Хроника кризиса рынка труда (Индикатор бизнес-климата Центробанка (ожидаемый))
Напомню, ЦБ проводит опрос более 15 000 предприятий, где помимо прочего задает такие вопросы
Почему я показываю именно его? Потому что ИБК (ожидаемый) обладает самой сильной прогностической ценностью с Индексом ХХ. Т.е. на основе изменения данного ИБК мы можем прогнозировать изменение Индекса ХХ. И зависимость здесь обратная: чем ниже показатель ИБК (т.е. чем хуже бизнес ожидает ситуацию), тем выше Индекса ХХ (тем больше резюме на сайте на одну вакансию).
Поэтому данная диаграмма имеет прямое отношение к рынку труда.
Коротко:
Значение по июню 2026 – 2, 85. Хуже этого были только пандемия, и февраль и март 2022 – но обратите внимание, в 2022 ИБК достаточно быстро отскочил вверх. Сейчас идет ползучий спад.
Июль 2026 – 5, 45, для сравнения, в сентябре 2022 было 5, 11 – мобилизация.
При этом Индекс ХХ пока явно не отреагировал на такое падение ИБК, что наводит меня на мысль об адаптации белых воротничков к шоку конца 2025 - начала 2026
И снова повторюсь: ждем осени, пока никаких прогнозов. Прогнозов нет, в первую очередь, потому, что очевидно будут действия правительства, властей как реакция на ситуацию в экономике. Но сейчас понятно, что ничего хорошего ждать не приходится.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
Напомню, ЦБ проводит опрос более 15 000 предприятий, где помимо прочего задает такие вопросы
«Как изменится объем производства продукции, выполнения подрядных работ, товарооборота и оказания услуг в ближайшие три месяца?»
«Как изменится спрос на продукцию (работы, услуги) Вашего предприятия в ближайшие три месяца?»
Почему я показываю именно его? Потому что ИБК (ожидаемый) обладает самой сильной прогностической ценностью с Индексом ХХ. Т.е. на основе изменения данного ИБК мы можем прогнозировать изменение Индекса ХХ. И зависимость здесь обратная: чем ниже показатель ИБК (т.е. чем хуже бизнес ожидает ситуацию), тем выше Индекса ХХ (тем больше резюме на сайте на одну вакансию).
Поэтому данная диаграмма имеет прямое отношение к рынку труда.
Коротко:
Значение по июню 2026 – 2, 85. Хуже этого были только пандемия, и февраль и март 2022 – но обратите внимание, в 2022 ИБК достаточно быстро отскочил вверх. Сейчас идет ползучий спад.
Июль 2026 – 5, 45, для сравнения, в сентябре 2022 было 5, 11 – мобилизация.
При этом Индекс ХХ пока явно не отреагировал на такое падение ИБК, что наводит меня на мысль об адаптации белых воротничков к шоку конца 2025 - начала 2026
И снова повторюсь: ждем осени, пока никаких прогнозов. Прогнозов нет, в первую очередь, потому, что очевидно будут действия правительства, властей как реакция на ситуацию в экономике. Но сейчас понятно, что ничего хорошего ждать не приходится.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
🤔7🔥3👏2❤1
Руководители менее креативны — даже если просто сыграть в начальника
управленческая роль сама по себе может мешать творческому мышлению. Причём эффект проявляется даже тогда, когда человек несколько минут играет эту роль.
Автор и год
Arabella J. D. Pollack, 2026, докторская диссертация Erasmus University Rotterdam, Rotterdam School of Management / Erasmus Research Institute of Management. Диссертация защищена 19 июня 2026 года.
Метод
Два исследования.
Первое — онлайн-эксперимент: участников случайно распределяли в роли менеджера, создателя идей или в контрольную группу. Затем давали три минуты, чтобы придумать как можно больше новых продуктов.
Второе — анализ данных LEGO Masters: исследователь изучила, как менеджерский, творческий и технический опыт участников связан с продолжительностью участия их команд в конкурсе. Использовались survival analysis и регрессия Кокса.
Выборка
В эксперименте после очистки осталось 128 человек:
— 36 — «менеджеры»
— 40 — «создатели»
— 52 — контрольная группа.
Они сгенерировали 434 идеи, которые независимо оценили два эксперта с более чем 15-летним профессиональным опытом.
В LEGO Masters — 100 команд, 236 участников, 13 сезонов из Австралии, Новой Зеландии и США.
Результаты
В эксперименте менеджеры генерировали меньше и менее разнообразные идеи.
Но особенно неожиданным оказался результат с «создателями»: сама роль создателя не улучшила творчество. Более того, они тоже придумали меньше идей, чем контрольная группа:
— количество идей: β = −0,492, p = .001
— разнообразие идей: β = −0,248, p = .005
— уникальность идей: β = −0,483, p = .095.
При этом качество идей статистически не отличалось. То есть участники не обязательно придумывали хуже — они придумывали меньше и менее разнообразно.
В LEGO Masters картина с менеджерами повторилась уже в реальной конкуренции.
Если в команде был человек с менеджерским опытом, риск выбывания был выше на 42%: hazard ratio = 1,353, p = .040.
Если учитывался любой менеджерский опыт, риск выбывания возрастал примерно на 45%: HR = 1,450, p = .028.
А вот наличие человека с творческим опытом не давало заметного преимущества: HR = 1,002.
Зато техническая экспертиза помогала: её наличие снижало риск выбывания примерно на 44% (HR = 0,561, p = .035).
Вывод
Главная мысль исследования не в том, что «менеджеры не умеют быть креативными».
Скорее, сама управленческая рамка переключает человека на прибыльность, реализуемость, риски и результат — и это может мешать дивергентному мышлению.
Поэтому на этапе генерации идей менеджеру иногда полезнее не руководить процессом, а отойти в сторону и дать команде пространство для поиска.
А ещё важнее: наличие «креативщика» само по себе не гарантирует креативности. Зато предметная экспертиза действительно имеет значение.
Для инноваций может быть важнее не собрать команду из «креативных людей», а правильно разделить роли: кто генерирует, кто знает предметную область, а кто оценивает и отбирает.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
управленческая роль сама по себе может мешать творческому мышлению. Причём эффект проявляется даже тогда, когда человек несколько минут играет эту роль.
Автор и год
Arabella J. D. Pollack, 2026, докторская диссертация Erasmus University Rotterdam, Rotterdam School of Management / Erasmus Research Institute of Management. Диссертация защищена 19 июня 2026 года.
Метод
Два исследования.
Первое — онлайн-эксперимент: участников случайно распределяли в роли менеджера, создателя идей или в контрольную группу. Затем давали три минуты, чтобы придумать как можно больше новых продуктов.
Второе — анализ данных LEGO Masters: исследователь изучила, как менеджерский, творческий и технический опыт участников связан с продолжительностью участия их команд в конкурсе. Использовались survival analysis и регрессия Кокса.
Выборка
В эксперименте после очистки осталось 128 человек:
— 36 — «менеджеры»
— 40 — «создатели»
— 52 — контрольная группа.
Они сгенерировали 434 идеи, которые независимо оценили два эксперта с более чем 15-летним профессиональным опытом.
В LEGO Masters — 100 команд, 236 участников, 13 сезонов из Австралии, Новой Зеландии и США.
Результаты
В эксперименте менеджеры генерировали меньше и менее разнообразные идеи.
Но особенно неожиданным оказался результат с «создателями»: сама роль создателя не улучшила творчество. Более того, они тоже придумали меньше идей, чем контрольная группа:
— количество идей: β = −0,492, p = .001
— разнообразие идей: β = −0,248, p = .005
— уникальность идей: β = −0,483, p = .095.
При этом качество идей статистически не отличалось. То есть участники не обязательно придумывали хуже — они придумывали меньше и менее разнообразно.
В LEGO Masters картина с менеджерами повторилась уже в реальной конкуренции.
Если в команде был человек с менеджерским опытом, риск выбывания был выше на 42%: hazard ratio = 1,353, p = .040.
Если учитывался любой менеджерский опыт, риск выбывания возрастал примерно на 45%: HR = 1,450, p = .028.
А вот наличие человека с творческим опытом не давало заметного преимущества: HR = 1,002.
Зато техническая экспертиза помогала: её наличие снижало риск выбывания примерно на 44% (HR = 0,561, p = .035).
Вывод
Главная мысль исследования не в том, что «менеджеры не умеют быть креативными».
Скорее, сама управленческая рамка переключает человека на прибыльность, реализуемость, риски и результат — и это может мешать дивергентному мышлению.
Поэтому на этапе генерации идей менеджеру иногда полезнее не руководить процессом, а отойти в сторону и дать команде пространство для поиска.
А ещё важнее: наличие «креативщика» само по себе не гарантирует креативности. Зато предметная экспертиза действительно имеет значение.
Для инноваций может быть важнее не собрать команду из «креативных людей», а правильно разделить роли: кто генерирует, кто знает предметную область, а кто оценивает и отбирает.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
❤19🤣1🤝1
Сколько стоит компании «просто вести KPI вручную»?
Есть проекты, которые HR считает очевидно полезными.
Автоматизация KPI — один из них: цели ставятся централизованно, факт собирается вовремя, оценка проходит регулярно, премии рассчитываются по понятным правилам.
Но когда дело доходит до бюджета, возникает вопрос:
«А зачем нам это нужно?»
И здесь уже недостаточно рассказать, что в системе будет удобнее. Нужно показать бизнесу его собственные проблемы — и доказать цифрами, что проект имеет смысл.
На вебинаре Екатерина Павлова разберёт, как подготовить такую защиту перед руководством: от определения главного бенефициара и бизнес-задач до расчёта экономического эффекта от проекта.
Покажем на примере кейса, как оценить стоимость ручного управления результативностью и обосновать экономическую эффективность автоматизации KPI.
15 сентября | 14:00 мск (вторник)
90 минут. Участие бесплатное.
Регистрация по ссылке: https://goo.su/QzRpuo1?erid=2VfnxxHgM3A
___
Реклама. ООО «Топфактор-проект», ИНН 3460074952 Erid 2VfnxxHgM3A
Есть проекты, которые HR считает очевидно полезными.
Автоматизация KPI — один из них: цели ставятся централизованно, факт собирается вовремя, оценка проходит регулярно, премии рассчитываются по понятным правилам.
Но когда дело доходит до бюджета, возникает вопрос:
«А зачем нам это нужно?»
И здесь уже недостаточно рассказать, что в системе будет удобнее. Нужно показать бизнесу его собственные проблемы — и доказать цифрами, что проект имеет смысл.
На вебинаре Екатерина Павлова разберёт, как подготовить такую защиту перед руководством: от определения главного бенефициара и бизнес-задач до расчёта экономического эффекта от проекта.
Покажем на примере кейса, как оценить стоимость ручного управления результативностью и обосновать экономическую эффективность автоматизации KPI.
15 сентября | 14:00 мск (вторник)
90 минут. Участие бесплатное.
Регистрация по ссылке: https://goo.su/QzRpuo1?erid=2VfnxxHgM3A
___
Реклама. ООО «Топфактор-проект», ИНН 3460074952 Erid 2VfnxxHgM3A
❤4👍1
Кадры для экономики будущего. Пока будущее не очень хочет учиться
19 августа Владимир Путин неожиданно обнаружил проблему с программой «Кадры для экономики будущего».
Первый модуль завершил только 51 слушатель — 43% от общего числа.
Второй — 73 человека, или 62%.
🎓Что это за программа
«Кадры для экономики будущего» была запущена в июне 2026 года. Её разработали Сбер, Правительство России, Минтруд, АНО «Россия — страна возможностей» и РАНХиГС по поручению президента, данному после заседания Госсовета в декабре 2025 года. В первом потоке — более 110 представителей федеральных ведомств и регионов.
Учатся чиновники, отвечающие за кадровое обеспечение регионов и отраслей, развитие человеческого капитала и адаптацию рынка труда к технологическим изменениям.
На первом модуле — технологические тренды, влияние ИИ на экономику и занятость, прогнозирование потребности в кадрах, работа с данными и разработка региональных кадровых решений.
Участникам проводят комплексную оценку управленческих компетенций SberQ, дают персональные рекомендации по развитию.
На следующем этапе практика: в казанской «Школе 21» участники осваивают создание мультиагентных ИИ-систем, работают в командах и должны создавать цифровые решения под реальные задачи своих регионов.
Предусмотрены проектная работа, обмен практиками, знакомство с технологическими площадками и центрами разработки ИИ-продуктов. В итоге должна появиться библиотека лучших практик и готовых ИИ-инструментов.
То есть программа не про «послушать лекцию про рынок труда». Она про то, чтобы люди, отвечающие за кадровую политику страны, научились прогнозировать будущее, работать с данными и использовать ИИ для управления кадровыми потребностями.
Звучит мощно. Но есть нюанс.
На первом модуле до конца дошли 43%. На втором — 62%.
Упс.
И тут появляются деньги
На национальный проект «Кадры» изначально было предусмотрено:
17,9 млрд рублей — в 2025 году
15,6 млрд — в 2026-м
17,3 млрд — в 2027-м.
Итого — 50,8 млрд рублей за три года.
Но здесь важное уточнение: это деньги всего нацпроекта «Кадры», а не стоимость конкретной программы «Кадры для экономики будущего». И всё равно получается красивая конструкция. Государство создаёт национальный проект на десятки миллиардов рублей. Отдельно запускает программу для руководителей, которые должны готовить экономику к будущему. Учит их ИИ, прогнозированию кадровой потребности, данным и новым технологиям.
А через пару месяцев президент говорит:
И поручает разобраться с теми, кто «просто отбывает номер».
ВОПРОС:
Как вы считаете, кто здесь не справился — слушатели или сама система обучения?
Или мы получили очередной бессмысленный и беспощадный проект — такой же, как «Лидеры России»?
Проект, на котором консультанты высокого уровня смогут в очередной раз почесать своё профессиональное эго, и это главный результат программы?
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
19 августа Владимир Путин неожиданно обнаружил проблему с программой «Кадры для экономики будущего».
Первый модуль завершил только 51 слушатель — 43% от общего числа.
Второй — 73 человека, или 62%.
«Посещаемость, прямо скажем, низкая, и успеваемость оставляет желать лучшего», — констатировал президент и поручил разобраться с теми, кто игнорирует обучение или проходит его формально.
🎓Что это за программа
«Кадры для экономики будущего» была запущена в июне 2026 года. Её разработали Сбер, Правительство России, Минтруд, АНО «Россия — страна возможностей» и РАНХиГС по поручению президента, данному после заседания Госсовета в декабре 2025 года. В первом потоке — более 110 представителей федеральных ведомств и регионов.
Учатся чиновники, отвечающие за кадровое обеспечение регионов и отраслей, развитие человеческого капитала и адаптацию рынка труда к технологическим изменениям.
На первом модуле — технологические тренды, влияние ИИ на экономику и занятость, прогнозирование потребности в кадрах, работа с данными и разработка региональных кадровых решений.
Участникам проводят комплексную оценку управленческих компетенций SberQ, дают персональные рекомендации по развитию.
На следующем этапе практика: в казанской «Школе 21» участники осваивают создание мультиагентных ИИ-систем, работают в командах и должны создавать цифровые решения под реальные задачи своих регионов.
Предусмотрены проектная работа, обмен практиками, знакомство с технологическими площадками и центрами разработки ИИ-продуктов. В итоге должна появиться библиотека лучших практик и готовых ИИ-инструментов.
То есть программа не про «послушать лекцию про рынок труда». Она про то, чтобы люди, отвечающие за кадровую политику страны, научились прогнозировать будущее, работать с данными и использовать ИИ для управления кадровыми потребностями.
Звучит мощно. Но есть нюанс.
На первом модуле до конца дошли 43%. На втором — 62%.
Упс.
И тут появляются деньги
На национальный проект «Кадры» изначально было предусмотрено:
17,9 млрд рублей — в 2025 году
15,6 млрд — в 2026-м
17,3 млрд — в 2027-м.
Итого — 50,8 млрд рублей за три года.
Но здесь важное уточнение: это деньги всего нацпроекта «Кадры», а не стоимость конкретной программы «Кадры для экономики будущего». И всё равно получается красивая конструкция. Государство создаёт национальный проект на десятки миллиардов рублей. Отдельно запускает программу для руководителей, которые должны готовить экономику к будущему. Учит их ИИ, прогнозированию кадровой потребности, данным и новым технологиям.
А через пару месяцев президент говорит:
«Посещаемость, прямо скажем, низкая, и успеваемость оставляет желать лучшего».
И поручает разобраться с теми, кто «просто отбывает номер».
ВОПРОС:
Как вы считаете, кто здесь не справился — слушатели или сама система обучения?
Или мы получили очередной бессмысленный и беспощадный проект — такой же, как «Лидеры России»?
Проект, на котором консультанты высокого уровня смогут в очередной раз почесать своё профессиональное эго, и это главный результат программы?
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
❤17🤣16🔥5🤔4👍3👏3
Exit-интервью как градусник вовлеченности персонала
Как практическое подтверждение концепции Exit-интервью как бизнес процесса. Exit-интервью. Маршрут движения
На диаграмме – динамика ответов на вопрос выходного интервью
Вопрос задавали только тем, кто сам принял решение уйти из компании.
Доля готовых рекомендовать своих коллег, друзей на вакансии компании снизилась ровно в два раза.
В 2025 году две трети уходящих откликались на просьбу компании
В 2026 – только каждый третий.
Помните один из ключевых вопросов опросника вовлеченности:
Отличие только в том, что уходящие будут получать рассылку с вакансиями / будут видеть вакансии в группе alumni.
Красивый результат?
Моя интерпретация — пока только гипотеза, но она неплохо укладывается в текущую модель HR-процессов: 2026 год не лучший год для увольнений, сотрудники остаются в компании вопреки своему желанию, но уровень вовлеченности падает (катастрофически где-то).
Официальный опросник вовлеченности показывает незначительное снижение сотрудников, готовых рекомендовать компанию.
А вы считаете долю вакансий, закрытых бумерангами и рефералами от ушедших?
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
Как практическое подтверждение концепции Exit-интервью как бизнес процесса. Exit-интервью. Маршрут движения
«...анализ причин увольнения - последнее, что должно нас интересовать»
На диаграмме – динамика ответов на вопрос выходного интервью
«Готовы ли Вы принять участие в реферальной программе после ухода из компании?»
Вопрос задавали только тем, кто сам принял решение уйти из компании.
Доля готовых рекомендовать своих коллег, друзей на вакансии компании снизилась ровно в два раза.
В 2025 году две трети уходящих откликались на просьбу компании
В 2026 – только каждый третий.
Помните один из ключевых вопросов опросника вовлеченности:
«Готовы ли рекомендовать компанию своих друзьям?»
Отличие только в том, что уходящие будут получать рассылку с вакансиями / будут видеть вакансии в группе alumni.
Красивый результат?
Моя интерпретация — пока только гипотеза, но она неплохо укладывается в текущую модель HR-процессов: 2026 год не лучший год для увольнений, сотрудники остаются в компании вопреки своему желанию, но уровень вовлеченности падает (катастрофически где-то).
Официальный опросник вовлеченности показывает незначительное снижение сотрудников, готовых рекомендовать компанию.
А вы считаете долю вакансий, закрытых бумерангами и рефералами от ушедших?
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
❤9👍6👏1
Самый быстрый способ составить календарь мероприятий на следующий год — просто обновить даты в прошлогоднем, сохранив все идеи
Но результат предсказуем: низкий NPS и все меньше гостей.
Чтобы не повторяться, возьмите свежие идеи из бесплатного каталога с 20 готовыми концепциями мероприятий от команды онлайн-сервиса SMARTMICE.
Внутри — 118 страниц полезного контента:
— идеи для главных событий года — от новогоднего корпоратива до встречи с партнерами;
— детально проработанные концепции со списком активностей, идеями дресс-кода и шоу-программой;
— рекомендации SMARTMICE, а не ИИ по экономии бюджета, вовлеченности и оценке результата.
С одним каталогом можно закрыть вопрос с идеями событий на весь 2027 год 🔥
Скачивайте каталог по ссылке и делитесь им с командой.
Но результат предсказуем: низкий NPS и все меньше гостей.
Чтобы не повторяться, возьмите свежие идеи из бесплатного каталога с 20 готовыми концепциями мероприятий от команды онлайн-сервиса SMARTMICE.
Внутри — 118 страниц полезного контента:
— идеи для главных событий года — от новогоднего корпоратива до встречи с партнерами;
— детально проработанные концепции со списком активностей, идеями дресс-кода и шоу-программой;
— рекомендации SMARTMICE, а не ИИ по экономии бюджета, вовлеченности и оценке результата.
С одним каталогом можно закрыть вопрос с идеями событий на весь 2027 год 🔥
Скачивайте каталог по ссылке и делитесь им с командой.
👍4❤1
Апокалипсис на рынке труда отложен. Наступил бум рабочих мест в сфере искусственного интеллекта.
Тезисы статьи The Economist «The jobs apocalypse is postponed. An AI jobs boom is here» (4 сентября 2026):
▪️Пока нет признаков массовой безработицы из-за ИИ. Экономика США в августе добавила 162 тыс. рабочих мест (выше ожиданий), безработица — 4,1 % (ниже, чем в почти 90 % месяцев за последние 50 лет). Молодые работники (20–24 года) держатся лучше, чем ожидали: разрыв их безработицы с общей близок к многолетнему минимуму.
▪️ИИ уже создаёт больше рабочих мест, чем уничтожает. По оценке The Economist, в США появилось около 1 млн новых рабочих мест, связанных с ИИ. Это значительно превышает ~200 тыс. увольнений, которые связывают с ИИ с середины 2023 года, и компенсирует слабый найм в ряде бэк-офисных ролей.
▪️Главный драйвер — инфраструктура. Расходы на «железо» для ИИ (чипы, серверы, дата-центры, охлаждение, энергия) примерно на $500 млрд в год выше уровня 2022 года. Только строительство дата-центров идёт темпом >$75 млрд в год. В пяти ключевых отраслях (электромонтаж, производство оборудования и др.) занятость с 2023 года выросла примерно на 320 тыс. человек сверх общих трендов в строительстве и промышленности. LinkedIn оценивает почти полмиллиона рабочих мест в дата-центрах за 2023–2025 гг. Зарплаты в этих сферах заметно выше (иногда на 40 %).
▪️Растёт и «белый воротничок» ИИ-сектора: инженеры моделей, дата-аннотаторы, forward-deployed инженеры, главы AI-направлений и т.п. По данным Burning Glass / LinkedIn, примерно 1 % профессиональных рабочих мест уже являются «AI jobs» (порядка 1 млн в США); в компьютерных и life-sciences специальностях — 4–5 %. LinkedIn фиксирует ~640 тыс. новых AI-специфичных позиций за 2023–2025 гг. Профессиональные роли, близкие к ИИ-буму (инженеры, разработчики ПО, математики, дата-сайентисты), добавили ~730 тыс. рабочих мест сверх тренда.
▪️ИИ повышает производительность и может увеличивать спрос на услуги. Параюристы и аналитики рынка исследований труда растут быстрее среднего (примерно +11 % и +6 % в 2023–2025 против ~2,5 % в целом по стране). Некоторые ранее «уязвимые» профессии выигрывают.
▪️Есть и проигравшие: занятость среди сотрудников клиентской поддержки упала примерно на 10 %, среди секретарей и административных помощников — примерно на 15 % (рутинные задачи, которые ИИ делает хорошо). BLS прогнозирует сокращение ~752 тыс. рабочих мест в офисных и административных профессиях к 2035 году.
В целом: на текущем этапе ИИ — чистый создатель рабочих мест. Исторические аналогии (компьютеры, интернет) показывают, что технологии в итоге порождают новые профессии (сейчас >6 млн человек работают в компьютерных специальностях, которых не было до компьютеров). Будущее может включать надзор за агентами ИИ и т.п. Апокалипсис пока отложен.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
Тезисы статьи The Economist «The jobs apocalypse is postponed. An AI jobs boom is here» (4 сентября 2026):
▪️Пока нет признаков массовой безработицы из-за ИИ. Экономика США в августе добавила 162 тыс. рабочих мест (выше ожиданий), безработица — 4,1 % (ниже, чем в почти 90 % месяцев за последние 50 лет). Молодые работники (20–24 года) держатся лучше, чем ожидали: разрыв их безработицы с общей близок к многолетнему минимуму.
▪️ИИ уже создаёт больше рабочих мест, чем уничтожает. По оценке The Economist, в США появилось около 1 млн новых рабочих мест, связанных с ИИ. Это значительно превышает ~200 тыс. увольнений, которые связывают с ИИ с середины 2023 года, и компенсирует слабый найм в ряде бэк-офисных ролей.
▪️Главный драйвер — инфраструктура. Расходы на «железо» для ИИ (чипы, серверы, дата-центры, охлаждение, энергия) примерно на $500 млрд в год выше уровня 2022 года. Только строительство дата-центров идёт темпом >$75 млрд в год. В пяти ключевых отраслях (электромонтаж, производство оборудования и др.) занятость с 2023 года выросла примерно на 320 тыс. человек сверх общих трендов в строительстве и промышленности. LinkedIn оценивает почти полмиллиона рабочих мест в дата-центрах за 2023–2025 гг. Зарплаты в этих сферах заметно выше (иногда на 40 %).
▪️Растёт и «белый воротничок» ИИ-сектора: инженеры моделей, дата-аннотаторы, forward-deployed инженеры, главы AI-направлений и т.п. По данным Burning Glass / LinkedIn, примерно 1 % профессиональных рабочих мест уже являются «AI jobs» (порядка 1 млн в США); в компьютерных и life-sciences специальностях — 4–5 %. LinkedIn фиксирует ~640 тыс. новых AI-специфичных позиций за 2023–2025 гг. Профессиональные роли, близкие к ИИ-буму (инженеры, разработчики ПО, математики, дата-сайентисты), добавили ~730 тыс. рабочих мест сверх тренда.
▪️ИИ повышает производительность и может увеличивать спрос на услуги. Параюристы и аналитики рынка исследований труда растут быстрее среднего (примерно +11 % и +6 % в 2023–2025 против ~2,5 % в целом по стране). Некоторые ранее «уязвимые» профессии выигрывают.
▪️Есть и проигравшие: занятость среди сотрудников клиентской поддержки упала примерно на 10 %, среди секретарей и административных помощников — примерно на 15 % (рутинные задачи, которые ИИ делает хорошо). BLS прогнозирует сокращение ~752 тыс. рабочих мест в офисных и административных профессиях к 2035 году.
В целом: на текущем этапе ИИ — чистый создатель рабочих мест. Исторические аналогии (компьютеры, интернет) показывают, что технологии в итоге порождают новые профессии (сейчас >6 млн человек работают в компьютерных специальностях, которых не было до компьютеров). Будущее может включать надзор за агентами ИИ и т.п. Апокалипсис пока отложен.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
❤11👍9
Женщины предпочитают мужчин-боссов?
Женщины в среднем менее удовлетворены работой под руководством женщин — не из-за качества менеджмента, а из-за завышенных ожиданий.
🎓Авторы, вузы, год
Benjamin Artz (University of Wisconsin–Oshkosh)
Sarinda Taengnoi (University of Wisconsin–Oshkosh)
Рабочая версия: 2016 (SSRN)
🎓Метод
Эконометрический анализ: ordered logit + fixed effects (панель), контроль характеристик работника, работы и руководителя; сравнение одного и того же человека при смене пола начальника.
Выборка
— NLSY79: ~9 700 наблюдений (США, панель)
— NSCW 2008: ~1 800 наблюдений (кросс-секция)
📊Результаты (ключевые цифры)
— Наличие женщины-руководителя снижает вероятность максимальной удовлетворённости работой примерно на 3 п.п. в панели
— В другой выборке эффект сильнее: падение с ~57% до ~49% (≈7–8 п.п.)
— Эффект есть только у женщин: у мужчин статистически значимого влияния нет
— При контроле качества руководителя результат сохраняется → дело не в «хуже управляют»
— Удовлетворённость падает особенно там, где есть ожидания роста/продвижения
📊Выводы
— Это не про компетентность, а про reference point (точку ожиданий)
— Женщины ожидают от женщин-боссов большего (поддержка, продвижение, «свои»)
— Когда ожидания не реализуются → воспринимается как потеря → падает удовлетворённость
— Женщина-руководитель зажата между противоречивыми ожиданиями (результат vs забота)
— Управленческий вывод: ключ — не гендер, а управление ожиданиями и сигналами роли
Источник
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
Женщины в среднем менее удовлетворены работой под руководством женщин — не из-за качества менеджмента, а из-за завышенных ожиданий.
🎓Авторы, вузы, год
Benjamin Artz (University of Wisconsin–Oshkosh)
Sarinda Taengnoi (University of Wisconsin–Oshkosh)
Рабочая версия: 2016 (SSRN)
🎓Метод
Эконометрический анализ: ordered logit + fixed effects (панель), контроль характеристик работника, работы и руководителя; сравнение одного и того же человека при смене пола начальника.
Выборка
— NLSY79: ~9 700 наблюдений (США, панель)
— NSCW 2008: ~1 800 наблюдений (кросс-секция)
📊Результаты (ключевые цифры)
— Наличие женщины-руководителя снижает вероятность максимальной удовлетворённости работой примерно на 3 п.п. в панели
— В другой выборке эффект сильнее: падение с ~57% до ~49% (≈7–8 п.п.)
— Эффект есть только у женщин: у мужчин статистически значимого влияния нет
— При контроле качества руководителя результат сохраняется → дело не в «хуже управляют»
— Удовлетворённость падает особенно там, где есть ожидания роста/продвижения
📊Выводы
— Это не про компетентность, а про reference point (точку ожиданий)
— Женщины ожидают от женщин-боссов большего (поддержка, продвижение, «свои»)
— Когда ожидания не реализуются → воспринимается как потеря → падает удовлетворённость
— Женщина-руководитель зажата между противоречивыми ожиданиями (результат vs забота)
— Управленческий вывод: ключ — не гендер, а управление ожиданиями и сигналами роли
Источник
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
🤔13❤10🔥1
👀 Бесплатный вебинар про кадровый резерв
По данным ЭКОПСИ, 60% компаний недовольны своим кадровым резервом, оценивая его работу ниже 5 из 10 баллов.
На вебинаре разберем, как превратить резерв из «еще одного HR-проекта» в бизнес-инструмент: чтобы закрывать критичные роли, снижать зависимость от внешнего рынка и удерживать сильных людей. Покажем, как перевести резерв на язык измеримых результатов – и как обосновать инвестиции в развитие команды перед топ‑менеджментом.
Подключайтесь 17 сентября в 11:00 к встрече с Яной Фёдоровой – старшим HR BP «ВсеИнструменты.ру» с опытом в Danone и Coca-Cola.
🔗 Зарегистрироваться 🔗
Еще больше анонсов вебинаров и новостей из мира HR в канале @jinn_hr
Реклама. ООО «Джинн». ИНН 9731130890
По данным ЭКОПСИ, 60% компаний недовольны своим кадровым резервом, оценивая его работу ниже 5 из 10 баллов.
На вебинаре разберем, как превратить резерв из «еще одного HR-проекта» в бизнес-инструмент: чтобы закрывать критичные роли, снижать зависимость от внешнего рынка и удерживать сильных людей. Покажем, как перевести резерв на язык измеримых результатов – и как обосновать инвестиции в развитие команды перед топ‑менеджментом.
Подключайтесь 17 сентября в 11:00 к встрече с Яной Фёдоровой – старшим HR BP «ВсеИнструменты.ру» с опытом в Danone и Coca-Cola.
🔗 Зарегистрироваться 🔗
Еще больше анонсов вебинаров и новостей из мира HR в канале @jinn_hr
Реклама. ООО «Джинн». ИНН 9731130890
❤5👍4
«Сделать за час, согласовывать три недели» — знакомо?
🔄 Нужно решить типовую задачу, но невозможно найти того, кто за нее отвечает. На согласование простого документа уходят недели. А приоритеты меняются быстрее, чем проект доходит до финала.
🪄 Со временем в любой компании накапливается не просто сложность, а запутанность — когда на преодоление внутренних процедур уходит больше сил, чем на саму работу.
➡️ СберУниверситет запускает исследование «Индекс сложности организаций». Мы собираем реальную картину того, как устроены рабочие процессы в российских компаниях.
💚 Оцените, с какими из 20 проявлений запутанности вы сталкиваетесь на работе. Опрос займет 5–7 минут и полностью анонимен. Результаты опубликуем в каналах СберУниверситета в сентябре.
⭐ В благодарность за участие вы получите саммари книг «Библиотеки Сбера» в формате Smart Reading:
🔘 «Кратко. Ясно. Просто» Алана Сигела и Айрин Этцкорн — о том, как очистить регламенты и коммуникации от бюрократического усложнения, отсечь лишние согласования и формулировать задачи предельно понятно.
🔘 «Сердце компании» Патрика Ленсиони — о том, как преодолеть несогласованность в руководстве, устранить размытие ответственности и выстроить единые приоритеты для всей организации.
Пройти опрос и поделиться опытом➕
Пройти опрос и поделиться опытом
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍5❤2👏2
Говори как настоящий профессионал
Проецируй уверенность на работе
Когда ты не понимаешь:
❌ Я не понимаю.
✅ Можешь ещё раз объяснить, пожалуйста?
Когда ты не знаешь:
❌ Я не знаю.
✅ Я разберусь и вернусь к тебе с ответом.
Когда ты немного опоздал:
❌ Извини за задержку.
✅ Спасибо за твоё терпение.
Когда ты занят:
❌ Я слишком занят.
✅ Я смогу посмотреть это [дата].
Когда отвечает другой человек:
❌ Это не моя работа.
✅ Давай я тебя переключу на нужного человека.
Когда ты не уверен:
❌ Попробую.
✅ Я возьму это на себя.
После ошибки:
❌ Извини, я пропустил [X].
✅ Спасибо, что заметил.
Когда просишь о чём-то:
❌ Извини, что отвлекаю.
✅ Можем быстро переговорить?
Когда ты не согласен:
❌ Ты неправ.
✅ У меня другое мнение / другой взгляд.
Когда делишься идеей:
❌ Может, прозвучит глупо, но…
✅ Вот идея на рассмотрение.
После того, как помог:
❌ Не за что.
✅ Рад помочь.
Когда рекомендуешь:
❌ Мне кажется, может быть, нам стоит…
✅ Я рекомендую…
Говори уверенно. Маленькие фразы — большая разница.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
Проецируй уверенность на работе
Когда ты не понимаешь:
❌ Я не понимаю.
✅ Можешь ещё раз объяснить, пожалуйста?
Когда ты не знаешь:
❌ Я не знаю.
✅ Я разберусь и вернусь к тебе с ответом.
Когда ты немного опоздал:
❌ Извини за задержку.
✅ Спасибо за твоё терпение.
Когда ты занят:
❌ Я слишком занят.
✅ Я смогу посмотреть это [дата].
Когда отвечает другой человек:
❌ Это не моя работа.
✅ Давай я тебя переключу на нужного человека.
Когда ты не уверен:
❌ Попробую.
✅ Я возьму это на себя.
После ошибки:
❌ Извини, я пропустил [X].
✅ Спасибо, что заметил.
Когда просишь о чём-то:
❌ Извини, что отвлекаю.
✅ Можем быстро переговорить?
Когда ты не согласен:
❌ Ты неправ.
✅ У меня другое мнение / другой взгляд.
Когда делишься идеей:
❌ Может, прозвучит глупо, но…
✅ Вот идея на рассмотрение.
После того, как помог:
❌ Не за что.
✅ Рад помочь.
Когда рекомендуешь:
❌ Мне кажется, может быть, нам стоит…
✅ Я рекомендую…
Говори уверенно. Маленькие фразы — большая разница.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
🔥27❤13💯11👍5👎1😁1😴1
Печальная новость: профессия «форумчанин» под угрозой исчезновения
Рынок труда понес тяжелую утрату. Что там повышение НДС, что там удары по складам маркетплейсов, что там даже проблемы с бензином.
СТОП!
А куда теперь девать армию специалистов, которые годами жили по маршруту «форум — форум — форум»?
Модераторы.
Фасилитаторы.
Эксперты.
Консультанты.
Спичрайтеры.
Организаторы панельных дискуссий.
И ведь все это была настоящая работа. Каюсь: я тоже бывал на таких форумах. Кормят там, надо сказать, неплохо. А что теперь? Да теперь просто разрушится круг общения. Некоторых коллег я просто уже никогда в жизни не смогу увидеть!
А куда пойдет работать вся эта тусовка? Что они еще умеют?
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
ПыСы. "форумчане" стали отписываться от канала. Зря. О вас же забочусь
Рынок труда понес тяжелую утрату. Что там повышение НДС, что там удары по складам маркетплейсов, что там даже проблемы с бензином.
Премьер-министр Мишустин поручил оценить эффективность форумов, которые проводятся за счет федерального и региональных бюджетов. Еще в августе Казначейству поручили приостановить принятие бюджетных обязательств на саммиты, конференции и прочие мероприятия на 2026–2028 годы.
СТОП!
А куда теперь девать армию специалистов, которые годами жили по маршруту «форум — форум — форум»?
Модераторы.
Фасилитаторы.
Эксперты.
Консультанты.
Спичрайтеры.
Организаторы панельных дискуссий.
И ведь все это была настоящая работа. Каюсь: я тоже бывал на таких форумах. Кормят там, надо сказать, неплохо. А что теперь? Да теперь просто разрушится круг общения. Некоторых коллег я просто уже никогда в жизни не смогу увидеть!
А куда пойдет работать вся эта тусовка? Что они еще умеют?
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
ПыСы. "форумчане" стали отписываться от канала. Зря. О вас же забочусь
🤣44😁15🤡7❤5😭4🔥2👏2
Тренд на «сдаюсь»
«Я больше не играю в эту игру» - новые правила поведения на рынке труда
Вы заметили, что популярный тренд на work-life balance как-то естественно и незаметно уступил место тренду на подработку?
Недавно разговаривал со знакомой HR из Яндекса:
Только если раньше был тренд на пассивный доход, то теперь это скорее тренд на выживание.
И всё чаще речь уже не просто о подработке.
Речь про: «Я сдался». Или «Я сдалась».
В нашей группе ВК я недавно запустил эту картинку, и коллеги начали делиться своими историями.
Кто-то ушёл из HR в горничные гостиницы.
Кто-то открыл химчистку, совмещая её с HR.
Кто-то ушёл работать в МФЦ и Центр занятости.
И вот что интересно.
Я постоянно пишу в каналах про мировые тренды, инструменты HR, перспективы рынка труда.
А рядом со мной всё это время лежал тренд, который я почему-то не замечал.
Не «хочу сменить профессию».
Не «ищу новые карьерные возможности».
Не «хочу попробовать себя в другой сфере».
А просто:
И, возможно, это один из самых важных трендов рынка труда и HR 2026 года.
Мы привыкли считать карьерную мобильность движением вверх.
А теперь всё чаще видим движение в сторону.
Иногда — вниз.
Иногда — вообще из профессии.
И это уже не история отдельных неудачников.
Это массовая адаптация людей к изменившемуся рынку труда.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
«Я больше не играю в эту игру» - новые правила поведения на рынке труда
Вы заметили, что популярный тренд на work-life balance как-то естественно и незаметно уступил место тренду на подработку?
Недавно разговаривал со знакомой HR из Яндекса:
«Все мои коллеги имеют дополнительный доход. Одна я как лохушка».
Только если раньше был тренд на пассивный доход, то теперь это скорее тренд на выживание.
И всё чаще речь уже не просто о подработке.
Речь про: «Я сдался». Или «Я сдалась».
В нашей группе ВК я недавно запустил эту картинку, и коллеги начали делиться своими историями.
Кто-то ушёл из HR в горничные гостиницы.
Кто-то открыл химчистку, совмещая её с HR.
Кто-то ушёл работать в МФЦ и Центр занятости.
И вот что интересно.
Я постоянно пишу в каналах про мировые тренды, инструменты HR, перспективы рынка труда.
А рядом со мной всё это время лежал тренд, который я почему-то не замечал.
«Я сдался».
Не «хочу сменить профессию».
Не «ищу новые карьерные возможности».
Не «хочу попробовать себя в другой сфере».
А просто:
«Всё. Я больше не играю в эту игру. Буду делать то, что приносит деньги».
И, возможно, это один из самых важных трендов рынка труда и HR 2026 года.
Мы привыкли считать карьерную мобильность движением вверх.
А теперь всё чаще видим движение в сторону.
Иногда — вниз.
Иногда — вообще из профессии.
И это уже не история отдельных неудачников.
Это массовая адаптация людей к изменившемуся рынку труда.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
❤60🤔43💯22💔13🔥5👍3👏3🤯3🎃1
Мигранты: тренды рынка труда
Почти 100 тысяч граждан Узбекистана вернулись из России за десять дней.
Данные официально подтверждены Агентством по миграции Узбекистана (при Кабинете министров)
С 25 августа по 5 сентября в страну вернулись 96 415 граждан. Более половины-54 885, прибыли напрямую из России, ещё 41 530-через Казахстан.
Причины возвращения связывают с изменением условий для трудовых мигрантов в России (снижение доходов, нестабильность, вопросы безопасности). Массовый приток может создать дополнительную нагрузку на рынок труда Узбекистана.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
Почти 100 тысяч граждан Узбекистана вернулись из России за десять дней.
Данные официально подтверждены Агентством по миграции Узбекистана (при Кабинете министров)
С 25 августа по 5 сентября в страну вернулись 96 415 граждан. Более половины-54 885, прибыли напрямую из России, ещё 41 530-через Казахстан.
Причины возвращения связывают с изменением условий для трудовых мигрантов в России (снижение доходов, нестабильность, вопросы безопасности). Массовый приток может создать дополнительную нагрузку на рынок труда Узбекистана.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
👍24🙈7🔥5😢5❤1😐1
HR-аналитика
Тренд на «сдаюсь» «Я больше не играю в эту игру» - новые правила поведения на рынке труда Вы заметили, что популярный тренд на work-life balance как-то естественно и незаметно уступил место тренду на подработку? Недавно разговаривал со знакомой HR из Яндекса:…
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤16
В рекрутинге 80 шагов. Только 18 из них должны оставаться за человеком
Johnny Campbell разложил типичный процесс корпоративного рекрутинга на 80 отдельных задач — от планирования численности до выхода сотрудника.
Картина получилась такая:
🔴 30 задач — можно полностью автоматизировать.
Создание заявки в ATS, публикация вакансии, размещение на job boards, Boolean-поиск, первичный отсев резюме, scheduling, напоминания интервьюерам, сбор обратной связи, отчётность, обновление ATS и ещё десятки подобных операций.
🟡 32 задачи — гибридные.
AI делает основную работу, но человек проверяет, корректирует или принимает решение. Например: планирование численности, формирование профиля вакансии, sourcing strategy, screening, shortlist, консолидация feedback, reference checks, формирование оффера.
🟢 18 задач — human-only.
Бизнес-кейс на открытие позиции, получение согласований, оценка мотивации кандидата, структурированное интервью, hiring debrief, финальная рекомендация, переговоры по офферу, работа с counter-offer и калибровка планки с hiring manager.
Получается:
62 из 80 задач уже сейчас имеют место для AI.
И вот здесь, на мой взгляд, начинается самое важное.
Мы привыкли обсуждать AI в рекрутинге через вопрос: «Что он может автоматизировать?»
Но правильнее спрашивать:
«Где в процессе должен оставаться человек — и зачем?»
Потому что самая опасная категория — не автоматизируемая, а гибридная.
AI написал JD → вроде готово.
AI отобрал CV → вроде готово.
AI сформировал shortlist → вроде готово.
AI собрал feedback → вроде готово.
И именно в этот момент очень легко перестать проверять, что именно сделал AI и где он ошибся.
Есть и ещё один важный вывод.
Граница между категориями зависит от объёма и цены ошибки.
Для массового найма на позиции с низким риском можно гораздо больше отдать AI: огромный поток кандидатов, низкая стоимость единичной ошибки, человеческий контроль выборочный.
Для senior или редкой позиции всё наоборот. Даже CV screening или shortlist могут потребовать гораздо больше человеческого участия: кандидатов мало, а цена ошибки огромна.
А некоторые вещи вообще не должны исчезать из процесса независимо от объёма: реальный человеческий контроль решения о найме.
И это уже не только вопрос здравого смысла. Когда AI существенно влияет на решение о найме, всё большее значение получают требования к человеческому контролю со стороны законодательства.
Поэтому я бы сформулировал главный вывод так:
Будущее рекрутинга — не «AI вместо рекрутера».
Скорее:
30 задач — AI.
32 — AI + человек.
18 — человек.
И главная работа HR-функции сейчас — не просто внедрить AI, а пересобрать сам процесс рекрутинга вокруг этой новой границы ответственности.
Потому что если просто добавить AI в существующий процесс из 80 шагов, можно получить не новый рекрутинг.
Можно получить тот же самый рекрутинг, только быстрее.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
Johnny Campbell разложил типичный процесс корпоративного рекрутинга на 80 отдельных задач — от планирования численности до выхода сотрудника.
Картина получилась такая:
🔴 30 задач — можно полностью автоматизировать.
Создание заявки в ATS, публикация вакансии, размещение на job boards, Boolean-поиск, первичный отсев резюме, scheduling, напоминания интервьюерам, сбор обратной связи, отчётность, обновление ATS и ещё десятки подобных операций.
🟡 32 задачи — гибридные.
AI делает основную работу, но человек проверяет, корректирует или принимает решение. Например: планирование численности, формирование профиля вакансии, sourcing strategy, screening, shortlist, консолидация feedback, reference checks, формирование оффера.
🟢 18 задач — human-only.
Бизнес-кейс на открытие позиции, получение согласований, оценка мотивации кандидата, структурированное интервью, hiring debrief, финальная рекомендация, переговоры по офферу, работа с counter-offer и калибровка планки с hiring manager.
Получается:
62 из 80 задач уже сейчас имеют место для AI.
И вот здесь, на мой взгляд, начинается самое важное.
Мы привыкли обсуждать AI в рекрутинге через вопрос: «Что он может автоматизировать?»
Но правильнее спрашивать:
«Где в процессе должен оставаться человек — и зачем?»
Потому что самая опасная категория — не автоматизируемая, а гибридная.
AI написал JD → вроде готово.
AI отобрал CV → вроде готово.
AI сформировал shortlist → вроде готово.
AI собрал feedback → вроде готово.
И именно в этот момент очень легко перестать проверять, что именно сделал AI и где он ошибся.
Есть и ещё один важный вывод.
Граница между категориями зависит от объёма и цены ошибки.
Для массового найма на позиции с низким риском можно гораздо больше отдать AI: огромный поток кандидатов, низкая стоимость единичной ошибки, человеческий контроль выборочный.
Для senior или редкой позиции всё наоборот. Даже CV screening или shortlist могут потребовать гораздо больше человеческого участия: кандидатов мало, а цена ошибки огромна.
А некоторые вещи вообще не должны исчезать из процесса независимо от объёма: реальный человеческий контроль решения о найме.
И это уже не только вопрос здравого смысла. Когда AI существенно влияет на решение о найме, всё большее значение получают требования к человеческому контролю со стороны законодательства.
Поэтому я бы сформулировал главный вывод так:
Будущее рекрутинга — не «AI вместо рекрутера».
Скорее:
30 задач — AI.
32 — AI + человек.
18 — человек.
И главная работа HR-функции сейчас — не просто внедрить AI, а пересобрать сам процесс рекрутинга вокруг этой новой границы ответственности.
Потому что если просто добавить AI в существующий процесс из 80 шагов, можно получить не новый рекрутинг.
Можно получить тот же самый рекрутинг, только быстрее.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
👍15❤8🔥6👏3
HR не только про людей, но и про устойчивость бизнеса
Когда процессы дают сбой, технологии меняют работу, а бизнес ждёт результата, HR приходится принимать решения, которые влияют на компанию.
30 октября в Кибердоме — Анти-конференция HR 2026 для тех, кто хочет быть не сервисной функцией, а реальным участником бизнес-решений.
Реальные кейсы, разбор ошибок и разговор о том, что работает на практике.
Обсудим:
💜 как HR действовать в режиме ЧП
💜 где HR влияет на деньги и эффективность
💜 какие процессы действительно помогают бизнесу
💜 почему ошибки людей становятся частью бизнес- и киберрисков
Своим опытом поделятся Kaspersky, VK Tech, МТС AdTech, Rostic’s, ОТП Банк и другие компании.
После деловой программы — стендап для участников максимального тарифа.
Успейте купить билет со скидкой 15% до 30.09 по промокоду AHR15
🔥 Регистрация
Когда: 30 октября, 10:30
Где: Кибердом, 2-я Звенигородская ул., 12 стр. 18
Когда процессы дают сбой, технологии меняют работу, а бизнес ждёт результата, HR приходится принимать решения, которые влияют на компанию.
30 октября в Кибердоме — Анти-конференция HR 2026 для тех, кто хочет быть не сервисной функцией, а реальным участником бизнес-решений.
Реальные кейсы, разбор ошибок и разговор о том, что работает на практике.
Обсудим:
Своим опытом поделятся Kaspersky, VK Tech, МТС AdTech, Rostic’s, ОТП Банк и другие компании.
После деловой программы — стендап для участников максимального тарифа.
Успейте купить билет со скидкой 15% до 30.09 по промокоду AHR15
Когда: 30 октября, 10:30
Где: Кибердом, 2-я Звенигородская ул., 12 стр. 18
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤5👍2
9-box руководителя
Все мы знаем инструмент 9-box для сотрудника, совмещающий производительность и потенциал.
Но есть проблема, которую можно решать аналогом 9-box уже для руководителя.
Вы не сталкивались с ситуацией, когда руководитель «даёт результат», но в его подразделении текучесть выше нормы, постоянные жалобы, конфликты и выгорание сотрудников? В этом случае опросы сотрудников можно даже не проводить — HR-метрики уже многое рассказывают.
Для многих компаний более актуальной может быть схема 9-box для руководителя, где шкалами выступают:
✅Производительность отдела
✅Цена токсичности руководителя
Задача такой матрицы — оценить не просто «хороший» или «плохой» руководитель, а преимущества и риски его стиля управления и понять: для компании выгоднее оставить его или расстаться с ним.
В Performance
▪️выполнение плана;
▪️производительность;
▪️выручка / маржа;
▪️качество;
▪️выполнение проектов;
▪️соблюдение сроков.
Но высокий Performance сам по себе ещё ничего не говорит о цене, которую компания за него платит. В Toxicity Cost
▪️сверхнормативная текучесть;
▪️добровольные увольнения;
▪️уход сильных сотрудников;
▪️рост больничных / абсентеизма;
▪️снижение eNPS;
▪️жалобы;
▪️внутренние конфликты;
▪️снижение вовлечённости;
▪️рост времени закрытия вакансий;
▪️стоимость замещения;
▪️потеря компетенций;
▪️потенциальные юридические и репутационные последствия.
Даю много всего, поскольку для конкретной компании набор метрик будет своим.
Теоретически мы можем посчитать решение в рублях.
То есть руководитель действительно даёт компании результат. Но одновременно мы видим, сколько компания платит за этот результат.
ВАЖНО: руководитель не обязательно токсичен только потому, что сотрудники так считают.
Матрица 9-box позволяет посмотреть шире: выделить управленческие риски, сопоставить их с результативностью подразделения и, в идеале, посчитать экономическую цену такого руководства.
А дальше уже принимать управленческое решение.
Полезно?
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
Все мы знаем инструмент 9-box для сотрудника, совмещающий производительность и потенциал.
Но есть проблема, которую можно решать аналогом 9-box уже для руководителя.
Вы не сталкивались с ситуацией, когда руководитель «даёт результат», но в его подразделении текучесть выше нормы, постоянные жалобы, конфликты и выгорание сотрудников? В этом случае опросы сотрудников можно даже не проводить — HR-метрики уже многое рассказывают.
Для многих компаний более актуальной может быть схема 9-box для руководителя, где шкалами выступают:
✅Производительность отдела
✅Цена токсичности руководителя
Задача такой матрицы — оценить не просто «хороший» или «плохой» руководитель, а преимущества и риски его стиля управления и понять: для компании выгоднее оставить его или расстаться с ним.
В Performance
▪️выполнение плана;
▪️производительность;
▪️выручка / маржа;
▪️качество;
▪️выполнение проектов;
▪️соблюдение сроков.
Но высокий Performance сам по себе ещё ничего не говорит о цене, которую компания за него платит. В Toxicity Cost
▪️сверхнормативная текучесть;
▪️добровольные увольнения;
▪️уход сильных сотрудников;
▪️рост больничных / абсентеизма;
▪️снижение eNPS;
▪️жалобы;
▪️внутренние конфликты;
▪️снижение вовлечённости;
▪️рост времени закрытия вакансий;
▪️стоимость замещения;
▪️потеря компетенций;
▪️потенциальные юридические и репутационные последствия.
Даю много всего, поскольку для конкретной компании набор метрик будет своим.
Можно, например, создать Toxicity Index:
30% — текучесть относительно ожидаемой;
20% — уход high performers;
15% — абсентеизм;
15% — результаты опросов сотрудников;
10% — жалобы / конфликты;
10% — другие HR-индикаторы.
Теоретически мы можем посчитать решение в рублях.
Руководитель А
Дополнительная прибыль относительно среднего: +20 млн
Избыточная текучесть: 12 человек
Стоимость замещения: −4 млн
Потеря производительности новых сотрудников: −2 млн
Прочие HR-издержки: −1 млн
Net Leadership Value = +13 млн
То есть руководитель действительно даёт компании результат. Но одновременно мы видим, сколько компания платит за этот результат.
ВАЖНО: руководитель не обязательно токсичен только потому, что сотрудники так считают.
Матрица 9-box позволяет посмотреть шире: выделить управленческие риски, сопоставить их с результативностью подразделения и, в идеале, посчитать экономическую цену такого руководства.
А дальше уже принимать управленческое решение.
Полезно?
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
🔥20👍18❤11👏2❤🔥1🆒1
🙌«РУКИ» снова в деле! Бесплатная конференция Яндекс Практикума для руководителей возвращается в октябре.
Фокус-2026: ИИ‑трансформация. Стратегия, инструменты, люди.
В этот раз снова говорим про нейросети: как перейти от красивых пилотов к реальному внедрению и какие инструменты забирать в работу уже завтра.
📅 Когда: 8 октября, 9:30 мск
📍 Где: Москва, офис Яндекса, БЦ «Морозов», ул. Льва Толстого, 16, подъезд 1, зал «Экстрополис».
💻 Впервые — онлайн-трансляция.
Приглашаем руководителей отделов и департаментов, топ- и мидл-менеджеров, HRD и T&D. Если вы ещё не устали от слова «трансформация» — присоединяйтесь к нам.
В программе:
➡️ Инсайды из первых рук — спикеры из Яндекса, Авито, Циана и других компаний расскажут, как бизнесы внедряют нейросети в процессы прямо сейчас.
➡️ Прикладной воркшоп по ИИ — разбор наболевших вопросов о внедрении. Приходите со своими кейсами, уходите с решениями.
➡️ Нетворкинг без формальностей — поможем начать разговор и со спикерами, и с гостями.
➡️ Много подарков от Практикума и партнёров — мерч, скидки и другие бонусы для участников в офлайне и онлайне.
👉 Участие бесплатное. Регистрируйтесь по ссылке.
Реклама, ООО Яндекс, ИНН 7736207543, erid: 2VtzqwTR46x
Фокус-2026: ИИ‑трансформация. Стратегия, инструменты, люди.
В этот раз снова говорим про нейросети: как перейти от красивых пилотов к реальному внедрению и какие инструменты забирать в работу уже завтра.
📅 Когда: 8 октября, 9:30 мск
📍 Где: Москва, офис Яндекса, БЦ «Морозов», ул. Льва Толстого, 16, подъезд 1, зал «Экстрополис».
💻 Впервые — онлайн-трансляция.
Приглашаем руководителей отделов и департаментов, топ- и мидл-менеджеров, HRD и T&D. Если вы ещё не устали от слова «трансформация» — присоединяйтесь к нам.
В программе:
➡️ Инсайды из первых рук — спикеры из Яндекса, Авито, Циана и других компаний расскажут, как бизнесы внедряют нейросети в процессы прямо сейчас.
➡️ Прикладной воркшоп по ИИ — разбор наболевших вопросов о внедрении. Приходите со своими кейсами, уходите с решениями.
➡️ Нетворкинг без формальностей — поможем начать разговор и со спикерами, и с гостями.
➡️ Много подарков от Практикума и партнёров — мерч, скидки и другие бонусы для участников в офлайне и онлайне.
👉 Участие бесплатное. Регистрируйтесь по ссылке.
Реклама, ООО Яндекс, ИНН 7736207543, erid: 2VtzqwTR46x
👍4❤1
📊 Компании пересматривают подход к организации командировок
Бизнес не отказывается от поездок, а меняет логистику: объединяет встречи, пересматривает транспорт и внедряет цифровые инструменты контроля расходов.
Тренды, которые определяют рынок деловых поездок:
1️⃣ Самостоятельное бронирование внутри корпоративных сервисов. Во II квартале 2026 года 57% корпоративных броней оформлялись за 3 дня до заезда. Сотрудники всё чаще сами выбирают билеты и отели, а сервисы для контроля командировочных расходов объединяют бронирования, документы и данные о расходах, снижая нагрузку на административные службы.
2️⃣ Сдвиг в выборе транспорта в пользу ж/д. На поезда приходится 48% билетов для командировок по России. Это позволяет эффективно использовать время в дороге.
3️⃣ Растёт интерес к bleisure — формату, когда сотрудник совмещает рабочие задачи с коротким отдыхом после командировки. Около 40% деловых путешественников хотели бы продлить командировку на 1–2 дня.
Подробнее об этих и других трендах эксперты Яндекс Путешествий для бизнеса, САД и «Аэроклуба» рассказали в колонке «Компании».
Бизнес не отказывается от поездок, а меняет логистику: объединяет встречи, пересматривает транспорт и внедряет цифровые инструменты контроля расходов.
Тренды, которые определяют рынок деловых поездок:
1️⃣ Самостоятельное бронирование внутри корпоративных сервисов. Во II квартале 2026 года 57% корпоративных броней оформлялись за 3 дня до заезда. Сотрудники всё чаще сами выбирают билеты и отели, а сервисы для контроля командировочных расходов объединяют бронирования, документы и данные о расходах, снижая нагрузку на административные службы.
2️⃣ Сдвиг в выборе транспорта в пользу ж/д. На поезда приходится 48% билетов для командировок по России. Это позволяет эффективно использовать время в дороге.
3️⃣ Растёт интерес к bleisure — формату, когда сотрудник совмещает рабочие задачи с коротким отдыхом после командировки. Около 40% деловых путешественников хотели бы продлить командировку на 1–2 дня.
Подробнее об этих и других трендах эксперты Яндекс Путешествий для бизнеса, САД и «Аэроклуба» рассказали в колонке «Компании».
❤6👍4🔥4