​​В России не хватает около 4,8 млн специалистов. Но проблема уже не только в найме — фокус сдвинулся на удержание. 21% новичков уходят до конца испытательного, ещё 15% — сразу после. Каждая замена обходится в 1,5–2 годовых зарплаты. При этом 63% компаний сокращают ФОТ: денег меньше, цена промаха — выше.

Часть крупных компаний уже решает это через мобильные HR-приложения. Но какие задачи стоит автоматизировать первыми? Где реальный ROI, а где — дорогой дубликат портала? И нужно ли приложение вообще, если у вас уже есть боты и CRM?

surf.ru — одна из крупнейших команд по мобильной разработке в России — выпустили, пожалуй, самое полное на сегодня исследование этого рынка. Оно помогает разобраться в HR-вопросах до того, как вы потратите бюджет на ненужные процессы. Внутри:

— аналитика рынка и экономика HR-приложений с расчётом окупаемости
— матрица зрелости: понять, на каком уровне компания и что ей действительно нужно
— интервью с HRD крупных компаний — что сработало, а что нет
— кликабельный прототип приложения, который можно сразу показать стейкхолдерам

Исследование бесплатное и экономит 2–3 месяца аналитики на старте → surf.ru/hr-research-2026

Реклама. ООО «Сёрф» ИНН:3665812525 erid:2VtzqvxzwX2

☄️ HR-тренды 2026: как будет меняться рекрутмент в условиях кризиса

Вместе со стремительно меняющимся рынком труда меняются и проблемы HR:
— отклики есть, но релевантных кандидатов все меньше
— рекрутеры тонут в рутине, а скорость найма падает
— устаревшие воронки больше не работают

❗️Главный тренд 2026 года: ИИ и автоматизация перестают быть инструментом. Они становятся ядром HR-процессов.

📆11 марта в 11:00 (МСК) пройдет онлайн вебинар:
«HR-тренды 2026: как меняется рекрутмент в кризисной экономике»

🎙 Анна Набокина, специалист WorkHere, расскажет:

• почему привычные каналы найма перестают работать
• какие HR-процессы уже сейчас устаревают
• как компании ускоряют найм без увеличения команды рекрутеров
• где ИИ реально экономит время HR, а где это просто хайп
• как меняется роль рекрутера в новой модели подбора

🤖 И самое важное: покажем, как ИИ в WorkHere помогает закрывать вакансии быстрее, когда классические методы уже не работают.

🖱 Регистрация по ссылке. Участие бесплатное.

📚 Личность определяется книгами

В одном исследовании ученые взяли:

— 61 662 пользователя F-k, прошедших тест личности
— 479 книг, которые они лайкали
— более 24 тысяч тегов книг из каталога Goodreads
— всего почти 193 миллиона пользовательских тегов, которыми читатели описывают книги.

После этого они посмотрели, какие жанры и темы выбирают люди с разными чертами личности.

Получилась довольно устойчивая картина.

Экстраверсия
Экстраверты чаще выбирают книги про:

— отношения
— социальные истории
— мемуары
— романтические сюжеты.

Интроверты чаще предпочитают:

— фэнтези
— научную фантастику
— сверхъестественные сюжеты
— мангу и комиксы.

То есть книги, где больше воображаемых миров и меньше социальной реальности.

Доброжелательность
Люди с высокой доброжелательностью чаще читают:

— книги про семью
— романтику
— религиозные темы.

А люди с более жестким характером чаще выбирают:

— психологические драмы
— мрачные сюжеты
— «культовую» литературу с провокационными темами.

Открытость новому
Здесь связь оказалась самой сильной. Люди с высокой открытостью чаще читают:

— классику
— философию
— сложную литературу
— книги, требующие интеллектуального усилия.

А люди с низкой открытостью чаще предпочитают:

— лёгкое фэнтези
— массовые жанры
— простые истории.

В моделях исследования книжные предпочтения объясняли до 47% вариации этой черты личности.

Нейротизм
Более тревожные люди чаще выбирают книги:

— с грустными концовками
— про психологические проблемы
— про альтернативные миры.

Предположение исследователей — такие истории работают как эмоциональный эскапизм.

Добросовестность
Люди с высокой дисциплиной чаще читают:

— нон-фикшн
— книги про развитие
— информативную литературу.

А люди с низкой организованностью чаще выбирают:

— юмор
— подростковые книги
— лёгкое развлекательное чтение.

Но есть один неожиданный результат. Личность почти не связана с тем, сколько книг человек любит. Корреляции очень слабые — меньше 0,06 для большинства черт личности. Единственное исключение — открытость опыту. Такие люди в среднем лайкают и читают заметно больше книг. Получается довольно простая мысль.

📖 Книжная полка — это почти психологический профиль человека.

Иногда она рассказывает о личности больше, чем любой опросник.

Телеграм канал HR-аналитики

​​Корпоративное обучение умирает. Его заменяет AI-enablement
Свежий отчёт исследования The Josh Bersin Company (инфографика по ссылке)

только 26% компаний считают, что их обучение реально развивает навыки, нужные для стратегии бизнеса.
Это означает, что привычная модель L&D — курсы, программы, академии, каталоги обучения — системно не работает.
Причина проста.
Корпоративное обучение десятилетиями строилось по одной и той же логике:
• длинные программы
• линейные учебные траектории
• месяцы на разработку курсов
• публикация контента как финального продукта
Но работа изменилась быстрее, чем обучение.

Новый этап: AI-first learning
В исследовании 800 компаний из 60 стран Bersin показывает, что только около 5% организаций дошли до новой стадии — dynamic enablement. Это когда обучение перестает быть отдельной функцией и становится частью самой работы. В такой модели:
• ИИ становится интерфейсом для доступа к знаниям
• обучение, знания и работа объединяются в одну систему
• сотрудник получает знания в момент задачи, а не на курсе
Другими словами — обучение перестает быть событием и превращается в инфраструктуру работы.

Что меняется на практике
1️⃣ Знания создаются в момент запроса
Контент больше не пишется заранее и не хранится в каталогах.
Он формируется динамически — через базы знаний, экспертов и AI-системы.
2️⃣ Платформы обучения становятся “невидимыми”
Сотрудник не идет в LMS.
Он задает вопрос — и получает ответ прямо в рабочем инструменте.
3️⃣ Обучение становится персонализированным
Не “траектория для роли”, а индивидуальный поток знаний, учитывающий:
• текущую задачу
• уровень навыков
• карьерные цели
• историю работы

Что это означает для L&D
Роль функции меняется радикально. L&D больше не “производит обучение”. Она:
• строит инфраструктуру знаний
• настраивает AI-экосистему обучения
• помогает бизнесу ускорять производительность
По сути, L&D превращается из центра затрат в двигатель эффективности бизнеса.

И самый интересный вывод исследования. Компании с развитой AI-моделью обучения:
• в 6 раз чаще достигают финансовых целей
• в 10 раз чаще успешно внедряют инновации
• в 16 раз лучше адаптируются к изменениям.
Я бы с осторожностью относился к этим цифрам
Это уже не про HR-инициативы. Это про конкурентоспособность бизнеса.

Будущее корпоративного обучения — это не курсы. Это система, в которой знания появляются в момент работы. И главный интерфейс этой системы — искусственный интеллект.

Телеграм канал HR-аналитики | Оставить емайл на случай блокировки ТГ

Руководители недовольны увеличением расходов на командировки, а сотрудники — попытками компании сэкономить на их комфорте?

Эту проблему можно решить всего одним документом — Положением о командировках.

Как оформить этот и другие внутренние акты компании по актуальным законам, чтобы сделать процессы прозрачнее для всех — узнайте на бесплатном вебинаре 17 марта в 12:00 по Москве. Директор юридического департамента Smartway Наталья Терентьева и главный редактор журнала «Кадровое дело» Вячеслав Филиппов расскажут:

— Какие разделы обязательно включить в — Положение о командировках.
Какие отгулы сотрудников аннулируются в марте и что делать работодателю.
— Как избежать трудовых споров с сотрудниками: разбор практики судов по трем кадровым процессам.

Участники получат в подарок пособие по командировкам для HR- и кадровых специалистов с обновленным разделом про изменения 2026 года.

Зарегистрироваться бесплатно

HRD на страже HR-бюджета: как отстоять инициативы и доказать их ценность бизнесу

По данным Высшей школы бизнеса НИУ ВШЭ, hh.ru и Ancor, из-за ухудшения макроэкономической ситуации и сокращения прибыли бизнес переходит к стратегии наибольшей целесообразности: бюджеты урезают и от части инициатив просят отказаться.

— Как измерить эффективность HR‑проектов и оценить их влияние на бизнес?
— Как защитить HR-инициативы перед руководством?
— Как не урезать ресурсы на то, что дает результат?

Разберем на бесплатном вебинаре вместе с Галиной Дейнекиной, HR-консультантом по темам HR-аналитики, 17 марта в 11:00.

Регистрация на вебинар 👉 https://clck.ru/3SUc3G

Реклама. ООО «Правовед.ру Лаб». ИНН 7731399633

​​🧠 Что даёт благодарность?
Ученые из Бразилии — из Университета Сан-Паулу, Faculdade de Ciências Médicas de Santos и проекта Plenae — проанализировали 64 научных исследования с участием 5000+ человек. Они выяснили: если человек начинает регулярно благодарить других (через дневники, письма, размышления), то у него происходят заметные улучшения по ключевым психологическим показателям.
📌 Получает тот, кто отдаёт — именно благодарящий человек становится психически устойчивее и счастливее.

📊 Эффекты в цифрах:
🔹😟 Тревожность снижается на 7,8% → GAD-7: −1,63 балла — переход от умеренной тревожности к лёгкой
🔹😞 Депрессия уменьшается на 6,9% → PHQ-9: −1,86 балла — клинически значимое улучшение
🔹🧠 Психическое здоровье улучшается на 5,8% → MHC-SF: +0,29 балла — рост эмоционального и социального благополучия
🔹😊 Удовлетворённость жизнью растёт на 6,9% → SWLS: +0,48 балла — устойчивый сдвиг в сторону счастья
🔹💖 Чувство благодарности усиливается на 3–6% → GQ-6: +1,54 балла и +0,24 балла — человек чаще замечает хорошее

💬 Вывод
Благодарность — это не просто вежливость. Это доступный и эффективный способ улучшить психику, сравнимый по силе с лёгкими психотерапевтическими методами. Работает у всех: подростков, взрослых, пожилых, даже у пациентов с депрессией.

Процитирую Дао дэ цзин:

Мудрый не копит.
Чем больше он делает для других, тем больше у него.
Чем больше он даёт другим, тем больше у него.

Источник


Телеграм канал HR-аналитики | Оставить емайл на случай блокировки ТГ

Где сломался ваш «Performance review»? …или управление результативностью 3.0

Более 60% менеджеров и 70% сотрудников не доверяют системам performance management. Каждый год одно и то же: ревью проведено, отчёты собраны, развитие «обсудили» — а цели снова не достигнуты. В большинстве компаний performance review стал формальностью, а не инструментом результата.

На вебинаре разберём:
— где ломаются системы оценки
— как отличить результативность от потенциала
— почему автоматизация не спасает слабую методологию
— как использовать данные оценки для управленческих решений
— реальные кейсы и рабочие инструменты

Лидеры не следуют ритуалам — они достигают целей быстрее конкурентов.

🔗 Регистрация на вебинар: https://goo.su/L99g5p?erid=2VfnxvK3XTP

Для CEO, собственников, HRD, HR BP, руководителей и COO — для тех, кто отвечает за результат, а не за процесс.

⏱️ 60 минут
🎥 Запись всем участникам
💻 Онлайн, бесплатно
📌 Регистрация обязательна


___
Реклама. ООО "Топфактор-проект", ИНН 3460074952 Erid 2VfnxvK3XTP

🤫 «Когда молчание не золото: как сообщать сотрудникам о переменах в компании». Вебинар Яндекс Практикума

Российский бизнес начинает 2026 год с оптимизации: 63% компаний пересматривают расходы.

В таких условиях болезненные перемены неизбежны. Реструктуризация, сокращение бюджетов, урезание премий. Как сообщить об этом сотрудникам, чтобы не потерять их лояльность? Узнайте на вебинаре 19 марта.

💬 О чём поговорим:

▪️ Почему люди не любят перемены
▪️ Почему важно не просто донести информацию, а сделать это бережно
▪️ Как учитывать индивидуальные особенности и психотипы сотрудников
▪️ Как говорить об изменениях, чтобы снизить стресс и сохранить эффективность команды

👩‍🏫 Спикер: Галина Лебедова, руководитель B2B-направления Яндекс Практикума, 19 лет в управлении командами

🕚 Начало: 19 марта, 11:00 мск

→ Зарегистрироваться

Реклама, ООО Яндекс, ИНН 7736207543, erid: 2Vtzqw2FGHb

​​Семь книг о преодолении жизненных кризисов

От редакции Форбс

Кризисы — часть жизни. Потери, выгорание, взросление, смена ролей, блокировка телеграм — моменты, когда привычная картина мира перестает работать. Вот семь книг о том, как люди переживают такие периоды и что помогает пройти через них.

📚 Екатерина Сигитова — «Идеальный шторм. Как пережить психологический кризис»
Книга о природе психологических кризисов и о том, как из них выходить. Сигитова предлагает десятинедельный маршрут: разобраться в механизмах психики, понять свои реакции на стресс, проработать тревогу, утрату и выстроить план дальнейших действий.

📚 Шерил Сэндберг, Адам Грант — «План Б: как пережить несчастье, собраться с силами и начать жить снова»
Книга появилась после трагической гибели мужа Сэндберг. Это сочетание личной истории и научных исследований о психологической устойчивости — о том, как люди справляются с утратами, восстанавливают внутреннюю опору и возвращаются к жизни.

📚 Лена Фоер, Катя Климочкина — «Травма»
Подробное объяснение того, что происходит с психикой после травмирующих событий. Авторы разбирают ПТСР и комплексную травму, описывают флешбэки, нарушения эмоциональной регуляции и предлагают практики работы с этими состояниями.

📚 Лариса Пыжьянова — «Не всякая вина виновата»
Кризисный психолог, работавшая на горячей линии МЧС, разбирает чувство вины, которое часто сопровождает горе и трагические события. Книга объясняет разные типы вины и показывает, как отличить разрушительное чувство от ответственности, которая помогает расти.

📚 Ада Калхун — «О чем молчат женщины? Как кризис среднего возраста влияет на нас и почему это лучшее время для перемен»
Исследование кризиса среднего возраста у женщин поколения X. Автор показывает, как на него влияют экономические условия, ожидания общества, карьера и семья — и почему этот период может стать точкой пересборки жизни.

📚 Марта Бек — «Собрать по кусочкам. Книга для тех, кто запутался, устал, перегорел»
Практическая книга о восстановлении после кризиса. Бек предлагает разбирать сложные ситуации на небольшие задачи и двигаться вперед маленькими, но регулярными шагами.

📚 Анна Быкова — «Как пережить кризис. Терапевтические практики “ленивой мамы”»
Книга о том, что происходит, когда старые способы жить перестают работать. Автор объясняет этапы проживания кризиса и предлагает практики самопомощи, которые помогают адаптироваться к изменениям.

Телеграм канал HR-аналитики

Команды, которые думают сами: как строятся автономные команды в финансовых организациях и ритейле — и какую роль в этом играет ИИ.

19 марта в 11:00 мск приглашаем на закрытую онлайн-встречу. На кейсах банка и крупной сетевой компании разберём, как строятся автономные команды и какую роль в этом играет ИИ.

В фокусе обсуждения:
— как строятся автономные команды — и что реально меняется внутри, когда команда берёт ответственность
— какие управленческие модели начинают работать — и как их выстроить без потери управляемости
— как ИИ даёт руководителю реальную картину в команде — без тотального контроля

Спикеры:
🔹 Валерий Разгуляев — один из архитекторов трансформации ВкусВилл, работает с первыми лицами финансового сектора и ритейла, управляющий экспертизой по клиентократии, Beyond Taylor
🔹Алексей Воронин — разработал инструмент RConf на базе ИИ, который даёт руководителю реальную картину в команде.

Участие бесплатное — необходима регистрация

Введение в HR-аналитику — семинар для практиков. Автор и ведущий - Эдуард Бабушкин

📅 09-10 апреля 2026, Москва, офлайн
🔗 Регистрация по ссылке или пишите @Edvb777

Хотите превратить Excel из «таблички для учета» в рабочий инструмент HR-аналитика, который экономит часы рутинной работы?

За два дня вы получите набор инструментов, который сразу применим на практике:
✅ Построение HR-отчетности в Excel и Power Pivot
✅ Автоматизация расчетов показателей и формул
✅ Основы матстатистики для HR — только нужное, без перегруза
✅ Решение реальных кейсов из практики

📊 Этот семинар для тех, кто хочет:
• перестать тонуть в ручных расчетах;
• уверенно работать с данными и делать выводы;
• готовить понятную и убедительную аналитику для руководителей.

⚡️ Два дня практики — и Excel перестанет быть «табличкой», а станет инструментом, который реально работает на вас.

Не забудьте поделиться постом с коллегами

Поздравляю с пятницей, 13. В средневековой Европе считалось, что в пятницу, 13:

🔹распяли Иисуса
🔹Ева дала Адаму яблоко
🔹Каин убил Авеля

Для нас - обычные будни. Хороших выходных

Телеграм канал HR-аналитики

В России негласно существуют зарплатные картели

В России обнаружили существование зарплатных картелей. Об этом сообщило издание РБК. Материал только по платной подписке, поэтому верхнеуровнево.

Речь идёт о негласных договорённостях между компаниями, когда они не повышают зарплаты, чтобы не переманивать дефицитных специалистов.

«Негласно существует понимание: мы не выходим за определенную вилку по буровым инженерам, руководителям среднего звена на добыче, специалистам по промышленной безопасности», — привела пример собеседница агентства.

В итоге соискатель ходит по рынку и натыкается на одну и ту же зарплату. Подобные договорённости якобы есть и в банковской сфере.
Кроме того, в статье говорится о существовании зарплатных картелей в IT-сфере, причём даже при найме специалистов среднего и нижнего уровня. Чаще всего такие явления встречаются в окологосударственных конторах.

Кроме того, подобные «картели» появляются в моногородах или регионах с одним-тремя системными работодателями. Это делается для сохранения редких специалистов.

Телеграм канал HR-аналитики | Наш канал в VK

Вы верите в сговор?

Путь трендов
С октября 2025 года я пишу про HR-тренды 2026 года. Постепенно это превратилось в большую серию постов.
Эту серию можно читать как единый документ про трансформацию HR: от общего разговора о трендах — к конкретным функциям, инструментам и управленческим решениям.
Собрал все посты серии в одном месте и добавил короткие комментарии.

HR-тренды 2026: тренды те же, смыслы другие. Стартовый пост. Попытка объяснить главный тезис: сами тренды почти не меняются, но меняется их смысл в бизнесе. Пост неожиданно стал самым популярным в серии (более 13 000 просмотров) — именно это подтолкнуло меня продолжить тему.

HR-тренды 2026 - расставляем акценты. Этот текст вырос из моего выступления на конференции VK. Здесь я уточняю и структурирую ключевые тренды.

Новые бизнес-модели HR - сдвиг, который мы недооцениваем. Переход от разговора о трендах к разговору о модели HR-функции.

Управление эффективностью персонала от HR. Главный тренд 2026 года. HR постепенно становится владельцем темы эффективности.

HR-приоритеты 2026. Первый пост 2026 года. Здесь — результаты исследования нашего канала о приоритетах HR.
Дальше я подробно разбираю результаты этого исследования.

Управление эффективностью персонала ≠ оптимизация. Почему управление эффективностью — это не сокращения и не экономия.

Обучение (L&D) в 2026: почему это больше не «поддержка», а инфраструктура трансформации. Как меняется роль обучения в компаниях.

Рекрутинг в 2026: проблема не в кризисе. Реальные проблемы рекрутинга — они не там, где их обычно ищут.

Трансформация HR 2026. Общий взгляд на изменения HR-функции.

Удержание персонала как функция. Почему удержание становится отдельной управленческой задачей.

Удержание в 2026: от текучести к управлению навыками

Оценка персонала в 2026: не про найм, а про выбор. Как меняется роль оценки.

Skill-based удержание: 7 техник 2026. Практические инструменты.

HR-трансформация 2026: почему HR вынужден стать стратегичным. Последний пост серии — но точно не финальный.О том, почему роль HR в компаниях меняется структурно.

Наш канал в VK

Когда молодые люди уезжают от родителей

Про метрики рынка труда. Слышали про мобильность рабочей силы? У неё есть два ключевых измерения:

1️⃣ Территориальная мобильность — готовность переезжать ради работы.
2️⃣ Образовательная мобильность — способность осваивать новые рабочие навыки.

Возраст, когда люди начинают жить отдельно от родителей, напрямую влияет на оба этих показателя.

Вот средний возраст ухода из родительского дома (Eurostat). См. также диаграмму.

Финляндия 21.4
Дания 21.7
Швеция 21.9
Германия 23.8
Франция 23.9
Испания 30.0
Италия 30.1
Греция 30.7

📊 Средний показатель по ЕС — 26.2 года. В России нет единой цифры:

Опрос СберСтрахование (опрос в 37 городах) - 26 лет
Исследование Высшей школы экономики данные 2021 г., Нартова & Фатехов; это возраст, когда 90 % тех, кто уходит, уже сделали это - 24 года

Вы доверяете этим цифрам?

Европа фактически делится на две модели:

Северная Европа — люди съезжают в 21–22 года
Южная Европа — в 30 лет и позже

Разница почти 9 лет взрослой жизни.

Почему это важно для рынка труда

1️⃣Давление на зарплаты junior-ролей

Пока человек живёт с родителями → у него меньше расходов → он может соглашаться на более низкую зарплату.
Поэтому в странах, где поздно съезжают, часто долго сохраняются низкие стартовые зарплаты.

2️⃣Мобильность работников

Ранний съезд почти всегда означает:
▪️больше переездов между городами
▪️выше готовность менять работу
▪️больше региональной конкуренции за таланты.

Скандинавские рынки труда поэтому гораздо более мобильны.

3️⃣Скорость взросления на рынке труда

Когда появляется:
▪️аренда
▪️коммунальные платежи
▪️самостоятельный бюджет
резко растёт мотивация:
▪️искать стабильную работу
▪️увеличивать доход.

4️⃣Демография труда

Поздний съезд обычно означает:
▪️поздние браки
▪️позднее рождение детей
▪️более долгую «молодёжную» фазу рынка труда.

💡 Фактически возраст ухода из родительского дома — это институциональная характеристика экономики:

он показывает
▪️доступность жилья
▪️устойчивость рынка труда
▪️уровень экономической самостоятельности молодёжи.


Наш канал в VK | Оставить емайл на случай блокировки ТГ