Рынок труда и работа HR в 2027 году: что изменится и как подготовиться

Модель HR, которая работала последние годы, быстро меняется. Те, кто заметит перемены раньше других, успеет подготовиться и перестроить работу с персоналом.

Команда VK HR Tek проводит бесплатный онлайн-вебинар. HR-аналитик Эдуард Бабушкин покажет, куда движется рынок труда, и разберет:

🔹 что стоит за шоком «белых воротничков» и как это учесть в найме;
🔹 в чем парадокс Zero HR и какие задачи остаются за живыми специалистами;
🔹 как смотреть на ИИ в HR без иллюзий и где от него реальная польза;
🔹 почему кадровый электронный документооборот (КЭДО) может стать точкой входа в автоматизацию;
🔹 как использовать перемены 2027 года с выгодой для бизнеса.

За час вы разберетесь, что происходит на рынке труда, определите, какие HR-практики действительно работают.

Все участники получат презентацию и запись вебинара. Чтобы участвовать, зарегистрируйтесь по ссылке.

Ждет ли нас смена поколения HRD?
Пост-ремарка, пост-вопрос
Буквально за последние два месяца было несколько вопросов в нашей группе VK под общей темой «Новый HRD». Суть: новый HRD пришел и начал «внедрять ИИ» (через не то место), начал разрушать старую команду, разрушать сложившиеся процессы и т.п.

У меня родилась гипотеза, не начался ли в России «HR-директоропад»?

Плотно порыл источники, но внятных доказательств гипотезе по России не нашел. Просто потому, что нет цифр. Западные данные говорят (Russell Reynolds Associates-Global CHRO Turnover Index):
▪️В 2025 году в публичных компаниях было назначено 155 CHRO против 124 в 2024-м (рост 25%).
▪️В первом полугодии 2026-го — 95 назначений, или 5,2%: против 4,3% годом ранее и чуть выше среднего показателя за последние восемь лет.
Вместе с тем, у гипотезы красивое обоснование: кардинально изменилась модель бизнеса, вслед меняется модель самого HR, вроде как HRD должен меняться вслед за происходящими изменениями – от HRD, ориентированного на рост и активный найм, к HRD, ориентированному на оптимизацию.

Но вот что я заметил на российском пространстве. Мы активно обсуждаем ситуацию на рынке труда, мы активно обсуждаем трансформацию самой функции HR, но каким должен быть HRD в современной ситуации? HRD, действующий в эпоху тотальной оптимизации и ИИ
Может быть, я просто не замечаю, и такая дискуссия идет.

Но если все же реальной широкой дискуссии нет, о чем это может говорить?
1️⃣Не видит необходимости в кардинальном пересмотре роли HRD – и нынешнее поколение HRD с существующим набором компетенций удерживает ситуацию под контролем (подразумевая в первую очередь доверие со стороны бизнеса);
2️⃣Изменения идут в рамках сложившегося поколения HRD – без громких публичных дискуссий и обсуждений, внутри процессов компаний;
3️⃣Просто ситуация не дозрела до публичного обсуждения – и значит, кризис просто пока не шарахнул по-настоящему, не вызвав потребности в кардинальном обновлении компетенций и навыков
Вам какое объяснение кажется более реалистичным?
И сможет ли нынешнее поколение HRD выдержать трансформацию HR-функции?
Уважаемые HRD, вы готовы к вызову?

У меня есть ненаучное ощущение, что на рынке формируется новая генерация HR-руководителей. Возраст здесь условный — примерно 35–40 лет. Амбициозные, неудовлетворённые своим нынешним положением, готовые рисковать и экспериментировать. Возможно, дело не в возрасте, а в том, что этим людям уже тесно в существующей модели профессии. Смогут ли они предложить что-то принципиально новое?

А как вы считаете, рынку нужна смена поколений HRD?

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

📌 Как закрывать вакансии быстрее, если нет HR-отдела?

Для малого бизнеса знакомая ситуация: вакансии открыты, откликов мало, а задачи ждать не могут. При этом содержать полноценный HR-отдел не всегда целесообразно.

29 октября в 11:00 Авито Работа и Авито Подработка проведут вебинар о том, как закрывать кадровые потребности быстрее и без лишних сложностей.

Обсудим, где находить подходящих кандидатов, как эффективно использовать базу резюме и в каких случаях подработка может стать альтернативой найму в штат.

О возможностях платформ расскажут Тимофей Пигасов и Анастасия Любятинская, старшие менеджеры по работе с клиентами Авито Работы и Авито Подработки.

⏱ 30 минут практической информации для предпринимателей и всех, кто самостоятельно занимается подбором.

👉 Зарегистрироваться на вебинар можно по ссылке.

Подготовьтесь к праздникам уже сейчас и выберите подарки с двойной пользой — сертификаты на курсы Яндекс Практикума. Это решение, которое порадует коллег и будет выгодно бизнесу:

✅ Сотрудники увидят, что вы инвестируете в их развитие. Это укрепит доверие к компании и повысит вовлечённость.
✅ Команда освоит новые навыки и сможет решать более сложные задачи.
✅ Можно выбрать обучение под конкретную компетенцию коллеги или запрос бизнеса.
✅ Сертификаты легко оформить онлайн, курьер не понадобится.
✅ Подойдёт под любой бюджет — стоимость от 5 000 ₽.
✅ Получите брендирование под вашу компанию.
✅ Все акты и закрывающие документы направим сразу после покупки.

→ Оставить заявку и оформить сертификаты

Реклама, ООО Яндекс, ИНН 7736207543, erid: 2VtzqxS27qP

🚨 Один неосторожный клик сотрудника — и данные компании под угрозой

Проверьте защищённость бизнеса до того, как произойдёт утечка.

Заберите комплект бесплатных материалов от Нетологии, чтобы выявить уязвимости и подтянуть киберграмотность команды.

Что внутри:

- экспресс-аудит для оценки уровня кибербезопасности,
- тест для сотрудников на знание правил ИБ,
- чек-лист по распознаванию фишинговых писем,
- памятка по паролям и двухфакторной аутентификации,
- запись вебинара «Персональные данные в HR».

Чтобы получить материалы, оставьте заявку на сайте

P. S. А если нужно выстроить системное обучение кибербезопасности и работе с персональными данными, оставьте заявку здесь.

Реклама. ООО "Нетология" ОГРН 1207700135884 erid:2VSb5xHVLtA

18 трендов рынка труда, к которым HR стоит готовиться в 2027 году
18 участников совета Forbes (хотел бы я такой совет собрать) по HR назвали тенденции, которые, по их мнению, будут влиять на работу с персоналом в ближайшем будущем. Это экспертные прогнозы, а не результаты единого исследования.
1. Масштабирование за счёт компетенций, а не численности. ИИ позволит увеличивать объём работы без пропорционального роста штата.

2. Job-hugging вместо лояльности. Сотрудники будут держаться за рабочие места из-за неопределённости на рынке труда

3. Защита обучения начинающих специалистов. Автоматизация задач, на которых раньше учились новички, может лишить их опыта, необходимого для формирования профессиональной экспертизы.

4. ИИ для роста, а не только сокращения затрат. Компании будут использовать ИИ не просто для экономии, но и для развития бизнеса.

5. Распространение найма по навыкам. Практические компетенции, обучаемость и потенциал будут важнее формальных требований к образованию.

6. Баланс технологий и человеческого опыта. Доверие, благополучие сотрудников, непрерывное обучение и развитие навыков станут важными условиями успешного внедрения технологий.

7. Проверка личности кандидатов. Распространение дипфейков и клонирования голоса повысит значение проверки того, кто именно проходит собеседование.

8. Более гибкая организация труда. Задачи, навыки будут перераспределяться между людьми и ИИ быстрее, чем традиционные должностные структуры успеют адаптироваться.

9. Развитие операционных возможностей руководителей. Для внедрения изменений руководителям потребуются время.

10. Влияние ИИ на благополучие сотрудников. Наряду с ростом производительности возможны цифровая усталость, усиление давления и тревога

11. Снижение ценности резюме. ИИ упрощает редактирование резюме, снижая их информативность

12. Гибридные команды людей и ИИ-агентов. Потребуются новые подходы к проектированию работы

13. Запрос на ясность карьерных перспектив. Сотрудникам нужно понимать, как изменение требований к навыкам влияет на их возможности внутри компании.

14. Встраивание ИИ в повседневную работу. Автоматизация рутинных и административных задач позволит уделять больше внимания работе, требующей принятия решений

15. Повышение требований к руководителям. Компании будут пересматривать соответствие руководителей новым задачам.

16. Сотрудники как архитекторы собственных ролей. Работникам предстоит активнее определять, какие задачи передать ИИ

17. Усложнение управления изменениями. Геополитическая неопределённость и организационные преобразования потребуют от HR более активного участия в принятии решений

18. Ускорение устаревания навыков

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Уже скоро долгожданное событие осени для специалистов по управлению персоналом! Масштабная конференция и выставка ПОТОК: Время новых навыков и технологий.

🔥 70+ спикеров,12 направлений — от стратегии до технологий: 2 большие сцены, 3 экспертных зала, практикумы, мастер-классы и др.

📣 О чём поговорим:

➖ Подбор: MAX, Telegram, профсообщества, собственные базы, реферальные механики и ИИ-сорсинг— для массовых и сложных вакансий с ограниченным бюджетом;
➖ Адаптация и удержание: сокращение невыходов и ранней текучести, ускорение выхода новичков на продуктивность, удержание сотрудников;
➖ ИИ в HR: скрининг и разбор откликов, подготовка интервью, персонализация адаптации, ИИ-агенты и сбор отчётности;
➖ Вайб-кодинг для HR: создание собственных инструментов с помощью ИИ без навыков программирования под ваши задачи и процессы;
➖ Оптимизация ФОТ: скрытый перерасход и резервы экономии, грейды, зарплатные вилки, премии за результат;
➖ Оценка и обучение: матрицы компетенций, ИПР под задачи, оценка отдачи от обучения и подготовка кадрового резерва;
➖ Управление и HR-бренд: развитие руководителей, EVP, работа с отзывами.

🎟 Бесплатный билет

Реклама ООО «Экспотестдрайв», ИНН 5010053032

ФОТ растет быстрее производительности. Что может изменить HR в 2027 году?

Александр Белов, директор компании «ТопФактор», расскажет, как планировать численность и ФОТ от бизнес-целей, связывать результативность сотрудников с экономикой компании и повышать отдачу от персонала

На конференции вы узнаете:
• Почему ФОТ растёт быстрее производительности и что может изменить HR.
• Какие факторы производительности находятся в зоне влияния HR.
• Драйверное планирование бюджета ФОТ.
• Как планировать численность и ФОТ от бизнес-плана и нормативов выработки.
• Как связать KPI, результативность сотрудников и экономику бизнеса.
• Как HR-аналитика и автоматизация помогают управлять экономикой труда.

📅 12 ноября | 10:05–10:30 МСК
📍 Онлайн | Участие бесплатное

👉 Зарегистрируйтесь на HR-Tech Maximum 2026
На сайте: https://goo.su/idFzNGJ
Через Telegram-бот: https://goo.su/TNXLC

___
Реклама. ООО "Топфактор-проект", ИНН 3460074952 Erid 2Vfnxw5UWGL

Фишки сводных таблиц Excel
Бесплатный онлайн курс

Сводные таблицы — это не просто инструмент Excel. Это способ мышления аналитика. Который не заменит никакой ИИ.

Умение по-разному группировать данные, менять разрезы, находить закономерности и проверять гипотезы — всё это начинается со сводных таблиц.
Именно поэтому я решил выложить свой онлайн-курс «Фишки сводных таблиц Excel» на RUTUBE. Бесплатно.

Первая лекция уже доступна по ссылке

Весь курс доступен по ссылке

Зачем мне это?
Есть надежда, что, освоив сводные таблицы, вы захотите пойти дальше — и научиться не просто работать с Excel, а решать с его помощью полноценные задачи HR-аналитики.

Для этого у меня есть другой курс:
«HR-аналитика: расчёт и автоматизация показателей в Excel»

Он уже платный. И в формате вебинаров
Но никто никого не принуждает. Можно пройти бесплатный курс, освоить новые инструменты и на этом остановиться. Тоже отличный результат.
А если захочется большего — буду рад видеть вас на следующем курсе.

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Зарплатная аналитика на основе зарплатных ожиданий кандидатов
Работал я тут буквально три месяца в одной компании. За это время придумал и реализовал проект, который выдвинули на премию в конкурсе HR-проектов Потока.
На прошлой неделе стало известно, что проект вошёл в число победителей (в заявке на конкурс не указывалось мое имя: чтобы моя известность не повлияла на решение, так что победа "чистая").. Правда, я уже месяц как не работаю в этой компании. Но проект, как видим, продолжает карьеру.

Победа в конкурсе — ещё одно подтверждение того, что вы читаете не просто автора, умеющего красиво писать, но и практика с dirty hands — специалиста, который сам работает с данными, а не только рассуждает об аналитике.
И за моим курсом «HR-аналитика: расчёт и автоматизация показателей в Excel» стоит именно этот практический опыт: не маркетинговые обещания, а реальные аналитические навыки.

Суть проекта.
1️⃣Определил базовый объект анализа — позицию штатного расписания.
ВАЖНО: получили аналитику не просто по вакансии, а именно по каждой позиции штатки.

2️⃣Забрал из внутренней системы заявки на подбор.
Каждая заявка связана с конкретной позицией штатного расписания.

3️⃣Связал заявки с вакансиями в ATS.
Используя идентификаторы, я установил соответствие между заявкой во внутренней системе и вакансией в ATS.

4️⃣Собрал данные по кандидатам из ATS.
Для каждого отклика я получил зарплатное ожидание кандидата — из резюме или внесенное рекрутером после общения.

5️⃣Связал зарплатные ожидания с позициями штатного расписания.
В результате зарплатное ожидание каждого кандидата стало относиться не просто к конкретной вакансии, а к соответствующей позиции штатки.

6️⃣Отфильтровал нерелевантные отклики.
Чтобы не смешивать реальные рыночные сигналы с «мусором», я оставил только те резюме, которые были отобраны рекрутерами для дальнейшей работы.

7️⃣Рассчитал распределение зарплатных ожиданий по каждой позиции.
Для каждой позиции рассчитал количество наблюдений, минимум, максимум, 1-й и 3-й квартили, медиану и среднее.

8️⃣Добавил зарплату компании.
Таким образом, на одном графике можно сравнить распределение ожиданий кандидатов с тем, сколько компания платит по этой позиции. Можно отслеживать динамику ожиданий.

9️⃣Получил дополнительную точку сравнения с рынком.
Теперь каждую позицию можно оценивать сразу с двух сторон: через внешний зарплатный отчет АМТ и через ожидания кандидатов, которые приходят на наши вакансии.

А ваша компания автоматизирует зарплатную аналитику? Если нет — обращайтесь. Победитель конкурса HR-проектов настроит. @Edvb777

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Как повысить результативность команды, если бюджет и штат не растут?

Сохранить ключевых сотрудников, подготовить руководителей к новым задачам и добиться отдачи от развития команды — задачи, которые HR и бизнесу приходится решать одновременно. Для этого важно понимать, что именно ограничивает команду и какие изменения действительно помогут.

Зетим — канал для HRD, HRBP, руководителей корпоративных университетов и T&D/L&D, собственников и руководителей бизнеса, которые связывают развитие людей с результатами компании.

Здесь разбирают, как выявлять слабые места в работе команды, развивать лидерство, повышать вовлеченность и помогать командам эффективнее достигать бизнес-целей.

Подписывайтесь, чтобы обоснованно выбирать, во что вкладывать ресурсы на развитие команды: @teamshapers

📌 Кстати, в закрепе — практические материалы для работы с командами: кейсы Tom Tailor, АЛРОСА, 3М и Heineken, гайд по нематериальной мотивации и чек-лист, который поможет оценить атмосферу и уровень открытости.

Бенефит, который не стоит компании ни рубля

67 % кандидатов смотрят на соцпакет при выборе работодателя. При этом набор у всех один: ДМС, обучение, спорт. Выделиться им сложно.

Несколько компаний пошли другим путём: просто разослали сотрудникам информацию об eResidency — госпрограмме цифрового резидентства Казахстана. Её уже успешно используют сотрудники компаний Авито, ПРОФИ.РУ, ВсеИнструменты.ру.

Как это устроено:
🔹 сотрудник за ~30 минут онлайн получает цифровой ИИН Казахстана, нужен только загранпаспорт с NFC;
🔹 с ним можно дистанционно открыть международную карту в казахстанском банке-партнёре программы — для командировок и зарубежных сервисов;
🔹 стоит $49, оплатить можно прямо со своей карты;
🔹 компания не сторона договора и ничего не платит, HR только анонсирует.

Главный вопрос, который возникает первым: это не гражданство и не ВНЖ. Никуда переезжать не нужно.

Показательная цифра: там, где программу анонсировали, до 30% заявок от сотрудников приходит в первый день. Для бенефита с нулевой стоимостью для работодателя — редкий отклик.

Подключить для всей команды

«Парадокс» рынка труда
Две диаграммы ЦБ.

Обеспеченность кадрами – опрашиваемые предприятия говорят, достаточно или недостаточно компании укомплектованы кадрами, и на сегодня перевес по прежнему в сторону дефицита кадра.
Т.е. еще раз: компании говорят про то, что им не хватает работников.

Планы по найму – здесь компании говорят о том, планируют ли они в ближайшем будущем нанимать работников или нет. И этот показатель чуть чуть выше нуля. 0 говорит о том, что найм встал на полный прикол (хотя справедливости ради замечу, что 0 это среднее по больнице, т.е. кто-то нанимает, кто-то сокращает, в среднем 0). У нас 1.5 – 2 пункта выше нуля. Т.е. пациент скорее жив, чем мертв. Но без большой уверенности. Худший показатель со времен пандемии, но если в пандемию скачок был резкий, то теперь мы легли на дно, и не понятно, когда будем всплывать.
«Парадокс» в том, что дефицит кадров есть, а планов найма нет.
Отвечали на вопросы анкеты Центробанка один и те же люди на оба вопроса. Бизнес дословно говорит:

"Да, у нас дефицит кадров, но нанимать мы не планируем"

Причем, нанимать не планируем, но ситуация с кадрами улучшается.
Ну логично же, да?

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Кандидат ответил не сразу? Возможно, вы уже решили его не нанимать

скорость ответа кандидата влияет на решение о найме гораздо сильнее, чем сами рекрутеры готовы признать.

Авторы: исследователи из University of Toronto и Yale University.
Год публикации: 2026.
Метод
Авторы провели серию экспериментов и анализ полевых данных, чтобы проверить, как время ответа кандидата на сообщение работодателя влияет на вероятность получить оффер. Затем они отдельно изучили, как сами рекрутеры объясняют свои решения.
Выборка
Несколько исследований с участием рекрутеров и менеджеров по найму, а также анализ реальных взаимодействий работодателей и кандидатов на рынке труда (в сумме — тысячи наблюдений).
Результаты
📌 Каждый дополнительный час задержки ответа снижал вероятность найма примерно на 46%.
Причем речь идет не о днях, а именно о часах. Даже небольшая задержка заметно меняла отношение работодателя к кандидату.
📌 Рекрутеры практически не осознают этот эффект.
Когда их спрашивали напрямую, большинство говорило, что ответ в течение рабочего дня — это нормально. Но в реальных экспериментах они систематически отдавали предпочтение кандидатам, ответившим быстрее.
📌 Быстрый ответ воспринимается как сигнал будущего поведения.
Рекрутеры бессознательно делают вывод: если кандидат быстро отвечает сейчас, значит, он будет более ответственным, вовлеченным и исполнительным сотрудником после выхода на работу. Хотя никаких доказательств такой связи нет.
📌 Тактика «не отвечать сразу, чтобы казаться востребованным» не подтвердилась.
Исследование не обнаружило преимуществ от намеренной задержки ответа. Наоборот, более быстрые ответы либо повышали шансы кандидата, либо как минимум не ухудшали их.
Выводы
Исследование показывает еще одно когнитивное искажение в подборе персонала. Скорость ответа становится своеобразным «ярлыком качества», хотя на практике она может зависеть от десятков случайных факторов: человек был на встрече, в самолете, на производстве или просто предпочитает сначала обдумать ответ.
Для HR это хороший повод задуматься: сколько еще подобных случайных сигналов — скорость ответа, длина сообщения, оформление письма или время суток — незаметно влияют на решения о найме сильнее, чем реальные компетенции кандидата?

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Только треть бизнеса доживает до 5 лет — более 70% компаний закрываются раньше.

Тренд ухудшается: в 2025 году закрылось на 15% больше компаний, чем годом ранее. Бизнесу мешают резкие изменения рынка, новые технологии и растущие риски.

Вопрос не в том, готовы ли вы к изменениям, а в том, успеете ли вы адаптироваться.

Освойте навыки устойчивой компании будущего 5 ноября на закрытой встрече с Евгением Давыдовым, сооснователем SETTERS и экспертом Московской Бизнес Академии. Евгений много лет работает на стыке бизнеса, маркетинга и управления командами. Он поделится практическими кейсами и личным опытом.

Вы узнаете:
▪️ Почему привычные модели управления больше не работают.
▪️ Какие 7 ключевых навыков критически важны сегодня.
▪️ Как удержать сильных сотрудников и создать гибкую корпоративную культуру.
▪️ Как ускорить принятие решений и убрать бюрократию.

📅 5 ноября, 19:00 МСК
📍 Москва, Дербеневская набережная, 11 (офлайн, 1,5 часа)

Успейте зарегистрироваться на встречу!

ФНС изменила правила налогового контроля при работе с внештатниками: что делать HR уже сейчас?

С 1 сентября ФНС запустила масштабный эксперимент в ритейле и e-commerce: теперь компании-заказчики сами считают, удерживают и перечисляют налоги за подрядчиков. И хотя в пилоте участвовало 34 крупных игрока, но стратегия эксперимента направлена на расширение отраслей и уже меняет рынок в целом. Чтобы заранее перестроить процессы и избежать налоговых рисков при работе с внештатниками, важно разобраться в новых правилах прямо сейчас.

9 ноября эксперты Наймикс проведут практический вебинар, где подробно расскажут, как адаптировать HR-процессы и привлечение исполнителей под новые требования.

Что обсудят:
👉 в чем суть изменений и как устроен налоговый контроль
👉 как меняются функции платформ и работодателей
👉 какие варианты сотрудничества с самозанятыми будут актуальны

🗓 9 ноября | 11:00

Забронировать место: https://clck.ru/3WjRB6?&Erid=2W5zFHDsita

Красота дашборда и профессионализм
Пост ремарка
Вам нравится визуализация на картинке? Правильно, г..о
Те, кто ваяют дашборды, будут плеваться.
Особенно если не знать, что это диаграмма отчета Центробанка. А Центробанк - самый профессиональный орган власти в России.
Я работал много где, и даже там, где могли выговор объявить за отсутствие точки в конце предложения.
Но вот представьте, на это смотрит Набиуллина и даже подписывает.
И сдется мне, что главе ЦБ пофик на "красоту".

А «красоту» дашборда требуют там, где в сам смысл цифр не пытаются проникнуть.
А профессионалы из ЦБ смотрят смыслы, а не красоту, и, где-то в глубине души я уверен, что они это делают едва ли не демонстративно: мол, ребята, вы в суть смотрите, а не фон с цветовым решением.
И правы, блин. Потому что если вы не понимаете диаграммы ЦентроБанка, то это ваши проблемы.
Жаль, что в HR-аналитике не так. У нас чаще в общении сравнивают зеленое с соленым. Ты ему про индикаторы и триггеры, а он тебе, а почему границы дашборда черным выделены, это же мрачновато как-то

Что думаете по этому поводу?

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Work-life integration.
Пятничное. А я вам больше не желаю хороших выходных. Поддержим коллег.
На скрине — вырезка из методички Яндекса для лидов.
Внезапно выясняется, что пара рабочих задач в субботу повышает продуктивность.
Но не подумайте, что это переработки.
Это work-life integration.
Ну вот, а вы говорите, что в работе HR ни капли творчества не осталось.

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK