Выплатили суточные с опозданием, отправили в командировку без согласия, не уточнили даты в приказе — HR-отделу часто приходится решать эти жалобы сотрудников по командировкам.
Как оформлять деловые поездки в компании без дискомфорта для команды, расскажет юрист Smartway Марина Иванцова — на бесплатном практикуме 27 августа в 12:00 по Москве.
Вы узнаете:
— Какой пакет документов по командировке считается полным и где чаще всего допускают ошибки.
— Как автоматизировать оформление и учет поездок в компании.
— Какие формулировки в приказах, согласиях и положении о командировках защитят бизнес от юридических рисков.
В подарок участникам: чек-лист со списком важных документов, которые нужны до и после любой деловой поездки.
Регистрируйтесь бесплатно
Как оформлять деловые поездки в компании без дискомфорта для команды, расскажет юрист Smartway Марина Иванцова — на бесплатном практикуме 27 августа в 12:00 по Москве.
Вы узнаете:
— Какой пакет документов по командировке считается полным и где чаще всего допускают ошибки.
— Как автоматизировать оформление и учет поездок в компании.
— Какие формулировки в приказах, согласиях и положении о командировках защитят бизнес от юридических рисков.
В подарок участникам: чек-лист со списком важных документов, которые нужны до и после любой деловой поездки.
Регистрируйтесь бесплатно
🔥2👍1👏1
HeadHunter приобрел 51% HR-сервиса Happy Job.
Это вполне в рамках тренда, который я в свое время озвучивал - акцент с найма на бренд работодателя.
Сумму покупки стороны не раскрывают. Happy Job занимается анонимными опросами сотрудников, измеряет их лояльность и вовлеченность, а также составляет рекомендации по развитию персонала.
Используя данные Happy Job команда HeadHunter сможет разработать новые решения для управления HR-брендом на протяжении каждого этапа работы — от найма до увольнения сотрудника. Среди клиентов Happy Job — «Магнит», X5, МТС, ВТБ и другие компании, указано на сайте. Юрлицо Happy Job было зарегистрировано в 2009 году, выручка в 2025 году превысила 440 млн рублей, прибыль — 2,1 млн рублей, следует из СПАРК.
ВОПРОСЫ:
Ваша компания была клиентом HAPPY JOB?
Как считаете, покупка усилит позиции HAPPY JOB?
Ранее для ХХ опросы проводил Экопси (в рейтинге работодателя), будем ждать, что теперь ХХ откажется от Экопси в пользу своего сервиса HAPPY JOB?
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
Это вполне в рамках тренда, который я в свое время озвучивал - акцент с найма на бренд работодателя.
Сумму покупки стороны не раскрывают. Happy Job занимается анонимными опросами сотрудников, измеряет их лояльность и вовлеченность, а также составляет рекомендации по развитию персонала.
Используя данные Happy Job команда HeadHunter сможет разработать новые решения для управления HR-брендом на протяжении каждого этапа работы — от найма до увольнения сотрудника. Среди клиентов Happy Job — «Магнит», X5, МТС, ВТБ и другие компании, указано на сайте. Юрлицо Happy Job было зарегистрировано в 2009 году, выручка в 2025 году превысила 440 млн рублей, прибыль — 2,1 млн рублей, следует из СПАРК.
ВОПРОСЫ:
Ваша компания была клиентом HAPPY JOB?
Как считаете, покупка усилит позиции HAPPY JOB?
Ранее для ХХ опросы проводил Экопси (в рейтинге работодателя), будем ждать, что теперь ХХ откажется от Экопси в пользу своего сервиса HAPPY JOB?
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
👎18🤡7👀6💊4❤3🔥2🤬2👍1
ИИ проводит собеседование лучше рекрутера
в большом полевом эксперименте AI-интервью увеличили вероятность оффера на 12%, выхода на работу — на 18%, а удержание после месяца — тоже на 18%. При этом производительность нанятых сотрудников не снизилась.
Авторы: Brian Jabarian, Booth School of Business, University of Chicago, и Luca Henkel, Erasmus University Rotterdam, 2026. Работа опубликована 26 января 2026 года.
Метод
Это не лабораторный эксперимент и не опрос HR. Авторы провели натуральный полевой эксперимент в реальном процессе найма.
Кандидатов случайным образом распределяли на три группы: интервью с человеком, интервью с AI-голосовым агентом или возможность выбрать интервьюера. При этом решение о найме во всех случаях принимал человек. То есть экспериментировали именно со сбором информации, а не с автоматическим принятием решения.
Выборка
70 884 заявки на вакансии специалистов клиентской поддержки на Филиппинах. В эксперимент попали 67 056 подходящих заявок:
40 103 — AI-интервью;
13 557 — интервью с человеком;
13 396 — возможность выбора.
Интервью проводились для 48 вакансий и 41 клиента, на 26 площадках в 19 городах.
Результаты
Оффер:
8,70% кандидатов после человеческого интервью получили предложение против 9,73% после AI-интервью.
То есть AI дал +1,03 процентного пункта, или на 12% больше офферов.
Выход на работу:
5,65% кандидатов из человеческой группы реально вышли на работу против 6,71% после AI-интервью.
Это +18% относительно человеческого интервью.
Удержание:
Через месяц продолжали работать 4,97% всех кандидатов после человеческого интервью и 5,85% после AI.
Разница — опять 18%. Через 2, 3 и 4 месяца преимущество AI сохранялось: соответственно 17%, 16% и 17%.
При этом сотрудники, нанятые после AI-интервью, не стали хуже работать. Авторы не нашли статистически значимых различий по времени обработки клиентских обращений, качеству работы и удовлетворённости клиентов.
Почему это произошло?
Главный результат исследования — не сам факт превосходства AI, а объяснение механизма.
AI проводил интервью более одинаково. В среднем он покрывал 45% предусмотренных тем против 38% у человека. При этом разброс между интервью был существенно ниже.
То есть проблема человеческого интервьюера, по мнению авторов, не обязательно в том, что он «хуже задаёт вопросы». Проблема в вариативности: один рекрутер спросит одно, другой — другое, один пойдёт по структуре, другой уйдёт в сторону.
AI уменьшает этот шум.
Авторы называют это controlled variance — контролируемой вариативностью: AI работает по единому протоколу, но при этом способен адаптировать вопросы к конкретному кандидату. В результате информация становится более стандартизированной и сопоставимой.
Есть и обратная сторона: 7% AI-интервью завершались техническим сбоем, ещё 5% кандидатов отказывались продолжать разговор с AI.
И ещё один важный результат: когда кандидатам дали выбор, 78% выбрали AI-интервью. Но здесь обнаружился отрицательный отбор: более слабые по языковым и аналитическим тестам кандидаты чаще выбирали AI.
Вывод
Это исследование не столько про «AI заменяет рекрутера», сколько про другое: AI снижает вариативность интервью. Он проводит его более стандартизированно, но при этом адаптируется к кандидату.
В результате информация становится более сопоставимой, а качество найма — выше. При этом AI собирает информацию, а человек по-прежнему принимает решение.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
в большом полевом эксперименте AI-интервью увеличили вероятность оффера на 12%, выхода на работу — на 18%, а удержание после месяца — тоже на 18%. При этом производительность нанятых сотрудников не снизилась.
Авторы: Brian Jabarian, Booth School of Business, University of Chicago, и Luca Henkel, Erasmus University Rotterdam, 2026. Работа опубликована 26 января 2026 года.
Метод
Это не лабораторный эксперимент и не опрос HR. Авторы провели натуральный полевой эксперимент в реальном процессе найма.
Кандидатов случайным образом распределяли на три группы: интервью с человеком, интервью с AI-голосовым агентом или возможность выбрать интервьюера. При этом решение о найме во всех случаях принимал человек. То есть экспериментировали именно со сбором информации, а не с автоматическим принятием решения.
Выборка
70 884 заявки на вакансии специалистов клиентской поддержки на Филиппинах. В эксперимент попали 67 056 подходящих заявок:
40 103 — AI-интервью;
13 557 — интервью с человеком;
13 396 — возможность выбора.
Интервью проводились для 48 вакансий и 41 клиента, на 26 площадках в 19 городах.
Результаты
Оффер:
8,70% кандидатов после человеческого интервью получили предложение против 9,73% после AI-интервью.
То есть AI дал +1,03 процентного пункта, или на 12% больше офферов.
Выход на работу:
5,65% кандидатов из человеческой группы реально вышли на работу против 6,71% после AI-интервью.
Это +18% относительно человеческого интервью.
Удержание:
Через месяц продолжали работать 4,97% всех кандидатов после человеческого интервью и 5,85% после AI.
Разница — опять 18%. Через 2, 3 и 4 месяца преимущество AI сохранялось: соответственно 17%, 16% и 17%.
При этом сотрудники, нанятые после AI-интервью, не стали хуже работать. Авторы не нашли статистически значимых различий по времени обработки клиентских обращений, качеству работы и удовлетворённости клиентов.
Почему это произошло?
Главный результат исследования — не сам факт превосходства AI, а объяснение механизма.
AI проводил интервью более одинаково. В среднем он покрывал 45% предусмотренных тем против 38% у человека. При этом разброс между интервью был существенно ниже.
То есть проблема человеческого интервьюера, по мнению авторов, не обязательно в том, что он «хуже задаёт вопросы». Проблема в вариативности: один рекрутер спросит одно, другой — другое, один пойдёт по структуре, другой уйдёт в сторону.
AI уменьшает этот шум.
Авторы называют это controlled variance — контролируемой вариативностью: AI работает по единому протоколу, но при этом способен адаптировать вопросы к конкретному кандидату. В результате информация становится более стандартизированной и сопоставимой.
Есть и обратная сторона: 7% AI-интервью завершались техническим сбоем, ещё 5% кандидатов отказывались продолжать разговор с AI.
И ещё один важный результат: когда кандидатам дали выбор, 78% выбрали AI-интервью. Но здесь обнаружился отрицательный отбор: более слабые по языковым и аналитическим тестам кандидаты чаще выбирали AI.
Вывод
Это исследование не столько про «AI заменяет рекрутера», сколько про другое: AI снижает вариативность интервью. Он проводит его более стандартизированно, но при этом адаптируется к кандидату.
В результате информация становится более сопоставимой, а качество найма — выше. При этом AI собирает информацию, а человек по-прежнему принимает решение.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
👍11❤8🔥3👀1
Государство может забрать управление бизнесом
24 августа Владимир Путин подписал указ №604 «О мерах по обеспечению безопасности объектов критической инфраструктуры».
Суть механизма простая: если предприятие не обеспечивает безопасность объекта, не выполняет требования или не справляется с последствиями атак, правительство может ввести временное управление его активами.
Кого это касается?
ТЭК, промышленности, энергетики, связи, транспорта, ЖКХ, логистики, объектов жизнеобеспечения, критической и потенциально опасной инфраструктуры — а также других объектов, имеющих значение для безопасности и экономики страны.
Самая важная деталь: собственность формально не отбирается.
Вторая важная деталь: решение принимается во внесудебном порядке, а критерии достаточно широкие.
Но владелец на время теряет возможность управлять своим имуществом. Полномочия собственника переходят к Росимуществу, за исключением распоряжения активами. То есть компания может остаться частной, а контроль над ней — уже нет.
И это напрямую касается рынка труда.
Такое разделение «труда» собственников и реальных управляющих может негативно повлиять на практики управления персоналом.
📌Можно ожидать:
— снижения горизонта планирования: вместо долгосрочных HR-инвестиций — приоритет оперативных задач;
— сокращения инвестиций в человеческий капитал: обучение, развитие, кадровый резерв становятся менее приоритетными, если задача бизнеса — прежде всего обеспечить устойчивость здесь и сейчас;
— ужесточения трудовой дисциплины: больше контроля за присутствием, графиками, удалённой работой и выполнением дополнительных задач;
— роста нагрузки на персонал: при дефиците людей компания может пытаться закрывать возникающие задачи за счёт уже работающих сотрудников;
— снижения автономии менеджмента: руководитель отвечает за результат, но получает меньше возможностей самостоятельно определять, как этого результата достигать.
И здесь, на мой взгляд, находится главный системный риск.
Если собственник больше не является реальным субъектом управления собственным предприятием, меняется сама логика корпоративного управления.
Формально это не национализация.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
"Вот тебе, бабушка, и Юрьев день"
24 августа Владимир Путин подписал указ №604 «О мерах по обеспечению безопасности объектов критической инфраструктуры».
Суть механизма простая: если предприятие не обеспечивает безопасность объекта, не выполняет требования или не справляется с последствиями атак, правительство может ввести временное управление его активами.
Кого это касается?
ТЭК, промышленности, энергетики, связи, транспорта, ЖКХ, логистики, объектов жизнеобеспечения, критической и потенциально опасной инфраструктуры — а также других объектов, имеющих значение для безопасности и экономики страны.
Самая важная деталь: собственность формально не отбирается.
Вторая важная деталь: решение принимается во внесудебном порядке, а критерии достаточно широкие.
Но владелец на время теряет возможность управлять своим имуществом. Полномочия собственника переходят к Росимуществу, за исключением распоряжения активами. То есть компания может остаться частной, а контроль над ней — уже нет.
И это напрямую касается рынка труда.
Такое разделение «труда» собственников и реальных управляющих может негативно повлиять на практики управления персоналом.
📌Можно ожидать:
— снижения горизонта планирования: вместо долгосрочных HR-инвестиций — приоритет оперативных задач;
— сокращения инвестиций в человеческий капитал: обучение, развитие, кадровый резерв становятся менее приоритетными, если задача бизнеса — прежде всего обеспечить устойчивость здесь и сейчас;
— ужесточения трудовой дисциплины: больше контроля за присутствием, графиками, удалённой работой и выполнением дополнительных задач;
— роста нагрузки на персонал: при дефиците людей компания может пытаться закрывать возникающие задачи за счёт уже работающих сотрудников;
— снижения автономии менеджмента: руководитель отвечает за результат, но получает меньше возможностей самостоятельно определять, как этого результата достигать.
И здесь, на мой взгляд, находится главный системный риск.
Если собственник больше не является реальным субъектом управления собственным предприятием, меняется сама логика корпоративного управления.
Формально это не национализация.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
🙈22🤯11🤬6👍4😱4❤3🤔3👏2🍾1
5 моделей корпоративной культуры, которые работают
Резюме статьи Company culture examples: 5 patterns worth learning from
Culture Amp выделяет пять моделей здоровой корпоративной культуры. Это не чек-лист для копирования, а способы понять, что происходит в компании каждый день. И у каждой модели есть реальный кейс.
1️⃣Культура обратной связи. Здесь обратная связь — норма, а не ежегодный разговор. В Steve Madden до 2020 года не было формального способа массово получать мнение сотрудников. Регулярные опросы показали: люди чувствовали себя оторванными от руководителей подразделений, хотя высоко оценивали коммуникацию CEO. Компания запустила регулярные обучающие сессии. Сегодня 82% сотрудников гордятся работой в компании, 87% чувствуют себя частью команды.
2️⃣Культура обучения. Сотрудников поощряют ставить цели развития и осваивать новые навыки, а менеджеры регулярно обсуждают развитие. В MLB ежегодные оценки не справлялись с задачей: часть сотрудников работала в лиге более 10 лет, а процесс был изнурительным для менеджеров. MLB перешла к регулярным 1-on-1 и обратной связи в моменте. Это привело к изменению всей стратегии обучения и развития и появлению программ наставничества и развития лидерства на основе реальных запросов сотрудников.
3️⃣Культура признания. Признание должно быть конкретным и частым, а не формальной похвалой раз в год. Pampered Chef внедрила Culture Amp Shoutouts в общем Slack-канале: благодарности отмечались эмодзи, связанными с ценностями компании. За три месяца количество признаний выросло примерно с 50 до 188, а оценка утверждения «Я получаю соответствующее признание за хорошую работу» выросла на 10 процентных пунктов.
4️⃣Культура, реагирующая на изменения. Важен не сам факт изменений, а то, как руководство через них проходит: ясно, честно и с действиями по результатам обратной связи. При крупной реорганизации Flybuys заменила ежегодный опрос тремя короткими за шесть месяцев. Первый показал разрыв: 98% топ-руководителей были уверены в новом направлении против 56% сотрудников. Компания запустила обучение коммуникации, изменила ежемесячные встречи руководителей и сделала всех руководителей ответственными за показатели своих команд. В одной команде оценка настроений выросла с 22% до 60% за шесть месяцев, а общая вовлеченность — с 59% до 76%.
5️⃣Культура, согласованная с лидерством. Руководители сами демонстрируют поведение, которого ждут от сотрудников. Когда бренд On приближался к 1 000 сотрудникам, компания не стала добавлять уровни контроля, согласований и процессов, а, наоборот, передала командам больше полномочий. CEO и CPO открыто давали друг другу прямую, иногда неприятную обратную связь перед всей руководящей командой. Увидев это, сотрудники стали свободнее говорить друг с другом прямо.
Общий вывод: культура — это не ценности на стене. Это то, как проходят встречи, как дают обратную связь, как признают достижения, принимают изменения и ведут себя руководители. Именно эти повторяющиеся действия и определяют культуру компании.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
Резюме статьи Company culture examples: 5 patterns worth learning from
Culture Amp выделяет пять моделей здоровой корпоративной культуры. Это не чек-лист для копирования, а способы понять, что происходит в компании каждый день. И у каждой модели есть реальный кейс.
1️⃣Культура обратной связи. Здесь обратная связь — норма, а не ежегодный разговор. В Steve Madden до 2020 года не было формального способа массово получать мнение сотрудников. Регулярные опросы показали: люди чувствовали себя оторванными от руководителей подразделений, хотя высоко оценивали коммуникацию CEO. Компания запустила регулярные обучающие сессии. Сегодня 82% сотрудников гордятся работой в компании, 87% чувствуют себя частью команды.
2️⃣Культура обучения. Сотрудников поощряют ставить цели развития и осваивать новые навыки, а менеджеры регулярно обсуждают развитие. В MLB ежегодные оценки не справлялись с задачей: часть сотрудников работала в лиге более 10 лет, а процесс был изнурительным для менеджеров. MLB перешла к регулярным 1-on-1 и обратной связи в моменте. Это привело к изменению всей стратегии обучения и развития и появлению программ наставничества и развития лидерства на основе реальных запросов сотрудников.
3️⃣Культура признания. Признание должно быть конкретным и частым, а не формальной похвалой раз в год. Pampered Chef внедрила Culture Amp Shoutouts в общем Slack-канале: благодарности отмечались эмодзи, связанными с ценностями компании. За три месяца количество признаний выросло примерно с 50 до 188, а оценка утверждения «Я получаю соответствующее признание за хорошую работу» выросла на 10 процентных пунктов.
4️⃣Культура, реагирующая на изменения. Важен не сам факт изменений, а то, как руководство через них проходит: ясно, честно и с действиями по результатам обратной связи. При крупной реорганизации Flybuys заменила ежегодный опрос тремя короткими за шесть месяцев. Первый показал разрыв: 98% топ-руководителей были уверены в новом направлении против 56% сотрудников. Компания запустила обучение коммуникации, изменила ежемесячные встречи руководителей и сделала всех руководителей ответственными за показатели своих команд. В одной команде оценка настроений выросла с 22% до 60% за шесть месяцев, а общая вовлеченность — с 59% до 76%.
5️⃣Культура, согласованная с лидерством. Руководители сами демонстрируют поведение, которого ждут от сотрудников. Когда бренд On приближался к 1 000 сотрудникам, компания не стала добавлять уровни контроля, согласований и процессов, а, наоборот, передала командам больше полномочий. CEO и CPO открыто давали друг другу прямую, иногда неприятную обратную связь перед всей руководящей командой. Увидев это, сотрудники стали свободнее говорить друг с другом прямо.
Общий вывод: культура — это не ценности на стене. Это то, как проходят встречи, как дают обратную связь, как признают достижения, принимают изменения и ведут себя руководители. Именно эти повторяющиеся действия и определяют культуру компании.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
❤15👍9🔥5👏3
Кажется, что вести сложные переговоры, держать фокус, справляться со стрессом или просить повышение — это то, что каждый умеет по умолчанию. Но на самом деле эти навыки можно и нужно тренировать.
Оплатите корпоративное обучение в Яндекс Практикуме до конца августа и получите бесплатный доступ на месяц к платформе Луми для развития soft skills команды.
Практики Луми помогут:
— Отстаивать личные границы — и сохранять ресурс в коммуникациях
— Сделать день более организованным и предсказуемым — без хаоса и авралов
— Начать эффективно взаимодействовать с коллегами — договариваться и решать конфликты
— Уверенно говорить о своих результатах и достижениях
— Сохранять силы для активности после работы — не выгорать и жить полноценно
— А ещё в Луми есть ИИ-помощник на технологиях Яндекса. Он соберёт результаты по практикам, подсветит успехи и укажет на зоны роста.
Выбрать курс и забрать бонус
Акция действует для юрлиц до 31.08.2026.
Реклама, ООО Яндекс, ИНН 7736207543, erid: 2VtzqvkEbhu
Оплатите корпоративное обучение в Яндекс Практикуме до конца августа и получите бесплатный доступ на месяц к платформе Луми для развития soft skills команды.
Практики Луми помогут:
— Отстаивать личные границы — и сохранять ресурс в коммуникациях
— Сделать день более организованным и предсказуемым — без хаоса и авралов
— Начать эффективно взаимодействовать с коллегами — договариваться и решать конфликты
— Уверенно говорить о своих результатах и достижениях
— Сохранять силы для активности после работы — не выгорать и жить полноценно
— А ещё в Луми есть ИИ-помощник на технологиях Яндекса. Он соберёт результаты по практикам, подсветит успехи и укажет на зоны роста.
Выбрать курс и забрать бонус
Акция действует для юрлиц до 31.08.2026.
Реклама, ООО Яндекс, ИНН 7736207543, erid: 2VtzqvkEbhu
👍3❤1👎1
Очередная страшилка от ХХ
hh внедрил просто «замечательные» нововведения: сначала платишь за размещение вакансиии, но потом опять платишь.
Что это значит: hh решает за работодателя, достаточно ли ему откликов или нет, и если считает, что достаточно, просит ещё денег, чтобы вакансия продолжала быть видимой для кандидатов (иначе она пессимизируется в выдаче).
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
hh внедрил просто «замечательные» нововведения: сначала платишь за размещение вакансиии, но потом опять платишь.
Что это значит: hh решает за работодателя, достаточно ли ему откликов или нет, и если считает, что достаточно, просит ещё денег, чтобы вакансия продолжала быть видимой для кандидатов (иначе она пессимизируется в выдаче).
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
🤡58🤯20🤬19🤣16🙈7🗿3🔥2👍1👏1🤩1
Богатые отличаются
Исследование University of Mainz (Германия).
В исследовании три выборки: 130 состоятельных людей (≥ €1 млн финансовых активов), 22 981 человек в репрезентативной выборке и ещё 690 человек в онлайн-панели.
📊Результаты:
🔹менее невротичны
🔹менее склонны к согласию (неудобные)
🔹более экстравертны
🔹более открыты новому опыту
🔹более добросовестны
🔹более нарциссичны
🔹более выражен внутренний локус контроля (считают, что они сами управляют своей жизнью, а не внешние обстоятельства)
Стереотипы о богатых в целом совпадают с реальностью, но оказываются слегка преувеличенными.
Если собрать это в один портрет, это более стабильные, гибкие и агентные люди, но с фокусом скорее на себе, чем на других.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
Исследование University of Mainz (Германия).
В исследовании три выборки: 130 состоятельных людей (≥ €1 млн финансовых активов), 22 981 человек в репрезентативной выборке и ещё 690 человек в онлайн-панели.
📊Результаты:
🔹менее невротичны
🔹менее склонны к согласию (неудобные)
🔹более экстравертны
🔹более открыты новому опыту
🔹более добросовестны
🔹более нарциссичны
🔹более выражен внутренний локус контроля (считают, что они сами управляют своей жизнью, а не внешние обстоятельства)
Стереотипы о богатых в целом совпадают с реальностью, но оказываются слегка преувеличенными.
Если собрать это в один портрет, это более стабильные, гибкие и агентные люди, но с фокусом скорее на себе, чем на других.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
👍15❤9💯3
Какой зарплатный проект выбирает рынок в 2026 году
Аналитическая компания Frank RG представила результаты исследования зарплатных сервисов Frank Award 2026. В категории «Лучший зарплатный онлайн-банк для корпоративных клиентов» первое место занял Сбер.
📊 В рамках исследования оценили объем рынка, доли участников, структуру клиентской базы, условия обслуживания.
▪️ Зарплатный проект Сбера фокусируется на скорости выплат, автоматической передача реквизитов и онлайн-выпуске карт.
▪️ Для зарплатных клиентов доступны привилегии: сниженные ставки по кредитным продуктам, повышенная доходность по вкладам и сервисы партнёров.
Директор дивизиона «Социальные и зарплатные решения» Сбера Екатерина Гарцева подчеркнула, что признание Frank RG подтверждает тренд на комплексность: зарплатный банк должен быть незаметным в управлении для компании, но давать ощутимый набор привилегий работнику.
Аналитическая компания Frank RG представила результаты исследования зарплатных сервисов Frank Award 2026. В категории «Лучший зарплатный онлайн-банк для корпоративных клиентов» первое место занял Сбер.
📊 В рамках исследования оценили объем рынка, доли участников, структуру клиентской базы, условия обслуживания.
▪️ Зарплатный проект Сбера фокусируется на скорости выплат, автоматической передача реквизитов и онлайн-выпуске карт.
▪️ Для зарплатных клиентов доступны привилегии: сниженные ставки по кредитным продуктам, повышенная доходность по вкладам и сервисы партнёров.
Директор дивизиона «Социальные и зарплатные решения» Сбера Екатерина Гарцева подчеркнула, что признание Frank RG подтверждает тренд на комплексность: зарплатный банк должен быть незаметным в управлении для компании, но давать ощутимый набор привилегий работнику.
👍4❤1👏1
Как устроена машина, которую я зачем-то построил
Традиционно 28 августа на нашем канале официальный выходной в честь дней рождения Аркадия Стругацкого и Эдуарда Бабушкина.
Очередной повод для нытья
Но есть и повод для радости: в прошлое 28 августа я прогнозировал, что телега будет убита окончательно. Недооценил Дурова. И ваше нежелание идти строем в макс. Спасибо
Парадокс: РКН собирает спец налог на рекламу, теперь все деньги с рекламы в телеграм идут на борьбу с телеграм. Не надо Кафку читать, что проникнуться духом времени.
Но сегодня я вам хотел рассказать про свой конвейер под названием телеграм канал HR-аналитика.
У канала HR-аналитики 6 (!!!) дочерних каналов в телеге (Психологические исследования, Рынок труда, HRtech, Книги, Юмор, Вопросы) и группа в VK, где сначала размещаются посты, предназначенные для основного канала. Это фильтр.
И только пройдя отсев – оцениваю реакции подписчиков, вопросы и число репостов – планирую этот пост в основной канал. Т.е. вы здесь видите только «сливки»
Но и в дочерние каналы попадает не всякий мусор. У меня несколько ИИ агентов, которые «пылесосят» несколько десятков источников информации – западные сайты, телеграм каналы, российские новостные издания, а также сайты Центробанка, ФНС, Росстата и некоторые другие.
Есть еще закрытые группы экспертов, где я «обстукиваю» свои идеи и гипотезы о коллег.
Вся эта машина построена без единой копейки, потраченной на рекламу. Я никогда не покупал подписчиков, не платил за продвижение, не участвовал в "папках".
ИИ у меня выполняет следующие функции: ищет материалы, правит мои тексты (но я далеко не всегда правки принимаю), выступает критиком моих идей. Не более. Я прошел тот период, когда доверял ИИ писать тесты.
Далее мне нужно самому принять решение, не просто, стоит публиковать или нет, а еще: является ли это значимым для HR или нет. Можно ли «выжать» из этого тренд или нет. И, кстати, многие материалы я даю не в их первоначальном посыле, а часто в преломлении того, как я вижу ситуацию на рынке.
Еще важный элемент принятия решения: попсовость / глубина материала. Я понимаю, что будут лайкать и репостить, но это болото, это наркотик, который затягивает и превращает канал в желтую прессу. Поэтому нужно жестко дозировать попсу и выдавать серьезные посты, несмотря на то, что глубина далеко не всегда способствует продвижению канала.
И добавьте еще к этому, что я работаю инхаус: стандартный функционал HR-аналитика. Спасибо этому Миру за то, что есть руководители в HR, которые не считают Бабушкина зазвездишейся звездой, а вполне рабочей лошадкой. Ну может и зазвездившейся лошадкой – нужно будет уточнить у своего начальника, кем он меня считает.
И добавьте к этому еще мой онлайн курс, который я веду вечерами: приходят девушки, которые не умели работать с Power Pivot в Excel, а сейчас уже вайбкодят в Python и парсят вакансии с ХХ.ру
И очень хочется верить, что вся эта машина была построена и запущена не зря. И даже если однажды Telegram убьют совсем, все равно всё это было не зря. Правда?
Традиционно 28 августа на нашем канале официальный выходной в честь дней рождения Аркадия Стругацкого и Эдуарда Бабушкина.
Очередной повод для нытья
Но есть и повод для радости: в прошлое 28 августа я прогнозировал, что телега будет убита окончательно. Недооценил Дурова. И ваше нежелание идти строем в макс. Спасибо
Парадокс: РКН собирает спец налог на рекламу, теперь все деньги с рекламы в телеграм идут на борьбу с телеграм. Не надо Кафку читать, что проникнуться духом времени.
Но сегодня я вам хотел рассказать про свой конвейер под названием телеграм канал HR-аналитика.
У канала HR-аналитики 6 (!!!) дочерних каналов в телеге (Психологические исследования, Рынок труда, HRtech, Книги, Юмор, Вопросы) и группа в VK, где сначала размещаются посты, предназначенные для основного канала. Это фильтр.
И только пройдя отсев – оцениваю реакции подписчиков, вопросы и число репостов – планирую этот пост в основной канал. Т.е. вы здесь видите только «сливки»
Но и в дочерние каналы попадает не всякий мусор. У меня несколько ИИ агентов, которые «пылесосят» несколько десятков источников информации – западные сайты, телеграм каналы, российские новостные издания, а также сайты Центробанка, ФНС, Росстата и некоторые другие.
Есть еще закрытые группы экспертов, где я «обстукиваю» свои идеи и гипотезы о коллег.
Вся эта машина построена без единой копейки, потраченной на рекламу. Я никогда не покупал подписчиков, не платил за продвижение, не участвовал в "папках".
ИИ у меня выполняет следующие функции: ищет материалы, правит мои тексты (но я далеко не всегда правки принимаю), выступает критиком моих идей. Не более. Я прошел тот период, когда доверял ИИ писать тесты.
Далее мне нужно самому принять решение, не просто, стоит публиковать или нет, а еще: является ли это значимым для HR или нет. Можно ли «выжать» из этого тренд или нет. И, кстати, многие материалы я даю не в их первоначальном посыле, а часто в преломлении того, как я вижу ситуацию на рынке.
Еще важный элемент принятия решения: попсовость / глубина материала. Я понимаю, что будут лайкать и репостить, но это болото, это наркотик, который затягивает и превращает канал в желтую прессу. Поэтому нужно жестко дозировать попсу и выдавать серьезные посты, несмотря на то, что глубина далеко не всегда способствует продвижению канала.
И добавьте еще к этому, что я работаю инхаус: стандартный функционал HR-аналитика. Спасибо этому Миру за то, что есть руководители в HR, которые не считают Бабушкина зазвездишейся звездой, а вполне рабочей лошадкой. Ну может и зазвездившейся лошадкой – нужно будет уточнить у своего начальника, кем он меня считает.
И добавьте к этому еще мой онлайн курс, который я веду вечерами: приходят девушки, которые не умели работать с Power Pivot в Excel, а сейчас уже вайбкодят в Python и парсят вакансии с ХХ.ру
И очень хочется верить, что вся эта машина была построена и запущена не зря. И даже если однажды Telegram убьют совсем, все равно всё это было не зря. Правда?
❤85💯38👏21👍13🍾11❤🔥4🔥4🍌2🤯1🤡1
ФОТ ОПТИМИЗАЦИЯ — рабочие решения, как сократить перерасход, снизить давление на ФОТ и сохранить эффективность бизнеса без потери ключевых сотрудников.
25+ HRD, C&B-руководителей и экспертов из Ozon, АШАН Ритейл Россия, Додо, ПравоТех, IT_One, Лента, Rostic's, Самолет Плюс и др.
Уходим в практику:
🔹 Скрытый перерасход ФОТ: где компания теряет деньги не в зарплатах, а в процессах, дублировании функций и неэффективных ролях;
🔹 Автоматизация выплат и учёта: как объединить графики, смены, задачи, премии и доплаты, ускорить пересчёт ФОТ и сократить ошибки;
🔹 Мотивация, которая влияет на результат: как связать оплату с производительностью и бизнес-показателями, не превратив KPI в штрафную систему;
🔹 Экономия без потерь: какие расходы можно сокращать, а какие приведут к росту текучести и падению производительности;
🔹 Сценарное планирование ФОТ: как заранее просчитать индексацию, изменение численности, заморозку найма и реорганизацию;
🔹 Когда грейды перестают работать: как обновить систему оплаты без конфликтов и потери ключевых сотрудников;
🔹 Защита бюджета: как доказать эффективность решений по ФОТ на языке цифр.
🎟 Зарегистрироваться
Реклама ООО «Экспотестдрайв», ИНН 5010053032
25+ HRD, C&B-руководителей и экспертов из Ozon, АШАН Ритейл Россия, Додо, ПравоТех, IT_One, Лента, Rostic's, Самолет Плюс и др.
Уходим в практику:
🔹 Скрытый перерасход ФОТ: где компания теряет деньги не в зарплатах, а в процессах, дублировании функций и неэффективных ролях;
🔹 Автоматизация выплат и учёта: как объединить графики, смены, задачи, премии и доплаты, ускорить пересчёт ФОТ и сократить ошибки;
🔹 Мотивация, которая влияет на результат: как связать оплату с производительностью и бизнес-показателями, не превратив KPI в штрафную систему;
🔹 Экономия без потерь: какие расходы можно сокращать, а какие приведут к росту текучести и падению производительности;
🔹 Сценарное планирование ФОТ: как заранее просчитать индексацию, изменение численности, заморозку найма и реорганизацию;
🔹 Когда грейды перестают работать: как обновить систему оплаты без конфликтов и потери ключевых сотрудников;
🔹 Защита бюджета: как доказать эффективность решений по ФОТ на языке цифр.
🎟 Зарегистрироваться
Реклама ООО «Экспотестдрайв», ИНН 5010053032
👍4🔥1
Осень-2026. Точки напряжения
Лето было как пауза перед ... чем? Не буду давать прогнозов, я не Греф. Это он сказал, что бакс должен стоить 85 рублей, и не ошибся, стоит ровно 85. Глава ЦБ была против, но сходила на больничный, пропала с радаров, вернулась, и уже за. И это не просто хохма: курс доллара влияет не ставку ЦБ, а ставка ЦБ влияет, как я показывал, на рынок труда.
Также официальные лица сообщали несколько раз, что мобилизации не будет, и мы такие: да, не будет.
Здесь я просто обозначу точки напряжения, за которыми мы будем следить.
✅Рынок труда
Я уже делал заход. См. Мартовский шок изменил поведение белых воротничков
Сейчас повторю только выводы: конец 2025 – начало 2026 стал шоковым в первую очередь для «белых» воротничков, шок заставляет их нас искать новые формы поиска / заработка. Схема: «разместил резюме – откликнулся на вакансию – получил приглашение» уже не работает (и не важно, почему: некоторые товарисчи считают, что «HR сломал рынок» - ну и пусть считают). Вакансий не становится намного больше, а резюме меньше. И главная задача: найти новые каналы заработка и реализации своих компетенций, а также формы upskilling-а, ведь не пойдут же «белые» в курьеры. А, следовательно, мы получим какой-то удивительный гибрид выживания из платформенной занятости, переобучения, проектной работы и т.п. Пар кипит под крышкой, и он обязательно должен выйти не только деструктивным, но и конструктивным местом.
✅HR-приоритеты
Два ключевых поинта:
1️⃣Трансформация HR
Приоритеты HR 2026 не просто изменение набора наименований, это смена вектора: переход в новую парадигму – от развития к оптимизации. Трансформация HR Времена, когда рекрутинг выступал драйвером развития HR, прошли. Но произошли ли институциональные изменения в HR? У меня пока нет ответа на этот вопрос, на уровне ощущений фиксирую усиление C&B, оргдизайна в компании (есть западные исследования), но системной трансформации пока не вижу – будем наблюдать.
Но рано или поздно изменения во что-то преобразуются, надеюсь, мы не вернемся к временам отделов кадров.
Три главных вопроса 2026
Как должны меняться HR-инструменты?
Какие процессы стоит автоматизировать, усиливать или вообще перестать делать?
Как должна трансформироваться организационная структура?
Кто становится владельцем удержания, адаптации и эффективности?
Какие HR-метрики становятся ключевыми?
Какие показатели реально отражают создание ценности для бизнеса?
2️⃣Схема оптимизации.
Главный приоритет HR-2026. Где бы я не обсуждал эту тему, результат обсуждения сводится к «сокращаем 10%», и да, я согласен, перефразируя Черномырдина, «хотели как лучше, но сократили 10%», поэтому дальнейшее обсуждение скорее для эстетов в HR.
На Западе в моде революция уровней управления – уничтожают менеджеров среднего звена как класс + skill based подход, когда ценится набор компетенций, а команды складываются как мозаика из компетенций, а не должностей. В России, из того, что можно увидеть, сокращение управленческого и сервисного персонала – вакансии в HR достигли там какого-то минимума. И как следствие сокращений мы выходим на собственный skill based подход, где дефицит ресурса требует выделения ключевых компетенций. Но мы ждем интеллектуальных решений типа Управление эффективностью персонала: конкретный кейс оргдизайна - когда оптимизация представляет из себя алгоритм, завязанный
Этот пост не про тренды. Это про точки напряжения рынка, которые должны так или иначе выродиться во что-то. Мы стоим на развилке.
Будем наблюдать, не переключайте канал.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
Лето было как пауза перед ... чем? Не буду давать прогнозов, я не Греф. Это он сказал, что бакс должен стоить 85 рублей, и не ошибся, стоит ровно 85. Глава ЦБ была против, но сходила на больничный, пропала с радаров, вернулась, и уже за. И это не просто хохма: курс доллара влияет не ставку ЦБ, а ставка ЦБ влияет, как я показывал, на рынок труда.
Также официальные лица сообщали несколько раз, что мобилизации не будет, и мы такие: да, не будет.
Здесь я просто обозначу точки напряжения, за которыми мы будем следить.
✅Рынок труда
Я уже делал заход. См. Мартовский шок изменил поведение белых воротничков
Сейчас повторю только выводы: конец 2025 – начало 2026 стал шоковым в первую очередь для «белых» воротничков, шок заставляет их нас искать новые формы поиска / заработка. Схема: «разместил резюме – откликнулся на вакансию – получил приглашение» уже не работает (и не важно, почему: некоторые товарисчи считают, что «HR сломал рынок» - ну и пусть считают). Вакансий не становится намного больше, а резюме меньше. И главная задача: найти новые каналы заработка и реализации своих компетенций, а также формы upskilling-а, ведь не пойдут же «белые» в курьеры. А, следовательно, мы получим какой-то удивительный гибрид выживания из платформенной занятости, переобучения, проектной работы и т.п. Пар кипит под крышкой, и он обязательно должен выйти не только деструктивным, но и конструктивным местом.
✅HR-приоритеты
Два ключевых поинта:
1️⃣Трансформация HR
Приоритеты HR 2026 не просто изменение набора наименований, это смена вектора: переход в новую парадигму – от развития к оптимизации. Трансформация HR Времена, когда рекрутинг выступал драйвером развития HR, прошли. Но произошли ли институциональные изменения в HR? У меня пока нет ответа на этот вопрос, на уровне ощущений фиксирую усиление C&B, оргдизайна в компании (есть западные исследования), но системной трансформации пока не вижу – будем наблюдать.
Но рано или поздно изменения во что-то преобразуются, надеюсь, мы не вернемся к временам отделов кадров.
Три главных вопроса 2026
Как должны меняться HR-инструменты?
Какие процессы стоит автоматизировать, усиливать или вообще перестать делать?
Как должна трансформироваться организационная структура?
Кто становится владельцем удержания, адаптации и эффективности?
Какие HR-метрики становятся ключевыми?
Какие показатели реально отражают создание ценности для бизнеса?
2️⃣Схема оптимизации.
Главный приоритет HR-2026. Где бы я не обсуждал эту тему, результат обсуждения сводится к «сокращаем 10%», и да, я согласен, перефразируя Черномырдина, «хотели как лучше, но сократили 10%», поэтому дальнейшее обсуждение скорее для эстетов в HR.
На Западе в моде революция уровней управления – уничтожают менеджеров среднего звена как класс + skill based подход, когда ценится набор компетенций, а команды складываются как мозаика из компетенций, а не должностей. В России, из того, что можно увидеть, сокращение управленческого и сервисного персонала – вакансии в HR достигли там какого-то минимума. И как следствие сокращений мы выходим на собственный skill based подход, где дефицит ресурса требует выделения ключевых компетенций. Но мы ждем интеллектуальных решений типа Управление эффективностью персонала: конкретный кейс оргдизайна - когда оптимизация представляет из себя алгоритм, завязанный
Этот пост не про тренды. Это про точки напряжения рынка, которые должны так или иначе выродиться во что-то. Мы стоим на развилке.
Будем наблюдать, не переключайте канал.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
❤29🔥13👍9👏1🤔1
Модель компетенций пишет HR. А совпадает ли она с тем, что требует собственник?
10 сентября RConf проводит онлайн мастер-класс «Оценка персонала 2.0: как руководитель управляет эффективностью команды сам».
Что разберут:
1. Почему оценка — самый доступный ресурс эффективности: сокращать некого, заменять некем, кадровая ошибка стоит 5–10 окладов.
2. Оценка 2.0 против оценки «для отчёта»: почему первое лицо не верит результатам и что должно измениться.
3. Кейс «ТрансТехСервиса»: начали с оценки заместителей директоров сервисов, а закончили пересборкой модели компетенций — она не совпадала с требованиями собственника.
4. Как измерять компетенции в реальной работе, а не в процедуре: что нужно от компании, сколько занимает времени, где решение обязано остаться за человеком.
Плюс живое демо: реальная управленческая ситуация, разобранная с ИИ.
Спикеры:
Алексей Воронин, CEO RConf AI;
Ольга Попова, HRD «ТрансТехСервиса».
10 сентября, 16:00 мск. 90 минут, онлайн, бесплатно.
Необходима регистрация
10 сентября RConf проводит онлайн мастер-класс «Оценка персонала 2.0: как руководитель управляет эффективностью команды сам».
Что разберут:
1. Почему оценка — самый доступный ресурс эффективности: сокращать некого, заменять некем, кадровая ошибка стоит 5–10 окладов.
2. Оценка 2.0 против оценки «для отчёта»: почему первое лицо не верит результатам и что должно измениться.
3. Кейс «ТрансТехСервиса»: начали с оценки заместителей директоров сервисов, а закончили пересборкой модели компетенций — она не совпадала с требованиями собственника.
4. Как измерять компетенции в реальной работе, а не в процедуре: что нужно от компании, сколько занимает времени, где решение обязано остаться за человеком.
Плюс живое демо: реальная управленческая ситуация, разобранная с ИИ.
Спикеры:
Алексей Воронин, CEO RConf AI;
Ольга Попова, HRD «ТрансТехСервиса».
10 сентября, 16:00 мск. 90 минут, онлайн, бесплатно.
Необходима регистрация
🔥2
Военкоматам могут открыть доступ к финансовым, медицинским и другим данным граждан
Информация для кадровиков и не только.
Минобороны подготовило проект приказа, который существенно расширяет перечень сведений, доступных военным комиссариатам. Документ опубликован на портале проектов нормативных правовых актов.
Речь идет о гражданах, которые претендуют на воинские должности, поступают на военную службу по контракту или собираются учиться в военных вузах. При этом военкоматы смогут запрашивать информацию не только о самом человеке, но и о его ближайших родственниках.
Предоставлять сведения по запросам военкоматов должны будут как государственные структуры, так и организации частного сектора.
В частности, в распоряжении Минобороны могут оказаться данные о финансовом положении гражданина: его доходах, банковских счетах и вкладах, кредитах и займах, наличии задолженности, нарушении кредитных обязательств и процедуре банкротства.
Отдельный блок касается медицинской информации. Медучреждения предполагается обязать передавать сведения о психиатрических заболеваниях и расстройствах, наркотической, алкогольной и токсикологической зависимости, а также о нахождении на учете в связи с ВИЧ-инфекцией.
Кроме того, проект предусматривает получение информации о политической активности гражданина — в частности, об участии в общественных объединениях, которые преследуют политические цели. Военкоматы также смогут получать сведения о включении человека в реестр иностранных агентов.
Еще один пункт касается документов для выезда за границу: предполагается предоставление информации о загранпаспортах, включая служебные и дипломатические.
Таким образом, проект фактически предусматривает доступ военкоматов к широкому массиву персональной информации — от банковских и кредитных данных до медицинских сведений и информации об общественно-политической деятельности.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
Информация для кадровиков и не только.
Минобороны подготовило проект приказа, который существенно расширяет перечень сведений, доступных военным комиссариатам. Документ опубликован на портале проектов нормативных правовых актов.
Речь идет о гражданах, которые претендуют на воинские должности, поступают на военную службу по контракту или собираются учиться в военных вузах. При этом военкоматы смогут запрашивать информацию не только о самом человеке, но и о его ближайших родственниках.
Предоставлять сведения по запросам военкоматов должны будут как государственные структуры, так и организации частного сектора.
В частности, в распоряжении Минобороны могут оказаться данные о финансовом положении гражданина: его доходах, банковских счетах и вкладах, кредитах и займах, наличии задолженности, нарушении кредитных обязательств и процедуре банкротства.
Отдельный блок касается медицинской информации. Медучреждения предполагается обязать передавать сведения о психиатрических заболеваниях и расстройствах, наркотической, алкогольной и токсикологической зависимости, а также о нахождении на учете в связи с ВИЧ-инфекцией.
Кроме того, проект предусматривает получение информации о политической активности гражданина — в частности, об участии в общественных объединениях, которые преследуют политические цели. Военкоматы также смогут получать сведения о включении человека в реестр иностранных агентов.
Еще один пункт касается документов для выезда за границу: предполагается предоставление информации о загранпаспортах, включая служебные и дипломатические.
Таким образом, проект фактически предусматривает доступ военкоматов к широкому массиву персональной информации — от банковских и кредитных данных до медицинских сведений и информации об общественно-политической деятельности.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
😱22🤬7🤡6❤5🤯2👍1
Российский HRTech продолжает замедляться
Резюме статьи Форбс
Российский HRTech растет, но все больше похож на зрелый рынок, чем на быстрорастущий технологический сегмент.
В 2025 году рынок превысил 42 млрд ₽, прибавив 12% за год. На 2026 год прогноз — всего +7,5%, до 45,2 млрд ₽.
Для сравнения: среднегодовой темп роста HRTech после 2021 года — 19%, тогда как весь российский рынок ПО растет примерно на 25%.
То есть рынок продолжает расти, но скорость роста последовательно снижается.
И проблема уже не в отсутствии продуктов.
На рынке более 200 специализированных IT-продуктов и более 180 игроков. При этом единого HRTech-решения, закрывающего весь комплекс HR-процессов крупного бизнеса, по-прежнему нет.
Главное ограничение — деньги.
За почти 10 лет целевые гранты и венчурные инвестиции в HRTech составили всего 3,6 млрд ₽.
А в 2025 году средний объем одной венчурной сделки упал до рекордно низких 13 млн ₽.
Отсюда и экономика рынка:
— только 5% HRTech-решений приближаются к выручке 1 млрд ₽ в год;
— 50% игроков зарабатывают меньше 55 млн ₽ в год;
— у 25% выручка меньше 5 млн ₽;
— выход на стабильную выручку обычно занимает более 5 лет.
И при этом от 15% до 36% решений в разные годы фиксируют падение продаж.
А что с ИИ?
Здесь цифры особенно показательные.
Более 55% HRTech-продуктов уже заявляют о встроенных ИИ-алгоритмах.
Но собственно ИИ-продукты — пока только до 10% рынка.
Их совокупная выручка составляет всего 0,5% общего объема HRTech.
Причем 70% ИИ-продуктов зарабатывают от 0 до 5 млн ₽ в год.
То есть ИИ уже практически везде в презентациях, но пока почти нигде — в деньгах.
При этом меняется сам спрос.
В 2025–2026 годах компании дольше принимали решения по HRTech-проектам, часть проектов переносилась. Спрос смещается в сторону коротких проектов с фиксированным бюджетом и понятным экономическим эффектом.
И это, пожалуй, главный тренд.
Бизнесу уже недостаточно сказать: «У нас есть AI». Он хочет знать:
сколько это сэкономит, что автоматизирует, как быстро запустится и когда окупится.
Поэтому российский HRTech входит не просто в стадию замедления, а в стадию отбора.
Слабые и нишевые решения будут исчезать или поглощаться. Крупные игроки будут собирать экосистемы, а ИИ постепенно станет не отдельным продуктом, а технологическим слоем поверх HR-инфраструктуры.
Рынок растет.
Но теперь вопрос уже не «кто быстрее вырастет?», а «кто вообще сможет выжить на 7,5% роста?».
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
Резюме статьи Форбс
Российский HRTech растет, но все больше похож на зрелый рынок, чем на быстрорастущий технологический сегмент.
В 2025 году рынок превысил 42 млрд ₽, прибавив 12% за год. На 2026 год прогноз — всего +7,5%, до 45,2 млрд ₽.
Для сравнения: среднегодовой темп роста HRTech после 2021 года — 19%, тогда как весь российский рынок ПО растет примерно на 25%.
То есть рынок продолжает расти, но скорость роста последовательно снижается.
И проблема уже не в отсутствии продуктов.
На рынке более 200 специализированных IT-продуктов и более 180 игроков. При этом единого HRTech-решения, закрывающего весь комплекс HR-процессов крупного бизнеса, по-прежнему нет.
Главное ограничение — деньги.
За почти 10 лет целевые гранты и венчурные инвестиции в HRTech составили всего 3,6 млрд ₽.
А в 2025 году средний объем одной венчурной сделки упал до рекордно низких 13 млн ₽.
Отсюда и экономика рынка:
— только 5% HRTech-решений приближаются к выручке 1 млрд ₽ в год;
— 50% игроков зарабатывают меньше 55 млн ₽ в год;
— у 25% выручка меньше 5 млн ₽;
— выход на стабильную выручку обычно занимает более 5 лет.
И при этом от 15% до 36% решений в разные годы фиксируют падение продаж.
А что с ИИ?
Здесь цифры особенно показательные.
Более 55% HRTech-продуктов уже заявляют о встроенных ИИ-алгоритмах.
Но собственно ИИ-продукты — пока только до 10% рынка.
Их совокупная выручка составляет всего 0,5% общего объема HRTech.
Причем 70% ИИ-продуктов зарабатывают от 0 до 5 млн ₽ в год.
То есть ИИ уже практически везде в презентациях, но пока почти нигде — в деньгах.
При этом меняется сам спрос.
В 2025–2026 годах компании дольше принимали решения по HRTech-проектам, часть проектов переносилась. Спрос смещается в сторону коротких проектов с фиксированным бюджетом и понятным экономическим эффектом.
И это, пожалуй, главный тренд.
Бизнесу уже недостаточно сказать: «У нас есть AI». Он хочет знать:
сколько это сэкономит, что автоматизирует, как быстро запустится и когда окупится.
Поэтому российский HRTech входит не просто в стадию замедления, а в стадию отбора.
Слабые и нишевые решения будут исчезать или поглощаться. Крупные игроки будут собирать экосистемы, а ИИ постепенно станет не отдельным продуктом, а технологическим слоем поверх HR-инфраструктуры.
Рынок растет.
Но теперь вопрос уже не «кто быстрее вырастет?», а «кто вообще сможет выжить на 7,5% роста?».
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
❤10👍4🔥2👏1😁1🥴1
В «Сбере» назвали пути преодоления дефицита кадров
Резюме статьи РБК
Преодолеть затянувшийся кадровый дефицит в России можно только через рост производительности труда и перераспределение текущих сотрудников. К такому выводу пришли аналитики Центра макроэкономических исследований «Сбера» в исследовании, подготовленном к ВЭФ.
Резервы для экстенсивного набора людей полностью исчерпаны.
Безработица держится на историческом минимуме — 2,2%.
Доступный резерв рабочей силы сжался с 7,1 млн человек в 2017 году до 4,4 млн сегодня.
Плюс жесткое демографическое давление:
— средний возраст занятого вырос до 43 лет;
— число работников в возрасте 20–29 лет сократилось на 4,3 млн человек;
— число занятых старше 60 лет увеличилось на 2,7 млн.
Как отмечает старший управляющий директор, руководитель ЦМИ Сбербанка Александр Исаков, в условиях «рынка удержания» бизнес держит штаты даже при падающем выпуске.
В Минэкономразвития и «Сбере» выделяют понятный вектор: повышать отдачу от уже занятых людей и направлять их туда, где создается наибольшая добавленная стоимость.
Резюме статьи РБК
Преодолеть затянувшийся кадровый дефицит в России можно только через рост производительности труда и перераспределение текущих сотрудников. К такому выводу пришли аналитики Центра макроэкономических исследований «Сбера» в исследовании, подготовленном к ВЭФ.
Резервы для экстенсивного набора людей полностью исчерпаны.
Безработица держится на историческом минимуме — 2,2%.
Доступный резерв рабочей силы сжался с 7,1 млн человек в 2017 году до 4,4 млн сегодня.
Плюс жесткое демографическое давление:
— средний возраст занятого вырос до 43 лет;
— число работников в возрасте 20–29 лет сократилось на 4,3 млн человек;
— число занятых старше 60 лет увеличилось на 2,7 млн.
Как отмечает старший управляющий директор, руководитель ЦМИ Сбербанка Александр Исаков, в условиях «рынка удержания» бизнес держит штаты даже при падающем выпуске.
В Минэкономразвития и «Сбере» выделяют понятный вектор: повышать отдачу от уже занятых людей и направлять их туда, где создается наибольшая добавленная стоимость.
👍10🤔6❤3🔥1🤡1
Друзья, приглашаем на вебинар Игоря Родченко: "Аудитория любит ушами"
Когда у спикера хороший голос — внимание ему обеспечено. Если, конечно, он говорит по существу.
На вебинаре разберём:
🟢 Как настроить голос перед выступлением.
🟢 Как голос помогает во взаимодействии с аудиторией.
🟢 Какие техники голосовой работы особенно важны в онлайн-выступлениях.
🟢 Что такое голосо-речевая культура компании и почему она сегодня становится инструментом управления.
Поговорим о роли голоса в публичной работе руководителя и спикера. О том, как звучащая речь влияет на управление людьми и восприятие компании в целом.
———————————————————
🟢 Спикер - Игорь Родченко - эксперт по речевому лидерству и управленческой риторике, управляющий собственник речевой тренинговой компании IGRO.
🎯 Для кого: HR, руководители, спикеры, все, кто говорит с людьми и от имени компании.
🗓 Дата: 11 сентября, с 16:00 до 17:00
📍 Формат: онлайн. Участие бесплатное.
Регистрация👌
———————————————————-
1️⃣ 2️⃣
Отвечаем за слова.
Когда у спикера хороший голос — внимание ему обеспечено. Если, конечно, он говорит по существу.
На вебинаре разберём:
Поговорим о роли голоса в публичной работе руководителя и спикера. О том, как звучащая речь влияет на управление людьми и восприятие компании в целом.
———————————————————
🎯 Для кого: HR, руководители, спикеры, все, кто говорит с людьми и от имени компании.
🗓 Дата: 11 сентября, с 16:00 до 17:00
📍 Формат: онлайн. Участие бесплатное.
Регистрация👌
———————————————————-
Отвечаем за слова.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍11🎉1
Резюме материала ТАСС
Онлайн-платформа позволит в разы увеличить число квалифицированных кадров, привлекаемых из стран БРИКС
Международная платформа удаленной занятости позволит в 10 раз увеличить число привлеченных специалистов из стран БРИКС. Такой прогноз на ВЭФ озвучил начальник департамента по организационным вопросам, член правления «Газпром нефти» Кирилл Кравченко.
Эксперт рассказал о платформе «Профессионалы 4.0», которую компания разрабатывает с 2019 года. Сейчас в ней зарегистрированы 53 тысячи специалистов. Проекты на платформе заказывают порядка 100 крупнейших компаний России. Два года назад по поручению президента РФ проект начали масштабировать на государства БРИКС.
Кравченко отметил, что особый интерес вызывает Индия. Ее кадровый потенциал оценивают как десятикратный рост относительно нынешних цифр. Есть и конкретные примеры привлечения индийских экспертов: их нанимали на новое производство игольчатого кокса, а также для разработки IT-платформ.
«Профессионалы 4.0» — это не только обмен кадрами, но и обмен компетенциями, уточнил Кирилл Кравченко. «У нас уже есть заказы от иностранных компаний, естественно, дружественных стран, на российских специалистов. Поэтому рынок очень большой», — добавил он.
Онлайн-платформа позволит в разы увеличить число квалифицированных кадров, привлекаемых из стран БРИКС
Международная платформа удаленной занятости позволит в 10 раз увеличить число привлеченных специалистов из стран БРИКС. Такой прогноз на ВЭФ озвучил начальник департамента по организационным вопросам, член правления «Газпром нефти» Кирилл Кравченко.
Эксперт рассказал о платформе «Профессионалы 4.0», которую компания разрабатывает с 2019 года. Сейчас в ней зарегистрированы 53 тысячи специалистов. Проекты на платформе заказывают порядка 100 крупнейших компаний России. Два года назад по поручению президента РФ проект начали масштабировать на государства БРИКС.
Кравченко отметил, что особый интерес вызывает Индия. Ее кадровый потенциал оценивают как десятикратный рост относительно нынешних цифр. Есть и конкретные примеры привлечения индийских экспертов: их нанимали на новое производство игольчатого кокса, а также для разработки IT-платформ.
«Профессионалы 4.0» — это не только обмен кадрами, но и обмен компетенциями, уточнил Кирилл Кравченко. «У нас уже есть заказы от иностранных компаний, естественно, дружественных стран, на российских специалистов. Поэтому рынок очень большой», — добавил он.
😢5👍4❤2
Интересы подростка предсказывают карьеру через 12 лет
К 1 сентября
профессиональные интересы, измеренные в подростковом возрасте, связаны с тем, какое образование человек получит, насколько престижной будет его профессия и сколько он будет зарабатывать. А совпадение интересов с будущей работой связано с большей удовлетворённостью этой работой спустя 12 лет.
🎓Авторы и год
Kevin A. Hoff — University of Houston
Chu Chu — University of Illinois Urbana-Champaign
Sif Einarsdóttir — University of Iceland
Daniel A. Briley — University of Illinois Urbana-Champaign
2022, Applied Psychology, 71(1), 49–75.
Метод
Продольное исследование: одних и тех же людей наблюдали 12 лет — от подросткового возраста до молодой взрослой жизни.
Профессиональные интересы измеряли по модели RIASEC Джона Холланда:
Realistic — работа с техникой, инструментами, материальными объектами;
Investigative — наука, математика, анализ;
Artistic — творчество;
Social — помощь и работа с людьми;
Enterprising — лидерство, убеждение, бизнес;
Conventional — порядок, данные, систематизация.
Затем эти показатели сопоставили с пятью карьерными результатами: образованием, престижем профессии, доходом, удовлетворённостью работой и удовлетворённостью карьерой.
Авторы использовали модели роста, которые позволили отдельно проверить уровень интереса в подростковом возрасте и его изменение со временем. Дополнительно контролировали пол, а для первой выборки — ещё и кристаллизованный интеллект.
Выборка
Две репрезентативные выборки школьников Исландии:
N = 485, средний возраст в начале — 15,3 года;
N = 1 290, средний возраст — 17,3 года.
Первую группу наблюдали пять раз, вторую — трижды. Финальная оценка происходила примерно в 27 и 29 лет соответственно.
📊Результаты
1️⃣Чем лучше интересы подростка совпадали с его будущей профессией, тем выше была удовлетворённость работой через 12 лет.
Связь составила r = 0,27 в первой выборке и r = 0,13 во второй.
Проще: подростки, которым в будущем удалось попасть в профессию, соответствующую их интересам, спустя десятилетие в среднем были довольнее своей работой.
2️⃣Интерес к исследовательской деятельности был связан с более высоким образованием.
Связь между исходным Investigative interest и последующим уровнем образования составила:
r = 0,29 и r = 0,18 в двух выборках.
То есть подростки с более выраженным интересом к науке, математике и решению сложных задач в среднем получали более высокий уровень образования
3️⃣Предпринимательский интерес был связан сразу с тремя карьерными результатами
Для Enterprising interests:
образование: r = 0,18 и 0,11;
профессиональный престиж: r = 0,26 и 0,18;
доход: r = 0,14 в первой выборке.
Иными словами, подростки с более выраженным интересом к лидерству, убеждению, переговорам и предпринимательской деятельности чаще оказывались на траекториях с более высоким образованием и более престижными профессиями; в первой выборке этот интерес был также связан с более высоким доходом
4️⃣Реалистические интересы работали в противоположную сторону.
Интерес к практической работе с техникой, инструментами и материальными объектами был связан с более низким уровнем образования:
r = −0,15 и −0,19
Это не означает, что такие профессии «хуже». Скорее, у них в среднем ниже требования к формальному в/о
5️⃣Самый любопытный результат — изменения интересов почти ничего не добавили
Из 22 проверенных гипотез о связи исходного уровня интересов с карьерными результатами статистически значимыми оказались 16.
Для изменений интересов — только 2 из 22.
То есть важнее оказался не вопрос «как изменились твои интересы после школы?», а какими они были в подростковом возрасте
При этом авторы подчёркивают: интересы всё-таки меняются. Просто их последующее изменение обычно не давало дополнительного прогноза карьерных результатов поверх исходного уровня
🎓Выводы
Школьные интересы — не приговор и не готовый профориентационный тест.
Но они могут быть ранним маркером будущей образовательной и карьерной траектории
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
К 1 сентября
профессиональные интересы, измеренные в подростковом возрасте, связаны с тем, какое образование человек получит, насколько престижной будет его профессия и сколько он будет зарабатывать. А совпадение интересов с будущей работой связано с большей удовлетворённостью этой работой спустя 12 лет.
🎓Авторы и год
Kevin A. Hoff — University of Houston
Chu Chu — University of Illinois Urbana-Champaign
Sif Einarsdóttir — University of Iceland
Daniel A. Briley — University of Illinois Urbana-Champaign
2022, Applied Psychology, 71(1), 49–75.
Метод
Продольное исследование: одних и тех же людей наблюдали 12 лет — от подросткового возраста до молодой взрослой жизни.
Профессиональные интересы измеряли по модели RIASEC Джона Холланда:
Realistic — работа с техникой, инструментами, материальными объектами;
Investigative — наука, математика, анализ;
Artistic — творчество;
Social — помощь и работа с людьми;
Enterprising — лидерство, убеждение, бизнес;
Conventional — порядок, данные, систематизация.
Затем эти показатели сопоставили с пятью карьерными результатами: образованием, престижем профессии, доходом, удовлетворённостью работой и удовлетворённостью карьерой.
Авторы использовали модели роста, которые позволили отдельно проверить уровень интереса в подростковом возрасте и его изменение со временем. Дополнительно контролировали пол, а для первой выборки — ещё и кристаллизованный интеллект.
Выборка
Две репрезентативные выборки школьников Исландии:
N = 485, средний возраст в начале — 15,3 года;
N = 1 290, средний возраст — 17,3 года.
Первую группу наблюдали пять раз, вторую — трижды. Финальная оценка происходила примерно в 27 и 29 лет соответственно.
📊Результаты
1️⃣Чем лучше интересы подростка совпадали с его будущей профессией, тем выше была удовлетворённость работой через 12 лет.
Связь составила r = 0,27 в первой выборке и r = 0,13 во второй.
Проще: подростки, которым в будущем удалось попасть в профессию, соответствующую их интересам, спустя десятилетие в среднем были довольнее своей работой.
2️⃣Интерес к исследовательской деятельности был связан с более высоким образованием.
Связь между исходным Investigative interest и последующим уровнем образования составила:
r = 0,29 и r = 0,18 в двух выборках.
То есть подростки с более выраженным интересом к науке, математике и решению сложных задач в среднем получали более высокий уровень образования
3️⃣Предпринимательский интерес был связан сразу с тремя карьерными результатами
Для Enterprising interests:
образование: r = 0,18 и 0,11;
профессиональный престиж: r = 0,26 и 0,18;
доход: r = 0,14 в первой выборке.
Иными словами, подростки с более выраженным интересом к лидерству, убеждению, переговорам и предпринимательской деятельности чаще оказывались на траекториях с более высоким образованием и более престижными профессиями; в первой выборке этот интерес был также связан с более высоким доходом
4️⃣Реалистические интересы работали в противоположную сторону.
Интерес к практической работе с техникой, инструментами и материальными объектами был связан с более низким уровнем образования:
r = −0,15 и −0,19
Это не означает, что такие профессии «хуже». Скорее, у них в среднем ниже требования к формальному в/о
5️⃣Самый любопытный результат — изменения интересов почти ничего не добавили
Из 22 проверенных гипотез о связи исходного уровня интересов с карьерными результатами статистически значимыми оказались 16.
Для изменений интересов — только 2 из 22.
То есть важнее оказался не вопрос «как изменились твои интересы после школы?», а какими они были в подростковом возрасте
При этом авторы подчёркивают: интересы всё-таки меняются. Просто их последующее изменение обычно не давало дополнительного прогноза карьерных результатов поверх исходного уровня
🎓Выводы
Школьные интересы — не приговор и не готовый профориентационный тест.
Но они могут быть ранним маркером будущей образовательной и карьерной траектории
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
❤11👍7🤔3🔥1