🎙Как сократить ФОТ с помощью карьерных треков
По данным Русской Школы Управления, 74% сотрудников хотели бы расти горизонтально – углублять знания в своей сфере и брать задачи смежных ролей. Значит, удержание не всегда требует роста окладов.
На вебинаре обсудим, как показать работникам перспективы в компании, не делая ставку на повышение в должности, а если и продвигать по карьерной лестнице, то не за стаж, а за готовность решать задачи бизнеса.
🔗 Зарегистрироваться 🔗
Еще больше анонсов вебинаров и новостей из мира HR в канале @jinn_hr
Реклама. ООО «Джинн». ИНН 9731130890
По данным Русской Школы Управления, 74% сотрудников хотели бы расти горизонтально – углублять знания в своей сфере и брать задачи смежных ролей. Значит, удержание не всегда требует роста окладов.
На вебинаре обсудим, как показать работникам перспективы в компании, не делая ставку на повышение в должности, а если и продвигать по карьерной лестнице, то не за стаж, а за готовность решать задачи бизнеса.
🔗 Зарегистрироваться 🔗
Еще больше анонсов вебинаров и новостей из мира HR в канале @jinn_hr
Реклама. ООО «Джинн». ИНН 9731130890
👍3👏2
Рейтинг лучших CEO. А чЁ, так можно было?
Меня умиляет рейтинг лучших CEO от Glassdoor.
На втором месте — Jason Johnson, CEO Quick Quack Car Wash. Да, сети автомоек.
Причём это не две мойки у шоссе: у компании больше 290 локаций и 4 900+ сотрудников.
То есть человек, который руководит автомойками, — второй лучший CEO Америки.
В топ-50 Glassdoor попали CEO компаний из самых разных отраслей: NVIDIA, Stryker, AstraZeneca, GE Aerospace, American Express, Apple, Bank of America… и, да, Quick Quack Car Wash.
Я насчитал 29 компаний из 50, которые не входят в S&P 500.
И вот тут у меня главный вопрос к российскому корпоративному миру:
Вы себе на ХХ можете такое представить?
Чтобы в рейтинг лучших руководителей страны спокойно попал CEO компании, которая вообще не является гигантом федерального масштаба?
Чтобы HR-бренд, корпоративная культура и отзывы сотрудников могли вытащить наверх руководителя бизнеса, который занимается… автомойками?
Причём методология Glassdoor вполне демократичная: рейтинг строится на отзывах сотрудников, а для участия компании нужно больше 1 000 сотрудников и минимум 75 оценок по двум показателям лидерства.
Не обязательно быть CEO корпорации на сотни миллиардов долларов, чтобы тебя признали одним из лучших CEO страны.
Можно просто хорошо руководить бизнесом.
Да, автомойками.
А чё?
Так можно было? 😎
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
Меня умиляет рейтинг лучших CEO от Glassdoor.
На втором месте — Jason Johnson, CEO Quick Quack Car Wash. Да, сети автомоек.
Причём это не две мойки у шоссе: у компании больше 290 локаций и 4 900+ сотрудников.
То есть человек, который руководит автомойками, — второй лучший CEO Америки.
В топ-50 Glassdoor попали CEO компаний из самых разных отраслей: NVIDIA, Stryker, AstraZeneca, GE Aerospace, American Express, Apple, Bank of America… и, да, Quick Quack Car Wash.
Я насчитал 29 компаний из 50, которые не входят в S&P 500.
И вот тут у меня главный вопрос к российскому корпоративному миру:
Вы себе на ХХ можете такое представить?
Чтобы в рейтинг лучших руководителей страны спокойно попал CEO компании, которая вообще не является гигантом федерального масштаба?
Чтобы HR-бренд, корпоративная культура и отзывы сотрудников могли вытащить наверх руководителя бизнеса, который занимается… автомойками?
Причём методология Glassdoor вполне демократичная: рейтинг строится на отзывах сотрудников, а для участия компании нужно больше 1 000 сотрудников и минимум 75 оценок по двум показателям лидерства.
Не обязательно быть CEO корпорации на сотни миллиардов долларов, чтобы тебя признали одним из лучших CEO страны.
Можно просто хорошо руководить бизнесом.
Да, автомойками.
А чё?
Так можно было? 😎
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
🔥46👍20❤3🤣3
9 книг, которые должен прочитать каждый CEO (и тот, кто стремит ся им стать)
автор Eric Partaker
Вот перевод инфографики и русские издания книг (где они есть).
1️⃣Multipliers
Лиз Уайзман
Русское издание: «Вдохновители: Как стать лидером, способным усилить команду» (Альпина Паблишер, 2019)
Главный вывод:
Лучшие лидеры делают всех вокруг себя умнее и более способными.
2️⃣The Hard Thing About Hard Things
Бен Хоровиц
Русское издание: «Легко не будет. Как построить бизнес, когда вопросов больше, чем ответов» (МИФ, 2015)
Главный вывод:
Лидерство — это одиночество. Книга готовит к жёстким решениям, которые никто другой принять не может.
3️⃣Good Strategy Bad Strategy
Ричард Румельт
Русское издание: «Хорошая стратегия, плохая стратегия. В чём отличие и почему это важно» (МИФ)
Главный вывод:
Большинство «стратегий» — это пустая болтовня. Настоящая стратегия — сфокусированная, ясная и жестоко честная в отношении проблемы.
4️⃣ Thinking in Bets
Энни Дьюк
Русское издание: «Принцип ставок. Как принимать решения в условиях неопределённости» (или «Мыслить ставками», МИФ, 2019)
Главный вывод:
У вас никогда не будет всех ответов. Научитесь принимать решения всё равно.
5️⃣The Five Dysfunctions of a Team
Патрик Ленсиони
Русское издание: «Пять пороков команды» (МИФ)
Главный вывод:
Команды рушатся без доверия. Исправьте это в первую очередь — и всё остальное последует.
6️⃣Amp It Up
Фрэнк Слотман
Русского перевода пока нет (книга относительно новая, 2022).
Главный вывод:
Скорость и стандарты побеждают. Научитесь повышать и то, и другое во всей организации.
7️⃣Measure What Matters
Джон Дорр
Русское издание: «Измеряйте самое важное. Как Google, Intel и другие компании добиваются роста с помощью OKR» (МИФ)
Главный вывод:
OKR держат всех сосредоточенными на том, что действительно двигает иглу. Ясность приводит к результатам.
8️⃣Only the Paranoid Survive
Энди (Эндрю) Гроув
Русское издание: «Выживают только параноики» (Альпина)
Главный вывод:
Отрасли меняются быстро. Замечайте поворотные точки до того, как они вас похоронят.
9️⃣Emotional Intelligence 2.0
Тревис Брэдберри (и Джин Гривз)
Русское издание: «Эмоциональный интеллект 2.0» (МИФ)
Главный вывод:
Самоосознание — это не «мягкий» навык. Это фундамент, на котором строится всё остальное.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
автор Eric Partaker
Вот перевод инфографики и русские издания книг (где они есть).
1️⃣Multipliers
Лиз Уайзман
Русское издание: «Вдохновители: Как стать лидером, способным усилить команду» (Альпина Паблишер, 2019)
Главный вывод:
Лучшие лидеры делают всех вокруг себя умнее и более способными.
