале «Импакт Конф»

Зачем вести цифровой дневник на адаптации?

Обратная связь — один из тех инструментов, которые в теории довольно понятны, но на практике превращаются в требование HR-команды, которое сотрудники выполняют неохотно.

🔻 На адаптации это обходится слишком дорого.

Отсутствие достоверных знаний о том, совпадают ли ожидания сотрудника с его нагрузкой и задачами, хватает ли ему информации для успешного выполнения работы, получилось ли найти контакт с командой, приводят к неспособности HR-команды предотвратить проблемы. Текучесть кадров, низкие показатели эффективности и ошибки.

👩🏼‍💻 Что такое Цифровой дневник?
Это формат обратной связи, при которой новый сотрудник отвечает на коучинговые вопросы — довольно простые, чтобы легко на них ответить, но при этом ценные как для отвечающего, так и для вас.

Такой дневник ведется в цифре, потому что письменная альтернатива будет:
а) муторной
б) сложно отслеживаемой
в) еще 1 нагрузкой для менеджера адаптации

Чем это отличается от опросов?
1⃣ Мы смещаем фокус с «Оцени других (наставника, процесс, обучение)» внутрь самого человека «Как ты себя ощущаешь». Благодаря этому новичок рефлексирует и, как следствие, быстрее адаптируется.

2⃣ Свободная форма заполнения, которую можно открыть в удобное время, а не когда всплывает окно с опросом, снижает градус формальности.

3⃣ Сотрудник заранее видит задание «Заполнить цифровой дневник» в своей дорожной карте. А значит, подсознательно будет думать над ответом и качественнее впитывать информацию, которая окружает его на адаптации.

Какая регулярность дневника лучше подходит разным категориям сотрудников?

Предлагаем обсудить в следующем посте 💌

Как через цифровые дневники усилить адаптацию новых сотрудников?

Еще раз вернемся к тезису, что цифровой дневник — это не просто способ сбора обратной связи.

Это форма, которая параллельно помогает сотруднику осмыслить пройденный путь + полученную информацию, и при этом дает невероятно ценные данные для руководителя и HR-команды.

Какие задачи решает Цифровой дневник?

1️⃣ Задать правильные вопросы новичку, чтобы натолкнуть его на рефлексию и, тем самым, ускорить адаптацию.

Например, мы можем просто кормить сотрудника обучающим контентом и знакомить с командой. А можем спросить, как прошло его знакомство и какие культурные особенности его удивили. Или что из изученной информации он уже успел применить в работе, как.

2️⃣ Проверить совместимость по ценностям еще на ранних стадиях адаптации.

Например, мы можем ждать review через 6 месяцев после выхода сотрудника, чтобы узнать его отношения с коллективом. А можем через 2 недели сделать вывод, что его видение целевого результата не соответствует ожиданиям руководителя, или признать несоответствие критическим ценностям компании. Ведь ценности — это характерное поведение, которое ведет к результату. Именно этого мы ждет от сотрудников.

3️⃣ Получить данные для исправления процессов адаптации.

Например, мы можем сделать вывод об успешности работы наставника или руководителя во время подведения испытательного срока. А можем узнать, что вовлеченности участников нет или что она направлена совершенно не в то русло, которое нужно сотруднику. Затем предпринимаем меры и исправляем ситуацию здесь и сейчас — для того же новичка, а не когда-нибудь потом.

Такой инструмент, как цифровой дневник, является неотъемлемой частью конструктора адаптации на платформе iMpact LMS. Удобно, что вопросы для дневника вы можете придумать заранее и распределить по всей дорожной карте. А затем в 2 клика подключать эту серию вопросов к новым планам адаптации — прямо из библиотеки.

👋 Если чувствуете, что вам не хватает более точной и быстрой обратной связи от новичков, приходите к нам на консультацию и демо iMpact LMS.

Какому инструменту оценки отдать приоритет в 2026

Сегодня быть избирательными для HR — не выбор, а необходимость в условиях ограниченного бюджета. При этом отказываться от оценочных процедур как ехать без навигатора: вредно в долгосрочной перспективе.

Мы видим большой интерес компаний к «оценке 360» как к универсальному инструменту, который полезен для разных HR-задач. Именно ему отдают приоритет многие организации.

🦩 Его уникальность в получении обратной связи от разных групп сотрудников и оценке реального поведения, а не просто знаний или решения гипотетических кейсов. Это способ определить суперсилы команды, потенциал и пульс корпоративной культуры.

Что, помимо растущего спроса, можно сказать о трендах в проведении оценки 360:

1⃣ Персонализация отчётов
HR-команды стремятся передавать сотрудникам не типовые отчёты, а добавлять точечные рекомендации под сотрудника и его руководителя. А также интерпретировать данные в индивидуальном контексте с учётом карьерных амбиций и целей компании.

2⃣ Психологическая безопасность
Организации вкладывают всё больше средств в обучение менеджеров, чтобы гарантировать комфортное и продуктивное обсуждение результатов оценки. Кроме этого, чаще встречается запрос на предварительное обучение персонала навыкам конструктивной обратной связи.

3⃣ Оценка всех категорий сотрудников
Если раньше оценивали преимущественно управленцев, то с каждым годом фокус смещается в сторону линейного персонала и даже «синих воротничков». Объясняется это дефицитом кадров и как следствие HR-приоритетом на удержание талантов. Оценка 360 градусов в этом случае становится удобным и понятным для сотрудников подспорьем, чтобы планировать свою карьеру.

4⃣ Интеграция в онбординг
Круговая обратная связь применима не только для задач развития, но и в адаптации. По завершению онбординг-плана коллегам, наставнику и руководителям сотрудника назначается небольшая анкета, цель которой – проверить, насколько новичок вписывается в коллектив, разделяет ценности и усиливает команду.

«Оценка 360» – ценный инструмент для руководителей и самих сотрудников. Однако критически важной остаётся HR-команда и ее подход к проведению данного опроса.

📲 20 марта проводим эфир о том, как грамотно использовать «360» для генерации бизнес-гипотез, а не ради красивых отчетов. Записывайтесь сейчас, чтобы не пропустить.

«Оценка 360° для руководителей и сотрудников: что учесть при запуске и анализе отчетов»

Коллеги, приглашаем на новый эфир команды iMpact LMS 👇

Многие компании проводят оценочные процедуры, но не получают желаемых результатов — часто остаются на уровне простого сбора обратной связи или изучении прошлого опыта. Мы знаем, что корень проблемы может быть как в методологии, так и в неправильно выбранном инструменте автоматизации.

🗓 20 марта в 11:00 обсудим, как связать эти элементы и получить оценку 360, которая прогнозирует будущий рост сотрудников.

Вопросы:
• Кого оценивать в 2026 году: опираемся на цели компании.
• Как перейти от «просто красивый отчет» к понятным гипотезам по усилению бизнеса.
• Как сэкономить на запуске и повысить качество оценки 360.
• Как развивать сотрудников: альтернативы классическим ИПР.
• Хорошая vs плохая автоматизация: критерии выбора платформы.

Зарегистрироваться →

🎁 Бонусы для участников:
Запись эфира + «План коммуникаций с сотрудниками до, во время и после Оценки 360».

👋 Напоминание: Мы в эфире!

«Оценка 360 для руководителей и сотрудников: что учесть при запуске и анализе отчетов»

Подключайтесь по ссылке ->

С нашими подписчиками делимся гайдом «План коммуникаций с сотрудниками до, во время и после Оценки 360».

Чтобы его получить, пишите любой смайл в комментариях к этому посту 📥