«Яндекс» проводит реорганизацию, а не сокращения. Но сотрудников становится меньше.

По информации РБК

«Яндекс Маркет» объявил о реструктуризации: изменения затронут до 15% сотрудников. В компании подчеркивают, что речь идет о внутренней ротации, а не об увольнениях.
При этом общая численность персонала «Яндекса» уже сократилась с более 95 тыс. человек в IV квартале 2025 года до 92 тыс. в I квартале 2026 года.
Компания также заявила, что не сокращает общий бюджет «Маркета», а перераспределяет его в пользу ключевых проектов, отказавшись от непрофильных направлений и дублирующих функций. Бюджет, скорее всего, также сокращается, хотя это не сокращение бюджета, а перераспределение.
"Яндекс Маркет" не первые, кто пошел по пути такой реорганизации

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Топ-10 ошибок лидера (и как CEO могут их избежать)
Многие руководители сами создают себе проблемы, даже не подозревая об этом. Вот самые частые лидерские ошибки и простые способы их исправить:

1️⃣Сверхконтроль команды
Микроменеджмент убивает доверие и инициативу. Ставьте чёткие ожидания и отходите в сторону — пусть люди работают.

2️⃣Постоянное создание искусственной срочности
Когда всё горит, команда быстро выгорает. Сосредоточьтесь на реальных приоритетах и реалистичных сроках.

3️⃣Не давать признания
Люди хотят видеть, что их старания замечают. Регулярно отмечайте достижения — это сильно поднимает моральный дух.

4️⃣Неуважение к work-life balance
Длинные часы и размытые границы крадут энергию. Защищайте время своей команды и сами подавайте пример.

5️⃣Плохая коммуникация
Неопределённость порождает ошибки. Говорите чётко, прямо и по делу — тогда все будут на одной волне.

6️⃣Не обеспечивать ресурсами
Команда не может выдавать результат без нужных инструментов и поддержки. Убирайте препятствия и давайте всё необходимое.

7️⃣Терпеть токсичное поведение
Один токсичный человек способен разрушить всю команду. Реагируйте быстро — это вопрос здоровья культуры.

8️⃣Игнорировать обратную связь
Отмахиваясь от мнения людей, вы убиваете вовлечённость. Показывайте, что голос команды важен — действуйте по обратной связи.

9️⃣Утаивать информацию
Когда людей держат в неведении — растёт стресс. Делитесь важными обновлениями — это укрепляет доверие и качество решений.

🔟Нерешительное лидерство
Постоянные смены курса отнимают энергию. Принимайте решения уверенно и придерживайтесь их.

Какая из этих ошибок, на ваш взгляд, самая опасная?

Автор инфографики: Eric Partaker, The CEO Accelerator

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

SuperJob продал 80% «Энергоинвесту»

Сделка, которая хорошо показывает, что происходит на рынке HRTech.

Ключевые цифры:

🔹80% SuperJob приобрел «Энергоинвест».
🔹Основатель Алексей Захаров вышел из бизнеса еще в 2025 году.
🔹В 2025 году выручка SuperJob составила 583,5 млн руб., чистая прибыль — всего 7,6 млн руб.
🔹Для сравнения: в 2021 году выручка была 1,1 млрд руб., прибыль — 21,7 млн руб. То есть выручка практически сократилась вдвое за несколько лет.
🔹Оценки стоимости компании отличаются на порядок: от 100 млн до 1,2 млрд руб. Такой разброс сам по себе говорит о высокой неопределенности рынка.
🔹На платформе размещено 56 млн резюме.

Самый интересный вывод не в смене собственника, а в причинах сделки. Зрелый игрок на рынке найма получил финансового инвестора в момент, когда рынок вакансий охлаждается, конкуренция усиливается, а дальнейший рост требует серьезных инвестиций в ИИ и новые продукты.
Для рынка труда это еще один сигнал: сегодня ценность HR-платформ определяется уже не столько текущей прибылью, сколько тем, смогут ли они встроиться в новую технологическую гонку.