2️⃣The Hard Thing About Hard Things
Бен Хоровиц
Русское издание: «Легко не будет. Как построить бизнес, когда вопросов больше, чем ответов» (МИФ, 2015)
Главный вывод:
Лидерство — это одиночество. Книга готовит к жёстким решениям, которые никто другой принять не может.
3️⃣Good Strategy Bad Strategy
Ричард Румельт
Русское издание: «Хорошая стратегия, плохая стратегия. В чём отличие и почему это важно» (МИФ)
Главный вывод:
Большинство «стратегий» — это пустая болтовня. Настоящая стратегия — сфокусированная, ясная и жестоко честная в отношении проблемы.
4️⃣ Thinking in Bets
Энни Дьюк
Русское издание: «Принцип ставок. Как принимать решения в условиях неопределённости» (или «Мыслить ставками», МИФ, 2019)
Главный вывод:
У вас никогда не будет всех ответов. Научитесь принимать решения всё равно.
5️⃣The Five Dysfunctions of a Team
Патрик Ленсиони
Русское издание: «Пять пороков команды» (МИФ)
Главный вывод:
Команды рушатся без доверия. Исправьте это в первую очередь — и всё остальное последует.
6️⃣Amp It Up
Фрэнк Слотман
Русского перевода пока нет (книга относительно новая, 2022).
Главный вывод:
Скорость и стандарты побеждают. Научитесь повышать и то, и другое во всей организации.
7️⃣Measure What Matters
Джон Дорр
Русское издание: «Измеряйте самое важное. Как Google, Intel и другие компании добиваются роста с помощью OKR» (МИФ)
Главный вывод:
OKR держат всех сосредоточенными на том, что действительно двигает иглу. Ясность приводит к результатам.
8️⃣Only the Paranoid Survive
Энди (Эндрю) Гроув
Русское издание: «Выживают только параноики» (Альпина)
Главный вывод:
Отрасли меняются быстро. Замечайте поворотные точки до того, как они вас похоронят.
9️⃣Emotional Intelligence 2.0
Тревис Брэдберри (и Джин Гривз)
Русское издание: «Эмоциональный интеллект 2.0» (МИФ)
Главный вывод:
Самоосознание — это не «мягкий» навык. Это фундамент, на котором строится всё остальное.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
👍13❤7🔥6👏2
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
Как растить IT-таланты внутри компании
Что происходит с человеком между стажировкой и ролью сильного специалиста? И какую роль в этом процессе играет HR?
В новом выпуске подкаста HR Бюро — разговор с Асей Кучай, вице-президентом по персоналу и образовательным проектам VK, о том, как технологические компании выстраивают среду для развития людей и команд.
Обсудили карьерные треки, найм и удержание, HR-аналитику, систему ревью, образовательные проекты и стажировки — и то, как из этих элементов складывается путь от студента до специалиста.
Отдельно поговорили о том, какой вклад крупный бизнес может вносить в подготовку IT-специалистов уже сегодня.
Смотреть выпуск — по ссылке
Что происходит с человеком между стажировкой и ролью сильного специалиста? И какую роль в этом процессе играет HR?
В новом выпуске подкаста HR Бюро — разговор с Асей Кучай, вице-президентом по персоналу и образовательным проектам VK, о том, как технологические компании выстраивают среду для развития людей и команд.
Обсудили карьерные треки, найм и удержание, HR-аналитику, систему ревью, образовательные проекты и стажировки — и то, как из этих элементов складывается путь от студента до специалиста.
Отдельно поговорили о том, какой вклад крупный бизнес может вносить в подготовку IT-специалистов уже сегодня.
Смотреть выпуск — по ссылке
❤6👍3🔥2😁2🌚1
Топ материалов августа
Как всегда — концентрат и квинтэссенция всей HR-мудрости на нашем канале. Прошу лайкнуть, если вы используете этот пост - переходите по ссылкам, а не просто пропускаете его.
Exit-интервью. Маршрут движения – все материалы по теме выходного интервью
Универсальный алгоритм оптимизации структуры. Каркас оргдизайна
Расхламляемся - HR-тренд 2026 - про то, что убираем «воду» и танцы с бубнами
Performance management впервые за шесть лет стал главным приоритетом HR - от наших заданых коллег
HR-карьера 2026: где рынок действительно растёт - анализ рынка труда HR
Мартовский шок изменил поведение белых воротничков – главное событие рынка труда
HeadHunter приобрел 51% HR-сервиса Happy Job -ХХ ищет варианты заработка помимо найма
Почему в России измеряют стаж в оленях - юмор и сатира
ИИ проводит собеседование лучше рекрутера - результаты исследований
Claude Prompts for HR: 15 готовых сценариев
Vibe coding для рекрутера: 5 инструментов, которые можно собрать за день
Государство может забрать управление бизнесом - и влияние на HR
10 книг профессионала. Список от автора канала
Книги из списка McKinsey 2026, переведённые на русский
Экономическая ценность HR-компетенций - исследование Джоша Берзина
HR-стратегия за одну страницу: простой план разработки - от Гартнера
10 токсичных типов сотрудников и как с ними работать руководителю
5 моделей корпоративной культуры, которые работают - от CultureAmp
Как всегда — концентрат и квинтэссенция всей HR-мудрости на нашем канале. Прошу лайкнуть, если вы используете этот пост - переходите по ссылкам, а не просто пропускаете его.
Exit-интервью. Маршрут движения – все материалы по теме выходного интервью
Универсальный алгоритм оптимизации структуры. Каркас оргдизайна
Расхламляемся - HR-тренд 2026 - про то, что убираем «воду» и танцы с бубнами
Performance management впервые за шесть лет стал главным приоритетом HR - от наших заданых коллег
HR-карьера 2026: где рынок действительно растёт - анализ рынка труда HR
Мартовский шок изменил поведение белых воротничков – главное событие рынка труда
HeadHunter приобрел 51% HR-сервиса Happy Job -ХХ ищет варианты заработка помимо найма
Почему в России измеряют стаж в оленях - юмор и сатира
ИИ проводит собеседование лучше рекрутера - результаты исследований
Claude Prompts for HR: 15 готовых сценариев
Vibe coding для рекрутера: 5 инструментов, которые можно собрать за день
Государство может забрать управление бизнесом - и влияние на HR
10 книг профессионала. Список от автора канала
Книги из списка McKinsey 2026, переведённые на русский
Экономическая ценность HR-компетенций - исследование Джоша Берзина
HR-стратегия за одну страницу: простой план разработки - от Гартнера
10 токсичных типов сотрудников и как с ними работать руководителю
5 моделей корпоративной культуры, которые работают - от CultureAmp
🔥12👍8❤5👏1
Хроника кризиса рынка труда (Индикатор бизнес-климата Центробанка (ожидаемый))
Напомню, ЦБ проводит опрос более 15 000 предприятий, где помимо прочего задает такие вопросы
Почему я показываю именно его? Потому что ИБК (ожидаемый) обладает самой сильной прогностической ценностью с Индексом ХХ. Т.е. на основе изменения данного ИБК мы можем прогнозировать изменение Индекса ХХ. И зависимость здесь обратная: чем ниже показатель ИБК (т.е. чем хуже бизнес ожидает ситуацию), тем выше Индекса ХХ (тем больше резюме на сайте на одну вакансию).
Поэтому данная диаграмма имеет прямое отношение к рынку труда.
Коротко:
Значение по июню 2026 – 2, 85. Хуже этого были только пандемия, и февраль и март 2022 – но обратите внимание, в 2022 ИБК достаточно быстро отскочил вверх. Сейчас идет ползучий спад.
Июль 2026 – 5, 45, для сравнения, в сентябре 2022 было 5, 11 – мобилизация.
При этом Индекс ХХ пока явно не отреагировал на такое падение ИБК, что наводит меня на мысль об адаптации белых воротничков к шоку конца 2025 - начала 2026
И снова повторюсь: ждем осени, пока никаких прогнозов. Прогнозов нет, в первую очередь, потому, что очевидно будут действия правительства, властей как реакция на ситуацию в экономике. Но сейчас понятно, что ничего хорошего ждать не приходится.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
Напомню, ЦБ проводит опрос более 15 000 предприятий, где помимо прочего задает такие вопросы
«Как изменится объем производства продукции, выполнения подрядных работ, товарооборота и оказания услуг в ближайшие три месяца?»
«Как изменится спрос на продукцию (работы, услуги) Вашего предприятия в ближайшие три месяца?»
Почему я показываю именно его? Потому что ИБК (ожидаемый) обладает самой сильной прогностической ценностью с Индексом ХХ. Т.е. на основе изменения данного ИБК мы можем прогнозировать изменение Индекса ХХ. И зависимость здесь обратная: чем ниже показатель ИБК (т.е. чем хуже бизнес ожидает ситуацию), тем выше Индекса ХХ (тем больше резюме на сайте на одну вакансию).
Поэтому данная диаграмма имеет прямое отношение к рынку труда.
Коротко:
Значение по июню 2026 – 2, 85. Хуже этого были только пандемия, и февраль и март 2022 – но обратите внимание, в 2022 ИБК достаточно быстро отскочил вверх. Сейчас идет ползучий спад.
Июль 2026 – 5, 45, для сравнения, в сентябре 2022 было 5, 11 – мобилизация.
При этом Индекс ХХ пока явно не отреагировал на такое падение ИБК, что наводит меня на мысль об адаптации белых воротничков к шоку конца 2025 - начала 2026
И снова повторюсь: ждем осени, пока никаких прогнозов. Прогнозов нет, в первую очередь, потому, что очевидно будут действия правительства, властей как реакция на ситуацию в экономике. Но сейчас понятно, что ничего хорошего ждать не приходится.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
🤔7🔥3👏2❤1
Руководители менее креативны — даже если просто сыграть в начальника
управленческая роль сама по себе может мешать творческому мышлению. Причём эффект проявляется даже тогда, когда человек несколько минут играет эту роль.
Автор и год
Arabella J. D. Pollack, 2026, докторская диссертация Erasmus University Rotterdam, Rotterdam School of Management / Erasmus Research Institute of Management. Диссертация защищена 19 июня 2026 года.
Метод
Два исследования.
Первое — онлайн-эксперимент: участников случайно распределяли в роли менеджера, создателя идей или в контрольную группу. Затем давали три минуты, чтобы придумать как можно больше новых продуктов.
Второе — анализ данных LEGO Masters: исследователь изучила, как менеджерский, творческий и технический опыт участников связан с продолжительностью участия их команд в конкурсе. Использовались survival analysis и регрессия Кокса.
Выборка
В эксперименте после очистки осталось 128 человек:
— 36 — «менеджеры»
— 40 — «создатели»
— 52 — контрольная группа.
Они сгенерировали 434 идеи, которые независимо оценили два эксперта с более чем 15-летним профессиональным опытом.
В LEGO Masters — 100 команд, 236 участников, 13 сезонов из Австралии, Новой Зеландии и США.
Результаты
В эксперименте менеджеры генерировали меньше и менее разнообразные идеи.
Но особенно неожиданным оказался результат с «создателями»: сама роль создателя не улучшила творчество. Более того, они тоже придумали меньше идей, чем контрольная группа:
— количество идей: β = −0,492, p = .001
— разнообразие идей: β = −0,248, p = .005
— уникальность идей: β = −0,483, p = .095.
При этом качество идей статистически не отличалось. То есть участники не обязательно придумывали хуже — они придумывали меньше и менее разнообразно.
В LEGO Masters картина с менеджерами повторилась уже в реальной конкуренции.
Если в команде был человек с менеджерским опытом, риск выбывания был выше на 42%: hazard ratio = 1,353, p = .040.
Если учитывался любой менеджерский опыт, риск выбывания возрастал примерно на 45%: HR = 1,450, p = .028.
А вот наличие человека с творческим опытом не давало заметного преимущества: HR = 1,002.
Зато техническая экспертиза помогала: её наличие снижало риск выбывания примерно на 44% (HR = 0,561, p = .035).
Вывод
Главная мысль исследования не в том, что «менеджеры не умеют быть креативными».
Скорее, сама управленческая рамка переключает человека на прибыльность, реализуемость, риски и результат — и это может мешать дивергентному мышлению.
Поэтому на этапе генерации идей менеджеру иногда полезнее не руководить процессом, а отойти в сторону и дать команде пространство для поиска.
А ещё важнее: наличие «креативщика» само по себе не гарантирует креативности. Зато предметная экспертиза действительно имеет значение.
Для инноваций может быть важнее не собрать команду из «креативных людей», а правильно разделить роли: кто генерирует, кто знает предметную область, а кто оценивает и отбирает.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
управленческая роль сама по себе может мешать творческому мышлению. Причём эффект проявляется даже тогда, когда человек несколько минут играет эту роль.
Автор и год
Arabella J. D. Pollack, 2026, докторская диссертация Erasmus University Rotterdam, Rotterdam School of Management / Erasmus Research Institute of Management. Диссертация защищена 19 июня 2026 года.
Метод
Два исследования.
Первое — онлайн-эксперимент: участников случайно распределяли в роли менеджера, создателя идей или в контрольную группу. Затем давали три минуты, чтобы придумать как можно больше новых продуктов.
Второе — анализ данных LEGO Masters: исследователь изучила, как менеджерский, творческий и технический опыт участников связан с продолжительностью участия их команд в конкурсе. Использовались survival analysis и регрессия Кокса.
Выборка
В эксперименте после очистки осталось 128 человек:
— 36 — «менеджеры»
— 40 — «создатели»
— 52 — контрольная группа.
Они сгенерировали 434 идеи, которые независимо оценили два эксперта с более чем 15-летним профессиональным опытом.
В LEGO Masters — 100 команд, 236 участников, 13 сезонов из Австралии, Новой Зеландии и США.
Результаты
В эксперименте менеджеры генерировали меньше и менее разнообразные идеи.
Но особенно неожиданным оказался результат с «создателями»: сама роль создателя не улучшила творчество. Более того, они тоже придумали меньше идей, чем контрольная группа:
— количество идей: β = −0,492, p = .001
— разнообразие идей: β = −0,248, p = .005
— уникальность идей: β = −0,483, p = .095.
При этом качество идей статистически не отличалось. То есть участники не обязательно придумывали хуже — они придумывали меньше и менее разнообразно.
В LEGO Masters картина с менеджерами повторилась уже в реальной конкуренции.
Если в команде был человек с менеджерским опытом, риск выбывания был выше на 42%: hazard ratio = 1,353, p = .040.
Если учитывался любой менеджерский опыт, риск выбывания возрастал примерно на 45%: HR = 1,450, p = .028.
А вот наличие человека с творческим опытом не давало заметного преимущества: HR = 1,002.
Зато техническая экспертиза помогала: её наличие снижало риск выбывания примерно на 44% (HR = 0,561, p = .035).
Вывод
Главная мысль исследования не в том, что «менеджеры не умеют быть креативными».
Скорее, сама управленческая рамка переключает человека на прибыльность, реализуемость, риски и результат — и это может мешать дивергентному мышлению.
Поэтому на этапе генерации идей менеджеру иногда полезнее не руководить процессом, а отойти в сторону и дать команде пространство для поиска.
А ещё важнее: наличие «креативщика» само по себе не гарантирует креативности. Зато предметная экспертиза действительно имеет значение.
Для инноваций может быть важнее не собрать команду из «креативных людей», а правильно разделить роли: кто генерирует, кто знает предметную область, а кто оценивает и отбирает.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
❤19🤣1🤝1
Сколько стоит компании «просто вести KPI вручную»?
Есть проекты, которые HR считает очевидно полезными.
Автоматизация KPI — один из них: цели ставятся централизованно, факт собирается вовремя, оценка проходит регулярно, премии рассчитываются по понятным правилам.
Но когда дело доходит до бюджета, возникает вопрос:
«А зачем нам это нужно?»
И здесь уже недостаточно рассказать, что в системе будет удобнее. Нужно показать бизнесу его собственные проблемы — и доказать цифрами, что проект имеет смысл.
На вебинаре Екатерина Павлова разберёт, как подготовить такую защиту перед руководством: от определения главного бенефициара и бизнес-задач до расчёта экономического эффекта от проекта.
Покажем на примере кейса, как оценить стоимость ручного управления результативностью и обосновать экономическую эффективность автоматизации KPI.
15 сентября | 14:00 мск (вторник)
90 минут. Участие бесплатное.
Регистрация по ссылке: https://goo.su/QzRpuo1?erid=2VfnxxHgM3A
___
Реклама. ООО «Топфактор-проект», ИНН 3460074952 Erid 2VfnxxHgM3A
Есть проекты, которые HR считает очевидно полезными.
Автоматизация KPI — один из них: цели ставятся централизованно, факт собирается вовремя, оценка проходит регулярно, премии рассчитываются по понятным правилам.
Но когда дело доходит до бюджета, возникает вопрос:
«А зачем нам это нужно?»
И здесь уже недостаточно рассказать, что в системе будет удобнее. Нужно показать бизнесу его собственные проблемы — и доказать цифрами, что проект имеет смысл.
На вебинаре Екатерина Павлова разберёт, как подготовить такую защиту перед руководством: от определения главного бенефициара и бизнес-задач до расчёта экономического эффекта от проекта.
Покажем на примере кейса, как оценить стоимость ручного управления результативностью и обосновать экономическую эффективность автоматизации KPI.
15 сентября | 14:00 мск (вторник)
90 минут. Участие бесплатное.
Регистрация по ссылке: https://goo.su/QzRpuo1?erid=2VfnxxHgM3A
___
Реклама. ООО «Топфактор-проект», ИНН 3460074952 Erid 2VfnxxHgM3A
❤4👍1
Кадры для экономики будущего. Пока будущее не очень хочет учиться
19 августа Владимир Путин неожиданно обнаружил проблему с программой «Кадры для экономики будущего».
Первый модуль завершил только 51 слушатель — 43% от общего числа.
Второй — 73 человека, или 62%.
🎓Что это за программа
«Кадры для экономики будущего» была запущена в июне 2026 года. Её разработали Сбер, Правительство России, Минтруд, АНО «Россия — страна возможностей» и РАНХиГС по поручению президента, данному после заседания Госсовета в декабре 2025 года. В первом потоке — более 110 представителей федеральных ведомств и регионов.
Учатся чиновники, отвечающие за кадровое обеспечение регионов и отраслей, развитие человеческого капитала и адаптацию рынка труда к технологическим изменениям.
На первом модуле — технологические тренды, влияние ИИ на экономику и занятость, прогнозирование потребности в кадрах, работа с данными и разработка региональных кадровых решений.
Участникам проводят комплексную оценку управленческих компетенций SberQ, дают персональные рекомендации по развитию.
На следующем этапе практика: в казанской «Школе 21» участники осваивают создание мультиагентных ИИ-систем, работают в командах и должны создавать цифровые решения под реальные задачи своих регионов.
Предусмотрены проектная работа, обмен практиками, знакомство с технологическими площадками и центрами разработки ИИ-продуктов. В итоге должна появиться библиотека лучших практик и готовых ИИ-инструментов.
То есть программа не про «послушать лекцию про рынок труда». Она про то, чтобы люди, отвечающие за кадровую политику страны, научились прогнозировать будущее, работать с данными и использовать ИИ для управления кадровыми потребностями.
Звучит мощно. Но есть нюанс.
На первом модуле до конца дошли 43%. На втором — 62%.
Упс.
И тут появляются деньги
На национальный проект «Кадры» изначально было предусмотрено:
17,9 млрд рублей — в 2025 году
15,6 млрд — в 2026-м
17,3 млрд — в 2027-м.
Итого — 50,8 млрд рублей за три года.
Но здесь важное уточнение: это деньги всего нацпроекта «Кадры», а не стоимость конкретной программы «Кадры для экономики будущего». И всё равно получается красивая конструкция. Государство создаёт национальный проект на десятки миллиардов рублей. Отдельно запускает программу для руководителей, которые должны готовить экономику к будущему. Учит их ИИ, прогнозированию кадровой потребности, данным и новым технологиям.
А через пару месяцев президент говорит:
И поручает разобраться с теми, кто «просто отбывает номер».
ВОПРОС:
Как вы считаете, кто здесь не справился — слушатели или сама система обучения?
Или мы получили очередной бессмысленный и беспощадный проект — такой же, как «Лидеры России»?
Проект, на котором консультанты высокого уровня смогут в очередной раз почесать своё профессиональное эго, и это главный результат программы?
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
19 августа Владимир Путин неожиданно обнаружил проблему с программой «Кадры для экономики будущего».
Первый модуль завершил только 51 слушатель — 43% от общего числа.
Второй — 73 человека, или 62%.
«Посещаемость, прямо скажем, низкая, и успеваемость оставляет желать лучшего», — констатировал президент и поручил разобраться с теми, кто игнорирует обучение или проходит его формально.
🎓Что это за программа
«Кадры для экономики будущего» была запущена в июне 2026 года. Её разработали Сбер, Правительство России, Минтруд, АНО «Россия — страна возможностей» и РАНХиГС по поручению президента, данному после заседания Госсовета в декабре 2025 года. В первом потоке — более 110 представителей федеральных ведомств и регионов.
Учатся чиновники, отвечающие за кадровое обеспечение регионов и отраслей, развитие человеческого капитала и адаптацию рынка труда к технологическим изменениям.
На первом модуле — технологические тренды, влияние ИИ на экономику и занятость, прогнозирование потребности в кадрах, работа с данными и разработка региональных кадровых решений.
Участникам проводят комплексную оценку управленческих компетенций SberQ, дают персональные рекомендации по развитию.
На следующем этапе практика: в казанской «Школе 21» участники осваивают создание мультиагентных ИИ-систем, работают в командах и должны создавать цифровые решения под реальные задачи своих регионов.
Предусмотрены проектная работа, обмен практиками, знакомство с технологическими площадками и центрами разработки ИИ-продуктов. В итоге должна появиться библиотека лучших практик и готовых ИИ-инструментов.
То есть программа не про «послушать лекцию про рынок труда». Она про то, чтобы люди, отвечающие за кадровую политику страны, научились прогнозировать будущее, работать с данными и использовать ИИ для управления кадровыми потребностями.
Звучит мощно. Но есть нюанс.
На первом модуле до конца дошли 43%. На втором — 62%.
Упс.
И тут появляются деньги
На национальный проект «Кадры» изначально было предусмотрено:
17,9 млрд рублей — в 2025 году
15,6 млрд — в 2026-м
17,3 млрд — в 2027-м.
Итого — 50,8 млрд рублей за три года.
Но здесь важное уточнение: это деньги всего нацпроекта «Кадры», а не стоимость конкретной программы «Кадры для экономики будущего». И всё равно получается красивая конструкция. Государство создаёт национальный проект на десятки миллиардов рублей. Отдельно запускает программу для руководителей, которые должны готовить экономику к будущему. Учит их ИИ, прогнозированию кадровой потребности, данным и новым технологиям.
А через пару месяцев президент говорит:
«Посещаемость, прямо скажем, низкая, и успеваемость оставляет желать лучшего».
И поручает разобраться с теми, кто «просто отбывает номер».
ВОПРОС:
Как вы считаете, кто здесь не справился — слушатели или сама система обучения?
Или мы получили очередной бессмысленный и беспощадный проект — такой же, как «Лидеры России»?
Проект, на котором консультанты высокого уровня смогут в очередной раз почесать своё профессиональное эго, и это главный результат программы?
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
❤17🤣16🔥5🤔4👍3👏3
Exit-интервью как градусник вовлеченности персонала
Как практическое подтверждение концепции Exit-интервью как бизнес процесса. Exit-интервью. Маршрут движения
На диаграмме – динамика ответов на вопрос выходного интервью
Вопрос задавали только тем, кто сам принял решение уйти из компании.
Доля готовых рекомендовать своих коллег, друзей на вакансии компании снизилась ровно в два раза.
В 2025 году две трети уходящих откликались на просьбу компании
В 2026 – только каждый третий.
Помните один из ключевых вопросов опросника вовлеченности:
Отличие только в том, что уходящие будут получать рассылку с вакансиями / будут видеть вакансии в группе alumni.
Красивый результат?
Моя интерпретация — пока только гипотеза, но она неплохо укладывается в текущую модель HR-процессов: 2026 год не лучший год для увольнений, сотрудники остаются в компании вопреки своему желанию, но уровень вовлеченности падает (катастрофически где-то).
Официальный опросник вовлеченности показывает незначительное снижение сотрудников, готовых рекомендовать компанию.
А вы считаете долю вакансий, закрытых бумерангами и рефералами от ушедших?
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
Как практическое подтверждение концепции Exit-интервью как бизнес процесса. Exit-интервью. Маршрут движения
«...анализ причин увольнения - последнее, что должно нас интересовать»
На диаграмме – динамика ответов на вопрос выходного интервью
«Готовы ли Вы принять участие в реферальной программе после ухода из компании?»
Вопрос задавали только тем, кто сам принял решение уйти из компании.
Доля готовых рекомендовать своих коллег, друзей на вакансии компании снизилась ровно в два раза.
В 2025 году две трети уходящих откликались на просьбу компании
В 2026 – только каждый третий.
Помните один из ключевых вопросов опросника вовлеченности:
«Готовы ли рекомендовать компанию своих друзьям?»
Отличие только в том, что уходящие будут получать рассылку с вакансиями / будут видеть вакансии в группе alumni.
Красивый результат?
Моя интерпретация — пока только гипотеза, но она неплохо укладывается в текущую модель HR-процессов: 2026 год не лучший год для увольнений, сотрудники остаются в компании вопреки своему желанию, но уровень вовлеченности падает (катастрофически где-то).
Официальный опросник вовлеченности показывает незначительное снижение сотрудников, готовых рекомендовать компанию.
А вы считаете долю вакансий, закрытых бумерангами и рефералами от ушедших?
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
❤9👍6👏1
Самый быстрый способ составить календарь мероприятий на следующий год — просто обновить даты в прошлогоднем, сохранив все идеи
Но результат предсказуем: низкий NPS и все меньше гостей.
Чтобы не повторяться, возьмите свежие идеи из бесплатного каталога с 20 готовыми концепциями мероприятий от команды онлайн-сервиса SMARTMICE.
Внутри — 118 страниц полезного контента:
— идеи для главных событий года — от новогоднего корпоратива до встречи с партнерами;
— детально проработанные концепции со списком активностей, идеями дресс-кода и шоу-программой;
— рекомендации SMARTMICE, а не ИИ по экономии бюджета, вовлеченности и оценке результата.
С одним каталогом можно закрыть вопрос с идеями событий на весь 2027 год 🔥
Скачивайте каталог по ссылке и делитесь им с командой.
Но результат предсказуем: низкий NPS и все меньше гостей.
Чтобы не повторяться, возьмите свежие идеи из бесплатного каталога с 20 готовыми концепциями мероприятий от команды онлайн-сервиса SMARTMICE.
Внутри — 118 страниц полезного контента:
— идеи для главных событий года — от новогоднего корпоратива до встречи с партнерами;
— детально проработанные концепции со списком активностей, идеями дресс-кода и шоу-программой;
— рекомендации SMARTMICE, а не ИИ по экономии бюджета, вовлеченности и оценке результата.
С одним каталогом можно закрыть вопрос с идеями событий на весь 2027 год 🔥
Скачивайте каталог по ссылке и делитесь им с командой.
👍4❤1
Апокалипсис на рынке труда отложен. Наступил бум рабочих мест в сфере искусственного интеллекта.
Тезисы статьи The Economist «The jobs apocalypse is postponed. An AI jobs boom is here» (4 сентября 2026):
▪️Пока нет признаков массовой безработицы из-за ИИ. Экономика США в августе добавила 162 тыс. рабочих мест (выше ожиданий), безработица — 4,1 % (ниже, чем в почти 90 % месяцев за последние 50 лет). Молодые работники (20–24 года) держатся лучше, чем ожидали: разрыв их безработицы с общей близок к многолетнему минимуму.
