🔀 «ИИ-трансформация: как HR-команде стать драйвером изменений, а не их заложником». Вебинар Яндекс Практикума
26 мая в 11:00 разберём процесс внедрения ИИ в компании с точки зрения HR и L&D. Опытный руководитель расскажет, какие изменения нужно внести в организационную структуру и корпоративную культуру, как обучить сотрудников и пересмотреть рабочие процессы.
💬 Что ещё обсудим:
— Как оценить текущий уровень использования ИИ и как определить реалистичные цели.
— Какие инструменты помогут масштабировать знания об ИИ на всех уровнях организации.
— Как вовлечь команду в ИИ-трансформацию и преодолеть скепсис.
— Что важно знать о безопасности при работе с ИИ.
👨🏫 Спикер: Александр Новиков, руководитель студии ИИ-трансформации LetAI.
🎁 Бонус для участников: 3 курса и 3 книги в подарок. Подробнее расскажем на встрече.
→ Зарегистрироваться
Реклама, ООО Яндекс, ИНН 7736207543, erid: 2VtzqvWMNkY
26 мая в 11:00 разберём процесс внедрения ИИ в компании с точки зрения HR и L&D. Опытный руководитель расскажет, какие изменения нужно внести в организационную структуру и корпоративную культуру, как обучить сотрудников и пересмотреть рабочие процессы.
💬 Что ещё обсудим:
— Как оценить текущий уровень использования ИИ и как определить реалистичные цели.
— Какие инструменты помогут масштабировать знания об ИИ на всех уровнях организации.
— Как вовлечь команду в ИИ-трансформацию и преодолеть скепсис.
— Что важно знать о безопасности при работе с ИИ.
👨🏫 Спикер: Александр Новиков, руководитель студии ИИ-трансформации LetAI.
🎁 Бонус для участников: 3 курса и 3 книги в подарок. Подробнее расскажем на встрече.
→ Зарегистрироваться
Реклама, ООО Яндекс, ИНН 7736207543, erid: 2VtzqvWMNkY
👍3🔥3🐳2
Сбер представил на ЦИПР-2026 СУБД О.К.Е.А.Н.
На одном из ключевых форумов про ИТ, промышленную цифровизацию и технологический суверенитет показали О.К.Е.А.Н. Это корпоративная система управления базами данных от СберТеха, рассчитанная на экстремальные нагрузки и миграцию с зарубежных решений без потери производительности.
Что важно:
1️⃣ Гибридная нагрузка — транзакции и аналитика работают в одной СУБД, поэтому бизнесу нужно меньше отдельных систем.
2️⃣ Масштабирование — распределённая архитектура позволяет расширяться на сотни серверов без остановки работы и изменений в коде приложений.
3️⃣ Отказоустойчивость — заявлены нулевая потеря данных и восстановление работы менее чем за 8 секунд.
4️⃣ Экономия на хранении — за счёт сжатия данных расходы могут снижаться до 70%.
5️⃣ Ретроспективные запросы — можно обращаться к данным на любой исторический момент без резервных копий.
Вывод: импортозамещение СУБД для крупного бизнеса перестаёт быть просто вопросом замены иностранного ПО. Теперь ставка на решения, которые помогают финтеху, промышленности, ретейлу, телекому и логистике. На высоком уровне решены вопросы скорости и надежности.
На одном из ключевых форумов про ИТ, промышленную цифровизацию и технологический суверенитет показали О.К.Е.А.Н. Это корпоративная система управления базами данных от СберТеха, рассчитанная на экстремальные нагрузки и миграцию с зарубежных решений без потери производительности.
Что важно:
1️⃣ Гибридная нагрузка — транзакции и аналитика работают в одной СУБД, поэтому бизнесу нужно меньше отдельных систем.
2️⃣ Масштабирование — распределённая архитектура позволяет расширяться на сотни серверов без остановки работы и изменений в коде приложений.
3️⃣ Отказоустойчивость — заявлены нулевая потеря данных и восстановление работы менее чем за 8 секунд.
4️⃣ Экономия на хранении — за счёт сжатия данных расходы могут снижаться до 70%.
5️⃣ Ретроспективные запросы — можно обращаться к данным на любой исторический момент без резервных копий.
Вывод: импортозамещение СУБД для крупного бизнеса перестаёт быть просто вопросом замены иностранного ПО. Теперь ставка на решения, которые помогают финтеху, промышленности, ретейлу, телекому и логистике. На высоком уровне решены вопросы скорости и надежности.
👍8❤4👎1🐳1
В компаниях началась волна «увольнений без истерик»
Резюме статьи РБК - многие цифры вызывают сомнение, поэтому повторюсь, я лишь цитирую РБК
▪️ По данным обзора рынка труда консалтинговой компании Get Experts, в 2025 году сокращения прошли в 25% российских компаний.
▪️ В 2023 году таких компаний было 10%.
За два года показатель вырос в 2,5 раза.
▪️ При этом 43% компаний, по данным Get Experts, наоборот увеличивали штат.
▪️ «Сбер» и ВТБ публично заявили о планах сократить 15–20% персонала.
▪️ 87% кадровиков отмечают рост числа конфликтов с сотрудниками при увольнениях.
▪️ В 71% случаев суды в трудовых спорах становятся на сторону работников.
▪️ Ошибки в процедуре увольнения работодатели допускают в 75% случаев.
▪️ Самые конфликтные увольнения — в IT, цифровом маркетинге, финтехе и консалтинге.
▪️ Каждый второй запрос к юристам:
— «Меня просят написать по собственному»
— «Меня сокращают без выходного пособия»
▪️ За последние 6–9 месяцев выросло число обращений от высокооплачиваемых специалистов, которых пытаются уволить через соглашение сторон.
▪️ Кейсы компенсаций:
— компания предложила менеджеру 8 окладов
— сотрудник потребовал 15 окладов
▪️ По словам юристов, практически единственный безопасный для работодателя способ увольнения — официальное сокращение:
— предупреждение за 2 месяца
— выплата 2–3 средних заработков
▪️ В России появился феномен «профессиональных увольняемых» — сотрудников, которые провоцируют конфликт и добиваются компенсаций через суд.
▪️ Работодатели используют тактики «выдавливания»:
— невыполнимые задачи
— внезапная смена KPI
— лишение премий
— перевод на удаленку в регионы
▪️ Средняя стоимость увольнения одного сотрудника:
— 3,4 месячного оклада
— 5,2 оклада при последующей замене сотрудника
▪️ Если уходит ключевой сотрудник, потери команды могут достигать 250% его годовой зарплаты.
▪️ Компании:
— сокращают персонал
— замораживают проекты
— вводят неполную занятость
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
Резюме статьи РБК - многие цифры вызывают сомнение, поэтому повторюсь, я лишь цитирую РБК
▪️ По данным обзора рынка труда консалтинговой компании Get Experts, в 2025 году сокращения прошли в 25% российских компаний.
▪️ В 2023 году таких компаний было 10%.
За два года показатель вырос в 2,5 раза.
▪️ При этом 43% компаний, по данным Get Experts, наоборот увеличивали штат.
▪️ «Сбер» и ВТБ публично заявили о планах сократить 15–20% персонала.
▪️ 87% кадровиков отмечают рост числа конфликтов с сотрудниками при увольнениях.
▪️ В 71% случаев суды в трудовых спорах становятся на сторону работников.
▪️ Ошибки в процедуре увольнения работодатели допускают в 75% случаев.
▪️ Самые конфликтные увольнения — в IT, цифровом маркетинге, финтехе и консалтинге.
▪️ Каждый второй запрос к юристам:
— «Меня просят написать по собственному»
— «Меня сокращают без выходного пособия»
▪️ За последние 6–9 месяцев выросло число обращений от высокооплачиваемых специалистов, которых пытаются уволить через соглашение сторон.
▪️ Кейсы компенсаций:
— компания предложила менеджеру 8 окладов
— сотрудник потребовал 15 окладов
▪️ По словам юристов, практически единственный безопасный для работодателя способ увольнения — официальное сокращение:
— предупреждение за 2 месяца
— выплата 2–3 средних заработков
▪️ В России появился феномен «профессиональных увольняемых» — сотрудников, которые провоцируют конфликт и добиваются компенсаций через суд.
▪️ Работодатели используют тактики «выдавливания»:
— невыполнимые задачи
— внезапная смена KPI
— лишение премий
— перевод на удаленку в регионы
▪️ Средняя стоимость увольнения одного сотрудника:
— 3,4 месячного оклада
— 5,2 оклада при последующей замене сотрудника
▪️ Если уходит ключевой сотрудник, потери команды могут достигать 250% его годовой зарплаты.
▪️ Компании:
— сокращают персонал
— замораживают проекты
— вводят неполную занятость
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
😱20❤6👍6💯6🤡3🤣2🔥1💊1
Трансформация рекрутинга
Я вижу повторяющийся запрос: чем заниматься рекрутерам, когда объемы найма падают. За последний месяц таких вопросов в нашей группе VK было несколько — и это не случайность, а симптом. Модель, в которой рекрутинг живет за счет внешнего трафика, перестает быть устойчивой. Акцент смещается на удержание, адаптацию, вовлеченность, см. HR-приоритеты 2026
Задача не в том, чтобы «добавить функций» и занять людей. Задача — сместить центр тяжести внутрь компании.
Параллельно решаем проблему «не работающих» метрик: предлагаю подход, в котором метрики не просто работают, а являются триггерами изменений. Доля трафика через:
🔹Рефералов
🔹Re-hire – возвращенцев
🔹Сотрудников компании – внутренний найм.
Рефералы
Доля рефералов — это прокси вовлечённости. Если тимлид начнёт системно в это копать, он неизбежно придёт к процессам компании, а не остановится на "давайте сделаем рассылку". За этим процентом стоит серьёзная управленческая работа, а не техника.
Re-hire – возвращенцы
Возвращение бывших это отдельный бизнес процесс, который надо выстраивать с того момента, когда бывшие еще настоящие. Нам надо понять, кого из бывших мы реально хотим вернуть, кого нет. В момент ухода нам нужно не просто про причины спросить, нам надо выстроить коммуникацию с тем, чтобы мы могли к нему обратиться спустя время. И чтобы человек хотел общаться с нами, а это см. пункт выше про рефералов и вовлеченность.
Побочные эффекты:
Выстроенный процесс позволяет еще удерживать уходящих (из тех, кого мы хотим удерживать): как дополнительный KPI - % уходящих, кого мы смогли удержать в компании после подачи заявления на увольнение
если не самого ушедшего вернуть, то получить рекомендации.
См. в тему Бенчмарк применения exit-интервью от лучших
Внутренний найм
Это вообще революция менеджмента в компании: ротация вызывает сопротивление в рядах менеджеров, поэтому придется работать с культурой и зрелостью компании. В качестве «побочных» эффектов: повышение удержания, мотивации сотрудников, зрелости менеджмента.
См. в тему Внутренняя мобильность в Tencent
Внутренний маркетплейс талантов
Вишенка на торт Экономика каналов привлечения
Гарантий здесь нет. Эти показатели можно формально «выполнить» и не изменить ничего. Можно пойти слишком быстро и сломать доверие — особенно в рефералах и работе с бывшими сотрудниками. Но если смотреть на них как на триггеры изменений, а не как на KPI ради отчетности, это один из немногих способов действительно трансформировать
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
Я вижу повторяющийся запрос: чем заниматься рекрутерам, когда объемы найма падают. За последний месяц таких вопросов в нашей группе VK было несколько — и это не случайность, а симптом. Модель, в которой рекрутинг живет за счет внешнего трафика, перестает быть устойчивой. Акцент смещается на удержание, адаптацию, вовлеченность, см. HR-приоритеты 2026
Задача не в том, чтобы «добавить функций» и занять людей. Задача — сместить центр тяжести внутрь компании.
Параллельно решаем проблему «не работающих» метрик: предлагаю подход, в котором метрики не просто работают, а являются триггерами изменений. Доля трафика через:
🔹Рефералов
🔹Re-hire – возвращенцев
🔹Сотрудников компании – внутренний найм.
Рефералы
Доля рефералов — это прокси вовлечённости. Если тимлид начнёт системно в это копать, он неизбежно придёт к процессам компании, а не остановится на "давайте сделаем рассылку". За этим процентом стоит серьёзная управленческая работа, а не техника.
Re-hire – возвращенцы
Возвращение бывших это отдельный бизнес процесс, который надо выстраивать с того момента, когда бывшие еще настоящие. Нам надо понять, кого из бывших мы реально хотим вернуть, кого нет. В момент ухода нам нужно не просто про причины спросить, нам надо выстроить коммуникацию с тем, чтобы мы могли к нему обратиться спустя время. И чтобы человек хотел общаться с нами, а это см. пункт выше про рефералов и вовлеченность.
Побочные эффекты:
Выстроенный процесс позволяет еще удерживать уходящих (из тех, кого мы хотим удерживать): как дополнительный KPI - % уходящих, кого мы смогли удержать в компании после подачи заявления на увольнение
если не самого ушедшего вернуть, то получить рекомендации.
См. в тему Бенчмарк применения exit-интервью от лучших
Внутренний найм
Это вообще революция менеджмента в компании: ротация вызывает сопротивление в рядах менеджеров, поэтому придется работать с культурой и зрелостью компании. В качестве «побочных» эффектов: повышение удержания, мотивации сотрудников, зрелости менеджмента.
См. в тему Внутренняя мобильность в Tencent
Внутренний маркетплейс талантов
Вишенка на торт Экономика каналов привлечения
Гарантий здесь нет. Эти показатели можно формально «выполнить» и не изменить ничего. Можно пойти слишком быстро и сломать доверие — особенно в рефералах и работе с бывшими сотрудниками. Но если смотреть на них как на триггеры изменений, а не как на KPI ради отчетности, это один из немногих способов действительно трансформировать
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
❤17🔥4👏2❤🔥1
Зарегистрируйтесь на вебинар "Зарплатный тупик 2026. Как управлять мотивацией в условиях ограниченного бюджета?" >>>>
Рынок труда диктует жесткие правила: бесконечно повышать оклады невозможно, а удерживать таланты необходимо. Как найти баланс и не перегреть ФОТ? Обсудим на совместном вебинаре экспертов Accetera, Антал Таланты и Benefactory.
⏰Когда: 27 мая, 11:00 (МСК)
В программе:
- Индексация 2026: Переходим от массовых повышений к точечным. Кому и сколько платить? Спикер - Светлана Орёл (Антал Таланты)
- Эффективные премии: юридическая чистота и мотивация. Можно ли «наказывать рублем» и как составить Положение о премировании, которое защитит бизнес. Докладчик - Екатерина Пунадина (Accetera)
- "Спасибо!" и другие способы сделать признание привычкой, когда ФОТ ограничен. Спикер - Елена Ваго (Benefactory).
- ⁉️ Сессия вопросов и ответов
🎁Бонус: Всем участникам — чек-лист по составлению Положения о премировании!
✅Участие бесплатное.
Зарегистрироваться и задать вопрос спикеру >>>>>>
Рынок труда диктует жесткие правила: бесконечно повышать оклады невозможно, а удерживать таланты необходимо. Как найти баланс и не перегреть ФОТ? Обсудим на совместном вебинаре экспертов Accetera, Антал Таланты и Benefactory.
⏰Когда: 27 мая, 11:00 (МСК)
В программе:
- Индексация 2026: Переходим от массовых повышений к точечным. Кому и сколько платить? Спикер - Светлана Орёл (Антал Таланты)
- Эффективные премии: юридическая чистота и мотивация. Можно ли «наказывать рублем» и как составить Положение о премировании, которое защитит бизнес. Докладчик - Екатерина Пунадина (Accetera)
- "Спасибо!" и другие способы сделать признание привычкой, когда ФОТ ограничен. Спикер - Елена Ваго (Benefactory).
- ⁉️ Сессия вопросов и ответов
🎁Бонус: Всем участникам — чек-лист по составлению Положения о премировании!
✅Участие бесплатное.
Зарегистрироваться и задать вопрос спикеру >>>>>>
👍1
Массовый найм в 2026 году — это уже не проблема потока кандидатов
⚡️Это проблема удержания и устойчивости всей системы подбора
Даже сильные рекрутинг-команды сегодня сталкиваются с одной и той же ситуацией: высокая текучесть, нестабильные выходы и перегруженные процессы.
В отдельных сегментах массового найма текучесть уже достигает 70% — и привычные модели рекрутинга перестают справляться с нагрузкой.
21 мая FriendWork + Verme проведут вебинар о том, как меняется массовый найм и какие подходы действительно работают в новой реальности.
🎤 Екатерина Коновалова
директор по стратегии и трансформации бизнеса сервиса «Моя смена»
На вебинаре обсудят:
✅ Почему кандидаты всё чаще выбирают гибкость вместо стабильной занятости;
✅ Как платформенная занятость меняет подход к массовому найму;
✅ Почему классические модели подбора перестают справляться с текучестью;
✅ Что действительно влияет на удержание линейного персонала;
✅ Как цифровизация помогает снижать потери на этапе выхода сотрудников.
Бесплатно. Регистрация обязательна.
📅 21 мая
⏰ 11:00–12:00 мск
Зарегистрироваться
Ссылка для регистрации: https://clck.ru/3TimhW
Реклама: ООО "Фрэндворк" ОГРН 1167847437306 Erid: 2W5zFGempXB
⚡️Это проблема удержания и устойчивости всей системы подбора
Даже сильные рекрутинг-команды сегодня сталкиваются с одной и той же ситуацией: высокая текучесть, нестабильные выходы и перегруженные процессы.
В отдельных сегментах массового найма текучесть уже достигает 70% — и привычные модели рекрутинга перестают справляться с нагрузкой.
21 мая FriendWork + Verme проведут вебинар о том, как меняется массовый найм и какие подходы действительно работают в новой реальности.
🎤 Екатерина Коновалова
директор по стратегии и трансформации бизнеса сервиса «Моя смена»
На вебинаре обсудят:
✅ Почему кандидаты всё чаще выбирают гибкость вместо стабильной занятости;
✅ Как платформенная занятость меняет подход к массовому найму;
✅ Почему классические модели подбора перестают справляться с текучестью;
✅ Что действительно влияет на удержание линейного персонала;
✅ Как цифровизация помогает снижать потери на этапе выхода сотрудников.
Бесплатно. Регистрация обязательна.
📅 21 мая
⏰ 11:00–12:00 мск
Зарегистрироваться
Ссылка для регистрации: https://clck.ru/3TimhW
Реклама: ООО "Фрэндворк" ОГРН 1167847437306 Erid: 2W5zFGempXB
🔥5❤3👍3👌1
Бесплатный вебинар. Инструменты HR для сбора искренней обратной связи от команды.
Как HR поддержать в компании культуру открытости и как превратить обратную связь в план развития, обсудим на вебинаре 26 мая в 11:00.
В программе:
🌸 рекомендации, как получать искреннюю обратную связь от сотрудников;
🌸 инструменты, которые помогут держать руку на пульсе;
🌸 способы донести негативные отзывы до сотрудника и не разрушить его мотивацию.
👉 Зарегистрироваться на вебинар 👈
Реклама. ООО «Джинн». ИНН 9731130890
4 из 10 работников теряют вовлечённость, если обратной связи мало или нет совсем. Сотрудники, довольные качеством обратной связи, на 48% реже ищут новую работу.
Как HR поддержать в компании культуру открытости и как превратить обратную связь в план развития, обсудим на вебинаре 26 мая в 11:00.
В программе:
🌸 рекомендации, как получать искреннюю обратную связь от сотрудников;
🌸 инструменты, которые помогут держать руку на пульсе;
🌸 способы донести негативные отзывы до сотрудника и не разрушить его мотивацию.
👉 Зарегистрироваться на вебинар 👈
Реклама. ООО «Джинн». ИНН 9731130890
❤4👍3
Индекс конкуренции на рынке труда
Авито выкатил свой Индекс – Индекс конкуренции на рынке труда. На диаграмме сравнение индексов Авито и ХХ.
Если индекс ХХ измеряет число резюме к количеству вакансий, то Индекс Авито число активных соискателей (кто проявил хоть какую-то активность: откликнулся на вакансию, просмотрел контакты работодателя, совершал коммуникацию с работодателем) на число активных работодателей (пользователи с хотя бы одной размещённой вакансией на Авито Работе за месяц)
🎓Что можно сказать по диаграмме (диаграмма комбинированная, я совместил две шкалы так, чтобы индексы пересекались):
1. Корреляция индексов очень высокая ~ 0, 8
2. Оба индекса отражают переход рынка от кандидата к работодателю.
На этом сходство заканчивается. Давайте будем исходить из мысли, что ХХ это про «белых» воротничков, Авито про «синих»
3. Индекс Авито более волатильный – его шатает то выше, то ниже индекса ХХ – и это характеристика рынка «синих» - большая текучесть, более короткий цикл найма и т.п.
4. Более выраженная сезонность у Авито – и это тоже вполне объяснимо. Посмотрите на ярковыраженные пики в январе.
5. Если за точку ралли взять осень 2024 года, то у Индекса ХХ более драматичный рост – и это тоже вполне объяснимо с т.з. различий рынков труда «белых» и «синих» воротничков. Если ХХ в 2026 просто взорвался ракетой, но у Авито после традиционно высокого января идет спад. Но оба рынка становятся благополучными для работодателя
Есть ощущение, что некоторые развороты сначала проявляются у Авито, а потом у HH – пока это на уровне чуйки, это стоит проверять.
Ну и есть приятное ощущение от того, что рынок труда теперь можно смотреть через две разные оптики.
Посмотрим через несколько месяцев, какой индекс окажется более чувствительным, и на какой мы сами будем смотреть чаще.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
Авито выкатил свой Индекс – Индекс конкуренции на рынке труда. На диаграмме сравнение индексов Авито и ХХ.
Наш канал первым на рынке дает сравнение этих двух индексов
Если индекс ХХ измеряет число резюме к количеству вакансий, то Индекс Авито число активных соискателей (кто проявил хоть какую-то активность: откликнулся на вакансию, просмотрел контакты работодателя, совершал коммуникацию с работодателем) на число активных работодателей (пользователи с хотя бы одной размещённой вакансией на Авито Работе за месяц)
🎓Что можно сказать по диаграмме (диаграмма комбинированная, я совместил две шкалы так, чтобы индексы пересекались):
1. Корреляция индексов очень высокая ~ 0, 8
2. Оба индекса отражают переход рынка от кандидата к работодателю.
На этом сходство заканчивается. Давайте будем исходить из мысли, что ХХ это про «белых» воротничков, Авито про «синих»
3. Индекс Авито более волатильный – его шатает то выше, то ниже индекса ХХ – и это характеристика рынка «синих» - большая текучесть, более короткий цикл найма и т.п.
4. Более выраженная сезонность у Авито – и это тоже вполне объяснимо. Посмотрите на ярковыраженные пики в январе.
5. Если за точку ралли взять осень 2024 года, то у Индекса ХХ более драматичный рост – и это тоже вполне объяснимо с т.з. различий рынков труда «белых» и «синих» воротничков. Если ХХ в 2026 просто взорвался ракетой, но у Авито после традиционно высокого января идет спад. Но оба рынка становятся благополучными для работодателя
Есть ощущение, что некоторые развороты сначала проявляются у Авито, а потом у HH – пока это на уровне чуйки, это стоит проверять.
Ну и есть приятное ощущение от того, что рынок труда теперь можно смотреть через две разные оптики.
Посмотрим через несколько месяцев, какой индекс окажется более чувствительным, и на какой мы сами будем смотреть чаще.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
🔥32❤11👏8💯4🆒1
Метрики организационного дизайна
Собрал все в один пост из прежних публикаций канала.
🎓Структура организации
▪️Span of control (норма управляемости) — кол-во прямых подчинённых на 1 менеджера
▪️Кол-во уровней иерархии — от CEO до линейного сотрудника
▪️Доля менеджеров — менеджеры / всего сотрудников × 100
▪️Индекс «менеджер на менеджера» — доля менеджеров, у которых подчинены только менеджеры (без индивидуальных контрибьюторов)
▪️Доля ролей без прямого влияния на продукт/клиента — поддержка и администрация / всего FTE (штатных единиц)
🎓Эффективность использования людей
▪️Revenue per employee (выручка на сотрудника) — выручка / кол-во штатных единиц
▪️Employee utilization rate (коэффициент загрузки сотрудников) — продуктивные часы / оплаченные часы × 100
▪️Overtime % (доля сверхурочных) — сверхурочные часы / всего отработанных часов
▪️Idle time (время простоя) — часы без задач / рабочие часы
▪️Доля времени на задачи «не своего уровня» — часы на задачи ниже грейда / всего часов
💰Стоимость workforce (рабочей силы)
▪️Total Cost of Workforce / TCOW (совокупные затраты на персонал) — все затраты на персонал / выручка
▪️Labor cost as % of revenue (затраты на труд как % выручки) — ФОТ / выручка × 100
▪️Cost per hire (стоимость найма) — все затраты на найм / кол-во нанятых
▪️Стоимость вакантной позиции в день — (выручка на сотрудника / 365) × дни открытой вакансии
▪️Реструктуризационный ROI (возврат на инвестиции в реструктуризацию) — (экономия за год − затраты на реструктуризацию) / затраты
🎓Движение персонала
▪️Turnover rate (общая текучесть) — уволившиеся / среднесписочная × 100
▪️Текучесть на испытательном сроке — уволившиеся до конца ИС / нанятые × 100
▪️Voluntary vs involuntary turnover (добровольная vs вынужденная текучесть) — раздельный счёт по причине ухода
▪️Regrettable turnover (нежелательная текучесть) — уход «сильных» сотрудников / всего уволившихся
▪️Ramp time (время выхода на продуктивность) — дней от найма до выхода на полную продуктивность
▪️Текучесть по менеджеру — уволившиеся из команды X / среднесписочная команды X
🎓Оргдизайн-специфичные
▪️Internal promotion rate (доля внутренних назначений) — повышения изнутри / всего открытых позиций × 100
▪️Succession readiness ratio (готовность к преемственности) — позиции с готовым преемником / всего ключевых позиций
▪️Дублирование функций — кол-во подразделений, выполняющих одну и ту же функцию
▪️Decision velocity (скорость принятия решений) — среднее время от постановки задачи до принятия решения
▪️Organizational layers vs industry benchmark (уровни иерархии vs отраслевой бенчмарк) — ваши уровни иерархии vs медиана по отрасли
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
Собрал все в один пост из прежних публикаций канала.
🎓Структура организации
▪️Span of control (норма управляемости) — кол-во прямых подчинённых на 1 менеджера
▪️Кол-во уровней иерархии — от CEO до линейного сотрудника
▪️Доля менеджеров — менеджеры / всего сотрудников × 100
▪️Индекс «менеджер на менеджера» — доля менеджеров, у которых подчинены только менеджеры (без индивидуальных контрибьюторов)
▪️Доля ролей без прямого влияния на продукт/клиента — поддержка и администрация / всего FTE (штатных единиц)
🎓Эффективность использования людей
▪️Revenue per employee (выручка на сотрудника) — выручка / кол-во штатных единиц
▪️Employee utilization rate (коэффициент загрузки сотрудников) — продуктивные часы / оплаченные часы × 100
▪️Overtime % (доля сверхурочных) — сверхурочные часы / всего отработанных часов
▪️Idle time (время простоя) — часы без задач / рабочие часы
▪️Доля времени на задачи «не своего уровня» — часы на задачи ниже грейда / всего часов
💰Стоимость workforce (рабочей силы)
▪️Total Cost of Workforce / TCOW (совокупные затраты на персонал) — все затраты на персонал / выручка
▪️Labor cost as % of revenue (затраты на труд как % выручки) — ФОТ / выручка × 100
▪️Cost per hire (стоимость найма) — все затраты на найм / кол-во нанятых
▪️Стоимость вакантной позиции в день — (выручка на сотрудника / 365) × дни открытой вакансии
▪️Реструктуризационный ROI (возврат на инвестиции в реструктуризацию) — (экономия за год − затраты на реструктуризацию) / затраты
🎓Движение персонала
▪️Turnover rate (общая текучесть) — уволившиеся / среднесписочная × 100
▪️Текучесть на испытательном сроке — уволившиеся до конца ИС / нанятые × 100
▪️Voluntary vs involuntary turnover (добровольная vs вынужденная текучесть) — раздельный счёт по причине ухода
▪️Regrettable turnover (нежелательная текучесть) — уход «сильных» сотрудников / всего уволившихся
▪️Ramp time (время выхода на продуктивность) — дней от найма до выхода на полную продуктивность
▪️Текучесть по менеджеру — уволившиеся из команды X / среднесписочная команды X
🎓Оргдизайн-специфичные
▪️Internal promotion rate (доля внутренних назначений) — повышения изнутри / всего открытых позиций × 100
▪️Succession readiness ratio (готовность к преемственности) — позиции с готовым преемником / всего ключевых позиций
▪️Дублирование функций — кол-во подразделений, выполняющих одну и ту же функцию
▪️Decision velocity (скорость принятия решений) — среднее время от постановки задачи до принятия решения
▪️Organizational layers vs industry benchmark (уровни иерархии vs отраслевой бенчмарк) — ваши уровни иерархии vs медиана по отрасли
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
👍19🔥11❤6❤🔥2👏2
Как ИИ помогает удержать новичка и вывести его на результат — живой кейс!
Руководитель корпоративного университета крупнейшего автомобильного холдинга ТрансТехСервис (ТТС) расскажет, как они внедрили ИИ в адаптацию рядовых сотрудников — с нуля, с сомнениями, с верификацией результатов.
Что разберём:
— Почему 3 адаптолога не справлялись, а 2 теперь делают больше
— Как ИИ убрал субъективность из оценки новичков
— 5 точек контакта: что происходит на каждой и какой отчет получает руководитель онбординга на выходе
— Почему адаптолог теперь приходит к тренеру «с диагнозом», а не с ощущениями
Покажем реальный процесс вживую + разберём отчеты, построенные ИИ.
Кому будет полезно: HRD, руководители корп. университетов, T&D
📅 15:00 - 16:30 28 мая | Мастер-класс онлайн
👉 Мероприятие бесплатное. Требуется регистрация
Не бойтесь экспериментировать. Если не попробуете — не узнаете.
Реклама: ООО «ЦК «ЭО», ИНН 312327528372
Руководитель корпоративного университета крупнейшего автомобильного холдинга ТрансТехСервис (ТТС) расскажет, как они внедрили ИИ в адаптацию рядовых сотрудников — с нуля, с сомнениями, с верификацией результатов.
Что разберём:
— Почему 3 адаптолога не справлялись, а 2 теперь делают больше
— Как ИИ убрал субъективность из оценки новичков
— 5 точек контакта: что происходит на каждой и какой отчет получает руководитель онбординга на выходе
— Почему адаптолог теперь приходит к тренеру «с диагнозом», а не с ощущениями
Покажем реальный процесс вживую + разберём отчеты, построенные ИИ.
Кому будет полезно: HRD, руководители корп. университетов, T&D
📅 15:00 - 16:30 28 мая | Мастер-класс онлайн
👉 Мероприятие бесплатное. Требуется регистрация
Не бойтесь экспериментировать. Если не попробуете — не узнаете.
Реклама: ООО «ЦК «ЭО», ИНН 312327528372
❤5👍2
Цифровизация и автоматизация — два ключевых тренда в HR-сфере прямо сейчас. Вот данные:
51% компаний выбрали цифровизацию главным HR-направлением. А эффективность сотрудников, использующих ИИ, выросла на 64%.
Теперь работодателям важно, чтобы HR-специалисты умели:
— использовать новые инструменты в аналитике,
— повышать эффективность управления кадрами при помощи автоматизации,
— увеличивать прибыль компании.
Получить самые важные знания и навыки для развития карьеры можно на курсе «HR-аналитика и автоматизация HR-процессов» от Московской Бизнес Академии.
Всего за месяц вы поймете, как:
— использовать современные ИТ-технологии в управлении персоналом,
— применять инструменты HR-аналитики для оценки сотрудников,
— автоматизировать HR-процессы и кадровый документооборот с помощью актуальных программных решений,
— оптимизировать бизнес-процессы и оценивать их эффективность.
После прохождения программы вы получите удостоверение и сертификат, которые станут дополнительным аргументом для профессионального роста.
Оставляйте заявку и оставайтесь востребованными. Вводите промокод
51% компаний выбрали цифровизацию главным HR-направлением. А эффективность сотрудников, использующих ИИ, выросла на 64%.
Теперь работодателям важно, чтобы HR-специалисты умели:
— использовать новые инструменты в аналитике,
— повышать эффективность управления кадрами при помощи автоматизации,
— увеличивать прибыль компании.
Получить самые важные знания и навыки для развития карьеры можно на курсе «HR-аналитика и автоматизация HR-процессов» от Московской Бизнес Академии.
Всего за месяц вы поймете, как:
— использовать современные ИТ-технологии в управлении персоналом,
— применять инструменты HR-аналитики для оценки сотрудников,
— автоматизировать HR-процессы и кадровый документооборот с помощью актуальных программных решений,
— оптимизировать бизнес-процессы и оценивать их эффективность.
После прохождения программы вы получите удостоверение и сертификат, которые станут дополнительным аргументом для профессионального роста.
Оставляйте заявку и оставайтесь востребованными. Вводите промокод
АНАЛИТИКА в поле регистрации и получайте скидку 50%.👍4❤1🔥1🤝1
👨🍼 Отцы прибавили в цене
Каждый седьмой декрет в России теперь оформляется на мужчину.
Если в 2023 году таких случаев было около 30 тысяч, то в 2025-м — уже 226 тысяч. Доля выросла с 2–3% до 14%.
И дело здесь не только в «новой осознанности отцовства».
Это хороший пример того, как изменение правил быстро меняет поведение людей на рынке труда.
До 2024 года декрет был устроен как замещение зарплаты: человек уходил с работы и получал пособие — 40% среднего заработка.
После изменений схема стала другой: пособие можно сохранить даже при возвращении к работе на полный день.
И тут семьи начали считать экономику.
Если выплата зависит от зарплаты родителя, логично оформлять отпуск на того, у кого доход выше. А в российской структуре зарплат это чаще мужчина.
То есть рост «мужских декретов» — это не обязательно история про перераспределение домашнего труда.
Во многом это история про оптимизацию семейного дохода.
Интересно здесь другое.
Мы привыкли обсуждать HR-поведение через ценности, поколения, культуру, установки.
Но огромное количество решений сотрудников — это реакция на дизайн системы стимулов.
Изменили правила → изменилось поведение.
Причем очень быстро.
Фактически государство случайно создало новый тип семейной HR-стратегии:
▪️ декрет как финансовый инструмент;
▪️ отпуск как юридическая конструкция;
▪️ оформление - отдельно от фактического ухода за ребенком.
И это еще один пример того, что люди адаптируются к incentive design гораздо быстрее, чем к культурным нормам.
Отдельно любопытен HR-аспект.
Декрет теперь становится не только социальной мерой, но и элементом управления карьерными рисками:
сотрудника в декрете нельзя уволить, кроме ликвидации компании.
На фоне охлаждения рынка и сокращений это тоже может влиять на поведение части специалистов - особенно в перегретых ранее сегментах вроде IT.
Получается довольно необычная конструкция:
государство пыталось повысить гибкость занятости для родителей, а в итоге частично изменило модель трудового поведения мужчин.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
Каждый седьмой декрет в России теперь оформляется на мужчину.
Если в 2023 году таких случаев было около 30 тысяч, то в 2025-м — уже 226 тысяч. Доля выросла с 2–3% до 14%.
И дело здесь не только в «новой осознанности отцовства».
Это хороший пример того, как изменение правил быстро меняет поведение людей на рынке труда.
До 2024 года декрет был устроен как замещение зарплаты: человек уходил с работы и получал пособие — 40% среднего заработка.
После изменений схема стала другой: пособие можно сохранить даже при возвращении к работе на полный день.
И тут семьи начали считать экономику.
Если выплата зависит от зарплаты родителя, логично оформлять отпуск на того, у кого доход выше. А в российской структуре зарплат это чаще мужчина.
То есть рост «мужских декретов» — это не обязательно история про перераспределение домашнего труда.
Во многом это история про оптимизацию семейного дохода.
Интересно здесь другое.
Мы привыкли обсуждать HR-поведение через ценности, поколения, культуру, установки.
Но огромное количество решений сотрудников — это реакция на дизайн системы стимулов.
Изменили правила → изменилось поведение.
Причем очень быстро.
Фактически государство случайно создало новый тип семейной HR-стратегии:
▪️ декрет как финансовый инструмент;
▪️ отпуск как юридическая конструкция;
▪️ оформление - отдельно от фактического ухода за ребенком.
И это еще один пример того, что люди адаптируются к incentive design гораздо быстрее, чем к культурным нормам.
Отдельно любопытен HR-аспект.
Декрет теперь становится не только социальной мерой, но и элементом управления карьерными рисками:
сотрудника в декрете нельзя уволить, кроме ликвидации компании.
На фоне охлаждения рынка и сокращений это тоже может влиять на поведение части специалистов - особенно в перегретых ранее сегментах вроде IT.
Получается довольно необычная конструкция:
государство пыталось повысить гибкость занятости для родителей, а в итоге частично изменило модель трудового поведения мужчин.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
👍26💯12❤7🤡4
CEO HeadHunter о рынке труда на РБК. Хотел сначала высказать свои возражения, но потом подумал: скрина будет достаточно. Вы сами все видите: не только я с ним не согласен.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
🤣43🤡31👏7😁4👍3❤1
Токсичные сотрудники
Компании любят охотиться за «суперзвёздами». Проблема в том, что часть качеств, которые помогают человеку показывать высокие результаты, одновременно повышает риск токсичного поведения.
Именно это исследовали Michael Housman (Cornerstone OnDemand) и Dylan Minor (Harvard Business School / Kellogg School of Management) в работе 2015 года.
Авторы проверяли простую, но важную гипотезу:
🎓Выборка:
— 58 542 сотрудника
— 11 компаний
— 2 882 рабочих группы
🎓Метод:
— survival / hazard models
— анализ увольнений за токсичное поведение
— анализ производительности и влияния окружения
📊Результаты
▪️ Сотрудники с высокой самоуверенностью (overconfidence) имели на 15% выше риск увольнения за токсичное поведение.
При этом именно такие сотрудники одновременно показывали более высокую производительность.
То есть компании фактически нанимали их за результаты, игнорируя побочный эффект.
▪️ Self-regarding сотрудники (ориентированные прежде всего на себя) имели на 22% выше риск токсичного увольнения.
▪️ Люди, заявлявшие на тестах «правила всегда нужно соблюдать», имели на 25% выше риск быть уволенными за нарушение правил.
Авторы предполагают, что часть кандидатов просто давала socially desirable answers на этапе найма.
▪️ Контакт с токсичными коллегами повышал вероятность собственной токсичности на 46%.
Токсичность оказалась заразной.
Самое интересное — производительность.
Токсичные сотрудники:
— действительно работали быстрее среднего;
— показывали более высокий output;
— но давали более низкое качество работы.
То есть проблема не в том, что токсики бесполезны.
Проблема в том, что компании готовы терпеть токсичность ради краткосрочной продуктивности.
Дальше авторы посчитали экономику вопроса.
▪️ Top 1% performer приносил компании около $5 303 выгоды.
▪️ Избежание одного токсичного сотрудника экономило около $12 489.
Иными словами:
избежать токсичного сотрудника для бизнеса оказалось более чем в 2 раза выгоднее, чем нанять суперзвезду.
🎓Главный вывод статьи:
ошибка многих компаний — одномерный найм только по производительности.
Когда организация ищет исключительно high performers, она может одновременно увеличивать вероятность найма токсичных сотрудников.
А ущерб от токсичности команды в долгую часто оказывается выше выгоды от «звёздности».
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
Компании любят охотиться за «суперзвёздами». Проблема в том, что часть качеств, которые помогают человеку показывать высокие результаты, одновременно повышает риск токсичного поведения.
Именно это исследовали Michael Housman (Cornerstone OnDemand) и Dylan Minor (Harvard Business School / Kellogg School of Management) в работе 2015 года.
Авторы проверяли простую, но важную гипотезу:
что если HR, нанимая «звёзд», одновременно увеличивает вероятность найма токсичных сотрудников?
🎓Выборка:
— 58 542 сотрудника
— 11 компаний
— 2 882 рабочих группы
🎓Метод:
— survival / hazard models
— анализ увольнений за токсичное поведение
— анализ производительности и влияния окружения
📊Результаты
▪️ Сотрудники с высокой самоуверенностью (overconfidence) имели на 15% выше риск увольнения за токсичное поведение.
При этом именно такие сотрудники одновременно показывали более высокую производительность.
То есть компании фактически нанимали их за результаты, игнорируя побочный эффект.
▪️ Self-regarding сотрудники (ориентированные прежде всего на себя) имели на 22% выше риск токсичного увольнения.
▪️ Люди, заявлявшие на тестах «правила всегда нужно соблюдать», имели на 25% выше риск быть уволенными за нарушение правил.
Авторы предполагают, что часть кандидатов просто давала socially desirable answers на этапе найма.
▪️ Контакт с токсичными коллегами повышал вероятность собственной токсичности на 46%.
Токсичность оказалась заразной.
Самое интересное — производительность.
Токсичные сотрудники:
— действительно работали быстрее среднего;
— показывали более высокий output;
— но давали более низкое качество работы.
То есть проблема не в том, что токсики бесполезны.
Проблема в том, что компании готовы терпеть токсичность ради краткосрочной продуктивности.
Дальше авторы посчитали экономику вопроса.
▪️ Top 1% performer приносил компании около $5 303 выгоды.
▪️ Избежание одного токсичного сотрудника экономило около $12 489.
Иными словами:
избежать токсичного сотрудника для бизнеса оказалось более чем в 2 раза выгоднее, чем нанять суперзвезду.
🎓Главный вывод статьи:
ошибка многих компаний — одномерный найм только по производительности.
Когда организация ищет исключительно high performers, она может одновременно увеличивать вероятность найма токсичных сотрудников.
А ущерб от токсичности команды в долгую часто оказывается выше выгоды от «звёздности».
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
❤31👍12
В 2026 году интерес работе вахтовым методом среди молодых сотрудников вырос на 97%. Чтобы привлекать заинтересованных профессионалов, в компании важно не нарушать права вахтовиков.
Какие ошибки особенно легко допустить в оформлении вахт — расскажет Александра Маркина, руководитель отдела специальных проектов юридического департамента Smartway.
На бесплатном вебинаре 26 мая в 12:00 по Москве узнайте:
— Как подготовить полный пакет документов для вахт с учетом повышения МРОТ, актуальных законов и рекомендаций ГИТ.
— Какие требования к оформлению важно соблюдать: от необходимых юридических формулировок до корректных сроков.
— Как привлекать иностранных сотрудников к вахтам без нарушений и санкций для компании.
Всем участникам вебинара подарят гайд «5 проблем в организации вахт и командировок». Он поможет сэкономить рабочее время и оперативно найти решения в спорных ситуациях.
Зарегистрироваться на сайте или в чат-боте
Какие ошибки особенно легко допустить в оформлении вахт — расскажет Александра Маркина, руководитель отдела специальных проектов юридического департамента Smartway.
На бесплатном вебинаре 26 мая в 12:00 по Москве узнайте:
— Как подготовить полный пакет документов для вахт с учетом повышения МРОТ, актуальных законов и рекомендаций ГИТ.
— Какие требования к оформлению важно соблюдать: от необходимых юридических формулировок до корректных сроков.
— Как привлекать иностранных сотрудников к вахтам без нарушений и санкций для компании.
Всем участникам вебинара подарят гайд «5 проблем в организации вахт и командировок». Он поможет сэкономить рабочее время и оперативно найти решения в спорных ситуациях.
Зарегистрироваться на сайте или в чат-боте
👍3❤2
Как продуктивный конфликт становится топливом для карьеры
По материалам Форбс
Нейтральность долго считалась удобной карьерной стратегией. Не споришь — сохраняешь отношения. Не возражаешь — избегаешь риска. Но со временем такая модель начинает работать против человека: сотрудник без позиции постепенно теряет влияние.
🎓Почему мы молчим
Часто молчание — не черта характера, а выученная реакция. Несколько негативных эпизодов — и мозг фиксирует простое правило: «высказываться небезопасно».
Исследователи Neuroleadership Institute описывают это через модель SCARF: спор может восприниматься как угроза статусу, автономии или принадлежности к группе. В этот момент включается защитная реакция — и человек предпочитает промолчать.
Есть и другой механизм: наблюдение. Мы видим, как в компании реагируют на несогласных, и быстро считываем негласные правила среды.
🎓Нейтральность как карьерный потолок
На старте карьеры осторожность полезна. Новый сотрудник изучает среду и не спешит спорить. Но через несколько лет та же стратегия превращается в ограничение.
Сначала человека перестают звать в обсуждения, где принимаются решения. Потом мимо проходят повышения. Руководство чаще делает ставку на тех, кто способен двигать повестку, а не только поддерживать существующий порядок.
Адам Грант в книге Оригиналы писал: именно нонконформисты чаще двигают изменения внутри организаций.
Молчание не делает сотрудника устойчивее внутри системы. Оно лишает его права голоса.
🎓Корпоративная среда начинает требовать позиции
Скорость изменений в бизнесе растет. Ошибки становятся дороже. В таких условиях способность замечать риски и говорить о них превращается в профессиональный актив.
Проект Aristotle компании Google показал: самые эффективные команды — не самые комфортные, а те, где сотрудники могут задавать неудобные вопросы и открыто спорить.
Даже крупные компании начинают продвигать культуру открытого несогласия. Сбер несколько лет говорит о концепции «радикальной правды», где сотрудник не должен бояться сообщать плохие новости руководству.
🎓«Культура молчания» как риск
История Nokia стала классическим примером: инженеры видели угрозу со стороны iPhone, но атмосфера внутри компании мешала доносить неприятные сигналы наверх.
Похожая история — кризис вокруг Boeing и 737 MAX. После катастроф расследования снова указывали на среду, где сотрудники опасались открыто спорить с решениями руководства.
Компетентность сама по себе больше не гарантирует влияние. Сегодня ценность сотрудника определяется еще и способностью говорить о проблемах вслух.
🎓Умение конфликтовать — навык
Продуктивный конфликт — это не скандал и не борьба за доминирование. Это столкновение идей, после которого команда лучше понимает проблему.
Ключевой момент — не количество конфликтов, а их качество.
— Возражать стоит не всегда, а тогда, когда вопрос действительно важен.
— Конфликт становится разрушительным, когда обсуждение переходит с проблемы на личность.
— Иногда короткая пауза полезнее мгновенной реакции.
— Сильные переговорщики умеют задавать вопросы даже под давлением.
Психолог Шарлан Немет в книге В защиту нарушителей спокойствия показывает: команды, где звучит аргументированное несогласие, принимают более точные решения.
Именно поэтому карьеру сегодня двигает не удобство, а способность вовремя заметить проблему — и не промолчать тогда, когда молчание кажется самым безопасным выбором.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
По материалам Форбс
Нейтральность долго считалась удобной карьерной стратегией. Не споришь — сохраняешь отношения. Не возражаешь — избегаешь риска. Но со временем такая модель начинает работать против человека: сотрудник без позиции постепенно теряет влияние.
🎓Почему мы молчим
Часто молчание — не черта характера, а выученная реакция. Несколько негативных эпизодов — и мозг фиксирует простое правило: «высказываться небезопасно».
Исследователи Neuroleadership Institute описывают это через модель SCARF: спор может восприниматься как угроза статусу, автономии или принадлежности к группе. В этот момент включается защитная реакция — и человек предпочитает промолчать.
Есть и другой механизм: наблюдение. Мы видим, как в компании реагируют на несогласных, и быстро считываем негласные правила среды.
🎓Нейтральность как карьерный потолок
На старте карьеры осторожность полезна. Новый сотрудник изучает среду и не спешит спорить. Но через несколько лет та же стратегия превращается в ограничение.
Сначала человека перестают звать в обсуждения, где принимаются решения. Потом мимо проходят повышения. Руководство чаще делает ставку на тех, кто способен двигать повестку, а не только поддерживать существующий порядок.
Адам Грант в книге Оригиналы писал: именно нонконформисты чаще двигают изменения внутри организаций.
Молчание не делает сотрудника устойчивее внутри системы. Оно лишает его права голоса.
🎓Корпоративная среда начинает требовать позиции
Скорость изменений в бизнесе растет. Ошибки становятся дороже. В таких условиях способность замечать риски и говорить о них превращается в профессиональный актив.
Проект Aristotle компании Google показал: самые эффективные команды — не самые комфортные, а те, где сотрудники могут задавать неудобные вопросы и открыто спорить.
Даже крупные компании начинают продвигать культуру открытого несогласия. Сбер несколько лет говорит о концепции «радикальной правды», где сотрудник не должен бояться сообщать плохие новости руководству.
🎓«Культура молчания» как риск
История Nokia стала классическим примером: инженеры видели угрозу со стороны iPhone, но атмосфера внутри компании мешала доносить неприятные сигналы наверх.
Похожая история — кризис вокруг Boeing и 737 MAX. После катастроф расследования снова указывали на среду, где сотрудники опасались открыто спорить с решениями руководства.
Компетентность сама по себе больше не гарантирует влияние. Сегодня ценность сотрудника определяется еще и способностью говорить о проблемах вслух.
🎓Умение конфликтовать — навык
Продуктивный конфликт — это не скандал и не борьба за доминирование. Это столкновение идей, после которого команда лучше понимает проблему.
Ключевой момент — не количество конфликтов, а их качество.
— Возражать стоит не всегда, а тогда, когда вопрос действительно важен.
— Конфликт становится разрушительным, когда обсуждение переходит с проблемы на личность.
— Иногда короткая пауза полезнее мгновенной реакции.
— Сильные переговорщики умеют задавать вопросы даже под давлением.
Психолог Шарлан Немет в книге В защиту нарушителей спокойствия показывает: команды, где звучит аргументированное несогласие, принимают более точные решения.
Именно поэтому карьеру сегодня двигает не удобство, а способность вовремя заметить проблему — и не промолчать тогда, когда молчание кажется самым безопасным выбором.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
💯21❤7👍7👎1
Сила одного процента
Как освоить ежедневные привычки, которые приносят большие результаты.
10
Чтение 10 страниц в день = 12–18 книг в год
Это примерно книга в месяц или больше, в зависимости от объёма.
$5
Экономия 5$ вдень =1 825 в год
Этого хватит на небольшой отпуск, новый ноутбук или финансовую подушку.
10
10 минут медитации в день = 61 час в год
Это как подарить себе целые выходные ясности ума.
52
Освоение 1 нового навыка в неделю = 52 новых навыка в год
Будь то программирование, кулинария или дизайн — новый навык каждую неделю!
52
Знакомство с 1 новым человеком в неделю = 52 новых связи в год
Это мощный boost для вашей профессиональной сети.
365
Один комплимент в день = 365 улыбок в год
Почти каждый день — укрепляем связи с окружающими.
365
Записывайте 1 маленькую победу в день = год достижений
Это станет мощной летописью вашего прогресса и роста.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
Как освоить ежедневные привычки, которые приносят большие результаты.
10
Чтение 10 страниц в день = 12–18 книг в год
Это примерно книга в месяц или больше, в зависимости от объёма.
$5
Экономия 5$ вдень =1 825 в год
Этого хватит на небольшой отпуск, новый ноутбук или финансовую подушку.
10
10 минут медитации в день = 61 час в год
Это как подарить себе целые выходные ясности ума.
52
Освоение 1 нового навыка в неделю = 52 новых навыка в год
Будь то программирование, кулинария или дизайн — новый навык каждую неделю!
52
Знакомство с 1 новым человеком в неделю = 52 новых связи в год
Это мощный boost для вашей профессиональной сети.
365
Один комплимент в день = 365 улыбок в год
Почти каждый день — укрепляем связи с окружающими.
365
Записывайте 1 маленькую победу в день = год достижений
Это станет мощной летописью вашего прогресса и роста.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
🔥29👍23❤12🤔1
Рынок труда: крепостное право vs реформы
Зацепила цитата из Коммерсанта
Журналист увидел в этом тренд на удержание персонала. Это не так.
Я писал про это ЦБ о ситуации на рынке труда, вот дословная цитата ЦБ:
Только я готов оспорить утверждение ЦБ (и журналиста Коммерсанта, который "повелся" на поводу):
Фишка в том, что само же государство много лет последовательно формировало модель, в которой бизнес должен был выполнять часть социальной функции государства: держать людей даже при падении спроса. Власть была заинтересована в том, чтобы бизнес нес издержки по содержанию людей, а не бюджет в виде пособий оп безработице и т.п. Очень удобная позиция. Вспомните риторику: лучше неполная занятость и снижение доходов, чем увольнения.
Но в условиях возрастающего дефицита кадров критичной становится мобильность рабочей силы (и я много про это пишув канале) – быстро перетекать из одних регионов в другие, из одних отраслей в другие. От этого зависит развитие экономики.
Эти две позиции (давайте назовем их как крепостное право и реформы) входят в противоречие. Одни стараются закрепить рабочую силу нерыночными инструментами (возьмите хотя бы пример с «закреплением» выпускников медицинских вузов), другие улучшить мобильность.
Я вижу два возможных объяснения:
1️⃣Либо во власти действительно две конфликтующие позиции: ЦБ vs кто-то из правительства.
2️⃣Либо ЦБ озвучил официальную общую позицию на разворот политики в области рынка труда.
Если это первый вариант, то запасаемся поп корном в ожидании исхода битвы (если исход будет, конечно)
Если второй вариант, то несмотря на уже объявленные сокращения, ожидаем «либерализацию» законодательства в части увольнений сотрудников и новую волну увольнений.
Но я пока не уверен, что за этими позициями стоит какая-то осмысленная стратегия. Это как с самозанятыми (см. Революция занятости?): когда-то нашли локальное решение проблемы на рынке труда — и начали масштабно применять его далеко за пределами первоначальной задачи. В результате теперь не очень понятно, что делать с последствиями.
Институт самозанятых - безусловно либеральный инструмент рынка труда. Но в России он возник скорее не как часть продуманной стратегии, а как способ быстро закрыть конкретную проблему. А потом внезапно стал менять всю систему занятости.
В любом случае мы с вами получим эстетический кайф от наблюдения за развитием ситуации: не переключайте канал.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
Зацепила цитата из Коммерсанта
В мае ЦБ раскритиковал российские компании за слишком медленное сокращение штата. Регулятор считает, что бизнес даже при падении спроса старается удерживать персонал. По этой причине рынок труда хуже адаптируется к замедлению экономики, а компании вместо увольнений чаще выбирают другие меры: например, отказывают в повышении зарплаты, сокращают премии и переводят сотрудников на неполный рабочий день.
Журналист увидел в этом тренд на удержание персонала. Это не так.
Я писал про это ЦБ о ситуации на рынке труда, вот дословная цитата ЦБ:
В предыдущие годы они столкнулись с нехваткой рабочей силы, поэтому стремятся удерживать персонал даже при снижении спроса на свою продукцию, так как опасаются, что восстановить численность в дальнейшем будет сложно. В результате формируется недостаточно эффективное распределение рабочей силы.
Только я готов оспорить утверждение ЦБ (и журналиста Коммерсанта, который "повелся" на поводу):
опасаются, что восстановить численность в дальнейшем будет сложно.
Фишка в том, что само же государство много лет последовательно формировало модель, в которой бизнес должен был выполнять часть социальной функции государства: держать людей даже при падении спроса. Власть была заинтересована в том, чтобы бизнес нес издержки по содержанию людей, а не бюджет в виде пособий оп безработице и т.п. Очень удобная позиция. Вспомните риторику: лучше неполная занятость и снижение доходов, чем увольнения.
Но в условиях возрастающего дефицита кадров критичной становится мобильность рабочей силы (и я много про это пишув канале) – быстро перетекать из одних регионов в другие, из одних отраслей в другие. От этого зависит развитие экономики.
Эти две позиции (давайте назовем их как крепостное право и реформы) входят в противоречие. Одни стараются закрепить рабочую силу нерыночными инструментами (возьмите хотя бы пример с «закреплением» выпускников медицинских вузов), другие улучшить мобильность.
Я вижу два возможных объяснения:
1️⃣Либо во власти действительно две конфликтующие позиции: ЦБ vs кто-то из правительства.
2️⃣Либо ЦБ озвучил официальную общую позицию на разворот политики в области рынка труда.
Если это первый вариант, то запасаемся поп корном в ожидании исхода битвы (если исход будет, конечно)
Если второй вариант, то несмотря на уже объявленные сокращения, ожидаем «либерализацию» законодательства в части увольнений сотрудников и новую волну увольнений.
Но я пока не уверен, что за этими позициями стоит какая-то осмысленная стратегия. Это как с самозанятыми (см. Революция занятости?): когда-то нашли локальное решение проблемы на рынке труда — и начали масштабно применять его далеко за пределами первоначальной задачи. В результате теперь не очень понятно, что делать с последствиями.
Институт самозанятых - безусловно либеральный инструмент рынка труда. Но в России он возник скорее не как часть продуманной стратегии, а как способ быстро закрыть конкретную проблему. А потом внезапно стал менять всю систему занятости.
В любом случае мы с вами получим эстетический кайф от наблюдения за развитием ситуации: не переключайте канал.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
❤23👍11💯8🔥7🥴3👏1
📈 HR в 2026: геополитика, ИИ и новая архитектура труда — по версии глобальных CPO
В мае 2026 Всемирный экономический форум (WEF) выпустил вторую волну Chief People Officers’ Outlook — опроса 140+ HR-директоров крупнейших компаний мира: Siemens, Coca-Cola, LinkedIn, SAP, HSBC, Deloitte, Cisco, Aramco и др. Результаты первого опроса см. HR в 2025: стратегические приоритеты по версии глобальных CPO - напомню, фишка отчета в том, что чуваки из Давоса после генеральных и финдиректоров с осени 2025 стали также опрашивать HRD - и это сигнал усиления роли HR.
Если в 2025 году разговор был про трансформацию HR, то в 2026 - уже про выживание и устойчивость компаний в мире геополитики, ИИ и дефицита навыков.
Вот ключевые сигналы из отчета:
1️⃣ Главная проблема - не нехватка людей, а нехватка нужных навыков
▪️50% CPO ожидают улучшения доступности талантов в ближайший год.
▪️Но 29% считают, что ситуация ухудшится.
▪️По найму тоже раскол: 43% ждут ослабления job growth, 35% - усиления.
▪️Дополнительно: WEF фиксирует важный сдвиг. Компании больше не говорят о «дефиците кадров» в целом. Проблема — в несовпадении между навыками людей и потребностями бизнеса. Особенно остро — в AI, advanced manufacturing и energy.
2️⃣ Оргструктура и job design остаются приоритетом №1
▪️74% CPO назвали пересборку оргструктуры и ролей главным приоритетом года. См. Метрики оргдизайна
▪️Компании продолжают упрощать иерархии и менять дизайн работы под ИИ и автоматизацию.
▪️70% одновременно усиливают upskilling/reskilling и внедрение AI.
▪️Дополнительно: если в 2025 HR обсуждал трансформацию «в целом», то теперь фокус стал гораздо практичнее — redesign workflows, изменение ролей, пересборка performance management и talent-процессов под новые технологии.
3️⃣ ИИ перешел из стадии эксперимента в стадию масштабирования
▪️83% CPO ожидают, что в ближайшие 6–12 месяцев их компании будут уже в scaling phase AI.
▪️То есть ИИ внедряется сразу в несколько функций и процессов, а не в виде пилотов.
▪️Только 17% остаются на стадии экспериментов.
▪️Дополнительно: HR-директора прямо говорят, что mandatory AI training не работает. ИИ начинает масштабироваться только тогда, когда встроен в реальную работу команд. Поэтому акцент смещается с «обучить сотрудников AI» на redesign самой работы.
4️⃣ Геополитика стала HR-проблемой
▪️Главные риски для workforce strategy:
— ограничения миграции и виз,
— государственные квоты и локализация,
— киберугрозы,
— конкуренция за критические технологии,
— trade tensions и региональная нестабильность.
▪️Дополнительно: CPO прямо говорят, что геополитика больше не влияет только на trade flows и capital flows. Теперь она напрямую влияет на доступ к талантам, mobility и workforce planning.
5️⃣ Компании строят workforce resilience
▪️50% CPO делают ставку на internal mobility и rapid redeployment.
▪️Компании создают региональные talent hubs, усиливают cybersecurity и пересматривают reward frameworks.
▪️Lifelong learning и внутренний рынок талантов становятся частью operating model.
▪️Дополнительно: WEF фиксирует важный сдвиг — от «конкуренции за таланты» к «совместному выращиванию талантов». Крупные работодатели начинают инвестировать не только в свои workforce needs, но и в экосистемы навыков: образование, traineeships, локальные talent pipelines.
🧩 Вывод
HR-функция окончательно вышла за пределы people operations.
Теперь CHRO — это:
— архитектор workforce resilience,
— участник геополитической адаптации бизнеса,
— соавтор AI-трансформации,
— и оператор новой инфраструктуры навыков.
WEF фактически фиксирует новую роль HR: не управление персоналом, а управление адаптивностью компании.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
В мае 2026 Всемирный экономический форум (WEF) выпустил вторую волну Chief People Officers’ Outlook — опроса 140+ HR-директоров крупнейших компаний мира: Siemens, Coca-Cola, LinkedIn, SAP, HSBC, Deloitte, Cisco, Aramco и др. Результаты первого опроса см. HR в 2025: стратегические приоритеты по версии глобальных CPO - напомню, фишка отчета в том, что чуваки из Давоса после генеральных и финдиректоров с осени 2025 стали также опрашивать HRD - и это сигнал усиления роли HR.
Если в 2025 году разговор был про трансформацию HR, то в 2026 - уже про выживание и устойчивость компаний в мире геополитики, ИИ и дефицита навыков.
Вот ключевые сигналы из отчета:
1️⃣ Главная проблема - не нехватка людей, а нехватка нужных навыков
▪️50% CPO ожидают улучшения доступности талантов в ближайший год.
▪️Но 29% считают, что ситуация ухудшится.
▪️По найму тоже раскол: 43% ждут ослабления job growth, 35% - усиления.
▪️Дополнительно: WEF фиксирует важный сдвиг. Компании больше не говорят о «дефиците кадров» в целом. Проблема — в несовпадении между навыками людей и потребностями бизнеса. Особенно остро — в AI, advanced manufacturing и energy.
2️⃣ Оргструктура и job design остаются приоритетом №1
▪️74% CPO назвали пересборку оргструктуры и ролей главным приоритетом года. См. Метрики оргдизайна
▪️Компании продолжают упрощать иерархии и менять дизайн работы под ИИ и автоматизацию.
▪️70% одновременно усиливают upskilling/reskilling и внедрение AI.
▪️Дополнительно: если в 2025 HR обсуждал трансформацию «в целом», то теперь фокус стал гораздо практичнее — redesign workflows, изменение ролей, пересборка performance management и talent-процессов под новые технологии.
3️⃣ ИИ перешел из стадии эксперимента в стадию масштабирования
▪️83% CPO ожидают, что в ближайшие 6–12 месяцев их компании будут уже в scaling phase AI.
▪️То есть ИИ внедряется сразу в несколько функций и процессов, а не в виде пилотов.
▪️Только 17% остаются на стадии экспериментов.
▪️Дополнительно: HR-директора прямо говорят, что mandatory AI training не работает. ИИ начинает масштабироваться только тогда, когда встроен в реальную работу команд. Поэтому акцент смещается с «обучить сотрудников AI» на redesign самой работы.
4️⃣ Геополитика стала HR-проблемой
▪️Главные риски для workforce strategy:
— ограничения миграции и виз,
— государственные квоты и локализация,
— киберугрозы,
— конкуренция за критические технологии,
— trade tensions и региональная нестабильность.
▪️Дополнительно: CPO прямо говорят, что геополитика больше не влияет только на trade flows и capital flows. Теперь она напрямую влияет на доступ к талантам, mobility и workforce planning.
5️⃣ Компании строят workforce resilience
▪️50% CPO делают ставку на internal mobility и rapid redeployment.
▪️Компании создают региональные talent hubs, усиливают cybersecurity и пересматривают reward frameworks.
▪️Lifelong learning и внутренний рынок талантов становятся частью operating model.
▪️Дополнительно: WEF фиксирует важный сдвиг — от «конкуренции за таланты» к «совместному выращиванию талантов». Крупные работодатели начинают инвестировать не только в свои workforce needs, но и в экосистемы навыков: образование, traineeships, локальные talent pipelines.
🧩 Вывод
HR-функция окончательно вышла за пределы people operations.
Теперь CHRO — это:
— архитектор workforce resilience,
— участник геополитической адаптации бизнеса,
— соавтор AI-трансформации,
— и оператор новой инфраструктуры навыков.
WEF фактически фиксирует новую роль HR: не управление персоналом, а управление адаптивностью компании.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
👍14🔥11❤10🤡2👎1