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

HR достиг поворотной точки. Что показал новый отчет McKinsey

Резюме отчета McKinsey
Обращаю внимание: автор канала может не разделять выводов статьи
Ключевой вывод нового отчета McKinsey HR Monitor 2026 не в том, что ИИ изменит HR: рынок труда уже изменился, а большинство HR-функций продолжают работать по старым правилам.
 
McKinsey опубликовала исследование HR Monitor 2026, основанное на опросе 1 300 HR-руководителей и 5 500 сотрудников из Европы, США и Китая.

📊Цифры:

📌 Только 11% компаний занимаются стратегическим планированием персонала.
Большинство смотрит вперед максимум на год, хотя ИИ уже меняет сами задачи, профессии и требования к навыкам.

📌 23% сотрудников уже сегодня не обладают всеми навыками, необходимыми для своей работы.
При этом почти каждый пятый сомневается, что через пять лет его компетенций будет достаточно.

📌 24% сотрудников вообще не проходили обучение за последний год.
Более того, HR серьезно переоценивает масштабы обучения: специалисты считают, что сотрудники обучаются в среднем 6,2 дня в год, тогда как сами сотрудники говорят лишь о 3,4 днях.

📌 58% сотрудников получают обратную связь один-два раза в год или реже.
А каждый пятый вообще не получал ни оценки, ни разговора о развитии за последние 12 месяцев.

📌 Компенсация снова стала главным фактором удержания.
52% сотрудников называют зарплату и льготы главным аргументом остаться в компании. Далее идут:
• work-life balance — 46%;
• стабильность работы — 45%.
При этом 57% сотрудников за последний год не получили повышения зарплаты.

📌 Подбор стал проще, но не быстрее.
Средний срок закрытия вакансии — 70 дней, а у лучших компаний — 49 дней. Именно скорость становится конкурентным преимуществом.

📌 ИИ активно обсуждают, но внедряют медленно.
Потенциал автоматизации HR огромен, однако большинство компаний остается на стадии пилотов. По данным McKinsey, только около трети HR-функций можно назвать хотя бы частично agile, а действительно "машино-ориентированные" модели использует лишь 15% организаций.

Выводы
В отчете хорошо виден разрыв между тем, что HR считает происходящим, и тем, что чувствуют сотрудники.
HR думает, что люди много учатся. Люди говорят — нет.
HR считает развитие важным фактором удержания. Сотрудники в первую очередь хотят достойную оплату, баланс и уверенность в завтрашнем дне.
HR говорит об ИИ. Но пока лишь немногие перестраивают процессы под новую реальность.
Пожалуй, главный вывод отчета можно сформулировать так: эра оптимизации HR закончилась. Начинается эпоха переосмысления самой модели управления людьми.

Мы в телеге | Наш канал в VK | Мы в максе

Выход из HR-колеса

Пока согласовывали предложение — кандидат принял другое. Пока собирали квартальный отчёт — сроки перенесли.

А ведь можно иначе → заберите 20 готовых шаблонов для нейросетей и добавьте себе время для манёвра. Пусть ИИ сам:

— напишет рассылку;
— составит вопросы для интервью;
— интерпретирует метрики;
— подготовит ИПР с вашими данными.

Скачать бесплатно готовые промпты.

Для мощнейшей прокачки приходите на курс «Нейросети для HR». За 2 месяца научитесь работать с 10+ ИИ и соберёте под себя чат-ботов для скрининга, аналитики и отчётов в автоматическом режиме. Больше не придётся ломать голову над цифрами, которые не сходятся.

Зарегистрируйтесь с промокодом АНАЛИТИКА, чтобы получить скидку 65% + второй курс на выбор в подарок.

55 000 мало для северокорейцев

Мэр Оренбурга рассказал, что город хотел нанять северокорейских дворников, но «не потянул» их зарплаты

В Оренбурге с весны начали привлекать к уборке города работников из Сенегала: первые 10 человек приехали в апреле, теперь их уже 31. Мэр Альберт Юмадилов объяснял такое решение тем, что местные жители не хотят работать дворниками на тех условиях, которые может предложить город: зарплата в 55 тысяч рублей, график 6/7 и обеденный перерыв в один час.

на встрече с журналистами Юмадилов заявил, что доволен работой сенегальских коммунальщиков, потому что они, по его словам, готовы выполнять тяжелую работу в том числе по выходным:

«Выезжаю — и вижу, что они работают в воскресенье. А до этого в воскресенье никто не работал! И в субботу никто не работал».

Мэр также рассказал, что в прошлом году пытался договориться о привлечении работников из Северной Кореи, но те не согласятся на зарплату, которую предлагают оренбургские власти:

«Я этим вопросом занимался в прошлом году, у меня не получилось. Есть определенное количество субъектов Российской Федерации, у которых заключены договоры с Северной Кореей. Наш субъект не входит в эту историю… Поэтому у меня не получилось, если у кого-то получится — это будет очень здорово. Но, насколько я знаю, рабочие из Северной Кореи на [зарплату] 55 тысяч не поедут. Там уровень заработной платы в 2-3 раза больше. Понятно, у них и КПД [коэффициент полезного действия] больше, они работают, как роботы, я видел собственными глазами, там действительно роботы… Но мы просто по зарплате не потянем».

Мы в телеге | Наш канал в VK | Мы в максе

Чем лучшие корпоративные культуры отличаются от остальных
Продолжаю раскрывать руководство Culture Amp по корпоративной культуре.
См. также Элементы лучшей корпоративной культуры и что делает культуру токсичной  
Ниже практически дословный пересказ одной из самых интересных глав статьи. Она посвящена не ценностям на плакатах, а тому, что реально делают компании, которым удалось изменить свою культуру.

✅NASCAR. После объединения двух организаций компании нужно было восстановить доверие и вовлечённость сотрудников. Для этого HR-команда провела опрос вовлечённости через Culture Amp и открыто поделилась результатами со всеми сотрудниками. После этого были запущены программы обучения, развития руководителей и признания сотрудников. В результате участие в опросах выросло на 7%, а поддержка инициатив со стороны менеджеров — более чем на 10%.

✅Pampered Chef. Компания решила сделать признание заслуг частью повседневной работы. В Slack появился инструмент Shoutouts, с помощью которого сотрудники могли публично благодарить друг друга, связывая благодарность с корпоративными ценностями. Всего за три месяца использование инструмента выросло на 276%, а количество благодарностей увеличилось с 50 до 188. Ценности перестали быть декларацией и стали ежедневной практикой.

✅Rapido Solutions Group. Компания выросла с 30 до более чем 600 сотрудников и столкнулась с необходимостью масштабировать культуру. После того как процесс опросов сделали полностью прозрачным, уровень участия вырос с 60% до 87%. Дополнительно были введены регулярные встречи one-to-one на основе данных опросов. В результате доля сотрудников, не планирующих уходить из компании, увеличилась на 13%.

✅Hanna Andersson. Новый HR-директор отказался от быстрых решений и построил систему регулярной обратной связи: два опроса вовлечённости в год, интеграция обратной связи на всех этапах жизненного цикла сотрудника и персональная ответственность руководителей за изменения. Несмотря на непростую ситуацию в отрасли, вовлечённость выросла на 8 п.п., участие в опросах достигло 95%, а улучшения произошли по всем 16 измеряемым факторам.

✅Munson Healthcare. Система здравоохранения пошла ещё дальше и попыталась доказать связь между вовлечённостью сотрудников и безопасностью пациентов. Анализ показал, что более вовлечённые сотрудники действительно способствуют лучшим результатам лечения. После этого компания изменила внутренние коммуникации, показав каждому сотруднику, как его работа влияет на конечный результат.
Заметьте, во всех пяти примерах практически нет разговоров о миссии, ценностях или корпоративных мероприятиях. Зато есть общие элементы:
регулярные измерения,
открытость результатов,
постоянная обратная связь,
ответственность руководителей,
признание заслуг и принятие решений на основе данных.

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Цифровизация и автоматизация — два ключевых тренда в HR-сфере прямо сейчас. Вот данные:
51% компаний выбрали цифровизацию главным HR-направлением. А эффективность сотрудников, использующих ИИ, выросла на 64%.

Теперь работодателям важно, чтобы HR-специалисты умели:
— использовать новые инструменты в аналитике,
— повышать эффективность управления кадрами при помощи автоматизации,
— увеличивать прибыль компании.

Получить самые важные знания и навыки для развития карьеры можно на курсе «HR-аналитика и автоматизация HR-процессов» от Московской Бизнес Академии.

Всего за месяц вы поймете, как:
— использовать современные IT-технологии в управлении персоналом (Zapier, Make, iSpring Learn(;
— применять инструменты HR-аналитики для оценки сотрудников (Хантфлоу, Talantix, Поток);
— автоматизировать HR-процессы и кадровый документооборот с помощью актуальных программных решений (1С:ЗУП, СберПульс, VK People Hub);
— оптимизировать бизнес-процессы и оценивать их эффективность.

Оставляйте заявку и оставайтесь востребованными. Вводите промокод АНАЛИТИКА в поле регистрации и получайте скидку 50%!

Алгоритм контрольных точек адаптации
Данный алгоритм исходит из вводных, отличающих его от остальных подобных планов адаптации:
🔹Ответственность за адаптацию лежит на компании, см. Лучшая статья по адаптации персонала - опыт Google
🔹Существующие планы зачастую перегружены избыточными точками контроля, что отнимает время участников, задача нашего – оставить только критичные точки
🔹Адаптация сегодня носит цель не только вхождение новичка в компанию, но и продолжение этапа отбора – компания на этапе адаптации принимает решение, будет ли продолжать работу с новичком или нет.
🔹Обычно в компании оценивают новичка по результатам адаптации, мы добавляем акцент на качество работы компании по адаптации новичка
 
✅Алгоритм
1️⃣Назначение ответственных. Составление карты рабочих связей новичка
Карта - все сотрудники компании, от которых зависит успешное выполнение целей испытательного срока (ИС)
2️⃣Первые дни. Обязательная встреча, постановка целей, знакомство с окружением и т.п.
Руководитель / наставник ставят цели, задачи, объясняют ценность работы новичка, обеспечивают оборудованием для выполнения работы, вместе в HRBP знакомят со всеми необходимыми контрагентами (согласно карте связей)
3️⃣Первая неделя
Опрос новичка: контроль выполнения обязательств компании и оценка достижимости целей ИС: была ли встреча, поставлены ли цели, задачи и т.п. См. в качестве основы Скоринговая модель новичка при адаптации
Если нет – HRBP эскалирует вопрос, почему компания не выполняет обязательства перед новичком.
Важный момент: спрашиваем новичка, насколько выполнимы цели ИС
Понятны ли вам цели?
Считаете ли вы их достижимыми?
Какие цели вызывают наибольшие сложности?
Есть ли ресурсы для их выполнения?
Что может помешать их достижению?
4️⃣Середина ИС.
Опрос руководителя / наставника: Есть ли риск, что новичок не выполнит цели и задачи испытательного срока?
Если да: выясняем причины, сравниваем с опросом новичка в конце первой недели, намечаем план действий. Если руководитель сообщает о нулевых шансах пройти адаптацию, начинаем процесс увольнения и переход к шагу 6
5️⃣Конец ИС.
Оценивают руководитель, наставник, новичок.
Результат оценки руководителя: решение, будет ли новичок дальше работать в компании или нет
Наставник: дает экспертное заключение
Результат оценки новичка: обратная связь руководителю и наставнику
6️⃣Анализ
Если испытательный срок не пройден, то причины:
ошибка подбора, адаптации, руководителя
завышенные ожидания кандидата
недостаток обучения
личные причины и т.п.

✅Ответственность HRBP
▪️Проинструктировать руководителя и наставника
▪️Определить карту рабочих связей новичка
▪️Представиться новичку как точка обращения
▪️Контролировать точки адаптации
▪️Эскалировать риски
 
✅Результаты
 
Понимание драйверов успешности прохождения ИС: статистический анализ
Рейтинг руководителей и наставников (определяется через выполнение контрольных точек адаптации: встречи в первые дни – постановка целей и т.п., середина и оценка в конце)
Отчет причин непрохождения: ошибки подбора, адаптации
Обратная связь руководителю: анализ причин слабых мест адаптации
Обратная связь наставнику: анализ причин слабых мест адаптации
Использование данных адаптации для совершенствования процессов подбора, обучения, управления эффективностью и развития руководителей.

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Почти 40% школьниц готовы выбирать технические специальности. Почему до производства доходит далеко не каждая?
Решение о карьере принимается задолго до выбора вакансии. Поэтому в новом исследовании НАФИ и СИБУРа интересно не только то, что оно посвящено женщинам в промышленности, но и сам подход: авторы проследили путь от школы до профессионального долголетия.
Что показало исследование
📌 Потенциал выше притока. 11% школьниц уже рассматривают инженерные профессии, еще 27% допускают такой выбор. Почти 40% потенциально готовы, но до производства доходят далеко не все.
📌 Ключевую роль играет семья. 76% школьников обсуждают выбор профессии с родителями, однако лишь 45% родителей считают инженерные специальности перспективными. Возможно, именно здесь теряется часть будущих инженеров.
📌 Девушки раньше определяются с будущим. К старшим классам учебное заведение выбрали 86% девушек против 79% юношей.
📌 Карьерные амбиции высоки. На руководящие позиции ориентированы 47% женщин против 37% мужчин.
📌 Имидж отрасли меняется. 77% школьников связывают инженерные профессии с технологиями и инновациями.
Совет Евразийского женского форума уже готовит предложения по развитию механизмов поддержки совместно с бизнесом и экспертами.

42% увольнений можно было предотвратить
Всемирный экономический форум (WEF) опубликовал статью о текучести линейного персонала.
Несколько цифр:
📌 Добровольная текучесть обходится бизнесу США примерно в $1 трлн в год.
📌 Замена одного линейного сотрудника стоит около 40% его годовой зарплаты.
📌 Годовая текучесть достигает:
• 87% — в ресторанах быстрого питания;
• 81% — в ритейле;
• 73% — в логистике и складском хозяйстве.
Но самая интересная цифра другая.
42% сотрудников, уволившихся по собственному желанию, считают, что работодатель мог предотвратить их уход.
Авторы делают важный вывод: большинство причин увольнений находятся под контролем работодателя — уровень оплаты, отсутствие карьерных перспектив, ощущение недооцененности, негибкий график.
Поэтому компании слишком часто занимаются управлением текучестью после увольнения (exit interview, анализ причин ухода), тогда как гораздо больше эффекта может дать системная работа до принятия сотрудником решения об уходе: регулярная обратная связь, безопасные каналы для высказывания проблем и, самое главное, реальные действия по итогам этих обсуждений.
Для HR-аналитики это еще одно напоминание: самая ценная аналитика — не та, что объясняет прошлое, а та, которая помогает предотвратить будущие увольнения.

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Микро-перерывы на зарядку каждый час: работает ли это? Цифры из нового исследования

Сидячая работа — это тихий убийца метаболизма. Но новое исследование китайских учёных (N=86, 12 недель) доказало: проблему можно решить, даже не вставая из-за стола… точнее, вставая, но всего на 3 минуты.

Как именно это выглядело?
Участники каждый час (с 9 до 17) прерывались на 3-минутный круг из простых движений. Никакого спортинвентаря или раздевалки — всё в офисной одежде, у рабочего места. Комплекс на 30 секунд каждого упражнения:

🚶 Марш на месте — высоко поднимаем колени, разгоняем кровь.

💪 Отжимания от стола или стены — идеальный вариант для офиса, нагрузка регулируется углом наклона.

🪑 Приседания у стула — отводим таз назад, как будто хотим сесть, но в последний момент встаём. Контролируем мышцы ног.

🦶 Подъёмы на носки стоя — укрепляем голеностоп и включаем икроножные мышцы, которые "спят" в сидячем положении.

🔄 Вращения руками и плечами — снимаем зажимы в верхнем плечевом поясе.

🧘 Мягкие скручивания корпуса — сидя или стоя, аккуратно поворачиваем корпус влево и вправо, разминая позвоночник.

📊И что в итоге через 3 месяца?

Результаты у группы, делавшей эту разминку, впечатляют:

1️⃣Сахар и инсулин

Сахар натощак: -0,31 ммоль/л (к контрольной группе).

Сахар после еды: -0,58 ммоль/л.

Инсулинорезистентность: лучше на 0,42 (-20%).

Итог: Риск диабета снижается, даже если вы не ходите в спортзал.

2️⃣Фигура и сердце

Талия: минус 2,1 см.

Давление (верхнее): минус 3,9 мм рт. ст..

Хороший холестерин: вырос. Плохой: без изменений (но и не вырос).

3️⃣Работа и энергия

Энергии + 1,6 балла из 10.

Продуктивность + 1,3 балла.

Важно: Работе это не мешает, а помогает.

4️⃣Кому это нужнее всего
У 40% участников был преддиабет. Среди тех, кто делал зарядку, у 56% сахар вернулся в норму! В группе без зарядки — только у 13%.

5️⃣Цифры adherence (приверженности)

Средний уровень выполнения: 82%.

82.5% людей соблюдали режим чётко.

Травм ноль. Лишь лёгкая крепатура в первую неделю.

🥨 Почему это работает?
Когда мы сидим, крупные мышцы ног «выключаются» и перестают забирать глюкозу из крови. Любое движение — даже марш на месте и приседания — заставляет их сокращаться, и они снова начинают сжигать сахар. Эффект накопительный.

Главный вывод: Не нужно изнурять себя в зале, чтобы снизить риски. Достаточно каждый час на 3 минуты превращаться в самого активного сотрудника. Это просто, бесплатно и научно обоснованно.

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Как снизить риски ошибок в KPI при большом штате?

Если показатели и расчёты хранятся в Excel, разных базах и у разных людей — ошибки неизбежны. Несовпадение данных, спорные премии, ручные пересчёты, потерянные письма согласования — всё это ложится на HR и C&B.

Зарегистрироваться на вебинар: https://goo.su/XHRCkP?erid=2VfnxwQhu5V

На вебинаре покажем как объединить данные KPI, OKR и премий в единую систему на базе 1С, чтобы:
— исключить ошибки в расчётах и пересчётах;
— видеть детализированную логику каждой выплаты («откуда взялась цифра»);
— унифицировать показатели для подразделений и сотрудников;
— автоматизировать расчёты премий без Excel;
— настраивать формулы, веса и шаги без участия программиста;
— упорядочить процессы 1-на-1 и согласований;
— консолидировать данные для группы компаний;
— обеспечить прозрачность и управляемость для HR, C&B, финансов и руководителей.

Разберём реальные кейсы, покажем интерфейсы и логику работы в 1С.

Дата: 23 июля
Время: 14:00 МСК
Длительность: 60 минут
Участие бесплатное. Запись будет.

👉 Регистрация обязательна
https://goo.su/XHRCkP?erid=2VfnxwQhu5V


———
Реклама. ООО "Топфактор-проект", ИНН 3460074952 Erid 2VfnxwQhu5V

«Вкусно — и точка»: зарплаты +40–50%, текучесть снизилась. Верите?

Гендиректор сети Олег Пароев рассказал, что в 2025 году компания:
• повысила зарплаты на 40–50% в ряде регионов;
• снизила текучесть;
• повысила укомплектованность ресторанов;
• ускорила обслуживание гостей;
• добилась того, что в компанию стали возвращаться бывшие сотрудники.
Все это звучит логично. Более высокая зарплата действительно должна влиять на текучесть.
Но меня в интервью зацепил другой момент.
Когда журналист спросил: «Какой средний возраст сотрудников?», ответ был такой:

«Достаточно низкий — я думаю, порядка 20 лет.».

Не 19,8. Не 20,6. Не «по итогам 2025 года — 20,4 года». А «я думаю, порядка 20 лет».

Это норм вообще? Если генеральный директор одной из крупнейших сетей страны приходит на интервью без базовых HR-показателей, возникает вопрос: насколько вообще компания опирается на данные при управлении персоналом? Или цифры вспоминаются «на глаз»?
Возможно, зарплаты действительно выросли на 40–50%, а текучесть действительно снизилась. НО... «я думаю, порядка 20 лет». разрушает доверие

Мы в телеге | Наш канал в VK | Мы в максе

ТОП-10 софт навыков2025 году (по версии LinkedIn)

Будем считать, что в 2026 они тоже востребованы

Мягкие навыки сейчас важнее, чем когда-либо. Вот актуальный рейтинг, который поможет вам оставаться конкурентным.
1️⃣AI Literacy (Грамотность в ИИ) Умение использовать инструменты ИИ для ускорения работы, решения задач и принятия более умных решений. Совет: Выберите 1 инструмент ИИ и используйте его минимум раз в неделю. Потом добавляйте следующий.

2️⃣Conflict Mitigation (Сглаживание конфликтов) Быстро и спокойно разрешать напряжение, чтобы работа не останавливалась. Совет: В следующем конфликте спросите: «Что на самом деле за этим стоит?» — и ищите общие цели.

3️⃣Adaptability (Адаптивность) Спокойствие и быстрое обучение при смене приоритетов и ролей. Совет: На этой неделе скажите «да» одной вещи, которая вас немного пугает.

4️⃣Innovative Thinking (Инновационное мышление) Поиск умных и неочевидных способов решения сложных проблем. Совет: Попробуйте «обратный брейншторминг» — запишите 3 способа, как сделать проблему ещё хуже. Это поможет найти лучшие решения.

5️⃣Public Speaking (Публичные выступления) Умение ясно и уверенно доносить свои идеи любой аудитории. Совет: Начните следующее выступление с короткой истории о вашем личном провале. Люди больше доверяют настоящему, чем идеальному.

6️⃣Solution-Based Selling (Продажи через решение) Сначала помогаешь человеку решить проблему, потом продаёшь. Совет: Начинайте разговор с проблемы клиента, а не с вашего предложения.

7️⃣Customer Engagement (Вовлечение клиентов) Создание доверия через ощущение, что клиента слышат, видят и ценят. Совет: Задайте один неожиданный вопрос, который позволит клиенту научить вас чему-то новому.

8️⃣Stakeholder Management (Управление заинтересованными сторонами) Получение поддержки от людей с разными приоритетами без потери фокуса. Совет: Спросите ключевых стейкхолдеров, как выглядит успех для них.

9️⃣Growth Strategy (Стратегия роста) Создание умных и устойчивых результатов, которые работают на долгосрочные цели. Совет: Изучайте, что работало, а что провалилось в прошлых проектах.

🔟Go-to-Market (GTM) Strategy (Стратегия выхода на рынок) Вывод идей на рынок с ясностью, скоростью и глубоким пониманием клиента. Совет: Напишите 30-секундный питч специально для самого скептически настроенного клиента. Если слабый — дорабатывайте стратегию.

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Высокий NPS мероприятия можно обеспечить еще до рассылки приглашений

Вовлеченность и оценки участников зависят от решений, принятых HR при подготовке события. Бесплатный материал от SMARTMICE поможет организовать все по плану.

Внутри:
— 21 формат деловых мероприятий для разных целей — от обучения команды до выезда на конференцию.
— Пошаговый чек-лист организации: что проверить до события, в день проведения и после него.
— Практические рекомендации организаторов из команды SMARTMICE, которые сэкономят бюджет и время.

С этим материалом будет проще подготовить событие без хаоса: сформулировать задачу, передать вводные подрядчикам, распределить роли и заранее увидеть риски.

Скачивайте файл по ссылке и делитесь им с командой.

Пятничное

Хороших вам выходных!
Но не забывайте, что кто-то постоянно думает о вас.

Жена думает, что у него любовница. На самом деле он пытается понять, почему пост про адаптацию собрал 110 репостов, а пост про exit интервью более 180

И не забывайте делать добрые дела.
Переслать коллегам ссылки на наши каналы — то малое, что вы можете сделать для человечества в конце рабочей недели.

Телеграм канал HR-аналитики

Мы в MAX

Наш канал в VK