▪️ИИ уже создаёт больше рабочих мест, чем уничтожает. По оценке The Economist, в США появилось около 1 млн новых рабочих мест, связанных с ИИ. Это значительно превышает ~200 тыс. увольнений, которые связывают с ИИ с середины 2023 года, и компенсирует слабый найм в ряде бэк-офисных ролей.
▪️Главный драйвер — инфраструктура. Расходы на «железо» для ИИ (чипы, серверы, дата-центры, охлаждение, энергия) примерно на $500 млрд в год выше уровня 2022 года. Только строительство дата-центров идёт темпом >$75 млрд в год. В пяти ключевых отраслях (электромонтаж, производство оборудования и др.) занятость с 2023 года выросла примерно на 320 тыс. человек сверх общих трендов в строительстве и промышленности. LinkedIn оценивает почти полмиллиона рабочих мест в дата-центрах за 2023–2025 гг. Зарплаты в этих сферах заметно выше (иногда на 40 %).
▪️Растёт и «белый воротничок» ИИ-сектора: инженеры моделей, дата-аннотаторы, forward-deployed инженеры, главы AI-направлений и т.п. По данным Burning Glass / LinkedIn, примерно 1 % профессиональных рабочих мест уже являются «AI jobs» (порядка 1 млн в США); в компьютерных и life-sciences специальностях — 4–5 %. LinkedIn фиксирует ~640 тыс. новых AI-специфичных позиций за 2023–2025 гг. Профессиональные роли, близкие к ИИ-буму (инженеры, разработчики ПО, математики, дата-сайентисты), добавили ~730 тыс. рабочих мест сверх тренда.
▪️ИИ повышает производительность и может увеличивать спрос на услуги. Параюристы и аналитики рынка исследований труда растут быстрее среднего (примерно +11 % и +6 % в 2023–2025 против ~2,5 % в целом по стране). Некоторые ранее «уязвимые» профессии выигрывают.
▪️Есть и проигравшие: занятость среди сотрудников клиентской поддержки упала примерно на 10 %, среди секретарей и административных помощников — примерно на 15 % (рутинные задачи, которые ИИ делает хорошо). BLS прогнозирует сокращение ~752 тыс. рабочих мест в офисных и административных профессиях к 2035 году.
В целом: на текущем этапе ИИ — чистый создатель рабочих мест. Исторические аналогии (компьютеры, интернет) показывают, что технологии в итоге порождают новые профессии (сейчас >6 млн человек работают в компьютерных специальностях, которых не было до компьютеров). Будущее может включать надзор за агентами ИИ и т.п. Апокалипсис пока отложен.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
Тезисы статьи The Economist «The jobs apocalypse is postponed. An AI jobs boom is here» (4 сентября 2026):
▪️Пока нет признаков массовой безработицы из-за ИИ. Экономика США в августе добавила 162 тыс. рабочих мест (выше ожиданий), безработица — 4,1 % (ниже, чем в почти 90 % месяцев за последние 50 лет). Молодые работники (20–24 года) держатся лучше, чем ожидали: разрыв их безработицы с общей близок к многолетнему минимуму.
▪️ИИ уже создаёт больше рабочих мест, чем уничтожает. По оценке The Economist, в США появилось около 1 млн новых рабочих мест, связанных с ИИ. Это значительно превышает ~200 тыс. увольнений, которые связывают с ИИ с середины 2023 года, и компенсирует слабый найм в ряде бэк-офисных ролей.
▪️Главный драйвер — инфраструктура. Расходы на «железо» для ИИ (чипы, серверы, дата-центры, охлаждение, энергия) примерно на $500 млрд в год выше уровня 2022 года. Только строительство дата-центров идёт темпом >$75 млрд в год. В пяти ключевых отраслях (электромонтаж, производство оборудования и др.) занятость с 2023 года выросла примерно на 320 тыс. человек сверх общих трендов в строительстве и промышленности. LinkedIn оценивает почти полмиллиона рабочих мест в дата-центрах за 2023–2025 гг. Зарплаты в этих сферах заметно выше (иногда на 40 %).
▪️Растёт и «белый воротничок» ИИ-сектора: инженеры моделей, дата-аннотаторы, forward-deployed инженеры, главы AI-направлений и т.п. По данным Burning Glass / LinkedIn, примерно 1 % профессиональных рабочих мест уже являются «AI jobs» (порядка 1 млн в США); в компьютерных и life-sciences специальностях — 4–5 %. LinkedIn фиксирует ~640 тыс. новых AI-специфичных позиций за 2023–2025 гг. Профессиональные роли, близкие к ИИ-буму (инженеры, разработчики ПО, математики, дата-сайентисты), добавили ~730 тыс. рабочих мест сверх тренда.
▪️ИИ повышает производительность и может увеличивать спрос на услуги. Параюристы и аналитики рынка исследований труда растут быстрее среднего (примерно +11 % и +6 % в 2023–2025 против ~2,5 % в целом по стране). Некоторые ранее «уязвимые» профессии выигрывают.
▪️Есть и проигравшие: занятость среди сотрудников клиентской поддержки упала примерно на 10 %, среди секретарей и административных помощников — примерно на 15 % (рутинные задачи, которые ИИ делает хорошо). BLS прогнозирует сокращение ~752 тыс. рабочих мест в офисных и административных профессиях к 2035 году.
В целом: на текущем этапе ИИ — чистый создатель рабочих мест. Исторические аналогии (компьютеры, интернет) показывают, что технологии в итоге порождают новые профессии (сейчас >6 млн человек работают в компьютерных специальностях, которых не было до компьютеров). Будущее может включать надзор за агентами ИИ и т.п. Апокалипсис пока отложен.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
❤11👍9
Женщины предпочитают мужчин-боссов?
Женщины в среднем менее удовлетворены работой под руководством женщин — не из-за качества менеджмента, а из-за завышенных ожиданий.
🎓Авторы, вузы, год
Benjamin Artz (University of Wisconsin–Oshkosh)
Sarinda Taengnoi (University of Wisconsin–Oshkosh)
Рабочая версия: 2016 (SSRN)
🎓Метод
Эконометрический анализ: ordered logit + fixed effects (панель), контроль характеристик работника, работы и руководителя; сравнение одного и того же человека при смене пола начальника.
Выборка
— NLSY79: ~9 700 наблюдений (США, панель)
— NSCW 2008: ~1 800 наблюдений (кросс-секция)
📊Результаты (ключевые цифры)
— Наличие женщины-руководителя снижает вероятность максимальной удовлетворённости работой примерно на 3 п.п. в панели
— В другой выборке эффект сильнее: падение с ~57% до ~49% (≈7–8 п.п.)
— Эффект есть только у женщин: у мужчин статистически значимого влияния нет
— При контроле качества руководителя результат сохраняется → дело не в «хуже управляют»
— Удовлетворённость падает особенно там, где есть ожидания роста/продвижения
📊Выводы
— Это не про компетентность, а про reference point (точку ожиданий)
— Женщины ожидают от женщин-боссов большего (поддержка, продвижение, «свои»)
— Когда ожидания не реализуются → воспринимается как потеря → падает удовлетворённость
— Женщина-руководитель зажата между противоречивыми ожиданиями (результат vs забота)
— Управленческий вывод: ключ — не гендер, а управление ожиданиями и сигналами роли
Источник
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
Женщины в среднем менее удовлетворены работой под руководством женщин — не из-за качества менеджмента, а из-за завышенных ожиданий.
🎓Авторы, вузы, год
Benjamin Artz (University of Wisconsin–Oshkosh)
Sarinda Taengnoi (University of Wisconsin–Oshkosh)
Рабочая версия: 2016 (SSRN)
🎓Метод
Эконометрический анализ: ordered logit + fixed effects (панель), контроль характеристик работника, работы и руководителя; сравнение одного и того же человека при смене пола начальника.
Выборка
— NLSY79: ~9 700 наблюдений (США, панель)
— NSCW 2008: ~1 800 наблюдений (кросс-секция)
📊Результаты (ключевые цифры)
— Наличие женщины-руководителя снижает вероятность максимальной удовлетворённости работой примерно на 3 п.п. в панели
— В другой выборке эффект сильнее: падение с ~57% до ~49% (≈7–8 п.п.)
— Эффект есть только у женщин: у мужчин статистически значимого влияния нет
— При контроле качества руководителя результат сохраняется → дело не в «хуже управляют»
— Удовлетворённость падает особенно там, где есть ожидания роста/продвижения
📊Выводы
— Это не про компетентность, а про reference point (точку ожиданий)
— Женщины ожидают от женщин-боссов большего (поддержка, продвижение, «свои»)
— Когда ожидания не реализуются → воспринимается как потеря → падает удовлетворённость
— Женщина-руководитель зажата между противоречивыми ожиданиями (результат vs забота)
— Управленческий вывод: ключ — не гендер, а управление ожиданиями и сигналами роли
Источник
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
🤔13❤10🔥1
👀 Бесплатный вебинар про кадровый резерв
По данным ЭКОПСИ, 60% компаний недовольны своим кадровым резервом, оценивая его работу ниже 5 из 10 баллов.
На вебинаре разберем, как превратить резерв из «еще одного HR-проекта» в бизнес-инструмент: чтобы закрывать критичные роли, снижать зависимость от внешнего рынка и удерживать сильных людей. Покажем, как перевести резерв на язык измеримых результатов – и как обосновать инвестиции в развитие команды перед топ‑менеджментом.
Подключайтесь 17 сентября в 11:00 к встрече с Яной Фёдоровой – старшим HR BP «ВсеИнструменты.ру» с опытом в Danone и Coca-Cola.
🔗 Зарегистрироваться 🔗
Еще больше анонсов вебинаров и новостей из мира HR в канале @jinn_hr
Реклама. ООО «Джинн». ИНН 9731130890
По данным ЭКОПСИ, 60% компаний недовольны своим кадровым резервом, оценивая его работу ниже 5 из 10 баллов.
На вебинаре разберем, как превратить резерв из «еще одного HR-проекта» в бизнес-инструмент: чтобы закрывать критичные роли, снижать зависимость от внешнего рынка и удерживать сильных людей. Покажем, как перевести резерв на язык измеримых результатов – и как обосновать инвестиции в развитие команды перед топ‑менеджментом.
Подключайтесь 17 сентября в 11:00 к встрече с Яной Фёдоровой – старшим HR BP «ВсеИнструменты.ру» с опытом в Danone и Coca-Cola.
🔗 Зарегистрироваться 🔗
Еще больше анонсов вебинаров и новостей из мира HR в канале @jinn_hr
Реклама. ООО «Джинн». ИНН 9731130890
❤5👍4
«Сделать за час, согласовывать три недели» — знакомо?
🔄 Нужно решить типовую задачу, но невозможно найти того, кто за нее отвечает. На согласование простого документа уходят недели. А приоритеты меняются быстрее, чем проект доходит до финала.
🪄 Со временем в любой компании накапливается не просто сложность, а запутанность — когда на преодоление внутренних процедур уходит больше сил, чем на саму работу.
➡️ СберУниверситет запускает исследование «Индекс сложности организаций». Мы собираем реальную картину того, как устроены рабочие процессы в российских компаниях.
💚 Оцените, с какими из 20 проявлений запутанности вы сталкиваетесь на работе. Опрос займет 5–7 минут и полностью анонимен. Результаты опубликуем в каналах СберУниверситета в сентябре.
⭐ В благодарность за участие вы получите саммари книг «Библиотеки Сбера» в формате Smart Reading:
🔘 «Кратко. Ясно. Просто» Алана Сигела и Айрин Этцкорн — о том, как очистить регламенты и коммуникации от бюрократического усложнения, отсечь лишние согласования и формулировать задачи предельно понятно.
🔘 «Сердце компании» Патрика Ленсиони — о том, как преодолеть несогласованность в руководстве, устранить размытие ответственности и выстроить единые приоритеты для всей организации.
Пройти опрос и поделиться опытом➕
Пройти опрос и поделиться опытом
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍5❤2👏2
Говори как настоящий профессионал
Проецируй уверенность на работе
Когда ты не понимаешь:
❌ Я не понимаю.
✅ Можешь ещё раз объяснить, пожалуйста?
Когда ты не знаешь:
❌ Я не знаю.
✅ Я разберусь и вернусь к тебе с ответом.
Когда ты немного опоздал:
❌ Извини за задержку.
✅ Спасибо за твоё терпение.
Когда ты занят:
❌ Я слишком занят.
✅ Я смогу посмотреть это [дата].
Когда отвечает другой человек:
❌ Это не моя работа.
✅ Давай я тебя переключу на нужного человека.
Когда ты не уверен:
❌ Попробую.
✅ Я возьму это на себя.
После ошибки:
❌ Извини, я пропустил [X].
✅ Спасибо, что заметил.
Когда просишь о чём-то:
❌ Извини, что отвлекаю.
✅ Можем быстро переговорить?
Когда ты не согласен:
❌ Ты неправ.
✅ У меня другое мнение / другой взгляд.
Когда делишься идеей:
❌ Может, прозвучит глупо, но…
✅ Вот идея на рассмотрение.
После того, как помог:
❌ Не за что.
✅ Рад помочь.
Когда рекомендуешь:
❌ Мне кажется, может быть, нам стоит…
✅ Я рекомендую…
Говори уверенно. Маленькие фразы — большая разница.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
Проецируй уверенность на работе
Когда ты не понимаешь:
❌ Я не понимаю.
✅ Можешь ещё раз объяснить, пожалуйста?
Когда ты не знаешь:
❌ Я не знаю.
✅ Я разберусь и вернусь к тебе с ответом.
Когда ты немного опоздал:
❌ Извини за задержку.
✅ Спасибо за твоё терпение.
Когда ты занят:
❌ Я слишком занят.
✅ Я смогу посмотреть это [дата].
Когда отвечает другой человек:
❌ Это не моя работа.
✅ Давай я тебя переключу на нужного человека.
Когда ты не уверен:
❌ Попробую.
✅ Я возьму это на себя.
После ошибки:
❌ Извини, я пропустил [X].
✅ Спасибо, что заметил.
Когда просишь о чём-то:
❌ Извини, что отвлекаю.
✅ Можем быстро переговорить?
Когда ты не согласен:
❌ Ты неправ.
✅ У меня другое мнение / другой взгляд.
Когда делишься идеей:
❌ Может, прозвучит глупо, но…
✅ Вот идея на рассмотрение.
После того, как помог:
❌ Не за что.
✅ Рад помочь.
Когда рекомендуешь:
❌ Мне кажется, может быть, нам стоит…
✅ Я рекомендую…
Говори уверенно. Маленькие фразы — большая разница.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
🔥27❤13💯11👍5👎1😁1😴1
Печальная новость: профессия «форумчанин» под угрозой исчезновения
Рынок труда понес тяжелую утрату. Что там повышение НДС, что там удары по складам маркетплейсов, что там даже проблемы с бензином.
СТОП!
А куда теперь девать армию специалистов, которые годами жили по маршруту «форум — форум — форум»?
Модераторы.
Фасилитаторы.
Эксперты.
Консультанты.
Спичрайтеры.
Организаторы панельных дискуссий.
И ведь все это была настоящая работа. Каюсь: я тоже бывал на таких форумах. Кормят там, надо сказать, неплохо. А что теперь? Да теперь просто разрушится круг общения. Некоторых коллег я просто уже никогда в жизни не смогу увидеть!
А куда пойдет работать вся эта тусовка? Что они еще умеют?
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
ПыСы. "форумчане" стали отписываться от канала. Зря. О вас же забочусь
Рынок труда понес тяжелую утрату. Что там повышение НДС, что там удары по складам маркетплейсов, что там даже проблемы с бензином.
Премьер-министр Мишустин поручил оценить эффективность форумов, которые проводятся за счет федерального и региональных бюджетов. Еще в августе Казначейству поручили приостановить принятие бюджетных обязательств на саммиты, конференции и прочие мероприятия на 2026–2028 годы.
СТОП!
А куда теперь девать армию специалистов, которые годами жили по маршруту «форум — форум — форум»?
Модераторы.
Фасилитаторы.
Эксперты.
Консультанты.
Спичрайтеры.
Организаторы панельных дискуссий.
И ведь все это была настоящая работа. Каюсь: я тоже бывал на таких форумах. Кормят там, надо сказать, неплохо. А что теперь? Да теперь просто разрушится круг общения. Некоторых коллег я просто уже никогда в жизни не смогу увидеть!
А куда пойдет работать вся эта тусовка? Что они еще умеют?
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
ПыСы. "форумчане" стали отписываться от канала. Зря. О вас же забочусь
🤣44😁15🤡7❤5😭4🔥2👏2
Тренд на «сдаюсь»
«Я больше не играю в эту игру» - новые правила поведения на рынке труда
Вы заметили, что популярный тренд на work-life balance как-то естественно и незаметно уступил место тренду на подработку?
Недавно разговаривал со знакомой HR из Яндекса:
Только если раньше был тренд на пассивный доход, то теперь это скорее тренд на выживание.
И всё чаще речь уже не просто о подработке.
Речь про: «Я сдался». Или «Я сдалась».
В нашей группе ВК я недавно запустил эту картинку, и коллеги начали делиться своими историями.
Кто-то ушёл из HR в горничные гостиницы.
Кто-то открыл химчистку, совмещая её с HR.
Кто-то ушёл работать в МФЦ и Центр занятости.
И вот что интересно.
Я постоянно пишу в каналах про мировые тренды, инструменты HR, перспективы рынка труда.
А рядом со мной всё это время лежал тренд, который я почему-то не замечал.
Не «хочу сменить профессию».
Не «ищу новые карьерные возможности».
Не «хочу попробовать себя в другой сфере».
А просто:
И, возможно, это один из самых важных трендов рынка труда и HR 2026 года.
Мы привыкли считать карьерную мобильность движением вверх.
А теперь всё чаще видим движение в сторону.
Иногда — вниз.
Иногда — вообще из профессии.
И это уже не история отдельных неудачников.
Это массовая адаптация людей к изменившемуся рынку труда.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
«Я больше не играю в эту игру» - новые правила поведения на рынке труда
Вы заметили, что популярный тренд на work-life balance как-то естественно и незаметно уступил место тренду на подработку?
Недавно разговаривал со знакомой HR из Яндекса:
«Все мои коллеги имеют дополнительный доход. Одна я как лохушка».
Только если раньше был тренд на пассивный доход, то теперь это скорее тренд на выживание.
И всё чаще речь уже не просто о подработке.
Речь про: «Я сдался». Или «Я сдалась».
В нашей группе ВК я недавно запустил эту картинку, и коллеги начали делиться своими историями.
Кто-то ушёл из HR в горничные гостиницы.
Кто-то открыл химчистку, совмещая её с HR.
Кто-то ушёл работать в МФЦ и Центр занятости.
И вот что интересно.
Я постоянно пишу в каналах про мировые тренды, инструменты HR, перспективы рынка труда.
А рядом со мной всё это время лежал тренд, который я почему-то не замечал.
«Я сдался».
Не «хочу сменить профессию».
Не «ищу новые карьерные возможности».
Не «хочу попробовать себя в другой сфере».
А просто:
«Всё. Я больше не играю в эту игру. Буду делать то, что приносит деньги».
И, возможно, это один из самых важных трендов рынка труда и HR 2026 года.
Мы привыкли считать карьерную мобильность движением вверх.
А теперь всё чаще видим движение в сторону.
Иногда — вниз.
Иногда — вообще из профессии.
И это уже не история отдельных неудачников.
Это массовая адаптация людей к изменившемуся рынку труда.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
❤60🤔43💯22💔13🔥5👍3👏3🤯3🎃1
Мигранты: тренды рынка труда
Почти 100 тысяч граждан Узбекистана вернулись из России за десять дней.
Данные официально подтверждены Агентством по миграции Узбекистана (при Кабинете министров)
С 25 августа по 5 сентября в страну вернулись 96 415 граждан. Более половины-54 885, прибыли напрямую из России, ещё 41 530-через Казахстан.
Причины возвращения связывают с изменением условий для трудовых мигрантов в России (снижение доходов, нестабильность, вопросы безопасности). Массовый приток может создать дополнительную нагрузку на рынок труда Узбекистана.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
Почти 100 тысяч граждан Узбекистана вернулись из России за десять дней.
Данные официально подтверждены Агентством по миграции Узбекистана (при Кабинете министров)
С 25 августа по 5 сентября в страну вернулись 96 415 граждан. Более половины-54 885, прибыли напрямую из России, ещё 41 530-через Казахстан.
Причины возвращения связывают с изменением условий для трудовых мигрантов в России (снижение доходов, нестабильность, вопросы безопасности). Массовый приток может создать дополнительную нагрузку на рынок труда Узбекистана.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
👍24🙈7🔥5😢5❤1😐1
HR-аналитика
Тренд на «сдаюсь» «Я больше не играю в эту игру» - новые правила поведения на рынке труда Вы заметили, что популярный тренд на work-life balance как-то естественно и незаметно уступил место тренду на подработку? Недавно разговаривал со знакомой HR из Яндекса:…
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤16