Самый дорогой Новый год — тот, который начали планировать слишком поздно

Сентябрь — крайний срок, чтобы подготовить качественный корпоратив без спешки и компромиссов.

Получите практические советы по организации праздника на бесплатном вебинаре 26 августа в 12:00 по Москве. Юлия Терешко из Битрикс24 и Антон Харченко из SMARTMICE расскажут:

— Что бронировать сейчас, пока есть выбор и цены не выросли.
— Как придумать концепцию, которая понравится всем.
— Как заранее понять реальную стоимость корпоратива и не выйти за рамки сметы.
— Что делегировать, чтобы упростить работу с подрядчиками, документами.

🎁 Подарок для всех участников — каталог актуальных в 2027 году концепций корпоративного Нового года.

👉 Зарегистрируйтесь бесплатно по ссылке.

Вебинар Яндекс Практикума. ИИ для бизнеса: как экономить часы без расширения команды

ИИ-инструменты позволяют экономить до 12,2 часов в неделю  — почти полтора рабочих дня. Это те самые часы, которые руководители и HR-команды могли бы тратить на развитие бизнеса и людей, а не на рутину.

На бесплатном вебинаре 27 августа покажем реальные сценарии использования ИИ в работе — без громких обещаний и теории ради теории.

Разберём:
— как за минуты структурировать документы, переписки и отчёты;
— как быстро готовить исследования рынка, аналитику и презентации;
— как использовать мультиагентные сценарии для автоматизации целых рабочих процессов;
— почему нейросети ошибаются и как проверять результаты.

📅 Начало: 27 августа, 17:00 МСК
👩‍🏫 Спикер: Сергей Бережной, CTO Практикума и директор по взаимодействию с разработчиками в Яндексе.

→ Зарегистрироваться

Реклама, ООО Яндекс, ИНН 7736207543, erid: 2Vtzqutxq9D

Повод для гордости
Эндрю Марритт, автор Bayesian Thinking for People Analytics, отдельно поблагодарил меня в своей книге.

Edward Babushkin deserves separate thanks. The turnover data in Chapter 17 is real, anonymised employee records that he chose to publish: genuine tenure, genuine departures, right-censored exactly the way real data arrives. Very few people share anything like it, and survival analysis is a great deal harder to teach convincingly without it.

Там всего две благодарности: Keith McNulty и мне. HR-аналитики знают эти имена. Круто быть в окружении Кейта и Андрю, верно?
Когда-то я занимался настоящей аналитикой, открыл анализ дожития для российской HR-аналитики...
 
К чему это я? Записывайтесь на курс к легендарной личности
HR-аналитика: расчёт и автоматизация показателей в Excel
Третий поток — с 3 сентября.
За 8 занятий разберём весь цикл HR-аналитики в Excel: от базовой статистики и медиан до Power Query, Power Pivot и автоматизации ключевых показателей — eNPS, текучести, воронки найма, ФОТ.
Практика — на реальных HR-кейсах и данных.
Первые два потока уже прошли обучение.
Стоимость: 16 000–24 000 ₽ в зависимости от формы оплаты.
Занятия — два раза в неделю, начало в 19:00 Мск.

Полное описание курса

Регистрация https://forms.gle/62xbHYnfNSPdw8u7A

HR-карьера 2026: где рынок действительно растёт

AI не уничтожает HR. Но довольно быстро меняет ценность разных видов HR-работы.

AIHR совместно с Revelio Labs проанализировали рынок США за 7 месяцев: 54 HR-роли, 162 000 активных вакансий и 3,88 млн HR-профессионалов.

Главный показатель — SDR: сколько кандидатов приходится на одну вакансию. И разница огромная:
▪️HR Technologist — 5 кандидатов
▪️Head of Digital HR — 25
▪️Head of People Analytics — 28
▪️Change Management Specialist — 35

А теперь другая сторона:
▪️HRBP — 135
▪️HR Director — 230
▪️Senior HRBP — 650
▪️VP of HR — 757 кандидатов на одну вакансию

Где растет спрос (не расшифровали, что понимается под спросом, но, видимо, вакансии). Самый быстрый рост показали:
▪️Organizational Effectiveness Specialist +65,4%
▪️L&D Specialist +42,7%
▪️Total Rewards +25,2%
▪️Payroll Administrator вообще показал +137,6%.

При этом спрос на VP of HR за 6 месяцев упал на 71%, HR Administrator — на 29,6%, HR Service Desk Agent — на 38,3%.
Есть и исключение: Regional HRBP +16,4%. Похоже, близость к бизнесу всё ещё имеет ценность.

💰А что с зарплатами? Здесь особенно хорошо видно, куда можно двигаться.
HR Generalist → L&D Specialist: $59 000 → $76 000 (+27%)

HR Generalist → HR Systems Analyst: $59 000 → $86 000 (+44%)

HRBP → Change Management Specialist: $79 000 → $130 000 (+65%)

HRBP → Compensation & Benefits Manager: $79 000 → $117 000 (+48%)

L&D Specialist → Organizational Effectiveness Specialist: $76 000 → $98 000 (+30%)

Payroll Specialist → Compensation & Benefits Manager: $55 000 → $117 000 (+113%)

Последний переход — максимальный прирост зарплаты в исследовании.
При этом Change Management Specialist сочетает $130 328 медианной зарплаты, SDR 35 и рост спроса 21,6%.

📌Что происходит с AI?
Прямое требование AI встречается менее чем в 1% HR skill entries. То есть рынок пока не требует от каждого HR становиться AI-экспертом. Но AI постепенно забирает транзакционные задачи и повышает ценность тех, кто умеет работать с данными, системами, трансформациями и сложными решениями.

Главный вывод исследования:
HR становится менее защищённой профессией «широкого профиля» и более защищенной специализацией.
Не «я HRBP», а я HRBP + rewards / analytics / transformation / digital HR.
Не «я рекрутер», а я рекрутер + analytics + AI + systems.
Не «я L&D», а я L&D + instructional design + OD + analytics.
Похоже, в HR постепенно выигрывает не тот, у кого громче должность, а тот, у кого дороже и сложнее автоматизируемый набор компетенций.

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Выплатили суточные с опозданием, отправили в командировку без согласия, не уточнили даты в приказе — HR-отделу часто приходится решать эти жалобы сотрудников по командировкам. 

Как оформлять деловые поездки в компании без дискомфорта для команды, расскажет юрист Smartway Марина Иванцова — на бесплатном практикуме 27 августа в 12:00 по Москве.

Вы узнаете:
— Какой пакет документов по командировке считается полным и где чаще всего допускают ошибки.
— Как автоматизировать оформление и учет поездок в компании.
— Какие формулировки в приказах, согласиях и положении о командировках защитят бизнес от юридических рисков. 

В подарок участникам: чек-лист со списком важных документов, которые нужны до и после любой деловой поездки.

Регистрируйтесь бесплатно

HeadHunter приобрел 51% HR-сервиса Happy Job.

Это вполне в рамках тренда, который я в свое время озвучивал - акцент с найма на бренд работодателя.

Сумму покупки стороны не раскрывают. Happy Job занимается анонимными опросами сотрудников, измеряет их лояльность и вовлеченность, а также составляет рекомендации по развитию персонала. 
Используя данные Happy Job команда HeadHunter сможет разработать новые решения для управления HR-брендом на протяжении каждого этапа работы — от найма до увольнения сотрудника. Среди клиентов Happy Job — «Магнит», X5, МТС, ВТБ и другие компании, указано на сайте. Юрлицо Happy Job было зарегистрировано в 2009 году, выручка в 2025 году превысила 440 млн рублей, прибыль — 2,1 млн рублей, следует из СПАРК.

ВОПРОСЫ:
Ваша компания была клиентом HAPPY JOB?
Как считаете, покупка усилит позиции HAPPY JOB?
Ранее для ХХ опросы проводил Экопси (в рейтинге работодателя), будем ждать, что теперь ХХ откажется от Экопси в пользу своего сервиса HAPPY JOB?

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

ИИ проводит собеседование лучше рекрутера
в большом полевом эксперименте AI-интервью увеличили вероятность оффера на 12%, выхода на работу — на 18%, а удержание после месяца — тоже на 18%. При этом производительность нанятых сотрудников не снизилась.

Авторы: Brian Jabarian, Booth School of Business, University of Chicago, и Luca Henkel, Erasmus University Rotterdam, 2026. Работа опубликована 26 января 2026 года.

Метод
Это не лабораторный эксперимент и не опрос HR. Авторы провели натуральный полевой эксперимент в реальном процессе найма.
Кандидатов случайным образом распределяли на три группы: интервью с человеком, интервью с AI-голосовым агентом или возможность выбрать интервьюера. При этом решение о найме во всех случаях принимал человек. То есть экспериментировали именно со сбором информации, а не с автоматическим принятием решения.

Выборка
70 884 заявки на вакансии специалистов клиентской поддержки на Филиппинах. В эксперимент попали 67 056 подходящих заявок:
40 103 — AI-интервью;
13 557 — интервью с человеком;
13 396 — возможность выбора.
Интервью проводились для 48 вакансий и 41 клиента, на 26 площадках в 19 городах.

Результаты
Оффер:
8,70% кандидатов после человеческого интервью получили предложение против 9,73% после AI-интервью.
То есть AI дал +1,03 процентного пункта, или на 12% больше офферов.
Выход на работу:
5,65% кандидатов из человеческой группы реально вышли на работу против 6,71% после AI-интервью.
Это +18% относительно человеческого интервью.
Удержание:
Через месяц продолжали работать 4,97% всех кандидатов после человеческого интервью и 5,85% после AI.
Разница — опять 18%. Через 2, 3 и 4 месяца преимущество AI сохранялось: соответственно 17%, 16% и 17%.
При этом сотрудники, нанятые после AI-интервью, не стали хуже работать. Авторы не нашли статистически значимых различий по времени обработки клиентских обращений, качеству работы и удовлетворённости клиентов.
Почему это произошло?
Главный результат исследования — не сам факт превосходства AI, а объяснение механизма.
AI проводил интервью более одинаково. В среднем он покрывал 45% предусмотренных тем против 38% у человека. При этом разброс между интервью был существенно ниже.
То есть проблема человеческого интервьюера, по мнению авторов, не обязательно в том, что он «хуже задаёт вопросы». Проблема в вариативности: один рекрутер спросит одно, другой — другое, один пойдёт по структуре, другой уйдёт в сторону.
AI уменьшает этот шум.
Авторы называют это controlled variance — контролируемой вариативностью: AI работает по единому протоколу, но при этом способен адаптировать вопросы к конкретному кандидату. В результате информация становится более стандартизированной и сопоставимой.
Есть и обратная сторона: 7% AI-интервью завершались техническим сбоем, ещё 5% кандидатов отказывались продолжать разговор с AI.
И ещё один важный результат: когда кандидатам дали выбор, 78% выбрали AI-интервью. Но здесь обнаружился отрицательный отбор: более слабые по языковым и аналитическим тестам кандидаты чаще выбирали AI.

Вывод
Это исследование не столько про «AI заменяет рекрутера», сколько про другое: AI снижает вариативность интервью. Он проводит его более стандартизированно, но при этом адаптируется к кандидату.
В результате информация становится более сопоставимой, а качество найма — выше. При этом AI собирает информацию, а человек по-прежнему принимает решение.

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Государство может забрать управление бизнесом

"Вот тебе, бабушка, и Юрьев день"

24 августа Владимир Путин подписал указ №604 «О мерах по обеспечению безопасности объектов критической инфраструктуры».
Суть механизма простая: если предприятие не обеспечивает безопасность объекта, не выполняет требования или не справляется с последствиями атак, правительство может ввести временное управление его активами.

Кого это касается?
ТЭК, промышленности, энергетики, связи, транспорта, ЖКХ, логистики, объектов жизнеобеспечения, критической и потенциально опасной инфраструктуры — а также других объектов, имеющих значение для безопасности и экономики страны.

Самая важная деталь: собственность формально не отбирается.
Вторая важная деталь: решение принимается во внесудебном порядке, а критерии достаточно широкие.
Но владелец на время теряет возможность управлять своим имуществом. Полномочия собственника переходят к Росимуществу, за исключением распоряжения активами. То есть компания может остаться частной, а контроль над ней — уже нет.
И это напрямую касается рынка труда.
Такое разделение «труда» собственников и реальных управляющих может негативно повлиять на практики управления персоналом.

📌Можно ожидать:
— снижения горизонта планирования: вместо долгосрочных HR-инвестиций — приоритет оперативных задач;
— сокращения инвестиций в человеческий капитал: обучение, развитие, кадровый резерв становятся менее приоритетными, если задача бизнеса — прежде всего обеспечить устойчивость здесь и сейчас;
— ужесточения трудовой дисциплины: больше контроля за присутствием, графиками, удалённой работой и выполнением дополнительных задач;
— роста нагрузки на персонал: при дефиците людей компания может пытаться закрывать возникающие задачи за счёт уже работающих сотрудников;
— снижения автономии менеджмента: руководитель отвечает за результат, но получает меньше возможностей самостоятельно определять, как этого результата достигать.
И здесь, на мой взгляд, находится главный системный риск.
Если собственник больше не является реальным субъектом управления собственным предприятием, меняется сама логика корпоративного управления.

Формально это не национализация.

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

5 моделей корпоративной культуры, которые работают
Резюме статьи Company culture examples: 5 patterns worth learning from
Culture Amp выделяет пять моделей здоровой корпоративной культуры. Это не чек-лист для копирования, а способы понять, что происходит в компании каждый день. И у каждой модели есть реальный кейс.

1️⃣Культура обратной связи. Здесь обратная связь — норма, а не ежегодный разговор. В Steve Madden до 2020 года не было формального способа массово получать мнение сотрудников. Регулярные опросы показали: люди чувствовали себя оторванными от руководителей подразделений, хотя высоко оценивали коммуникацию CEO. Компания запустила регулярные обучающие сессии. Сегодня 82% сотрудников гордятся работой в компании, 87% чувствуют себя частью команды.

2️⃣Культура обучения. Сотрудников поощряют ставить цели развития и осваивать новые навыки, а менеджеры регулярно обсуждают развитие. В MLB ежегодные оценки не справлялись с задачей: часть сотрудников работала в лиге более 10 лет, а процесс был изнурительным для менеджеров. MLB перешла к регулярным 1-on-1 и обратной связи в моменте. Это привело к изменению всей стратегии обучения и развития и появлению программ наставничества и развития лидерства на основе реальных запросов сотрудников.

3️⃣Культура признания. Признание должно быть конкретным и частым, а не формальной похвалой раз в год. Pampered Chef внедрила Culture Amp Shoutouts в общем Slack-канале: благодарности отмечались эмодзи, связанными с ценностями компании. За три месяца количество признаний выросло примерно с 50 до 188, а оценка утверждения «Я получаю соответствующее признание за хорошую работу» выросла на 10 процентных пунктов.

4️⃣Культура, реагирующая на изменения. Важен не сам факт изменений, а то, как руководство через них проходит: ясно, честно и с действиями по результатам обратной связи. При крупной реорганизации Flybuys заменила ежегодный опрос тремя короткими за шесть месяцев. Первый показал разрыв: 98% топ-руководителей были уверены в новом направлении против 56% сотрудников. Компания запустила обучение коммуникации, изменила ежемесячные встречи руководителей и сделала всех руководителей ответственными за показатели своих команд. В одной команде оценка настроений выросла с 22% до 60% за шесть месяцев, а общая вовлеченность — с 59% до 76%.

5️⃣Культура, согласованная с лидерством. Руководители сами демонстрируют поведение, которого ждут от сотрудников. Когда бренд On приближался к 1 000 сотрудникам, компания не стала добавлять уровни контроля, согласований и процессов, а, наоборот, передала командам больше полномочий. CEO и CPO открыто давали друг другу прямую, иногда неприятную обратную связь перед всей руководящей командой. Увидев это, сотрудники стали свободнее говорить друг с другом прямо.
Общий вывод: культура — это не ценности на стене. Это то, как проходят встречи, как дают обратную связь, как признают достижения, принимают изменения и ведут себя руководители. Именно эти повторяющиеся действия и определяют культуру компании.

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Кажется, что вести сложные переговоры, держать фокус, справляться со стрессом или просить повышение — это то, что каждый умеет по умолчанию. Но на самом деле эти навыки можно и нужно тренировать.

Оплатите корпоративное обучение в Яндекс Практикуме до конца августа и получите бесплатный доступ на месяц к платформе Луми для развития soft skills команды.

Практики Луми помогут:

— Отстаивать личные границы — и сохранять ресурс в коммуникациях
— Сделать день более организованным и предсказуемым — без хаоса и авралов
— Начать эффективно взаимодействовать с коллегами — договариваться и решать конфликты
— Уверенно говорить о своих результатах и достижениях
— Сохранять силы для активности после работы — не выгорать и жить полноценно
— А ещё в Луми есть ИИ-помощник на технологиях Яндекса. Он соберёт результаты по практикам, подсветит успехи и укажет на зоны роста.

Выбрать курс и забрать бонус

Акция действует для юрлиц до 31.08.2026.

Реклама, ООО Яндекс, ИНН 7736207543, erid: 2VtzqvkEbhu

Очередная страшилка от ХХ

hh внедрил просто «замечательные» нововведения: сначала платишь за размещение вакансиии, но потом опять платишь.

Что это значит: hh решает за работодателя, достаточно ли ему откликов или нет, и если считает, что достаточно, просит ещё денег, чтобы вакансия продолжала быть видимой для кандидатов (иначе она пессимизируется в выдаче).

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Богатые отличаются
Исследование University of Mainz (Германия).
В исследовании три выборки: 130 состоятельных людей (≥ €1 млн финансовых активов), 22 981 человек в репрезентативной выборке и ещё 690 человек в онлайн-панели.

📊Результаты:
🔹менее невротичны
🔹менее склонны к согласию (неудобные)
🔹более экстравертны
🔹более открыты новому опыту
🔹более добросовестны
🔹более нарциссичны
🔹более выражен внутренний локус контроля (считают, что они сами управляют своей жизнью, а не внешние обстоятельства)

Стереотипы о богатых в целом совпадают с реальностью, но оказываются слегка преувеличенными.
Если собрать это в один портрет, это более стабильные, гибкие и агентные люди, но с фокусом скорее на себе, чем на других.


Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Какой зарплатный проект выбирает рынок в 2026 году

Аналитическая компания Frank RG представила результаты исследования зарплатных сервисов Frank Award 2026. В категории «Лучший зарплатный онлайн-банк для корпоративных клиентов» первое место занял Сбер.

📊 В рамках исследования оценили объем рынка, доли участников, структуру клиентской базы, условия обслуживания.

▪️ Зарплатный проект Сбера фокусируется на скорости выплат, автоматической передача реквизитов и онлайн-выпуске карт.
▪️ Для зарплатных клиентов доступны привилегии: сниженные ставки по кредитным продуктам, повышенная доходность по вкладам и сервисы партнёров.

Директор дивизиона «Социальные и зарплатные решения» Сбера Екатерина Гарцева подчеркнула, что признание Frank RG подтверждает тренд на комплексность: зарплатный банк должен быть незаметным в управлении для компании, но давать ощутимый набор привилегий работнику.

Как устроена машина, которую я зачем-то построил
Традиционно 28 августа на нашем канале официальный выходной в честь дней рождения Аркадия Стругацкого и Эдуарда Бабушкина.
Очередной повод для нытья
Но есть и повод для радости: в прошлое 28 августа я прогнозировал, что телега будет убита окончательно. Недооценил Дурова. И ваше нежелание идти строем в макс. Спасибо
Парадокс: РКН собирает спец налог на рекламу, теперь все деньги с рекламы в телеграм идут на борьбу с телеграм. Не надо Кафку читать, что проникнуться духом времени.
Но сегодня я вам хотел рассказать про свой конвейер под названием телеграм канал HR-аналитика.
У канала HR-аналитики 6 (!!!) дочерних каналов в телеге (Психологические исследования, Рынок труда, HRtech, Книги, Юмор, Вопросы) и группа в VK, где сначала размещаются посты, предназначенные для основного канала. Это фильтр.
И только пройдя отсев – оцениваю реакции подписчиков, вопросы и число репостов – планирую этот пост в основной канал. Т.е. вы здесь видите только «сливки»
Но и в дочерние каналы попадает не всякий мусор. У меня несколько ИИ агентов, которые «пылесосят» несколько десятков источников информации – западные сайты, телеграм каналы, российские новостные издания, а также сайты Центробанка, ФНС, Росстата и некоторые другие.
Есть еще закрытые группы экспертов, где я «обстукиваю» свои идеи и гипотезы о коллег.
Вся эта машина построена без единой копейки, потраченной на рекламу. Я никогда не покупал подписчиков, не платил за продвижение, не участвовал в "папках".
ИИ у меня выполняет следующие функции: ищет материалы, правит мои тексты (но я далеко не всегда правки принимаю), выступает критиком моих идей. Не более. Я прошел тот период, когда доверял ИИ писать тесты.
Далее мне нужно самому принять решение, не просто, стоит публиковать или нет, а еще: является ли это значимым для HR или нет. Можно ли «выжать» из этого тренд или нет. И, кстати, многие материалы я даю не в их первоначальном посыле, а часто в преломлении того, как я вижу ситуацию на рынке.
Еще важный элемент принятия решения: попсовость / глубина материала. Я понимаю, что будут лайкать и репостить, но это болото, это наркотик, который затягивает и превращает канал в желтую прессу. Поэтому нужно жестко дозировать попсу и выдавать серьезные посты, несмотря на то, что глубина далеко не всегда способствует продвижению канала.
И добавьте еще к этому, что я работаю инхаус: стандартный функционал HR-аналитика. Спасибо этому Миру за то, что есть руководители в HR, которые не считают Бабушкина зазвездишейся звездой, а вполне рабочей лошадкой. Ну может и зазвездившейся лошадкой – нужно будет уточнить у своего начальника, кем он меня считает.
И добавьте к этому еще мой онлайн курс, который я веду вечерами: приходят девушки, которые не умели работать с Power Pivot в Excel, а сейчас уже вайбкодят в Python и парсят вакансии с ХХ.ру
И очень хочется верить, что вся эта машина была построена и запущена не зря. И даже если однажды Telegram убьют совсем, все равно всё это было не зря. Правда?

ФОТ ОПТИМИЗАЦИЯ — рабочие решения, как сократить перерасход, снизить давление на ФОТ и сохранить эффективность бизнеса без потери ключевых сотрудников.

25+ HRD, C&B-руководителей и экспертов из Ozon, АШАН Ритейл Россия, Додо, ПравоТех, IT_One, Лента, Rostic's, Самолет Плюс и др.

Уходим в практику:

🔹 Скрытый перерасход ФОТ: где компания теряет деньги не в зарплатах, а в процессах, дублировании функций и неэффективных ролях;
🔹 Автоматизация выплат и учёта: как объединить графики, смены, задачи, премии и доплаты, ускорить пересчёт ФОТ и сократить ошибки;
🔹 Мотивация, которая влияет на результат: как связать оплату с производительностью и бизнес-показателями, не превратив KPI в штрафную систему;
🔹 Экономия без потерь: какие расходы можно сокращать, а какие приведут к росту текучести и падению производительности;
🔹 Сценарное планирование ФОТ: как заранее просчитать индексацию, изменение численности, заморозку найма и реорганизацию;
🔹 Когда грейды перестают работать: как обновить систему оплаты без конфликтов и потери ключевых сотрудников;
🔹 Защита бюджета: как доказать эффективность решений по ФОТ на языке цифр.

🎟 Зарегистрироваться

Реклама ООО «Экспотестдрайв», ИНН 5010053032

Осень-2026. Точки напряжения
Лето было как пауза перед ... чем? Не буду давать прогнозов, я не Греф. Это он сказал, что бакс должен стоить 85 рублей, и не ошибся, стоит ровно 85. Глава ЦБ была против, но сходила на больничный, пропала с радаров, вернулась, и уже за. И это не просто хохма: курс доллара влияет не ставку ЦБ, а ставка ЦБ влияет, как я показывал, на рынок труда.
Также официальные лица сообщали несколько раз, что мобилизации не будет, и мы такие: да, не будет.
Здесь я просто обозначу точки напряжения, за которыми мы будем следить.

✅Рынок труда
Я уже делал заход. См. Мартовский шок изменил поведение белых воротничков
Сейчас повторю только выводы: конец 2025 – начало 2026 стал шоковым в первую очередь для «белых» воротничков, шок заставляет их нас искать новые формы поиска / заработка. Схема: «разместил резюме – откликнулся на вакансию – получил приглашение» уже не работает (и не важно, почему: некоторые товарисчи считают, что «HR сломал рынок» - ну и пусть считают). Вакансий не становится намного больше, а резюме меньше. И главная задача: найти новые каналы заработка и реализации своих компетенций, а также формы upskilling-а, ведь не пойдут же «белые» в курьеры. А, следовательно, мы получим какой-то удивительный гибрид выживания из платформенной занятости, переобучения, проектной работы и т.п. Пар кипит под крышкой, и он обязательно должен выйти не только деструктивным, но и конструктивным местом.

✅HR-приоритеты
Два ключевых поинта:
1️⃣Трансформация HR
Приоритеты HR 2026 не просто изменение набора наименований, это смена вектора: переход в новую парадигму – от развития к оптимизации. Трансформация HR Времена, когда рекрутинг выступал драйвером развития HR, прошли. Но произошли ли институциональные изменения в HR? У меня пока нет ответа на этот вопрос, на уровне ощущений фиксирую усиление C&B, оргдизайна в компании (есть западные исследования), но системной трансформации пока не вижу – будем наблюдать.
Но рано или поздно изменения во что-то преобразуются, надеюсь, мы не вернемся к временам отделов кадров.
Три главных вопроса 2026
Как должны меняться HR-инструменты?
Какие процессы стоит автоматизировать, усиливать или вообще перестать делать?
Как должна трансформироваться организационная структура?
Кто становится владельцем удержания, адаптации и эффективности?
Какие HR-метрики становятся ключевыми?
Какие показатели реально отражают создание ценности для бизнеса?

2️⃣Схема оптимизации.
Главный приоритет HR-2026. Где бы я не обсуждал эту тему, результат обсуждения сводится к «сокращаем 10%», и да, я согласен, перефразируя Черномырдина, «хотели как лучше, но сократили 10%», поэтому дальнейшее обсуждение скорее для эстетов в HR.
На Западе в моде революция уровней управления – уничтожают менеджеров среднего звена как класс + skill based подход, когда ценится набор компетенций, а команды складываются как мозаика из компетенций, а не должностей. В России, из того, что можно увидеть, сокращение управленческого и сервисного персонала – вакансии в HR достигли там какого-то минимума. И как следствие сокращений мы выходим на собственный skill based подход, где дефицит ресурса требует выделения ключевых компетенций. Но мы ждем интеллектуальных решений типа Управление эффективностью персонала: конкретный кейс оргдизайна - когда оптимизация представляет из себя алгоритм, завязанный
Этот пост не про тренды. Это про точки напряжения рынка, которые должны так или иначе выродиться во что-то. Мы стоим на развилке.
Будем наблюдать, не переключайте канал.

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Модель компетенций пишет HR. А совпадает ли она с тем, что требует собственник?

10 сентября RConf проводит онлайн мастер-класс «Оценка персонала 2.0: как руководитель управляет эффективностью команды сам».

Что разберут:

1. Почему оценка — самый доступный ресурс эффективности: сокращать некого, заменять некем, кадровая ошибка стоит 5–10 окладов.
2. Оценка 2.0 против оценки «для отчёта»: почему первое лицо не верит результатам и что должно измениться.
3. Кейс «ТрансТехСервиса»: начали с оценки заместителей директоров сервисов, а закончили пересборкой модели компетенций — она не совпадала с требованиями собственника.
4. Как измерять компетенции в реальной работе, а не в процедуре: что нужно от компании, сколько занимает времени, где решение обязано остаться за человеком.

Плюс живое демо: реальная управленческая ситуация, разобранная с ИИ.

Спикеры:
Алексей Воронин, CEO RConf AI;
Ольга Попова, HRD «ТрансТехСервиса».

10 сентября, 16:00 мск. 90 минут, онлайн, бесплатно.
Необходима регистрация

Военкоматам могут открыть доступ к финансовым, медицинским и другим данным граждан

Информация для кадровиков и не только.

Минобороны подготовило проект приказа, который существенно расширяет перечень сведений, доступных военным комиссариатам. Документ опубликован на портале проектов нормативных правовых актов.

Речь идет о гражданах, которые претендуют на воинские должности, поступают на военную службу по контракту или собираются учиться в военных вузах. При этом военкоматы смогут запрашивать информацию не только о самом человеке, но и о его ближайших родственниках.

Предоставлять сведения по запросам военкоматов должны будут как государственные структуры, так и организации частного сектора.

В частности, в распоряжении Минобороны могут оказаться данные о финансовом положении гражданина: его доходах, банковских счетах и вкладах, кредитах и займах, наличии задолженности, нарушении кредитных обязательств и процедуре банкротства.

Отдельный блок касается медицинской информации. Медучреждения предполагается обязать передавать сведения о психиатрических заболеваниях и расстройствах, наркотической, алкогольной и токсикологической зависимости, а также о нахождении на учете в связи с ВИЧ-инфекцией.

Кроме того, проект предусматривает получение информации о политической активности гражданина — в частности, об участии в общественных объединениях, которые преследуют политические цели. Военкоматы также смогут получать сведения о включении человека в реестр иностранных агентов.

Еще один пункт касается документов для выезда за границу: предполагается предоставление информации о загранпаспортах, включая служебные и дипломатические.

Таким образом, проект фактически предусматривает доступ военкоматов к широкому массиву персональной информации — от банковских и кредитных данных до медицинских сведений и информации об общественно-политической деятельности.

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Российский HRTech продолжает замедляться

Резюме статьи Форбс

Российский HRTech растет, но все больше похож на зрелый рынок, чем на быстрорастущий технологический сегмент.
В 2025 году рынок превысил 42 млрд ₽, прибавив 12% за год. На 2026 год прогноз — всего +7,5%, до 45,2 млрд ₽.
Для сравнения: среднегодовой темп роста HRTech после 2021 года — 19%, тогда как весь российский рынок ПО растет примерно на 25%.
То есть рынок продолжает расти, но скорость роста последовательно снижается.
И проблема уже не в отсутствии продуктов.
На рынке более 200 специализированных IT-продуктов и более 180 игроков. При этом единого HRTech-решения, закрывающего весь комплекс HR-процессов крупного бизнеса, по-прежнему нет.
Главное ограничение — деньги.
За почти 10 лет целевые гранты и венчурные инвестиции в HRTech составили всего 3,6 млрд ₽.
А в 2025 году средний объем одной венчурной сделки упал до рекордно низких 13 млн ₽.
Отсюда и экономика рынка:
— только 5% HRTech-решений приближаются к выручке 1 млрд ₽ в год;
— 50% игроков зарабатывают меньше 55 млн ₽ в год;
— у 25% выручка меньше 5 млн ₽;
— выход на стабильную выручку обычно занимает более 5 лет.
И при этом от 15% до 36% решений в разные годы фиксируют падение продаж.
А что с ИИ?
Здесь цифры особенно показательные.
Более 55% HRTech-продуктов уже заявляют о встроенных ИИ-алгоритмах.
Но собственно ИИ-продукты — пока только до 10% рынка.
Их совокупная выручка составляет всего 0,5% общего объема HRTech.
Причем 70% ИИ-продуктов зарабатывают от 0 до 5 млн ₽ в год.
То есть ИИ уже практически везде в презентациях, но пока почти нигде — в деньгах.
При этом меняется сам спрос.
В 2025–2026 годах компании дольше принимали решения по HRTech-проектам, часть проектов переносилась. Спрос смещается в сторону коротких проектов с фиксированным бюджетом и понятным экономическим эффектом.
И это, пожалуй, главный тренд.
Бизнесу уже недостаточно сказать: «У нас есть AI». Он хочет знать:
сколько это сэкономит, что автоматизирует, как быстро запустится и когда окупится.
Поэтому российский HRTech входит не просто в стадию замедления, а в стадию отбора.
Слабые и нишевые решения будут исчезать или поглощаться. Крупные игроки будут собирать экосистемы, а ИИ постепенно станет не отдельным продуктом, а технологическим слоем поверх HR-инфраструктуры.
Рынок растет.
Но теперь вопрос уже не «кто быстрее вырастет?», а «кто вообще сможет выжить на 7,5% роста?».

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK