ММК сокращает персонал и останавливает производство
Самое интересное в этой новости
Собянин объявил о сокращении числа госслужащих в Москве на 15%
В РЖД сообщили о планах по сокращению 6 тыс. сотрудников в 2026 году
Сокращения в Сбере - сигнал рынку?
Кто следующий?
Возвращаясь к новости:
Магнитогорский металлургический комбинат объявил о масштабной оптимизации на фоне кризиса в отрасли:
🔹Управленческий персонал сократят на 10%
🔹Незагруженные производственные агрегаты остановят
🔹Новый найм заморожен (кроме выпускников профильных вузов)
🔹Работникам пенсионного возраста предложат уйти на пенсию
🔹В отдельных подразделениях персонал будет переведен на работу по «альтернативным пятибригадным графикам»
По словам гендиректора Павла Шиляева, в 2025 году комбинат работал с загрузкой 70–80% и минимальной рентабельностью — чистый убыток Группы составил почти 15 млрд рублей. Сейчас загрузка упала до 60%, а мощности российских металлургов вдвое превышают рыночный спрос.
Оживления спроса в 2026 году не ожидается. Уже с марта остановлена шахта «Чертинская-Коксовая», выведена часть агрегатов «ММК-Метиз», Лысьвенский завод работает в сокращённом режиме.
Причины — санкции, внешнеполитическая обстановка и замедление мировой экономики.
Мы в телеге | Наш канал в VK | Оставить емайл на случай блокировки ТГ
Самое интересное в этой новости
Собянин объявил о сокращении числа госслужащих в Москве на 15%
В РЖД сообщили о планах по сокращению 6 тыс. сотрудников в 2026 году
Сокращения в Сбере - сигнал рынку?
Кто следующий?
Возвращаясь к новости:
Магнитогорский металлургический комбинат объявил о масштабной оптимизации на фоне кризиса в отрасли:
🔹Управленческий персонал сократят на 10%
🔹Незагруженные производственные агрегаты остановят
🔹Новый найм заморожен (кроме выпускников профильных вузов)
🔹Работникам пенсионного возраста предложат уйти на пенсию
🔹В отдельных подразделениях персонал будет переведен на работу по «альтернативным пятибригадным графикам»
По словам гендиректора Павла Шиляева, в 2025 году комбинат работал с загрузкой 70–80% и минимальной рентабельностью — чистый убыток Группы составил почти 15 млрд рублей. Сейчас загрузка упала до 60%, а мощности российских металлургов вдвое превышают рыночный спрос.
Оживления спроса в 2026 году не ожидается. Уже с марта остановлена шахта «Чертинская-Коксовая», выведена часть агрегатов «ММК-Метиз», Лысьвенский завод работает в сокращённом режиме.
Причины — санкции, внешнеполитическая обстановка и замедление мировой экономики.
Мы в телеге | Наш канал в VK | Оставить емайл на случай блокировки ТГ
😢66😱25❤10😨5🙈4🤔3🤯1💯1😐1😈1👀1
Канал во ВКонтакте — короткое напоминание.
Неделю назад писал про запасной канал. За это время туда уже перешло несколько сотен человек — спасибо всем, кто подписался.
Пока ничего не меняется: основной канал остаётся здесь, в Telegram. Но риски никуда не делись, поэтому держу альтернативу готовой, чтобы мы просто не потерялись.
Если ещё не подписались — лучше сделать это заранее:
https://vk.com/im/channels/-236457369
Если Telegram в какой-то момент «ляжет», просто продолжим там без паузы. В чем ценность подписки для вас? Я даю материалы:
✅ как реально меняется HR: тренды, ИИ, рынок, роль функций
✅ что происходит с рынком труда: зарплаты, индексы, данные и цифры (прогноз Индекса HH чего стоит), а не ощущения
✅ научные исследования про поведение людей, решения, мотивацию: четверг -рыбный день постов с исследованиями
✅ HR-метрики: как считать, что они значат и где нас обманывают: в среду дам полный список метрик удержания
✅ реальные кейсы и разборы, а не «истории успеха»
✅ книги, которые стоит читать
✅ и иногда юмор, потому что иначе в этом всём не выжить
Если ВКонтакте не ваш вариант — вдруг я создам канал в другом месте — можно оставить email:
https://forms.gle/WFwznJYXsGZyWE4q6
Соберу отдельный канал связи / новый мессенджер.
И да — буду благодарен, если перешлёте коллегам. Это как раз тот случай, когда «на всякий случай» реально имеет смысл.
Очень надеюсь, что мы останемся здесь.
Телеграм канал HR-аналитики
Неделю назад писал про запасной канал. За это время туда уже перешло несколько сотен человек — спасибо всем, кто подписался.
Пока ничего не меняется: основной канал остаётся здесь, в Telegram. Но риски никуда не делись, поэтому держу альтернативу готовой, чтобы мы просто не потерялись.
Если ещё не подписались — лучше сделать это заранее:
https://vk.com/im/channels/-236457369
Если Telegram в какой-то момент «ляжет», просто продолжим там без паузы. В чем ценность подписки для вас? Я даю материалы:
✅ как реально меняется HR: тренды, ИИ, рынок, роль функций
✅ что происходит с рынком труда: зарплаты, индексы, данные и цифры (прогноз Индекса HH чего стоит), а не ощущения
✅ научные исследования про поведение людей, решения, мотивацию: четверг -
✅ HR-метрики: как считать, что они значат и где нас обманывают: в среду дам полный список метрик удержания
✅ реальные кейсы и разборы, а не «истории успеха»
✅ книги, которые стоит читать
✅ и иногда юмор, потому что иначе в этом всём не выжить
Если ВКонтакте не ваш вариант — вдруг я создам канал в другом месте — можно оставить email:
https://forms.gle/WFwznJYXsGZyWE4q6
Соберу отдельный канал связи / новый мессенджер.
И да — буду благодарен, если перешлёте коллегам. Это как раз тот случай, когда «на всякий случай» реально имеет смысл.
Очень надеюсь, что мы останемся здесь.
Телеграм канал HR-аналитики
❤28❤🔥8🔥6👍4👏2😁2😢1
Заблуждение о "рынке работодателя": почему удержание сотрудников важно в 2026 году
Резюме статьи CultureAmp The “employer’s market” fallacy: Why retention still matters in 2026, полный перевод в канале Дзен . Статья про западный рынок, но крайне актуальна для России.
Но здесь критичный вопрос: если наша основная метрика — текучесть, не упускаем ли мы реальную картину удержания? Ну, например, если у нас сотрудник работает еще где-то на совмещении (см. Куда «рассасывается» безработица) - это относится к удержанию или нет?
К этому ещё вернусь — отдельно разберу, как пересобирать систему метрик.
При этом удержание у нас по-прежнему №2 среди HR-приоритетов — и из топа не уходит.
Итак, выжимка статьи
Пока все говорят об ИИ и технологиях, будущее рынка труда формирует другая тенденция — удержание сотрудников.
Главный вопрос работника изменился. Раньше: «Сколько мне заплатят?». Сегодня: «Как будет выглядеть моя жизнь здесь и как компания будет вкладываться в меня?»
Миф о власти работодателя
Многие считают, что в условиях нестабильного рынка труда работодатели держат все карты. Это заблуждение. Данные говорят об обратном: каждый пятый сотрудник в мире активно планирует уход. Краткосрочная лояльность падает, хотя долгосрочная стабилизировалась.
Сдвиг в HR-политике: от потолка — к полу
Раньше текучесть была «потолком»: HR следил, чтобы она не превышала нормы. Сегодня картина меняется — текучесть становится «полом», минимумом, которого нужно достичь. Т.е. если раньше старались не превышать определенного уровня, теперь – не опуститься ниже.
Причина — феномен job hugging («цепляние за работу»): в условиях экономической нестабильности люди держатся за своё место, даже если оно их не устраивает. Почти никто не уходит добровольно — и компании сталкиваются с дефицитом вакансий, некому уступить место новым людям.
Почему уходят — когда всё же решаются?
Три стабильные причины на протяжении многих лет:
🔹Карьерный рост — 41%
🔹Баланс работы и жизни — 12%
🔹Компенсация и льготы — 10%
Все три объединяет одно слово: жизнь. Когда компания не может этого дать — люди уходят.
Работа транзакционна — и это нормально
Это обмен: усилия и время в обмен на рост, баланс и деньги. Когда работодатель берёт больше, не давая взамен — сотрудник начинает искать лучшую сделку на стороне.
Что делать?
Сотрудники, которые развиваются, на 21% чаще становятся высокопроизводительными. Инвестиции в рост — это не расходы, это прибыль.
Лидеры — инвестируйте честно. Сотрудники — проявляйте инициативу. Только вместе можно построить культуру, в которой лучшие люди выбирают остаться.
В 2026 году выигрывают те организации, которые способны удерживать не за счёт инерции, а за счёт прозрачности и инвестиций в рост. Даже если вертикальных повышений мало, ощущение движения должно быть реальным — через навыки, задачи, расширение ответственности.
Поэтому главный вывод простой: даже на «рынке работодателя» удержание не теряет значения. Оно остаётся критичным фактором, от которого зависит, кто именно останется в компании — и кто уйдёт первым.
Мы в телеге | Наш канал в VK | Оставить емайл на случай блокировки ТГ
Резюме статьи CultureAmp The “employer’s market” fallacy: Why retention still matters in 2026, полный перевод в канале Дзен . Статья про западный рынок, но крайне актуальна для России.
Ключевая мысль, которая меня зацепила — сдвиг в восприятии текучести: с «потолка» на «пол». Раньше задача — не превысить уровень оттока, теперь — не оказаться в ситуации, где текучесть слишком низкая и нет движения. Это меняет саму логику управления.
Но здесь критичный вопрос: если наша основная метрика — текучесть, не упускаем ли мы реальную картину удержания? Ну, например, если у нас сотрудник работает еще где-то на совмещении (см. Куда «рассасывается» безработица) - это относится к удержанию или нет?
К этому ещё вернусь — отдельно разберу, как пересобирать систему метрик.
При этом удержание у нас по-прежнему №2 среди HR-приоритетов — и из топа не уходит.
Итак, выжимка статьи
Пока все говорят об ИИ и технологиях, будущее рынка труда формирует другая тенденция — удержание сотрудников.
Главный вопрос работника изменился. Раньше: «Сколько мне заплатят?». Сегодня: «Как будет выглядеть моя жизнь здесь и как компания будет вкладываться в меня?»
Миф о власти работодателя
Многие считают, что в условиях нестабильного рынка труда работодатели держат все карты. Это заблуждение. Данные говорят об обратном: каждый пятый сотрудник в мире активно планирует уход. Краткосрочная лояльность падает, хотя долгосрочная стабилизировалась.
Сдвиг в HR-политике: от потолка — к полу
Раньше текучесть была «потолком»: HR следил, чтобы она не превышала нормы. Сегодня картина меняется — текучесть становится «полом», минимумом, которого нужно достичь. Т.е. если раньше старались не превышать определенного уровня, теперь – не опуститься ниже.
Причина — феномен job hugging («цепляние за работу»): в условиях экономической нестабильности люди держатся за своё место, даже если оно их не устраивает. Почти никто не уходит добровольно — и компании сталкиваются с дефицитом вакансий, некому уступить место новым людям.
Парадокс: работодатели, которые раньше боролись с текучестью, теперь страдают от её отсутствия.
Почему уходят — когда всё же решаются?
Три стабильные причины на протяжении многих лет:
🔹Карьерный рост — 41%
🔹Баланс работы и жизни — 12%
🔹Компенсация и льготы — 10%
Все три объединяет одно слово: жизнь. Когда компания не может этого дать — люди уходят.
Работа транзакционна — и это нормально
Это обмен: усилия и время в обмен на рост, баланс и деньги. Когда работодатель берёт больше, не давая взамен — сотрудник начинает искать лучшую сделку на стороне.
Что делать?
Сотрудники, которые развиваются, на 21% чаще становятся высокопроизводительными. Инвестиции в рост — это не расходы, это прибыль.
Лидеры — инвестируйте честно. Сотрудники — проявляйте инициативу. Только вместе можно построить культуру, в которой лучшие люди выбирают остаться.
В 2026 году выигрывают те организации, которые способны удерживать не за счёт инерции, а за счёт прозрачности и инвестиций в рост. Даже если вертикальных повышений мало, ощущение движения должно быть реальным — через навыки, задачи, расширение ответственности.
Поэтому главный вывод простой: даже на «рынке работодателя» удержание не теряет значения. Оно остаётся критичным фактором, от которого зависит, кто именно останется в компании — и кто уйдёт первым.
Мы в телеге | Наш канал в VK | Оставить емайл на случай блокировки ТГ
❤19👍17🔥3🤡2
🚀 Бесплатный гайд Практикума по нематериальной мотивации
2026-й начался с оптимизации бюджетов. Это непростое время для всех, кто управляет командой. Но мы уверены: деньги — не главное. 70% сотрудников уходят не из‑за низкой зарплаты, а из‑за отсутствия интереса, признания и смысла.
В бесплатном гайде Яндекс Практикума мы собрали топ методов нематериальной мотивации, которые реально работают — даже в режиме жёсткой экономии.
Внутри гайда:
✅10 кейсов от Сбера, Т‑Банка, Google и других лидеров рынка
✅ Практические рекомендации, которые можно брать и внедрять уже завтра
✅ Исследования и цифры, подтверждающие эффективность различных подходов к мотивации
➡️ Скачать гайд бесплатно
Реклама, ООО Яндекс, ИНН 7736207543, erid: 2VtzqvmbtC5
2026-й начался с оптимизации бюджетов. Это непростое время для всех, кто управляет командой. Но мы уверены: деньги — не главное. 70% сотрудников уходят не из‑за низкой зарплаты, а из‑за отсутствия интереса, признания и смысла.
В бесплатном гайде Яндекс Практикума мы собрали топ методов нематериальной мотивации, которые реально работают — даже в режиме жёсткой экономии.
Внутри гайда:
✅10 кейсов от Сбера, Т‑Банка, Google и других лидеров рынка
✅ Практические рекомендации, которые можно брать и внедрять уже завтра
✅ Исследования и цифры, подтверждающие эффективность различных подходов к мотивации
➡️ Скачать гайд бесплатно
Реклама, ООО Яндекс, ИНН 7736207543, erid: 2VtzqvmbtC5
👎3😁3❤2👍2🤡2
Почему компании проигрывают конкуренцию за людей, и что с этим делать?
Россия входит в период острого кадрового дефицита: традиционные источники найма исчерпаны, конкуренция за молодых усиливается. При этом крупнейший ресурс — сотрудники 50+ — остаётся невостребованным.
В ближайший четверг эксперты You Social проведут вебинар «Серебряный ресурс: как HRBP закрыть кадровый дефицит без роста бюджета».
Приходите, чтобы узнать:
🔘 Почему компании теряют сотрудников 50+ и как это влияет на бизнес;
🔘 Где скрытые потери: текучесть, рост издержек на найм и обучение и др.;
🔘 Как разработать и реализовать программы по работе с возрастными сотрудниками;
🔘 Как встроить их в стратегию без увеличения бюджета.
Минимум теории💯, акцент на моделях программ 50+ и кейсах с измеримыми результатами.
🎙 Спикер — Морозова Анна, ex-директор центра устойчивого развития «КБ Стрелка», директор по стратегическим партнерствам компании «Янг Групп» (You Social).
🗓 26 марта в 12:00 мск, Zoom
Участие в вебинаре бесплатное, регистрация по ссылке⚡️
Реклама. ООО «Янг Групп». ИНН 7725345654. ERID: 2VfnxxzfRRL
Россия входит в период острого кадрового дефицита: традиционные источники найма исчерпаны, конкуренция за молодых усиливается. При этом крупнейший ресурс — сотрудники 50+ — остаётся невостребованным.
В ближайший четверг эксперты You Social проведут вебинар «Серебряный ресурс: как HRBP закрыть кадровый дефицит без роста бюджета».
Приходите, чтобы узнать:
Минимум теории💯, акцент на моделях программ 50+ и кейсах с измеримыми результатами.
Участие в вебинаре бесплатное, регистрация по ссылке
Реклама. ООО «Янг Групп». ИНН 7725345654. ERID: 2VfnxxzfRRL
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍5🤡2👎1🔥1
«Шрекинг» вместо амбиций: как страх меняет карьерные стратегии
По материалам Форбс
Еще два года назад компании боролись за кандидатов. Сегодня на одну офисную вакансию — до 10 резюме, и всё больше опытных специалистов сознательно идут на позиции ниже своего уровня ради стабильности. На Западе это называют «шрекингом» — выбор надежного, но неидеального варианта вместо «работы мечты».
Тренд глобальный: до 75% работников не планируют менять работу до 2027 года, а почти половина объясняет это страхом и неопределенностью. В России ситуация острее: вакансии для «белых воротничков» сократились на ~25% за год, а конкуренция выросла почти втрое (с 3,5 до 9,6 резюме на место). Маятник рынка качнулся от дефицита к избытку.
При этом возникает парадокс: диплом больше не гарантирует доход. Зарплаты в массовых профессиях (например, курьеры) уже обгоняют многие офисные роли. Рынок фактически разделился: дефицит — в рабочих специальностях, перегрев — в офисе. В итоге каждый третий выпускник работает не по профилю.
Формируется замкнутый круг: работодатели берут «переквалифицированных» кандидатов дешевле, а соискатели соглашаются из-за отсутствия альтернатив. «Шрекинг» становится новым контрактом: меньше претензий — меньше ожиданий.
Мотивация глубже, чем просто страх. Люди перестали верить в обещания роста, выбирая понятный доход «здесь и сейчас». Стабильность становится самостоятельной ценностью — особенно на фоне жизни «в аренду» (жилье, транспорт), где потеря дохода бьет по всей системе жизни.
Есть и поколенческий фактор: зумеры меньше верят в глянец успеха и чаще выбирают баланс и предсказуемость. При осознанном выборе это не разрушает самооценку — человек просто оптимизирует усилия. Но есть риск: через 10–15 лет может возникнуть ощущение упущенных возможностей. Исследования показывают, что «застревание» снижает вовлеченность, энергию и даже способность получать удовольствие от работы.
Ключевой вопрос — есть ли план. Если «понижение» — это временный шаг (смена индустрии, вход в компанию), это нормальная стратегия. Если нет — есть риск застрять.
Оптимальная модель — 70–20–10:
70% — стабильная работа,
20% — развитие навыков,
10% — эксперименты.
Плюс — нематериальные активы: портфолио, публичность, профессиональный профиль.
В итоге «шрекинг» — не слабость, а адаптация. Но граница между стратегией и капитуляцией простая: понимаешь ли ты свой следующий шаг.
Мы в телеге | Наш канал в VK | Оставить емайл на случай блокировки ТГ
По материалам Форбс
Еще два года назад компании боролись за кандидатов. Сегодня на одну офисную вакансию — до 10 резюме, и всё больше опытных специалистов сознательно идут на позиции ниже своего уровня ради стабильности. На Западе это называют «шрекингом» — выбор надежного, но неидеального варианта вместо «работы мечты».
Тренд глобальный: до 75% работников не планируют менять работу до 2027 года, а почти половина объясняет это страхом и неопределенностью. В России ситуация острее: вакансии для «белых воротничков» сократились на ~25% за год, а конкуренция выросла почти втрое (с 3,5 до 9,6 резюме на место). Маятник рынка качнулся от дефицита к избытку.
При этом возникает парадокс: диплом больше не гарантирует доход. Зарплаты в массовых профессиях (например, курьеры) уже обгоняют многие офисные роли. Рынок фактически разделился: дефицит — в рабочих специальностях, перегрев — в офисе. В итоге каждый третий выпускник работает не по профилю.
Формируется замкнутый круг: работодатели берут «переквалифицированных» кандидатов дешевле, а соискатели соглашаются из-за отсутствия альтернатив. «Шрекинг» становится новым контрактом: меньше претензий — меньше ожиданий.
Мотивация глубже, чем просто страх. Люди перестали верить в обещания роста, выбирая понятный доход «здесь и сейчас». Стабильность становится самостоятельной ценностью — особенно на фоне жизни «в аренду» (жилье, транспорт), где потеря дохода бьет по всей системе жизни.
Есть и поколенческий фактор: зумеры меньше верят в глянец успеха и чаще выбирают баланс и предсказуемость. При осознанном выборе это не разрушает самооценку — человек просто оптимизирует усилия. Но есть риск: через 10–15 лет может возникнуть ощущение упущенных возможностей. Исследования показывают, что «застревание» снижает вовлеченность, энергию и даже способность получать удовольствие от работы.
Ключевой вопрос — есть ли план. Если «понижение» — это временный шаг (смена индустрии, вход в компанию), это нормальная стратегия. Если нет — есть риск застрять.
Оптимальная модель — 70–20–10:
70% — стабильная работа,
20% — развитие навыков,
10% — эксперименты.
Плюс — нематериальные активы: портфолио, публичность, профессиональный профиль.
В итоге «шрекинг» — не слабость, а адаптация. Но граница между стратегией и капитуляцией простая: понимаешь ли ты свой следующий шаг.
Мы в телеге | Наш канал в VK | Оставить емайл на случай блокировки ТГ
👍27❤16💯3🤡1🐳1
Walmart без роста найма: новый сигнал рынку труда
Резюме статьи Walmart Without Workers
Коротко:
CEO Walmart U.S. John Furner прямо сказал: через 2–5 лет у компании будет «примерно столько же людей, но больший бизнес».
Это не просто оптимизация. Это смена модели.
Раньше ритейл рос линейно: больше магазинов → больше людей. Теперь рост идет через:
— автоматизацию
— цифровизацию
— и перераспределение функций в софт
Ключевая идея: исчезает не работа, а необходимость в управлении на месте.
EVP по AI Daniel Danker описал будущее так: у каждого сотрудника — AI-агент, который управляет его днем. Он подсказывает, что делать дальше, перераспределяет задачи и реагирует на изменения (например, «пролив в 5-м ряду — срочно туда»).
То, что раньше было работой менеджеров (приоритизация, координация, контроль), теперь делает система.
👉 Следствие: «средний слой» (супервайзеры, менеджеры, координаторы) становится лишним. Их не увольняют — их просто перестают заменять.
Это важнее, чем кажется.
Основной фокус автоматизации — не кассиры и не склад. А причина, по которой им вообще были нужны менеджеры.
Что это меняет:
📉 Рост ≠ рост найма
Продуктивность отвязывается от количества людей
🧱 Меньше карьерных лестниц
Меньше переходов «исполнитель → менеджер»
🔁 Больше конкуренции за операционные роли
И меньше внутренней мобильности
⚠️ Более хрупкие системы
Централизация решений снижает адаптивность на местах
Исторически ритейл был «губкой» для занятости в США. Когда другие отрасли сокращались — он поглощал людей.
Теперь — нет. Рост идет через throughput (те же люди делают больше) и софт, а не через людей.
Главный вопрос уже не «будут ли рабочие места». А сколько людей вообще нужно, если:
— приоритизация
— принятие решений
— обработка исключений - т.е. работа манагера
больше не требуют человека.
Если модель Walmart работает — это станет новым стандартом. И тогда «здоровый рынок труда» придется определять заново.
Мы в телеге | Наш канал в VK | Оставить емайл на случай блокировки ТГ
Резюме статьи Walmart Without Workers
Коротко:
Walmart заявил инвесторам вещь, которую рынок почти проигнорировал — бизнес будет расти без увеличения численности сотрудников. Работникам вместо менеджеров среднего звена дают ИИ, а последних убирают как класс
CEO Walmart U.S. John Furner прямо сказал: через 2–5 лет у компании будет «примерно столько же людей, но больший бизнес».
Это не просто оптимизация. Это смена модели.
Раньше ритейл рос линейно: больше магазинов → больше людей. Теперь рост идет через:
— автоматизацию
— цифровизацию
— и перераспределение функций в софт
Ключевая идея: исчезает не работа, а необходимость в управлении на месте.
EVP по AI Daniel Danker описал будущее так: у каждого сотрудника — AI-агент, который управляет его днем. Он подсказывает, что делать дальше, перераспределяет задачи и реагирует на изменения (например, «пролив в 5-м ряду — срочно туда»).
То, что раньше было работой менеджеров (приоритизация, координация, контроль), теперь делает система.
👉 Следствие: «средний слой» (супервайзеры, менеджеры, координаторы) становится лишним. Их не увольняют — их просто перестают заменять.
Это важнее, чем кажется.
Основной фокус автоматизации — не кассиры и не склад. А причина, по которой им вообще были нужны менеджеры.
Что это меняет:
📉 Рост ≠ рост найма
Продуктивность отвязывается от количества людей
🧱 Меньше карьерных лестниц
Меньше переходов «исполнитель → менеджер»
🔁 Больше конкуренции за операционные роли
И меньше внутренней мобильности
⚠️ Более хрупкие системы
Централизация решений снижает адаптивность на местах
Исторически ритейл был «губкой» для занятости в США. Когда другие отрасли сокращались — он поглощал людей.
Теперь — нет. Рост идет через throughput (те же люди делают больше) и софт, а не через людей.
Главный вопрос уже не «будут ли рабочие места». А сколько людей вообще нужно, если:
— приоритизация
— принятие решений
— обработка исключений - т.е. работа манагера
больше не требуют человека.
Если модель Walmart работает — это станет новым стандартом. И тогда «здоровый рынок труда» придется определять заново.
Мы в телеге | Наш канал в VK | Оставить емайл на случай блокировки ТГ
❤28🤔23🤯2💯1
В вашей компании смогут закрыть 1 квартал 2026 года без конфликтов по командировкам? Проверьте, что все сотрудники вовремя получили компенсации, а в табеле учета рабочего времени нет ошибок, которые приведут к жалобам и спорам.
Сделать это быстро поможет бесплатная книга для HR- и кадровых специалистов от директора юридического департамента и руководителя отдела кадрового делопроизводства Smartway.
Внутри:
— Комментарии по работе с персональными данными, расчетом зарплат, премий и НДФЛ.
— Чек-лист и разбор частых ошибок — чтобы сверить приказы, положения и отчеты компании.
— Обновленный перечень и шаблоны документов, необходимых для оформления деловой поездки.
Скачайте сейчас, чтобы сделать работу с командировками комфортной для всех сотрудников и отделов.
Загрузить файл бесплатно
Сделать это быстро поможет бесплатная книга для HR- и кадровых специалистов от директора юридического департамента и руководителя отдела кадрового делопроизводства Smartway.
Внутри:
— Комментарии по работе с персональными данными, расчетом зарплат, премий и НДФЛ.
— Чек-лист и разбор частых ошибок — чтобы сверить приказы, положения и отчеты компании.
— Обновленный перечень и шаблоны документов, необходимых для оформления деловой поездки.
Скачайте сейчас, чтобы сделать работу с командировками комфортной для всех сотрудников и отделов.
Загрузить файл бесплатно
❤1
Performance review в IT компаниях
Работа с эффективностью и результатами — ключевой фокус компаний и HR.
Performance review это основа прозрачного управления результатами и эффективностью.
Расскажем, как запустить или доработать ревью, выстроить систему грейдов и использовать результаты для роста людей и компании.
🌐 В программе интенсива:
▪️ Все ключевые аспекты Performance review
▪️ Ревью как часть Performance management: когда запускать, роли, OKR, KPI, 1-1, культура обратной связи
▪️ Система грейдов: ожидания, Role canvas, карьерные лестницы, критерии и компетенции
▪️ Процесс ревью: форматы, шкалы, этапы, калибрация, график, автоматизация
▪️ Как читать результаты и делать управленческие выводы, дашборды, Executive Summary
▪️Аудит процесса: вы сможете проработать свой процесс review (текущий или новый), получить фидбек на 1-1 встрече, и превратить черновик процесса в рабочий инструмент.
Кто мы: Кто мы: R&D-центр Devhands.io. Автор курса — Соня Рыбак, HRD с 10-летним опытом в глобальных IT-компаниях. Многократно запускала Performance review и грейды. Наш канал про HR.
🗓 Старт 6 апреля. 5 занятий в Zoom. Запись и материалы доступны в чате.
Изучить программу и записаться можно здесь.
Ждём вас! 🚀
Реклама. ИП Рыбак А.А. ИНН 771407709607 Erid: 2VtzqwvQe9j
Работа с эффективностью и результатами — ключевой фокус компаний и HR.
Performance review это основа прозрачного управления результатами и эффективностью.
Расскажем, как запустить или доработать ревью, выстроить систему грейдов и использовать результаты для роста людей и компании.
▪️ Все ключевые аспекты Performance review
▪️ Ревью как часть Performance management: когда запускать, роли, OKR, KPI, 1-1, культура обратной связи
▪️ Система грейдов: ожидания, Role canvas, карьерные лестницы, критерии и компетенции
▪️ Процесс ревью: форматы, шкалы, этапы, калибрация, график, автоматизация
▪️ Как читать результаты и делать управленческие выводы, дашборды, Executive Summary
▪️Аудит процесса: вы сможете проработать свой процесс review (текущий или новый), получить фидбек на 1-1 встрече, и превратить черновик процесса в рабочий инструмент.
Кто мы: Кто мы: R&D-центр Devhands.io. Автор курса — Соня Рыбак, HRD с 10-летним опытом в глобальных IT-компаниях. Многократно запускала Performance review и грейды. Наш канал про HR.
Изучить программу и записаться можно здесь.
Ждём вас! 🚀
Реклама. ИП Рыбак А.А. ИНН 771407709607 Erid: 2VtzqwvQe9j
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍6❤4🔥2
Не сутультесь на собеседовании!
Как поза человека влияет на восприятие доверия и доминирования
🏛 Авторы и год публикации
Сентябрь 2025
Macquarie University (Австралия) — School of Psychological Sciences; Lifespan Health and Wellbeing Research Centre; Perception in Action Research Centre.
Bournemouth University (Великобритания) — Faculty of Science and Technology.
🧪 Метод
▪️Стимулы: 121 чёрно белая фотография людей в стандартизованной одежде, снятых в левом профильном ракурсе.
▪️Количественная оценка позы через три угла: наклон головы, угол шеи, угол плеч.
▪️Респонденты оценивали каждую фотографию по шкалам восприятия доверия и доминирования.
▪️Анализ: регрессии с нормализацией по полу (z score) для отделения эффекта позы от анатомических различий.
👥 Выборка
🔸237 независимых респондентов, давших оценки восприятия.
🔸Стимулы охватывали разнообразие поз и анатомии, но формат — ч/б фото в профиль — ограничивает внешнюю валидность.
📊 Результаты — цифры и пояснения
🔹Доминирование положительно связано с более вертикальной шеей (neck angle): чем выше относительная вертикальность шеи — тем выше оценки доминирования (r≈+0.19; после нормализации β≈+0.18, p≈0.039).
🔹Доминирование отрицательно связано с большим наклоном головы (head tilt): больший наклон — ниже оценки доминирования (r≈−0.19; после нормализации r≈−0.21, p≈0.019).
🔹Доверие положительно связано с более втянутыми плечами и вертикальной шеей: меньший угол плеч (втянутые плечи) — выше доверие (raw r≈−0.24, p≈0.009); после нормализации neck angle также положительно коррелирует с доверием (r≈+0.25, p≈0.005).
🔹Вертикальная, «вытянутая» поза связана с более высокими оценками доверия и доминирования.
🔹Эффект остаётся статистически значимым даже после учёта половых анатомических различий (z score нормализация) — то есть поза даёт уникальную информацию, независимую от пола.
🔹Авторы подчёркивают стабильность эффекта across stimuli: поза вносит вклад в суждения наблюдателей наряду с полом и другими признаками.
🧾 Выводы (человечный язык)
🔹Люди интуитивно читают из осанки сигналы о том, насколько кто то надёжен и влиятелен.
🔹Прямая, уверенная поза повышает шансы быть воспринятым как более доверенный и доминирующий; сутулость или «сгорбленность» — наоборот.
🔹Практический смысл: в ситуациях, где важно первое впечатление (интервью, переговоры, публичные выступления), осанка — это не только здоровье, но и социальный сигнал.
Источник
Мы в телеге | Наш канал в VK | Оставить емайл на случай блокировки ТГ
Как поза человека влияет на восприятие доверия и доминирования
🏛 Авторы и год публикации
Сентябрь 2025
Macquarie University (Австралия) — School of Psychological Sciences; Lifespan Health and Wellbeing Research Centre; Perception in Action Research Centre.
Bournemouth University (Великобритания) — Faculty of Science and Technology.
🧪 Метод
▪️Стимулы: 121 чёрно белая фотография людей в стандартизованной одежде, снятых в левом профильном ракурсе.
▪️Количественная оценка позы через три угла: наклон головы, угол шеи, угол плеч.
▪️Респонденты оценивали каждую фотографию по шкалам восприятия доверия и доминирования.
▪️Анализ: регрессии с нормализацией по полу (z score) для отделения эффекта позы от анатомических различий.
👥 Выборка
🔸237 независимых респондентов, давших оценки восприятия.
🔸Стимулы охватывали разнообразие поз и анатомии, но формат — ч/б фото в профиль — ограничивает внешнюю валидность.
📊 Результаты — цифры и пояснения
🔹Доминирование положительно связано с более вертикальной шеей (neck angle): чем выше относительная вертикальность шеи — тем выше оценки доминирования (r≈+0.19; после нормализации β≈+0.18, p≈0.039).
🔹Доминирование отрицательно связано с большим наклоном головы (head tilt): больший наклон — ниже оценки доминирования (r≈−0.19; после нормализации r≈−0.21, p≈0.019).
🔹Доверие положительно связано с более втянутыми плечами и вертикальной шеей: меньший угол плеч (втянутые плечи) — выше доверие (raw r≈−0.24, p≈0.009); после нормализации neck angle также положительно коррелирует с доверием (r≈+0.25, p≈0.005).
🔹Вертикальная, «вытянутая» поза связана с более высокими оценками доверия и доминирования.
🔹Эффект остаётся статистически значимым даже после учёта половых анатомических различий (z score нормализация) — то есть поза даёт уникальную информацию, независимую от пола.
🔹Авторы подчёркивают стабильность эффекта across stimuli: поза вносит вклад в суждения наблюдателей наряду с полом и другими признаками.
🧾 Выводы (человечный язык)
🔹Люди интуитивно читают из осанки сигналы о том, насколько кто то надёжен и влиятелен.
🔹Прямая, уверенная поза повышает шансы быть воспринятым как более доверенный и доминирующий; сутулость или «сгорбленность» — наоборот.
🔹Практический смысл: в ситуациях, где важно первое впечатление (интервью, переговоры, публичные выступления), осанка — это не только здоровье, но и социальный сигнал.
Источник
Мы в телеге | Наш канал в VK | Оставить емайл на случай блокировки ТГ
❤24🔥12💯8
Полный список HR-метрик удержания персонала
В развитие темы Удержания персонала
Удержание персонала как функция. Почему удержание становится отдельной управленческой задачей.
Удержание в 2026: от текучести к управлению навыками
Skill-based удержание: 7 техник 2026. Практические инструменты.
Для понимания структуры списка HR-метрик удержания персонала предлагаю ориентироваться на три фокуса удержания персонала, см. подробнее Удержание персонала как функция.
Фокусы удержания
1️⃣ Экономические потери от текучести.
2️⃣Потери от незакрытых и нестабильных ролей.
3️⃣Потеря ключевых навыков и ролей.
📖Список HR-метрик удержания персонала
Не стал расшифровывать метрики - как мне кажется, они очевидны, но если будут вопросы, готов ответить, что означает та или иная метрика.
1️⃣ Базовые (классические HR-метрики)
▪️Коэффициент текучести (Turnover Rate): общий, добровольный / вынужденный, по сегментам
▪️Коэффициент удержания (Retention Rate): годовой / квартальный, cohort-based
▪️Средний срок работы (Average Tenure): по компании и по сегментам
▪️Индекс вовлечённости (Engagement Score)
▪️eNPS (Employee Net Promoter Score)
▪️Текучесть high performers
▪️Причины увольнений (Exit interview даннве)
2️⃣Экономика удержания (деньги, а не проценты)
▪️Стоимость текучести (Cost of Turnover)
▪️Стоимость замещения (Replacement Cost)
▪️Потери от текучести (в деньгах)
▪️Эффективность каналов привлечения
▪️ROI удержания
▪️Cost per retention action
3️⃣Метрики стабильности ролей
▪️Ранняя текучесть (Early Attrition)
▪️Время до выхода на продуктивность (Time to Productivity)
▪️Доля успешно прошедших адаптацию
▪️Completion rate адаптационных действий
▪️Текучесть по источникам найма
▪️Текучесть по рекрутерам / менеджерам
▪️Vacancy re-open rate
▪️Сигналы риска в первые месяцы
4️⃣Метрики риска (ключевые роли и люди)
▪️Текучесть критических ролей
▪️Доля критических ролей с оценкой рисков
▪️Bus factor (фактор незаменимости)
▪️Наличие succession plans
▪️Индивидуальные планы удержания
▪️Время реакции на риск ухода
▪️Retention success rate
▪️Стоимость потери ключевого сотрудника
5️⃣Продвинутые метрики (аналитика и прогноз)
Эти будут понятны только аналитикам - тем, кто владеет методами машинного обучения, программирования.
▪️Прогноз текучести (Attrition Prediction)
▪️Retention by cohort
▪️Survival analysis
▪️Flight risk score
▪️Driver analysis удержания
▪️Сегментация текучести
▪️Quality of hire vs retention
6️⃣Контекстные метрики (может быть, самые недооцененные)
▪️Конкурентность компенсации (compa-ratio)
▪️Внутренние перемещения (internal mobility rate)
▪️Карьерная скорость (time to promotion)
▪️Нагрузка / burnout индикаторы
▪️Качество менеджмента
Мы в телеге | Наш канал в VK | Оставить емайл на случай блокировки ТГ
В развитие темы Удержания персонала
Удержание персонала как функция. Почему удержание становится отдельной управленческой задачей.
Удержание в 2026: от текучести к управлению навыками
Skill-based удержание: 7 техник 2026. Практические инструменты.
Для понимания структуры списка HR-метрик удержания персонала предлагаю ориентироваться на три фокуса удержания персонала, см. подробнее Удержание персонала как функция.
Фокусы удержания
1️⃣ Экономические потери от текучести.
2️⃣Потери от незакрытых и нестабильных ролей.
3️⃣Потеря ключевых навыков и ролей.
📖Список HR-метрик удержания персонала
Не стал расшифровывать метрики - как мне кажется, они очевидны, но если будут вопросы, готов ответить, что означает та или иная метрика.
1️⃣ Базовые (классические HR-метрики)
▪️Коэффициент текучести (Turnover Rate): общий, добровольный / вынужденный, по сегментам
▪️Коэффициент удержания (Retention Rate): годовой / квартальный, cohort-based
▪️Средний срок работы (Average Tenure): по компании и по сегментам
▪️Индекс вовлечённости (Engagement Score)
▪️eNPS (Employee Net Promoter Score)
▪️Текучесть high performers
▪️Причины увольнений (Exit interview даннве)
2️⃣Экономика удержания (деньги, а не проценты)
▪️Стоимость текучести (Cost of Turnover)
▪️Стоимость замещения (Replacement Cost)
▪️Потери от текучести (в деньгах)
▪️Эффективность каналов привлечения
▪️ROI удержания
▪️Cost per retention action
3️⃣Метрики стабильности ролей
▪️Ранняя текучесть (Early Attrition)
▪️Время до выхода на продуктивность (Time to Productivity)
▪️Доля успешно прошедших адаптацию
▪️Completion rate адаптационных действий
▪️Текучесть по источникам найма
▪️Текучесть по рекрутерам / менеджерам
▪️Vacancy re-open rate
▪️Сигналы риска в первые месяцы
4️⃣Метрики риска (ключевые роли и люди)
▪️Текучесть критических ролей
▪️Доля критических ролей с оценкой рисков
▪️Bus factor (фактор незаменимости)
▪️Наличие succession plans
▪️Индивидуальные планы удержания
▪️Время реакции на риск ухода
▪️Retention success rate
▪️Стоимость потери ключевого сотрудника
5️⃣Продвинутые метрики (аналитика и прогноз)
Эти будут понятны только аналитикам - тем, кто владеет методами машинного обучения, программирования.
▪️Прогноз текучести (Attrition Prediction)
▪️Retention by cohort
▪️Survival analysis
▪️Flight risk score
▪️Driver analysis удержания
▪️Сегментация текучести
▪️Quality of hire vs retention
6️⃣Контекстные метрики (может быть, самые недооцененные)
▪️Конкурентность компенсации (compa-ratio)
▪️Внутренние перемещения (internal mobility rate)
▪️Карьерная скорость (time to promotion)
▪️Нагрузка / burnout индикаторы
▪️Качество менеджмента
Мы в телеге | Наш канал в VK | Оставить емайл на случай блокировки ТГ
❤29🔥10👏5❤🔥2
🖇 Гайд и шаблон по планам развития сотрудников
Согласно исследованию McKinsey, 41% сотрудников увольняются из-за отсутствия карьерного роста и развития. Причём бывает так, что компания предоставляет много возможностей, но сотрудники не осведомлены об этом или не понимают, как их использовать.
👉 Чтобы удерживать лучших из лучших, необходимо составлять индивидуальные планы развития (ИПР). Команда Jinn поделилась гайдом по разработке ИПР — https://clck.ru/3Sk3GF
Внутри вы найдёте не только пошаговый план по составлению ИПР, но и шаблоны. Пользуйтесь сами и делитесь с коллегами 🤍
Реклама. ООО «Правовед.ру Лаб». ИНН 7731399633
Согласно исследованию McKinsey, 41% сотрудников увольняются из-за отсутствия карьерного роста и развития. Причём бывает так, что компания предоставляет много возможностей, но сотрудники не осведомлены об этом или не понимают, как их использовать.
👉 Чтобы удерживать лучших из лучших, необходимо составлять индивидуальные планы развития (ИПР). Команда Jinn поделилась гайдом по разработке ИПР — https://clck.ru/3Sk3GF
Внутри вы найдёте не только пошаговый план по составлению ИПР, но и шаблоны. Пользуйтесь сами и делитесь с коллегами 🤍
Реклама. ООО «Правовед.ру Лаб». ИНН 7731399633
❤8👍2
OKR против KPI против CSF
Перестаньте использовать неправильный фреймворк. Вот когда каждый из них действительно работает:
OKR (Цели и Ключевые Результаты)
Что это: Система постановки целей, которая связывает амбициозные задачи с измеримыми результатами.
Когда применять: Вы строите что-то новое, и у вас нет готового сценария.
Команде нужно единое понимание того, как выглядит «победа»
Вы в фазе быстрого роста (масштабирование от 10 до 100 человек)
Приоритеты меняются каждый квартал
KPI (Ключевые Показатели Эффективности)
Что это: Постоянные метрики, которые отслеживают здоровье бизнеса и производительность во времени.
Когда применять: Вы управляете стабильным бизнесом, который нуждается в мониторинге
Вам нужны ранние сигналы о проблемах
Команда знает, что делать, вам нужно просто отслеживать это
Вы отчитываетесь перед советом директоров или инвесторами
CSF (Критические Факторы Успеха)
Что это: 3–5 вещей, которые обязательно должны пойти правильно, чтобы бизнес выжил или победил.
Когда применять: Вы в ситуации разворота (turnaround)
Ресурсы ограничены, и вам нужен фокус
Рыночное окно быстро закрывается
Вы привлекаете финансирование и вам нужно доказать гипотезу
ПРИМЕР KPI:
Подтверждено product-market fit (20+ платящих клиентов)
Удержание выше 90% после 6 месяцев
Масштабируемая модель выхода на рынок зафиксирована
Руководящая команда, способная выполнять задачи без "бутылочного горлышка" в лице основателя
ПРИМЕР CSF:
Цель: Доминировать на рынке AI-инфраструктуры
КЛЮЧЕВЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ (OKR):
Подписать 3 корпоративных клиента стоимостью €10M+ каждый
Запустить продукт на 2 новых рынках к 3-му кварталу
Снизить стоимость привлечения клиента на 40%
ПОЧЕМУ РУКОВОДИТЕЛИ ОШИБАЮТСЯ С ЭТИМ:
Они ставят расплывчатые цели («улучшить производительность») вместо измеримых результатов. OKR без цифр — это просто желания.
Они отслеживают слишком много KPI (всё, что больше 5–7, создает шум) или отслеживают тщеславные метрики, которые не связаны с выручкой или результатами.
Они перечисляют 15 вещей как «критические». Если критично всё, значит, не критично ничего. CSF заставляют проводить безжалостную расстановку приоритетов.
Какой из низ них стоит использовать вам
OKR:
Вам нужно, чтобы команда была нацелена на конкретный результат в ближайшие 90 дней.
KPI:
Вам нужно отслеживать текущую производительность и выявлять проблемы на ранней стадии.
CSF:
Вы находитесь в ситуации «пан или пропал» и вам нужна абсолютная ясность в том, что важнее всего.
Мы в телеге | Наш канал в VK | Оставить емайл на случай блокировки ТГ
Перестаньте использовать неправильный фреймворк. Вот когда каждый из них действительно работает:
OKR (Цели и Ключевые Результаты)
Что это: Система постановки целей, которая связывает амбициозные задачи с измеримыми результатами.
Когда применять: Вы строите что-то новое, и у вас нет готового сценария.
Команде нужно единое понимание того, как выглядит «победа»
Вы в фазе быстрого роста (масштабирование от 10 до 100 человек)
Приоритеты меняются каждый квартал
KPI (Ключевые Показатели Эффективности)
Что это: Постоянные метрики, которые отслеживают здоровье бизнеса и производительность во времени.
Когда применять: Вы управляете стабильным бизнесом, который нуждается в мониторинге
Вам нужны ранние сигналы о проблемах
Команда знает, что делать, вам нужно просто отслеживать это
Вы отчитываетесь перед советом директоров или инвесторами
CSF (Критические Факторы Успеха)
Что это: 3–5 вещей, которые обязательно должны пойти правильно, чтобы бизнес выжил или победил.
Когда применять: Вы в ситуации разворота (turnaround)
Ресурсы ограничены, и вам нужен фокус
Рыночное окно быстро закрывается
Вы привлекаете финансирование и вам нужно доказать гипотезу
ПРИМЕР KPI:
Подтверждено product-market fit (20+ платящих клиентов)
Удержание выше 90% после 6 месяцев
Масштабируемая модель выхода на рынок зафиксирована
Руководящая команда, способная выполнять задачи без "бутылочного горлышка" в лице основателя
ПРИМЕР CSF:
Цель: Доминировать на рынке AI-инфраструктуры
КЛЮЧЕВЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ (OKR):
Подписать 3 корпоративных клиента стоимостью €10M+ каждый
Запустить продукт на 2 новых рынках к 3-му кварталу
Снизить стоимость привлечения клиента на 40%
ПОЧЕМУ РУКОВОДИТЕЛИ ОШИБАЮТСЯ С ЭТИМ:
Они ставят расплывчатые цели («улучшить производительность») вместо измеримых результатов. OKR без цифр — это просто желания.
Они отслеживают слишком много KPI (всё, что больше 5–7, создает шум) или отслеживают тщеславные метрики, которые не связаны с выручкой или результатами.
Они перечисляют 15 вещей как «критические». Если критично всё, значит, не критично ничего. CSF заставляют проводить безжалостную расстановку приоритетов.
Какой из низ них стоит использовать вам
OKR:
Вам нужно, чтобы команда была нацелена на конкретный результат в ближайшие 90 дней.
KPI:
Вам нужно отслеживать текущую производительность и выявлять проблемы на ранней стадии.
CSF:
Вы находитесь в ситуации «пан или пропал» и вам нужна абсолютная ясность в том, что важнее всего.
Мы в телеге | Наш канал в VK | Оставить емайл на случай блокировки ТГ
🔥21👍17❤11
Богатые не скучают
Простой рецепт не скучать: станьте богатыми.
Новое масштабное исследование показало, что бедность - это не только про отсутствие денег. Это про отсутствие впечатлений, возможностей и ярких стимулов. Бедные люди скучают чаще, а их скука гораздо опаснее.
🎯 Цель исследования:
Впервые на большой выборке проверить, существует ли связь между уровнем дохода человека и тем, как часто он испытывает скуку в повседневной жизни.
👨🎓 Авторы и Вузы:
Ученые из ведущих европейских университетов:
• Серхио Пирла - Университета Сарагосы (Испания)
• Даниэль Наварро-Мартинес - Университета Помпеу Фабра (Испания)
• Стефан Пфаттайхер - Орхусского университета (Дания)
• Жорди Квойдбах - ESADE Business School (Испания)
📊 Метод:
• Лонгитюдный анализ двух крупных баз данных.
• Европейское социальное исследование (ESS): 25 стран, ~35 000 человек. Скуку измеряли по шкале от 1 («никогда») до 4 («постоянно»).
• Исследование ВОЗ по старению (WHO SAGE): 6 стран с низким и средним доходом (Китай, Гана, Индия и др.), ~29 000 человек. Скуку измеряли бинарно («да/нет»).
• Доход считали через самоотчет (Европа) и через «индекс благосостояния» (владение бытовой техникой, доступ к услугам - для развивающихся стран).
• Использовали регрессионный анализ с контролем возраста, пола, образования и других негативных эмоций.
👥 Выборка:
В сумме более 60 000 человек из 30 стран мира.
🔢 Ключевые результаты (Цифры):
1. Чем меньше доход - тем чаще скука. Эта связь устойчива даже после поправки на образование и возраст.
o В Европе: удвоение дохода связано со снижением уровня скуки на 0.12 стандартных отклонения.
o В странах Азии и Африки: увеличение дохода на 1 стандартное отклонение снижает вероятность скуки на 2.83 процентных пункта (что составляет 30% от среднего уровня!).
2. Скука бедных - «токсичнее». У людей с низким доходом скука сильно коррелирует с другими негативными состояниями:
o Тревожность (+20% к связи)
o Грусть (+20% к связи)
o Одиночество (+30% к связи!)
o Беспокойство (у бедных связь со скукой в 2 раза сильнее!)
📌 Главный вывод:
Бедность - это не только материальные лишения, но и «психологический налог» в виде хронической скуки, которая, в свою очередь, тесно связана с тревогой, одиночеством и плохими решениями. Это создает замкнутый круг: скука → импульсивные решения → сохранение бедности.
Источник
Мы в телеге | Наш канал в VK | Оставить емайл на случай блокировки ТГ
Простой рецепт не скучать: станьте богатыми.
Новое масштабное исследование показало, что бедность - это не только про отсутствие денег. Это про отсутствие впечатлений, возможностей и ярких стимулов. Бедные люди скучают чаще, а их скука гораздо опаснее.
🎯 Цель исследования:
Впервые на большой выборке проверить, существует ли связь между уровнем дохода человека и тем, как часто он испытывает скуку в повседневной жизни.
👨🎓 Авторы и Вузы:
Ученые из ведущих европейских университетов:
• Серхио Пирла - Университета Сарагосы (Испания)
• Даниэль Наварро-Мартинес - Университета Помпеу Фабра (Испания)
• Стефан Пфаттайхер - Орхусского университета (Дания)
• Жорди Квойдбах - ESADE Business School (Испания)
📊 Метод:
• Лонгитюдный анализ двух крупных баз данных.
• Европейское социальное исследование (ESS): 25 стран, ~35 000 человек. Скуку измеряли по шкале от 1 («никогда») до 4 («постоянно»).
• Исследование ВОЗ по старению (WHO SAGE): 6 стран с низким и средним доходом (Китай, Гана, Индия и др.), ~29 000 человек. Скуку измеряли бинарно («да/нет»).
• Доход считали через самоотчет (Европа) и через «индекс благосостояния» (владение бытовой техникой, доступ к услугам - для развивающихся стран).
• Использовали регрессионный анализ с контролем возраста, пола, образования и других негативных эмоций.
👥 Выборка:
В сумме более 60 000 человек из 30 стран мира.
🔢 Ключевые результаты (Цифры):
1. Чем меньше доход - тем чаще скука. Эта связь устойчива даже после поправки на образование и возраст.
o В Европе: удвоение дохода связано со снижением уровня скуки на 0.12 стандартных отклонения.
o В странах Азии и Африки: увеличение дохода на 1 стандартное отклонение снижает вероятность скуки на 2.83 процентных пункта (что составляет 30% от среднего уровня!).
2. Скука бедных - «токсичнее». У людей с низким доходом скука сильно коррелирует с другими негативными состояниями:
o Тревожность (+20% к связи)
o Грусть (+20% к связи)
o Одиночество (+30% к связи!)
o Беспокойство (у бедных связь со скукой в 2 раза сильнее!)
📌 Главный вывод:
Бедность - это не только материальные лишения, но и «психологический налог» в виде хронической скуки, которая, в свою очередь, тесно связана с тревогой, одиночеством и плохими решениями. Это создает замкнутый круг: скука → импульсивные решения → сохранение бедности.
Источник
Мы в телеге | Наш канал в VK | Оставить емайл на случай блокировки ТГ
👍27❤8😁8👏3
«Как управлять меньше, но достигать большего в эпоху ИИ». Вебинар «ВсеИнструменты.ру» и RConf
Почему хорошо выстроенная структура не гарантирует, что команда работает как система? Между схемой и реальным поведением людей на встречах большой разрыв. И он обычно невидим, пока не стало поздно.
💬 О чём поговорим:
— Почему сильная команда может не давать нужный бизнес-результат и где именно теряется фокус и ответственность
— Что видит ИИ в рабочих совещаниях: кто говорит о целях компании, кто молчит, где расхождение между структурой и реальным поведением
— Как использовать данные из обычных встреч для точечного развития команды без отрыва людей от работы
👤 Спикеры:
— Полина Чаленко, коуч руководителей высшего звена «ВсеИнструменты.ру»
— Алексей Воронин, руководитель RConf AI, д.ф.-м.н.
🕚 Начало: 1 апреля, 11:00 мск
🎯 Для операционных руководителей - сигналы об управленческих рисках заранее, из встреч, которые и так уже идут. Для HR - объективные данные о состоянии команд и разговор с бизнесом на языке фактов.
→ Зарегистрироваться
Почему хорошо выстроенная структура не гарантирует, что команда работает как система? Между схемой и реальным поведением людей на встречах большой разрыв. И он обычно невидим, пока не стало поздно.
💬 О чём поговорим:
— Почему сильная команда может не давать нужный бизнес-результат и где именно теряется фокус и ответственность
— Что видит ИИ в рабочих совещаниях: кто говорит о целях компании, кто молчит, где расхождение между структурой и реальным поведением
— Как использовать данные из обычных встреч для точечного развития команды без отрыва людей от работы
👤 Спикеры:
— Полина Чаленко, коуч руководителей высшего звена «ВсеИнструменты.ру»
— Алексей Воронин, руководитель RConf AI, д.ф.-м.н.
🕚 Начало: 1 апреля, 11:00 мск
🎯 Для операционных руководителей - сигналы об управленческих рисках заранее, из встреч, которые и так уже идут. Для HR - объективные данные о состоянии команд и разговор с бизнесом на языке фактов.
→ Зарегистрироваться
👍3❤1
Средний срок работы и рейтинг дримджоб
Спойлер. Практический смысл поста. Допустим вы внедряете новую практику менеджмента. Вам нужен «градусник», который будет оперативно говорить, что не так. Смысл моих исследований – показать такой инструмент
Да, я немного забегаю вперед, но не могу удержаться. Вы уже должны знать, что я провожу исследование текучести персонала (@Edvb777 – пишите, если готовы поучаствовать)
Мы валидировали показатель среднего срока работы через внешний независимый индикатор — рейтинг DreamJob.
R = 0, 41. Правда p value - 0, 04. Но у нас всего 26 наблюдений, это пока предварительная тенденция, которую нужно проверять на больших данных (и вы с вашими данными поможете).
Самое интересное.
Подтверждается гипотеза (банальная в общем): текучесть персонала менее чувствительный параметр, чем средний срок работы - корреляции между рейтингом дримджоб и текучестью персонала 0, 02 (p-value = 0,91). Т.е. статистическая связь не зафиксирована.
А вот с параметрами вейбуллова распределения корреляция еще сильнее. и p-value = 0, 07 – помните, я давал пост Новые HR-метрики: λ (лямбда) и k
Главный вопрос вам: а вы измеряете средний срок работы сотрудников в компании? Через алгоритмы дожития?
🎓Вывод:
Практически результат значит:
средний срок работы — более чувствительный показатель, чем текучесть.
но параметры распределения (вейбулл) — потенциально ещё более чувствительный инструмент.
моя гипотеза:
их можно использовать для ранней диагностики «заболеваний» компании
буду копать дальше. С вашей помощью
На диаграмме: ось X - средний срок работы в компании в месяцах, ось Y - рейтинг дримджоб
Мы в телеге | Наш канал в VK | Оставить емайл на случай блокировки ТГ
Спойлер. Практический смысл поста. Допустим вы внедряете новую практику менеджмента. Вам нужен «градусник», который будет оперативно говорить, что не так. Смысл моих исследований – показать такой инструмент
Да, я немного забегаю вперед, но не могу удержаться. Вы уже должны знать, что я провожу исследование текучести персонала (@Edvb777 – пишите, если готовы поучаствовать)
Главный результат - корреляция между средним сроком работы в компании и рейтингом дримджоб.
Мы валидировали показатель среднего срока работы через внешний независимый индикатор — рейтинг DreamJob.
R = 0, 41. Правда p value - 0, 04. Но у нас всего 26 наблюдений, это пока предварительная тенденция, которую нужно проверять на больших данных (и вы с вашими данными поможете).
Самое интересное.
Подтверждается гипотеза (банальная в общем): текучесть персонала менее чувствительный параметр, чем средний срок работы - корреляции между рейтингом дримджоб и текучестью персонала 0, 02 (p-value = 0,91). Т.е. статистическая связь не зафиксирована.
А вот с параметрами вейбуллова распределения корреляция еще сильнее. и p-value = 0, 07 – помните, я давал пост Новые HR-метрики: λ (лямбда) и k
Главный вопрос вам: а вы измеряете средний срок работы сотрудников в компании? Через алгоритмы дожития?
🎓Вывод:
Практически результат значит:
Текучесть — запаздывающий и тупой показатель.
Средний срок работы — уже начинает сигналить, когда в компании что-то ломается. Если нужен «градусник», смотрите средний срок работы, а не текучесть
средний срок работы — более чувствительный показатель, чем текучесть.
но параметры распределения (вейбулл) — потенциально ещё более чувствительный инструмент.
моя гипотеза:
их можно использовать для ранней диагностики «заболеваний» компании
буду копать дальше. С вашей помощью
На диаграмме: ось X - средний срок работы в компании в месяцах, ось Y - рейтинг дримджоб
Мы в телеге | Наш канал в VK | Оставить емайл на случай блокировки ТГ
🔥16❤🔥10❤5🤔3👍1👏1💯1
8 бесплатных курсов по AI, которые стоит добавить в план развития на 2025-2026 годы 🤖
HR-специалисты, внимание! Мир не стоит на месте, и искусственный интеллект уже меняет наши профессии. Мы собрали для вас подборку авторитетных бесплатных курсов с проверенными и актуальными ссылками. Сохраняйте, пригодится!
🧠 1. Google AI
Путь обучения искусственному интеллекту от Google 🕒 15–20 часов
Базовый курс, который познакомит с концепциями ML и AI от поискового гиганта.
🔗 Ссылка на курс Google
💻 2. Microsoft
Путь глубокого обучения от Microsoft 🕒 8–10 часов
Ёмкий интенсив по нейросетям и глубокому обучению для начинающих.
🔗 Ссылка на курс Microsoft
🎓 3. Harvard University
Искусственный интеллект с Python 🕒 70 часов
Серьёзная программа от Гарварда: алгоритмы, обработка языка, компьютерное зрение.
🔗 Ссылка на курс Harvard
✍️ 4. Vanderbilt University
Мастер-класс по промпт-инжинирингу 🕒 ~18 часов
Как правильно общаться с нейросетями, чтобы получать нужные результаты.
🔗 Ссылка на курс Vanderbilt на Coursera
🤖 5. OpenAI
Курс для разработчиков по промптингу 🕒 3–4 часа
Быстрый старт от создателей ChatGPT: эффективные промпты и best practices.
🔗 Ссылка на руководство OpenAI
☁️ 6. Google Cloud + UC Davis
Разработка приложений с большими данными 🕒 30–40 часов
Практикум по созданию AI-решений на облачной платформе Google.
🔗 Ссылка на курс Google Cloud
🌍 7. AI for everyone (deeplearning.ai)
Искусственный интеллект для всех 🕒 ~20 часов
Знаменитый курс Эндрю Ына: AI без сложных формул для любого специалиста.
🔗 Ссылка на курс AI for Everyone
🏛 8. Microsoft Azure AI Fundamentals
Основы искусственного интеллекта на Azure 🕒 ~3-4 часа
Идеальный старт для знакомства с AI-сервисами Microsoft.
🔗 Актуальная ссылка на курс Microsoft Learn
Мы в телеге | Наш канал в VK | Оставить емайл на случай блокировки ТГ
HR-специалисты, внимание! Мир не стоит на месте, и искусственный интеллект уже меняет наши профессии. Мы собрали для вас подборку авторитетных бесплатных курсов с проверенными и актуальными ссылками. Сохраняйте, пригодится!
🧠 1. Google AI
Путь обучения искусственному интеллекту от Google 🕒 15–20 часов
Базовый курс, который познакомит с концепциями ML и AI от поискового гиганта.
🔗 Ссылка на курс Google
💻 2. Microsoft
Путь глубокого обучения от Microsoft 🕒 8–10 часов
Ёмкий интенсив по нейросетям и глубокому обучению для начинающих.
🔗 Ссылка на курс Microsoft
🎓 3. Harvard University
Искусственный интеллект с Python 🕒 70 часов
Серьёзная программа от Гарварда: алгоритмы, обработка языка, компьютерное зрение.
🔗 Ссылка на курс Harvard
✍️ 4. Vanderbilt University
Мастер-класс по промпт-инжинирингу 🕒 ~18 часов
Как правильно общаться с нейросетями, чтобы получать нужные результаты.
🔗 Ссылка на курс Vanderbilt на Coursera
🤖 5. OpenAI
Курс для разработчиков по промптингу 🕒 3–4 часа
Быстрый старт от создателей ChatGPT: эффективные промпты и best practices.
🔗 Ссылка на руководство OpenAI
☁️ 6. Google Cloud + UC Davis
Разработка приложений с большими данными 🕒 30–40 часов
Практикум по созданию AI-решений на облачной платформе Google.
🔗 Ссылка на курс Google Cloud
🌍 7. AI for everyone (deeplearning.ai)
Искусственный интеллект для всех 🕒 ~20 часов
Знаменитый курс Эндрю Ына: AI без сложных формул для любого специалиста.
🔗 Ссылка на курс AI for Everyone
🏛 8. Microsoft Azure AI Fundamentals
Основы искусственного интеллекта на Azure 🕒 ~3-4 часа
Идеальный старт для знакомства с AI-сервисами Microsoft.
🔗 Актуальная ссылка на курс Microsoft Learn
Мы в телеге | Наш канал в VK | Оставить емайл на случай блокировки ТГ
🔥26❤7🤣7🤔2
Почему AI-инициативы застревают на этапе экспериментов и не становятся частью реальной работы команд?
Компании внедряют инструменты, но часто недооценивают масштаб изменений: сотрудники не получают понятного сценария работы с AI, а сами решения иногда встраиваются в неподготовленные процессы.
8 апреля на офлайн-митапе сформулируем пошаговый план внедрения AI и разберём успешные кейсы ведущих российских компаний.
На встрече обсудим:
• Как преодолеть человеческий фактор – страхи, недоверие, разный уровень знаний.
• Как уровень цифровой зрелости влияет на эффективность AI-инициатив.
• Как встроить AI в повседневные задачи и вовлечь сотрудников в процесс создания AI-культуры.
• Как масштабировать успешные проекты.
Кому будет полезно?
• HRD и HR BP;
• специалистам по обучению и развитию (L&D, T&D);
• руководителям и представителям бизнеса, отвечающим за внедрение AI.
📅 8 апреля, 18:30
📍 Пространство «Мираж», (Москва, м. Савеловская, ул. Вятская, д. 27, стр. 13)
Зарегистрироваться
Компании внедряют инструменты, но часто недооценивают масштаб изменений: сотрудники не получают понятного сценария работы с AI, а сами решения иногда встраиваются в неподготовленные процессы.
8 апреля на офлайн-митапе сформулируем пошаговый план внедрения AI и разберём успешные кейсы ведущих российских компаний.
На встрече обсудим:
• Как преодолеть человеческий фактор – страхи, недоверие, разный уровень знаний.
• Как уровень цифровой зрелости влияет на эффективность AI-инициатив.
• Как встроить AI в повседневные задачи и вовлечь сотрудников в процесс создания AI-культуры.
• Как масштабировать успешные проекты.
Кому будет полезно?
• HRD и HR BP;
• специалистам по обучению и развитию (L&D, T&D);
• руководителям и представителям бизнеса, отвечающим за внедрение AI.
📅 8 апреля, 18:30
📍 Пространство «Мираж», (Москва, м. Савеловская, ул. Вятская, д. 27, стр. 13)
Зарегистрироваться
❤2🔥1
Для всех лидеров и HR сервис Ясно для бизнеса разместили 3-минутный тест, который поможет увидеть, как вы чувствуете себя на самом деле.
По итогам теста предлагают скачать руководство по самоподдержке
Пройти тест: https://clc.to/erid_2W5zFGMBhn1
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤11👍5😢1
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
Идея корпоративного обучения
Меня порой обвиняют, что я даю мало материалов по корпоративному обучению. Исправляюсь.
В 90-х годах Microsoft выпускала серию роликов под названием Sexy Software, в которых модель в бикини по имени Грета учила пользоваться новой Windows 95 🪟
Почему сейчас отказались от такой идеи?
Мы в телеге | Наш канал в VK | Оставить емайл на случай блокировки ТГ
#юмор
Меня порой обвиняют, что я даю мало материалов по корпоративному обучению. Исправляюсь.
В 90-х годах Microsoft выпускала серию роликов под названием Sexy Software, в которых модель в бикини по имени Грета учила пользоваться новой Windows 95 🪟
Почему сейчас отказались от такой идеи?
Мы в телеге | Наш канал в VK | Оставить емайл на случай блокировки ТГ
#юмор
🔥48🤣47😁7🤡4❤2🥴2👎1💯1🍌1