🖇 Гайд и шаблон по планам развития сотрудников

Согласно исследованию McKinsey, 41% сотрудников увольняются из-за отсутствия карьерного роста и развития. Причём бывает так, что компания предоставляет много возможностей, но сотрудники не осведомлены об этом или не понимают, как их использовать.

👉 Чтобы удерживать лучших из лучших, необходимо составлять индивидуальные планы развития (ИПР). Команда Jinn поделилась гайдом по разработке ИПР — https://clck.ru/3Sk3GF

Внутри вы найдёте не только пошаговый план по составлению ИПР, но и шаблоны. Пользуйтесь сами и делитесь с коллегами 🤍

Реклама. ООО «Правовед.ру Лаб». ИНН 7731399633

OKR против KPI против CSF

Перестаньте использовать неправильный фреймворк. Вот когда каждый из них действительно работает:

OKR (Цели и Ключевые Результаты)

Что это: Система постановки целей, которая связывает амбициозные задачи с измеримыми результатами.

Когда применять: Вы строите что-то новое, и у вас нет готового сценария.
Команде нужно единое понимание того, как выглядит «победа»
Вы в фазе быстрого роста (масштабирование от 10 до 100 человек)
Приоритеты меняются каждый квартал

KPI (Ключевые Показатели Эффективности)

Что это: Постоянные метрики, которые отслеживают здоровье бизнеса и производительность во времени.

Когда применять: Вы управляете стабильным бизнесом, который нуждается в мониторинге
Вам нужны ранние сигналы о проблемах
Команда знает, что делать, вам нужно просто отслеживать это
Вы отчитываетесь перед советом директоров или инвесторами

CSF (Критические Факторы Успеха)

Что это: 3–5 вещей, которые обязательно должны пойти правильно, чтобы бизнес выжил или победил.

Когда применять: Вы в ситуации разворота (turnaround)
Ресурсы ограничены, и вам нужен фокус
Рыночное окно быстро закрывается
Вы привлекаете финансирование и вам нужно доказать гипотезу

ПРИМЕР KPI:
Подтверждено product-market fit (20+ платящих клиентов)
Удержание выше 90% после 6 месяцев
Масштабируемая модель выхода на рынок зафиксирована
Руководящая команда, способная выполнять задачи без "бутылочного горлышка" в лице основателя

ПРИМЕР CSF:
Цель: Доминировать на рынке AI-инфраструктуры

КЛЮЧЕВЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ (OKR):
Подписать 3 корпоративных клиента стоимостью €10M+ каждый
Запустить продукт на 2 новых рынках к 3-му кварталу
Снизить стоимость привлечения клиента на 40%

ПОЧЕМУ РУКОВОДИТЕЛИ ОШИБАЮТСЯ С ЭТИМ:
Они ставят расплывчатые цели («улучшить производительность») вместо измеримых результатов. OKR без цифр — это просто желания.
Они отслеживают слишком много KPI (всё, что больше 5–7, создает шум) или отслеживают тщеславные метрики, которые не связаны с выручкой или результатами.
Они перечисляют 15 вещей как «критические». Если критично всё, значит, не критично ничего. CSF заставляют проводить безжалостную расстановку приоритетов.

Какой из низ них стоит использовать вам
OKR:

Вам нужно, чтобы команда была нацелена на конкретный результат в ближайшие 90 дней.

KPI:

Вам нужно отслеживать текущую производительность и выявлять проблемы на ранней стадии.

CSF:

Вы находитесь в ситуации «пан или пропал» и вам нужна абсолютная ясность в том, что важнее всего.

Мы в телеге | Наш канал в VK | Оставить емайл на случай блокировки ТГ

​​Богатые не скучают

Простой рецепт не скучать: станьте богатыми.
Новое масштабное исследование показало, что бедность - это не только про отсутствие денег. Это про отсутствие впечатлений, возможностей и ярких стимулов. Бедные люди скучают чаще, а их скука гораздо опаснее.

🎯 Цель исследования:
Впервые на большой выборке проверить, существует ли связь между уровнем дохода человека и тем, как часто он испытывает скуку в повседневной жизни.

👨‍🎓 Авторы и Вузы:
Ученые из ведущих европейских университетов:
• Серхио Пирла - Университета Сарагосы (Испания)
• Даниэль Наварро-Мартинес - Университета Помпеу Фабра (Испания)
• Стефан Пфаттайхер - Орхусского университета (Дания)
• Жорди Квойдбах - ESADE Business School (Испания)

📊 Метод:
• Лонгитюдный анализ двух крупных баз данных.
• Европейское социальное исследование (ESS): 25 стран, ~35 000 человек. Скуку измеряли по шкале от 1 («никогда») до 4 («постоянно»).
• Исследование ВОЗ по старению (WHO SAGE): 6 стран с низким и средним доходом (Китай, Гана, Индия и др.), ~29 000 человек. Скуку измеряли бинарно («да/нет»).
• Доход считали через самоотчет (Европа) и через «индекс благосостояния» (владение бытовой техникой, доступ к услугам - для развивающихся стран).
• Использовали регрессионный анализ с контролем возраста, пола, образования и других негативных эмоций.

👥 Выборка:
В сумме более 60 000 человек из 30 стран мира.

🔢 Ключевые результаты (Цифры):
1. Чем меньше доход - тем чаще скука. Эта связь устойчива даже после поправки на образование и возраст.
o В Европе: удвоение дохода связано со снижением уровня скуки на 0.12 стандартных отклонения.
o В странах Азии и Африки: увеличение дохода на 1 стандартное отклонение снижает вероятность скуки на 2.83 процентных пункта (что составляет 30% от среднего уровня!).
2. Скука бедных - «токсичнее». У людей с низким доходом скука сильно коррелирует с другими негативными состояниями:
o Тревожность (+20% к связи)
o Грусть (+20% к связи)
o Одиночество (+30% к связи!)
o Беспокойство (у бедных связь со скукой в 2 раза сильнее!)

📌 Главный вывод:
Бедность - это не только материальные лишения, но и «психологический налог» в виде хронической скуки, которая, в свою очередь, тесно связана с тревогой, одиночеством и плохими решениями. Это создает замкнутый круг: скука → импульсивные решения → сохранение бедности.


Источник

Мы в телеге | Наш канал в VK | Оставить емайл на случай блокировки ТГ

«Как управлять меньше, но достигать большего в эпоху ИИ». Вебинар «ВсеИнструменты.ру» и RConf

Почему хорошо выстроенная структура не гарантирует, что команда работает как система? Между схемой и реальным поведением людей на встречах большой разрыв. И он обычно невидим, пока не стало поздно.

💬 О чём поговорим:
— Почему сильная команда может не давать нужный бизнес-результат и где именно теряется фокус и ответственность
— Что видит ИИ в рабочих совещаниях: кто говорит о целях компании, кто молчит, где расхождение между структурой и реальным поведением
— Как использовать данные из обычных встреч для точечного развития команды без отрыва людей от работы

👤 Спикеры:
— Полина Чаленко, коуч руководителей высшего звена «ВсеИнструменты.ру»
— Алексей Воронин, руководитель RConf AI, д.ф.-м.н.

🕚 Начало: 1 апреля, 11:00 мск

🎯 Для операционных руководителей - сигналы об управленческих рисках заранее, из встреч, которые и так уже идут. Для HR - объективные данные о состоянии команд и разговор с бизнесом на языке фактов.
→ Зарегистрироваться

Средний срок работы и рейтинг дримджоб

Спойлер. Практический смысл поста. Допустим вы внедряете новую практику менеджмента. Вам нужен «градусник», который будет оперативно говорить, что не так. Смысл моих исследований – показать такой инструмент

Да, я немного забегаю вперед, но не могу удержаться. Вы уже должны знать, что я провожу исследование текучести персонала (@Edvb777 – пишите, если готовы поучаствовать)

Главный результат - корреляция между средним сроком работы в компании и рейтингом дримджоб.

Мы валидировали показатель среднего срока работы через внешний независимый индикатор — рейтинг DreamJob.

R = 0, 41. Правда p value - 0, 04. Но у нас всего 26 наблюдений, это пока предварительная тенденция, которую нужно проверять на больших данных (и вы с вашими данными поможете).

Самое интересное.
Подтверждается гипотеза (банальная в общем): текучесть персонала менее чувствительный параметр, чем средний срок работы - корреляции между рейтингом дримджоб и текучестью персонала 0, 02 (p-value = 0,91). Т.е. статистическая связь не зафиксирована.
А вот с параметрами вейбуллова распределения корреляция еще сильнее. и p-value = 0, 07 – помните, я давал пост Новые HR-метрики: λ (лямбда) и k

Главный вопрос вам: а вы измеряете средний срок работы сотрудников в компании? Через алгоритмы дожития?

🎓Вывод:
Практически результат значит:

Текучесть — запаздывающий и тупой показатель.
Средний срок работы — уже начинает сигналить, когда в компании что-то ломается. Если нужен «градусник», смотрите средний срок работы, а не текучесть

средний срок работы — более чувствительный показатель, чем текучесть.
но параметры распределения (вейбулл) — потенциально ещё более чувствительный инструмент.
моя гипотеза:
их можно использовать для ранней диагностики «заболеваний» компании
буду копать дальше. С вашей помощью

На диаграмме: ось X - средний срок работы в компании в месяцах, ось Y - рейтинг дримджоб


Мы в телеге | Наш канал в VK | Оставить емайл на случай блокировки ТГ

8 бесплатных курсов по AI, которые стоит добавить в план развития на 2025-2026 годы 🤖

HR-специалисты, внимание! Мир не стоит на месте, и искусственный интеллект уже меняет наши профессии. Мы собрали для вас подборку авторитетных бесплатных курсов с проверенными и актуальными ссылками. Сохраняйте, пригодится!

🧠 1. Google AI
Путь обучения искусственному интеллекту от Google 🕒 15–20 часов
Базовый курс, который познакомит с концепциями ML и AI от поискового гиганта.
🔗 Ссылка на курс Google

💻 2. Microsoft
Путь глубокого обучения от Microsoft 🕒 8–10 часов
Ёмкий интенсив по нейросетям и глубокому обучению для начинающих.
🔗 Ссылка на курс Microsoft

🎓 3. Harvard University
Искусственный интеллект с Python 🕒 70 часов
Серьёзная программа от Гарварда: алгоритмы, обработка языка, компьютерное зрение.
🔗 Ссылка на курс Harvard

✍️ 4. Vanderbilt University
Мастер-класс по промпт-инжинирингу 🕒 ~18 часов
Как правильно общаться с нейросетями, чтобы получать нужные результаты.
🔗 Ссылка на курс Vanderbilt на Coursera

🤖 5. OpenAI
Курс для разработчиков по промптингу 🕒 3–4 часа
Быстрый старт от создателей ChatGPT: эффективные промпты и best practices.
🔗 Ссылка на руководство OpenAI

☁️ 6. Google Cloud + UC Davis
Разработка приложений с большими данными 🕒 30–40 часов
Практикум по созданию AI-решений на облачной платформе Google.
🔗 Ссылка на курс Google Cloud

🌍 7. AI for everyone (deeplearning.ai)
Искусственный интеллект для всех 🕒 ~20 часов
Знаменитый курс Эндрю Ына: AI без сложных формул для любого специалиста.
🔗 Ссылка на курс AI for Everyone

🏛 8. Microsoft Azure AI Fundamentals
Основы искусственного интеллекта на Azure 🕒 ~3-4 часа
Идеальный старт для знакомства с AI-сервисами Microsoft.
🔗 Актуальная ссылка на курс Microsoft Learn


Мы в телеге | Наш канал в VK | Оставить емайл на случай блокировки ТГ

Почему AI-инициативы застревают на этапе экспериментов и не становятся частью реальной работы команд?

Компании внедряют инструменты, но часто недооценивают масштаб изменений: сотрудники не получают понятного сценария работы с AI, а сами решения иногда встраиваются в неподготовленные процессы.

8 апреля на офлайн-митапе сформулируем пошаговый план внедрения AI и разберём успешные кейсы ведущих российских компаний.

На встрече обсудим:

• Как преодолеть человеческий фактор – страхи, недоверие, разный уровень знаний.
• Как уровень цифровой зрелости влияет на эффективность AI-инициатив.
• Как встроить AI в повседневные задачи и вовлечь сотрудников в процесс создания AI-культуры.
• Как масштабировать успешные проекты.

Кому будет полезно?
• HRD и HR BP;
• специалистам по обучению и развитию (L&D, T&D);
• руководителям и представителям бизнеса, отвечающим за внедрение AI.

📅 8 апреля, 18:30
📍 Пространство «Мираж», (Москва, м. Савеловская, ул. Вятская, д. 27, стр. 13)

Зарегистрироваться

Идея корпоративного обучения

Меня порой обвиняют, что я даю мало материалов по корпоративному обучению. Исправляюсь.

В 90-х годах Microsoft выпускала серию роликов под названием Sexy Software, в которых модель в бикини по имени Грета учила пользоваться новой Windows 95 🪟

Почему сейчас отказались от такой идеи?

Мы в телеге | Наш канал в VK | Оставить емайл на случай блокировки ТГ

#юмор

​​HR-приоритеты 2026: шаблоны стратегий

Помните наше исследование приоритетов HR? Если смотреть на средние значения, кажется, что всё «среднее по больнице». Но самое интересное — не в отдельных цифрах, а в том, какие приоритеты выбирают вместе (т.е. Удержание выбирают чаще с ...., Вовлеченность с ... и т.п.).

Используя кластеризацию, выявили устойчивые шаблоны, или, если хотите, HR-стратегии, характерные для разных компаний и отраслей.

Практическая польза: эти шаблоны можно использовать как «быстрый конструктор» стратегии. Вместо того чтобы собирать приоритеты с нуля, вы сначала определяете, к какому кластеру ближе ваша ситуация (массовый найм, оптимизация, удержание ядра или инвестиции в людей), а затем проверяете — не выпадают ли у вас ключевые элементы, которые обычно идут в связке. Это помогает быстрее собрать целостную HR-стратегию, избежать перекосов (например, когда есть удержание без адаптации или обучение без оценки) и, главное, соотнести свои приоритеты с реальной логикой рынка, а не только с внутренними ощущениями.

Примеры кластеров (см. ниже):

Кластер 4: Адаптация + Удержание + Рекрутинг — логично для розницы.
Кластер 2: Управление эффективностью + Оценка + HR-автоматизация + Сокращения — угадывается менеджерский сюжет.
Кластер 1: Вовлеченность + Обучение + HR-аналитика — самый человецентричный, отдача через инвестиции в людей и аналитику. IT-компании лидируют по этому шаблону.

Иными словами, среднее скрывает реальные стратегии, а кластеры показывают чёткие подходы к работе с персоналом, которые компании выбирают в зависимости от отрасли и целей.

Ниже кластеры (названия я дал сам) - порядок элементов определяется частотой вхождения - чем выше, тем обязательней его наличие в кластере.

🔷 1 "Инвестиции в людей"
Вовлеченность
Обучение персонала
HR-аналитика
Оценка персонала
Управление эффективностью персонала
Частые отрасли: IT | Промышленность | FMCG

🔷 2 "Контроль и оптимизация"
Управление эффективностью персонала
Оценка персонала
HR-автоматизация
Сокращение персонала
Адаптация
Частые отрасли: Промышленность | IT | Строительство | Розница

🔷 3 "Удержание ядра"
Удержание персонала
Управление эффективностью персонала
HR-автоматизация
HR-бренд
Отбор персонала
Частые отрасли: IT | Промышленность | Строительство | Здравоохранение

🔷 4 "Массовка"
Адаптация
Удержание персонала
Рекрутинг
Вовлеченность
Обучение персонала
Частые отрасли: Розничная торговля | IT | Промышленность | FMCG

Насколько это отвечает стратегии работы вашей компании с персоналом? К какому шаблону / кластеру вы бы отнесли себя? Насколько в целом понятно то, что я описал в посте?

Мы в телеге | Наш канал в VK | Оставить емайл на случай блокировки ТГ

Хотите сохранить эффективность команды, даже после урезания бюджетов?

74% российских компаний уже проходят через оптимизацию. Главный вызов — не потерять в производительности, когда ресурсов становится меньше.

Как это сделать? Обучите сотрудников на воркшопах Практикума, чтобы успевать больше с меньшими ресурсами, снять рутину и ускорить процессы с помощью ИИ.

👥 Для кого: топ-менеджеры и линейные руководители.
⏱️ Длительность: 6 часов (можно разделить на 2 дня по 3 часа).

Что вас ждёт на воркшопе:
— Вместе анализируем ваши реальные задачи, «боли» и узкие места в бизнес-процессах.
— Вы учитесь применять нейросети «здесь и сейчас в реальных задачах — от стратегии и аналитики до текстов, презентаций и автоматизации рутины.
— Каждый участник уйдёт с набором рабочих промптов и чётким планом внедрения ИИ для своего направления.

🎁 Бонус за регистрацию: самоучитель по ИИ.

👉 Оставьте заявку, чтобы дать команде суперсилу, которая работает даже в кризис.

Реклама, ООО Яндекс, ИНН 7736207543, erid: 2VtzqwsLEPx

Рынок труда в России разворачивается

просто сборка цифр

Ключевые цифры:

— −12% вакансий (2026 vs 2025)
— +22% резюме
→ впервые за 4 года предложение рабочей силы растёт быстрее спроса

По отраслям:

— IT: −13% вакансий / +11% резюме
— Логистика: −15% / +27%
— Стройка: −13% / +22%
— Медицина: −1% / +7% (почти без падения спроса)
— Образование: −2% / +10%

Зарплаты (hh):

— Сварщики: 290 000 ₽ (+45% г/г)
— Руководитель разработки: 303 800 ₽ (+22%)
— Коммерческий директор: 300 000 ₽ (+50%)
— Монтажники: 198 600 ₽ (+80%)
— Курьеры: 184 900 ₽ (+35%)

→ «синие воротнички» = почти на уровне топ-менеджмента

Подработка становится нормой:

— +11% вакансий с частичной занятостью (г/г)
— +41% за 2 года
— 23% уже подрабатывают
— 52% хотят подработку

Макрофон:

— Безработица: 2,2% (минимум)
— Номинальные зарплаты: +13,5%
— Реальные: +4,4% (это 2025 год, в 2026 - 2,7%)

Вывод:

Рынок не «остыл» — он расслоился:

— офис → рынок работодателя
— рабочие → жесткий дефицит и рост зарплат
— все → уход в мультизанятость

Мы в телеге | Наш канал в VK | Оставить емайл на случай блокировки ТГ

ROI диплома

На портале Трудвсем опубликован рейтинг вузов

Рейтинги составляются уже второй год в качестве одного из элементов национального проекта «Кадры». В этом году в них включены данные об 1,2 млн выпускников, из которых 496 тыс. окончили вузы, а 698 тыс.— колледжи. В общей сложности оценены более 4 тыс. образовательных организаций.

В расчёт рейтинга включается 2 показателя, отражающие долю трудоустроенных и уровень дохода выпускников.

Расчёт текущего рейтинга основывается на данных о выпускниках за 2023 год.

1️⃣Процент трудоустройства

Почему берётся процент трудоустройства на второй год после выпуска?

На показатели первого года после выпуска в значительной мере влияют жизненные события: переезд в другой регион, служба в армии и другие ситуации. На второй год, как правило, формируется более устойчивый и показательный уровень трудоустройства.

2️⃣Почему берётся медианная заработная плата?

Медианная зарплата — это значение, которое находится ровно в центре распределения всех зарплат выпускников: половина зарабатывает меньше этой суммы, а другая половина — больше. Медианная заработная плата не подвержена влиянию экстремально высоких и экстремально низких заработков.

Страница рейтинга - можно найти любимую профессию.

К нашему сожалению, про управление персонала там нет ничего(

Самое близкое - экономика и управление - я дал скрином.

На первом месте предсказуемо Вышка. По психологии и социологии на первом местах тоже Вышка.

А как вы считаете, стоит такое публиковать в открытом доступе?

Мы в телеге | Наш канал в VK | Мы в max

​​30 вопросов для опроса по вовлечённости сотрудников для получения более глубоких инсайтов
Статья от компании CultureAmp. Компания – самый крупный провайдер в Мире по проведению опросов вовлеченности, мне близка их методология, рекомендую использовать их материалы. В статье даются бенчи распределения по каждому вопросу, вопросы обновлены в 2026 году, плюс в статье дается часть методологии. Сюда даю только вопросы – больше не влезет.
Интересный факт: CultureAmp сократила 6% своих сотрудников, компания понесла убытки, сама компания заявляет об устойчивом положении, не все согласны с этим. Жаль было бы потерять их – очень качественный контент
Вопросы:
1. Я горжусь тем, что работаю в [Компании].
2. Я бы рекомендовал(а) [Компанию] как отличное место для работы.
3. Я редко думаю о поиске работы в другой компании.
4. Я вижу себя работающим(ей) в [Компании] через два года.
5. [Компания] мотивирует меня делать больше, чем я делал(а) бы на аналогичной должности в другом месте.
6. Руководители [Компании] держат людей в курсе происходящего.
7. Мой менеджер является отличным образцом для подражания для сотрудников.
8. Руководители [Компании] донесли видение, которое меня мотивирует.
9. Руководители [Компании] демонстрируют, что люди важны для успеха компании.
10. У меня есть доступ к тому, что мне нужно для хорошего выполнения работы.
11. У меня есть доступ к обучению и развитию, необходимым для хорошего выполнения моей работы.
12. Информация, необходимая мне для эффективного выполнения работы, легко доступна.
13. Большинство систем и процессов здесь помогают нам эффективно выполнять работу.
14. У нас достаточно автономии для эффективного выполнения нашей работы.
15. Я знаю, что мне нужно делать, чтобы быть успешным(ой) в своей роли.
16. Я получаю надлежащее признание за хорошую работу в [Организации].
17. Повседневные решения здесь демонстрируют, что качество и совершенствование являются главными приоритетами.
18. Я в надлежащей мере вовлечён(а) в решения, которые влияют на мою работу.
19. Я знаю, как моя работа способствует достижению целей компании.
20. Мой менеджер (или кто-то из руководства) проявлял искренний интерес к моим карьерным устремлениям.
21. Я верю, что в этой компании для меня есть хорошие карьерные возможности.
22. Это отличная компания для того, чтобы внести вклад в моё развитие.
23. Наша компания эффективно направляет ресурсы (финансирование, людей и усилия) на достижение целей компании.
24. Эта компания находится в позиции, позволяющей ей действительно преуспеть в ближайшие три года.
25. Есть ли что-то, что мы делаем здесь действительно хорошо?
26. Что является наиболее значимой частью вашей работы?
27. Как ваш менеджер признаёт хорошую работу?
28. Как руководство может улучшить нашу организацию?
29. Как бы вы оценили то, как в нашей компании осуществляется коммуникация в период изменений?
30. Назовите одно действие вашего менеджера, которое оказывает на вас положительное влияние.

Мы в телеге | Наш канал в VK | Оставить емайл на случай блокировки ТГ

Около 20% россиян готовы работать вахтовым методом, а Минтруд предлагает закрепить в ТК порядок компенсаций при увольнении во время вахты. Как учесть все изменения, чтобы оформлять поездки без ошибок и избежать трудовых споров в компании?

8 апреля в 12:00 по Мск об этом расскажет Александра Маркина, руководитель специальных проектов юридического департамента Smartway.

Подключайтесь на бесплатный вебинар, чтобы узнать:

— Как соблюсти требования и составить пакет вахтовых документов с учетом повышения МРОТ, актуальных правил и рекомендаций ГИТ.
— Что поможет избежать ошибок в кадровом учете, которые совершает каждый третий специалист.
— Как привлечь иностранцев к вахтовому методу работы без юридических рисков для компании.

Первые 100 зарегистрировавшихся получат в подарок гайд «5 проблем в организации вахт и командировок».

Занять место бесплатно

Как вести диалог со сложным заказчиком?

Требования к кандидату меняются уже в процессе, а договоренности так и не становятся зафиксированными?

📆1 апреля в 11:00 (Мск) на бесплатном онлайн-вебинаре расскажем:

📌«Как рекрутеру вести диалог со сложными заказчиками?»

🎓 Анна-Мария Буклис, практикующий психолог и автор программ по антистресс-рекрутингу, поможет разобраться:

1️⃣Как рекрутеру вести диалог со сложными заказчиками?

2️⃣Секреты коммуникации: какие формулировки помогают удерживать рамку и не уходить в бесконечные правки

3️⃣Как автоматизация помогает выстроить процесс и убрать лишние вопросы со стороны заказчика

Результат, с которым вы уйдете:
— готовые скрипты для сложных диалогов
— понятная логика выстраивания общения с заказчиком
— знания, как автоматизация снижает напряжение и экономит время

📎Регистрация по ссылке.

В прошлом году на 1 апреля я писал, что мой канал покупает Josh Bersin.
Мы тогда почти ударили по рукам — $1.4M, всё серьёзно.

В этом году Josh Bersin передумал. Из-за шуток Роскомнадзора. У них шутить получается убедительнее, чем у меня.

Поэтому план простой и слегка грустный: если вдруг шутка перестанет быть шуткой — я не пропаду.

Я уже сделал канал в MAX. Причём не просто сделал, а с привилегией A+ — могу держать публичный канал с тем же ником:

https://max.ru/hranalitycs - ПРИГЛАШАЮ!

Так что это уже второй запасной аэродром. Традиции канала поддержу.

Плюс, как вы помните, у меня есть канал во ВКонтакте

https://vk.com/im/channels/-236457369

Телеграм пока никуда не девается. Я здесь и буду писать, пока это вообще возможно.

Но если что — вы знаете, где меня искать.

С 1 апреля 🙂 (в этом году как-то без шуток получилось).

P.S. Вашу помощь через репосты и приглашения коллег сложно переоценить

​​Великая реинвенция управления человеческими ресурсами уже началась

Свежая статья Джоша Берзина The Great Reinvention of Human Resources Has Begun - по ссылке полный перевод статьи

Спойлер: ключевая метрика трансформации HR — соотношение HR к сотрудникам может вырасти с ~100:1 до 200–400:1, что отражает не сокращение функции, а её радикальную перестройку под влиянием ИИ.

HR переживает крупнейшую трансформацию за десятилетия: профессия, которая всегда балансировала между стратегическим партнерством и административной «полицией компании», начинает радикально перераспределяться под влиянием ИИ, и это уже не про оптимизацию процессов, а про пересборку самой логики функции.

Исторически HR накапливал слои задач десятилетиями — от payroll и найма до обучения, DEI, гибридной работы, управления продуктивностью и сложного оргдизайна, и каждая новая волна бизнеса и регулирования не заменяла старую, а просто добавляла новые уровни сложности, из-за чего HR стал перегруженной системой из сотен ролей и специализаций.

Теперь в эту систему входит ИИ, и ключевой сдвиг заключается в переходе от инструментов повышения продуктивности отдельных людей к агентным системам, которые начинают выполнять целые процессы end-to-end, формируя так называемые superagents, где автоматизируется не отдельная задача, а функция целиком.

В результате такие зоны как рекрутинг, онбординг, employee services, обработка HR-документов, обучение и часть работы HR Business Partners становятся частично автоматизируемыми (до 30–40% задач), что меняет структуру ролей: исчезает часть административных функций и появляются новые — вокруг управления AI, дизайна процессов и оркестрации агентов.

При этом речь не идет о «смерти HR»: наоборот, функция может усилиться, потому что освобожденное время уходит в full-stack HR — стратегическое управление талантами, оргдизайн, культуру, внутреннюю мобильность и работу с бизнес-результатами.

Одновременно появляется новый критический слой ответственности — качество данных, объяснимость и доверие к AI-системам, потому что ошибка алгоритма в автоматизированной HR-среде масштабируется мгновенно и может затрагивать тысячи сотрудников.

В итоге происходит не просто автоматизация HR, а его пересборка в AI-оркестрированную функцию, где ценность смещается от выполнения операций к дизайну систем, управлению агентами и прямому влиянию на бизнес-результат.

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

HR-аналитика, которой не было

Срочно. Только что сообщили из издательства: вышли первые гранки моей книги «HR-аналитика, которой не было».

Писал несколько лет. Слов нет от переполняющих меня эмоций

Первым 50 — бесплатно (при условии, что поделитесь новостью с коллегами).
Пишите в личку. @Edvb777

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK