HR-стратегия: 10 слайдов, после которых HR выглядит как бизнес-функция
Резюме статьи Стратегия HR-презентации: шаблон и руководство для HR-лидера - перевод статьи от команды Эрика ван Вулпена
Шаблон презы в PPTX (на английском)
Только 32% HR-лидеров говорят, что стратегическое планирование HR полностью интегрировано с бизнес-планированием.
И это хорошо объясняет, почему многие HR-стратегии выглядят как список проектов: найм, обучение, вовлеченность, кадровый резерв. Бизнес при этом остается где-то за пределами презентации.
Нормальная HR-стратегия начинается не с HR.
1️⃣Бизнес-контекст
Что сейчас происходит с бизнесом: рост, сокращение, трансформация, дефицит навыков, давление на затраты? И какую проблему здесь решает HR?
2️⃣Видение HR
Одна понятная формулировка: зачем вообще компании нужна HR-функция и какой результат она должна создавать.
3️⃣3–5 стратегических приоритетов
Не 15 направлений и 40 инициатив. Несколько действительно важных столпов, вокруг которых строится работа HR.
4️⃣Дорожная карта
«Сейчас → дальше → позже». Для каждого этапа — конкретный результат и срок.
5️⃣Данные
Каждый приоритет должен иметь доказательство. Текучесть, дефицит навыков, вовлеченность, найм, зарплаты, внешние бенчмарки — не ради красивых графиков, а чтобы объяснить, почему выбран именно этот приоритет.
6️⃣Инициативы
Связка максимально простая:
Проблема → действие HR → бизнес-результат.
Например, не «запустить программу развития руководителей», а показать, какую проблему бизнеса она должна изменить.
7️⃣Изменения и коммуникация
Кто должен что делать: руководители, сотрудники, HR? Как будет происходить внедрение?
8️⃣Ресурсы
Что потребуется для реализации стратегии — люди, компетенции, технологии, бюджет? И где HR уже не может сделать всё имеющимися ресурсами.
9️⃣Риски
Топ-3–5 рисков: бюджет, технологии, смена руководства, сопротивление изменениям. И что будете с ними делать.
🔟Метрики успеха
Не только HR-KPI вроде текучести. Нужны показатели, показывающие влияние на бизнес, плюс опережающие метрики.
И главное правило презентации: не рассказывайте, что будет делать HR. Показывайте, какую проблему бизнеса это решает.
Один из самых полезных фреймов здесь:
Бизнес-проблема → HR-инсайт → приоритет → инициатива → результат → метрика.
Если эту цепочку нельзя провести для вашего стратегического приоритета, возможно, это пока не стратегия, а просто список HR-проектов.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
Резюме статьи Стратегия HR-презентации: шаблон и руководство для HR-лидера - перевод статьи от команды Эрика ван Вулпена
Шаблон презы в PPTX (на английском)
Только 32% HR-лидеров говорят, что стратегическое планирование HR полностью интегрировано с бизнес-планированием.
И это хорошо объясняет, почему многие HR-стратегии выглядят как список проектов: найм, обучение, вовлеченность, кадровый резерв. Бизнес при этом остается где-то за пределами презентации.
Нормальная HR-стратегия начинается не с HR.
1️⃣Бизнес-контекст
Что сейчас происходит с бизнесом: рост, сокращение, трансформация, дефицит навыков, давление на затраты? И какую проблему здесь решает HR?
2️⃣Видение HR
Одна понятная формулировка: зачем вообще компании нужна HR-функция и какой результат она должна создавать.
3️⃣3–5 стратегических приоритетов
Не 15 направлений и 40 инициатив. Несколько действительно важных столпов, вокруг которых строится работа HR.
4️⃣Дорожная карта
«Сейчас → дальше → позже». Для каждого этапа — конкретный результат и срок.
5️⃣Данные
Каждый приоритет должен иметь доказательство. Текучесть, дефицит навыков, вовлеченность, найм, зарплаты, внешние бенчмарки — не ради красивых графиков, а чтобы объяснить, почему выбран именно этот приоритет.
6️⃣Инициативы
Связка максимально простая:
Проблема → действие HR → бизнес-результат.
Например, не «запустить программу развития руководителей», а показать, какую проблему бизнеса она должна изменить.
7️⃣Изменения и коммуникация
Кто должен что делать: руководители, сотрудники, HR? Как будет происходить внедрение?
8️⃣Ресурсы
Что потребуется для реализации стратегии — люди, компетенции, технологии, бюджет? И где HR уже не может сделать всё имеющимися ресурсами.
9️⃣Риски
Топ-3–5 рисков: бюджет, технологии, смена руководства, сопротивление изменениям. И что будете с ними делать.
🔟Метрики успеха
Не только HR-KPI вроде текучести. Нужны показатели, показывающие влияние на бизнес, плюс опережающие метрики.
И главное правило презентации: не рассказывайте, что будет делать HR. Показывайте, какую проблему бизнеса это решает.
Один из самых полезных фреймов здесь:
Бизнес-проблема → HR-инсайт → приоритет → инициатива → результат → метрика.
Если эту цепочку нельзя провести для вашего стратегического приоритета, возможно, это пока не стратегия, а просто список HR-проектов.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
❤12👍6🤔4🆒1
Скидка 16% на все курсы Яндекс Практикума для апгрейда команды этой осенью
Пока все готовятся к стратсессиям и планируют следующий квартал, самое время подумать об HR-бюджете.
В сентябре вы можете сэкономить на корпоративном обучении. Выберите курсы в Практикуме для себя или сотрудников до 30 сентября и получите скидку 16% на всё.
Догоните ИИ-волну: во всех 170+ курсах Практикума есть ИИ-навыки, которые ускорят работу вашей команды и снимут рутину.
→ Оставить заявку и забрать скидку
Акция действует для новых корпоративных клиентов Практикума
Реклама, ООО Яндекс, ИНН 7736207543, erid: 2Vtzqx59WDz
Пока все готовятся к стратсессиям и планируют следующий квартал, самое время подумать об HR-бюджете.
В сентябре вы можете сэкономить на корпоративном обучении. Выберите курсы в Практикуме для себя или сотрудников до 30 сентября и получите скидку 16% на всё.
Догоните ИИ-волну: во всех 170+ курсах Практикума есть ИИ-навыки, которые ускорят работу вашей команды и снимут рутину.
→ Оставить заявку и забрать скидку
Акция действует для новых корпоративных клиентов Практикума
Реклама, ООО Яндекс, ИНН 7736207543, erid: 2Vtzqx59WDz
👍2❤1
Спрос на HR сократился: как оставаться востребованным?
По данным HeadHunter, в 2026 году вакансий в сфере стало на 34% меньше. Вот 3 способа повысить свою ценность в кризис.
1) Начните влиять на прибыль, текучесть, производительность и эффективность. Рядовые исполнители наиболее уязвимы.
2) Освойте смежные функции: HR-аналитика, автоматизация, компенсации и льготы.
Выгоднее платить одному универсалу, чем двум узким специалистам.
Бесплатный шаблон по системам мотивации поможет рассчитать выгоду от вовлечения персонала и тем самым увеличить прибыль компании.
3) Станьте ближе к бизнесу: прогнозируйте риски, предлагайте изменения, помогайте топ-менеджменту принимать решения.
Закройте пробелы по всем этим пунктам на курсе «HR бизнес-партнёр» от Академии Эдюсон. Внутри — практика на реальных кейсах и готовые инструменты, которые можно сразу внедрять в работу.
Оставьте заявку со скидкой 65% по промокоду БАБУШКИН и получите шаблон мотивации в подарок ещё до покупки.
Реклама. ООО «ЭДЮСОН» ИНН 7729779476. erid: 2W5zFGgFtHw
По данным HeadHunter, в 2026 году вакансий в сфере стало на 34% меньше. Вот 3 способа повысить свою ценность в кризис.
1) Начните влиять на прибыль, текучесть, производительность и эффективность. Рядовые исполнители наиболее уязвимы.
2) Освойте смежные функции: HR-аналитика, автоматизация, компенсации и льготы.
Выгоднее платить одному универсалу, чем двум узким специалистам.
Бесплатный шаблон по системам мотивации поможет рассчитать выгоду от вовлечения персонала и тем самым увеличить прибыль компании.
3) Станьте ближе к бизнесу: прогнозируйте риски, предлагайте изменения, помогайте топ-менеджменту принимать решения.
Закройте пробелы по всем этим пунктам на курсе «HR бизнес-партнёр» от Академии Эдюсон. Внутри — практика на реальных кейсах и готовые инструменты, которые можно сразу внедрять в работу.
Оставьте заявку со скидкой 65% по промокоду БАБУШКИН и получите шаблон мотивации в подарок ещё до покупки.
Реклама. ООО «ЭДЮСОН» ИНН 7729779476. erid: 2W5zFGgFtHw
👍2❤1
Картина шока «белых» воротничков
Я уже писал про шок, теперь цифры.
На диаграмме нормализованные (Z-баллы) Индикатора Бизнес Климата Центробанка и Индекса ХХ, начиная с 2020 года.
Заметно, что красная (Индекс ХХ) и синяя (ИБК) линии движутся почти синхронно. И эта синхронность имеет нормальное объяснение: настроения бизнеса (ожидания производства и продаж бизнеса) очевидным образом связаны с наймом персонала. Но есть исключения
Шоки ИБК - резкие всплески настроений бизнес-климата пришлись на 2020 – пандемия – и февраль 2022, и природа их известна.
А вот «красный» шок пришелся на конец 2025 – начало 2026 – красная линия отъехала в сторону от направления движения синей линии.
Что в основе шока Индекса ХХ?
Или давайте назовем его шок «белых» воротничков (подразумеваем, что Индекс ХХ это про «белых»). Кратко: огромный выплеск резюме «белых» воротничков не объясняется только экономическими причинами (ИБК). За этим стоят другие причины.
И когда безработные менеджеры кричат «HR разрушили рынок труда», они частично правы – рынок труда «белых» воротничков был потрясен. Но дело, конечно, не в HR – они всего лишь проводники бизнес логики, при этом я бы и бизнес не обвинял в умышленной атаке на «белых» воротничков. Замечу, кстати, что на Западе схожий тренд – сильный удар по менеджерам среднего звена, но там есть хотя бы личное объяснение: компании снижают число уровней управления.
В России, возможно, мы прошли (проходим) тот же путь. Хотя на Западе это осознанная стратегия, а у нас – ответ на кризис. Сначала Сбер объявил о сокращении административного и управленческого аппарата, а потом куча других компаний – это знаменитое «сократить 10%». Но совсем не уверен, что это единственная и даже главная причина шока.
И здесь я скорее хочу услышать ваши версии. Кто или что ударило по рынку «белых» воротничков?
Но есть и приятная новость: красная и синяя линии сближаются, значит есть симптомы того, что шок проходит. Или просто «белые» воротнички адаптировались к шоку
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
Я уже писал про шок, теперь цифры.
На диаграмме нормализованные (Z-баллы) Индикатора Бизнес Климата Центробанка и Индекса ХХ, начиная с 2020 года.
Заметно, что красная (Индекс ХХ) и синяя (ИБК) линии движутся почти синхронно. И эта синхронность имеет нормальное объяснение: настроения бизнеса (ожидания производства и продаж бизнеса) очевидным образом связаны с наймом персонала. Но есть исключения
Шоки ИБК - резкие всплески настроений бизнес-климата пришлись на 2020 – пандемия – и февраль 2022, и природа их известна.
А вот «красный» шок пришелся на конец 2025 – начало 2026 – красная линия отъехала в сторону от направления движения синей линии.
Что в основе шока Индекса ХХ?
Или давайте назовем его шок «белых» воротничков (подразумеваем, что Индекс ХХ это про «белых»). Кратко: огромный выплеск резюме «белых» воротничков не объясняется только экономическими причинами (ИБК). За этим стоят другие причины.
И когда безработные менеджеры кричат «HR разрушили рынок труда», они частично правы – рынок труда «белых» воротничков был потрясен. Но дело, конечно, не в HR – они всего лишь проводники бизнес логики, при этом я бы и бизнес не обвинял в умышленной атаке на «белых» воротничков. Замечу, кстати, что на Западе схожий тренд – сильный удар по менеджерам среднего звена, но там есть хотя бы личное объяснение: компании снижают число уровней управления.
В России, возможно, мы прошли (проходим) тот же путь. Хотя на Западе это осознанная стратегия, а у нас – ответ на кризис. Сначала Сбер объявил о сокращении административного и управленческого аппарата, а потом куча других компаний – это знаменитое «сократить 10%». Но совсем не уверен, что это единственная и даже главная причина шока.
И здесь я скорее хочу услышать ваши версии. Кто или что ударило по рынку «белых» воротничков?
Но есть и приятная новость: красная и синяя линии сближаются, значит есть симптомы того, что шок проходит. Или просто «белые» воротнички адаптировались к шоку
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
❤11💯3❤🔥2👏2🔥1
Анализ позиции на рынке труда
Экзотичный пост
Есть вид взаимодействия компаний, который часто упускается из виду: компании обмениваются сотрудниками – из одной уходят, в другую приходят.
В 2015 году американские ученые проанализировали такие переходы по вузам США – результат вы видите на диаграмме. Массачусетский технологический институт выступает по сути донором для всего остального рынка.
В свое время похожее исследование делали по Бигтеху США: анализировали потоки сотрудников между Google и Apple
Аналогичный анализ можно провести для своей компании: на входе собирать инфо. Откуда пришел, в выходном интервью – куда ушел. И собрать картинку, где ваша компания посредине в окружении компаний конкурентов.
Зачем?
▪️Если EVP придумывать не на основе фантазий, а постараться подвести аналитическую базу, то понимание, где мы относительно других компаний, может быть полезно
▪️Собираем списки компаний конкурентов и компаний доноров.
▪️Понять, куда утекают критические компетенции. Общая картина может выглядеть нормально, но граф покажет, что специалисты определенного профиля систематически уходят в одну-две компании.
▪️Наша зарплатная аналитика будет аккуратно заточена под данные нашего графа: нам будет интересен не весь рынок, а определенные компании.
▪️Очевидный перекос в обмене сотрудников (от нашей компании в компанию X уходит значительно больше сотрудников) очевидный сигнал анализа, что у нас не так (скептики скажут – там больше платят)
▪️Оценивать изменения во времени. Граф за 2023 год и граф за 2026-й могут сильно отличаться. Появились новые конкуренты, исчезли старые, изменились направления движения — это уже индикатор изменения позиции компании на рынке труда.
▪️Проверять эффективность HR-инициатив. После изменения EVP, зарплатной политики или программы удержания можно смотреть не только на текучесть, но и на изменение конкретных потоков: например, перестали ли сотрудники уходить именно в компанию X.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
Экзотичный пост
Есть вид взаимодействия компаний, который часто упускается из виду: компании обмениваются сотрудниками – из одной уходят, в другую приходят.
В 2015 году американские ученые проанализировали такие переходы по вузам США – результат вы видите на диаграмме. Массачусетский технологический институт выступает по сути донором для всего остального рынка.
В свое время похожее исследование делали по Бигтеху США: анализировали потоки сотрудников между Google и Apple
Аналогичный анализ можно провести для своей компании: на входе собирать инфо. Откуда пришел, в выходном интервью – куда ушел. И собрать картинку, где ваша компания посредине в окружении компаний конкурентов.
Зачем?
▪️Если EVP придумывать не на основе фантазий, а постараться подвести аналитическую базу, то понимание, где мы относительно других компаний, может быть полезно
▪️Собираем списки компаний конкурентов и компаний доноров.
▪️Понять, куда утекают критические компетенции. Общая картина может выглядеть нормально, но граф покажет, что специалисты определенного профиля систематически уходят в одну-две компании.
▪️Наша зарплатная аналитика будет аккуратно заточена под данные нашего графа: нам будет интересен не весь рынок, а определенные компании.
▪️Очевидный перекос в обмене сотрудников (от нашей компании в компанию X уходит значительно больше сотрудников) очевидный сигнал анализа, что у нас не так (скептики скажут – там больше платят)
▪️Оценивать изменения во времени. Граф за 2023 год и граф за 2026-й могут сильно отличаться. Появились новые конкуренты, исчезли старые, изменились направления движения — это уже индикатор изменения позиции компании на рынке труда.
▪️Проверять эффективность HR-инициатив. После изменения EVP, зарплатной политики или программы удержания можно смотреть не только на текучесть, но и на изменение конкретных потоков: например, перестали ли сотрудники уходить именно в компанию X.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
🔥10❤9👍3
В компании назначили испытательный срок женщине с ребенком до 3 лет? С 1 сентября это — серьезное нарушение ТК РФ.
Какие еще изменения учесть, чтобы избежать конфликтов с сотрудниками и правовых рисков, в том числе по командировкам — узнайте из обновленной книги от директора юридического департамента Smartway Travel Group.
Скачивайте бесплатно, чтобы:
— Разобраться в нововведениях: испытательный срок, увольнения, уведомления по иностранцам — с пояснениями и сроками.
— Избежать юридических рисков в оформлении командировок.
— Использовать готовые решения в случае форс-мажоров: при отмене поездки, болезни сотрудника или отказа ехать в командировку.
Бонус внутри: обзор и план подготовки компании к изменениям в трудовом законодательстве, которые вступят в силу в 2027 году.
Скачать бесплатно
Если ссылка не открывается, используйте Яндекс.Форму.
Какие еще изменения учесть, чтобы избежать конфликтов с сотрудниками и правовых рисков, в том числе по командировкам — узнайте из обновленной книги от директора юридического департамента Smartway Travel Group.
Скачивайте бесплатно, чтобы:
— Разобраться в нововведениях: испытательный срок, увольнения, уведомления по иностранцам — с пояснениями и сроками.
— Избежать юридических рисков в оформлении командировок.
— Использовать готовые решения в случае форс-мажоров: при отмене поездки, болезни сотрудника или отказа ехать в командировку.
Бонус внутри: обзор и план подготовки компании к изменениям в трудовом законодательстве, которые вступят в силу в 2027 году.
Скачать бесплатно
Если ссылка не открывается, используйте Яндекс.Форму.
❤3👍3🔥1
Инклюзия: как «хотим» превратить «наняли»
Проводил недавно неформальный опрос среди знакомых HRD. Почти все говорят, что готовы нанимать людей с инвалидностью. Но по факту нанимают единицы.
Спрашиваю, в чём дело. Получаю три ответа:
— непонятно, как кандидата правильно оформить;
— вопрос, что делать с рабочим местом и процессами;
— страшно ошибиться в коммуникации.
Заметьте: ни одного бизнес-аргумента против. Только отсутствие методологии.
Главную недостающую часть по сути можно найти на платформе, посвященной инклюзивному трудоустройству (пока о ней явно не все знают). Это новая платформа фонда Яндекса «Помощь рядом», которая содержит законодательную базу, методики адаптации пространства и процессов под разные особенности здоровья, этику общения и разбор сложных ситуаций. Отдельный блок посвящен НКО, которые сопровождают кандидатов.
Любопытнее всего здесь масштаб практики, на которой он построен. У самого Яндекса в штате больше 1000 сотрудников с инвалидностью — от бригадиров на складах до тестировщиков в IT. Ещё около 5000 человек с особенностями здоровья работают с сервисами как партнеры. База в основе достаточно внушительная.
Кто из вас уже считает эту долю в структуре персонала?
Проводил недавно неформальный опрос среди знакомых HRD. Почти все говорят, что готовы нанимать людей с инвалидностью. Но по факту нанимают единицы.
Спрашиваю, в чём дело. Получаю три ответа:
— непонятно, как кандидата правильно оформить;
— вопрос, что делать с рабочим местом и процессами;
— страшно ошибиться в коммуникации.
Заметьте: ни одного бизнес-аргумента против. Только отсутствие методологии.
Главную недостающую часть по сути можно найти на платформе, посвященной инклюзивному трудоустройству (пока о ней явно не все знают). Это новая платформа фонда Яндекса «Помощь рядом», которая содержит законодательную базу, методики адаптации пространства и процессов под разные особенности здоровья, этику общения и разбор сложных ситуаций. Отдельный блок посвящен НКО, которые сопровождают кандидатов.
Любопытнее всего здесь масштаб практики, на которой он построен. У самого Яндекса в штате больше 1000 сотрудников с инвалидностью — от бригадиров на складах до тестировщиков в IT. Ещё около 5000 человек с особенностями здоровья работают с сервисами как партнеры. База в основе достаточно внушительная.
Кто из вас уже считает эту долю в структуре персонала?
❤10👍5🔥1
По данным Harvard Business Review, 85% топ-менеджеров считают, что их компании плохо выявляют проблемы, 87% уверены, что из‑за этого бизнес теряет деньги.
На вебинаре 24 сентября в 11:00 разберем, как выявлять узкие места — те точки, где система дает сбой и тянет вниз ключевые HR-метрики: текучесть, вовлеченность, долю ФОТ. А также дадим схему, как презентовать выводы руководству: обосновать изменения цифрами и метриками — и при этом не превратить отчет в поиск виноватых.
🔗 Зарегистрироваться 🔗
Еще больше анонсов вебинаров и новостей из мира HR в канале @jinn_hr
Реклама. ООО «Джинн». ИНН 9731130890
На вебинаре 24 сентября в 11:00 разберем, как выявлять узкие места — те точки, где система дает сбой и тянет вниз ключевые HR-метрики: текучесть, вовлеченность, долю ФОТ. А также дадим схему, как презентовать выводы руководству: обосновать изменения цифрами и метриками — и при этом не превратить отчет в поиск виноватых.
🔗 Зарегистрироваться 🔗
Еще больше анонсов вебинаров и новостей из мира HR в канале @jinn_hr
Реклама. ООО «Джинн». ИНН 9731130890
👍3❤1
Топ-менеджер на час
По материалам Коммерсанта
Управленцы становятся слишком дорогими, чтобы покупать их целиком. И это в рамках тренда на сворачивание рынка "белых" воротничков. И выравнивание кривых ХХ и Индикатора ЦБ происходит за счет вот такой адаптации.
По данным рекрутеров, уже 50–60% топ-менеджеров, уходящих из найма, переходят в консультанты и советники.
Но математика для них не очень радостная.
Финдиректор, который в найме получал 30–40 млн ₽ в год, после ухода в консалтинг может получать 1–1,7 млн ₽ в месяц за 2–3 проекта.
То есть экспертиза остаётся востребованной.
Сам управленец — уже не обязательно.
Рынок постепенно переходит от покупки должности к покупке компетенции:
— проектная работа — 300 тыс. ₽ в месяц за 15 часов в неделю;
— обычная экспертиза — 5–15 тыс. ₽ в час;
— дефицитные эксперты, например по AI, — 20–50 тыс. ₽ в час;
— звёздный эксперт на стратегическую сессию — 300–500 тыс. ₽ за 5–6 часов;
— в США средняя ставка гибридного топа — около $160 в час.
И даже вакансии становятся временными: эксперт по AI-агентам — 3,5 месяца, руководитель B2B-продаж — 6 месяцев.
Похоже, управленческая карьера упирается в интересную точку.
Куда расти топ-менеджеру, если компании всё меньше нужен сам топ-менеджер?
Вверх по карьерной лестнице — уже некуда.
Возможно, следующий уровень — не должность, а капитализация собственной экспертизы.
Не CEO на пять лет.
Не консультант на проект.
А управленческая экспертиза как услуга.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
По материалам Коммерсанта
Управленцы становятся слишком дорогими, чтобы покупать их целиком. И это в рамках тренда на сворачивание рынка "белых" воротничков. И выравнивание кривых ХХ и Индикатора ЦБ происходит за счет вот такой адаптации.
По данным рекрутеров, уже 50–60% топ-менеджеров, уходящих из найма, переходят в консультанты и советники.
Но математика для них не очень радостная.
Финдиректор, который в найме получал 30–40 млн ₽ в год, после ухода в консалтинг может получать 1–1,7 млн ₽ в месяц за 2–3 проекта.
То есть экспертиза остаётся востребованной.
Сам управленец — уже не обязательно.
Рынок постепенно переходит от покупки должности к покупке компетенции:
— проектная работа — 300 тыс. ₽ в месяц за 15 часов в неделю;
— обычная экспертиза — 5–15 тыс. ₽ в час;
— дефицитные эксперты, например по AI, — 20–50 тыс. ₽ в час;
— звёздный эксперт на стратегическую сессию — 300–500 тыс. ₽ за 5–6 часов;
— в США средняя ставка гибридного топа — около $160 в час.
И даже вакансии становятся временными: эксперт по AI-агентам — 3,5 месяца, руководитель B2B-продаж — 6 месяцев.
Похоже, управленческая карьера упирается в интересную точку.
Куда расти топ-менеджеру, если компании всё меньше нужен сам топ-менеджер?
Вверх по карьерной лестнице — уже некуда.
Возможно, следующий уровень — не должность, а капитализация собственной экспертизы.
Не CEO на пять лет.
Не консультант на проект.
А управленческая экспертиза как услуга.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
🔥6🤔5❤3👍3🐳3👎2
HR-метрики через контрольные точки
Есть несколько подходов к формированию системы HR-метрик. См. например, Как разрабатывать систему HR-метрик
Для чего вообще нужна система HR-метрик, а не просто набор метрик? Или какова функция системы HR-метрик?
Принимать решение. Т.е. система HR-метрик должна выстраиваться таким образом, чтобы мы смотрели на цифры и понимали, какое решение надо принимать.
Причем, характер решения уже закладывается в момент проектирования. А не наоборот.
И в зависимости от целей (характера решений) бывают разные конфигурации систем HR-метрик
Сегодня про алгоритм отслеживания через контрольные точки. Можно еще назвать как input и output процесса назвать.
Этот алгоритм вряд ли способен заменить всю систему HR-метрик целиком. Но для некоторых HR-процессов может быть очень показательным.
Логика простая: мы рассматриваем путь сотрудника в компании как своеобразный LTV — от найма до ухода — и выделяем на этом пути контрольные точки.
Но важно не просто поставить метрики в этих точках.
Например, в адаптации можно зафиксировать: провёл ли руководитель в первую неделю встречу с новым сотрудником.
На этом можно было бы остановиться.
Но гораздо интереснее посмотреть, что связано с этой контрольной точкой дальше.
Например, в конце испытательного срока построить таблицу сопряжённости:
— руководитель провёл встречу в первую неделю → какая доля сотрудников прошла испытательный срок, а какая не прошла;
— руководитель не провёл встречу → какая доля прошла испытательный срок, а какая не прошла.
И тогда выяснится показательная картина: среди тех, кто не встречался с руководителем в первую неделю, доля не прошедших ИС в три раза выше, чем среди тех, кто встречался
Или посмотреть следующий участок пути сотрудника — текучесть.
Среди тех, с кем руководитель встретился в первую неделю, какая доля впоследствии ушла по желательной причине, а какая — по нежелательной.
И то же самое среди тех, с кем такой встречи не было.
Получается уже не набор разрозненных HR-метрик, а связка контрольных точек и последующих результатов. И мы понимаем, на какие точки процесса можем влиять.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
Есть несколько подходов к формированию системы HR-метрик. См. например, Как разрабатывать систему HR-метрик
Для чего вообще нужна система HR-метрик, а не просто набор метрик? Или какова функция системы HR-метрик?
Принимать решение. Т.е. система HR-метрик должна выстраиваться таким образом, чтобы мы смотрели на цифры и понимали, какое решение надо принимать.
Причем, характер решения уже закладывается в момент проектирования. А не наоборот.
И в зависимости от целей (характера решений) бывают разные конфигурации систем HR-метрик
Сегодня про алгоритм отслеживания через контрольные точки. Можно еще назвать как input и output процесса назвать.
Этот алгоритм вряд ли способен заменить всю систему HR-метрик целиком. Но для некоторых HR-процессов может быть очень показательным.
Логика простая: мы рассматриваем путь сотрудника в компании как своеобразный LTV — от найма до ухода — и выделяем на этом пути контрольные точки.
Но важно не просто поставить метрики в этих точках.
Например, в адаптации можно зафиксировать: провёл ли руководитель в первую неделю встречу с новым сотрудником.
На этом можно было бы остановиться.
Но гораздо интереснее посмотреть, что связано с этой контрольной точкой дальше.
Например, в конце испытательного срока построить таблицу сопряжённости:
— руководитель провёл встречу в первую неделю → какая доля сотрудников прошла испытательный срок, а какая не прошла;
— руководитель не провёл встречу → какая доля прошла испытательный срок, а какая не прошла.
И тогда выяснится показательная картина: среди тех, кто не встречался с руководителем в первую неделю, доля не прошедших ИС в три раза выше, чем среди тех, кто встречался
Или посмотреть следующий участок пути сотрудника — текучесть.
Среди тех, с кем руководитель встретился в первую неделю, какая доля впоследствии ушла по желательной причине, а какая — по нежелательной.
И то же самое среди тех, с кем такой встречи не было.
Получается уже не набор разрозненных HR-метрик, а связка контрольных точек и последующих результатов. И мы понимаем, на какие точки процесса можем влиять.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
❤13🔥5🤔5👏2
За сколько месяцев вы начнете готовить корпоратив? А выезд для ключевых партнеров компании?
Проверьте по бесплатному гайду онлайн-сервиса по организации мероприятий SMARTMICE, достаточно ли времени на подготовку и что может повлиять на сроки.
Внутри:
— таблицы со сроками подготовки событий разного масштаба — от небольших встреч до мероприятий на 500+ человек;
— нюансы, которые нужно учесть при организации мероприятий по России и миру;
— список факторов, которые могут увеличить сроки: сезонность, визы, крупные события в регионе, сложная логистика;
— реальные кейсы и рекомендации команды SMARTMICE.
Проверьте все детали по гайду заранее, чтобы не менять даты, не урезать программу и не выходить за бюджет.
Скачивайте гайд по ссылке
Проверьте по бесплатному гайду онлайн-сервиса по организации мероприятий SMARTMICE, достаточно ли времени на подготовку и что может повлиять на сроки.
Внутри:
— таблицы со сроками подготовки событий разного масштаба — от небольших встреч до мероприятий на 500+ человек;
— нюансы, которые нужно учесть при организации мероприятий по России и миру;
— список факторов, которые могут увеличить сроки: сезонность, визы, крупные события в регионе, сложная логистика;
— реальные кейсы и рекомендации команды SMARTMICE.
Проверьте все детали по гайду заранее, чтобы не менять даты, не урезать программу и не выходить за бюджет.
Скачивайте гайд по ссылке
❤3👍2🔥1🤔1
Запах любимого человека снижает стресс
Запах романтического партнёра помогает женщине легче переживать стресс, а запах незнакомого мужчины, наоборот, усиливает физиологическую стрессовую реакцию.
🎓Авторы, вузы и год публикации
Marlise Hofer — Университет Британской Колумбии (Канада)
Hanne Collins — Университет Британской Колумбии (Канада)
Ashley Whillans — Университет Британской Колумбии и Гарвардский университет
Frances Chen — Университет Британской Колумбии
Год публикации: 2018
Метод
Исследователи попросили мужчин носить футболку 24 часа.
Затем 96 женщин случайным образом распределили в три группы:
нюхали футболку своего партнёра;
нюхали футболку незнакомого мужчины;
нюхали новую неношеную футболку.
После этого женщины проходили один из самых жёстких лабораторных стресс-тестов: готовили публичное выступление, выступали перед строгой комиссией и решали арифметические задачи под наблюдением.
Во время эксперимента исследователи измеряли:
субъективное ощущение стресса;
уровень кортизола (главного гормона стресса).
Выборка
96 женщин
Средний возраст — 21,5 года
Все состояли в романтических отношениях
Средняя длительность отношений — 2,4 года
📊Результаты
1️⃣Запах партнёра снижал ощущение стресса ещё до начала испытания
Перед стрессовым тестом уровень субъективного стресса составил:
32,8 балла у женщин, нюхавших футболку партнёра;
42,3 балла у женщин, нюхавших футболку незнакомца.
Разница — около 22–25%.
Проще говоря:
2️⃣После стресса женщины быстрее успокаивались
Во время восстановления после стрессового теста:
запах партнёра — 20,3 балла;
запах незнакомца — 27,1 балла;
нейтральная футболка — 29,0 балла.
То есть женщины, чувствовавшие запах своего партнёра, переживали последствия стресса примерно на 25–30% легче, чем остальные участницы.
3️⃣Запах незнакомого мужчины усиливал выброс гормона стресса
На пике стрессовой реакции уровень кортизола у женщин, ощущавших запах незнакомца, был примерно на 50–70% выше, чем у женщин, ощущавших запах своего партнёра.
Интересно, что сами женщины часто не сообщали о большем волнении.
То есть:
4️⃣Для эффекта не требовалось присутствие человека
Никаких:
объятий;
разговоров;
поддержки;
прикосновений.
Достаточно было запаха, оставшегося на одежде.
🎓Выводы
Запах близкого человека работает как сигнал безопасности.
Даже без физического присутствия партнёра организм реагирует так, словно рядом находится источник поддержки.
Запах незнакомого мужчины может восприниматься организмом как потенциальная угроза и усиливать гормональную реакцию на стресс.
Социальная поддержка передаётся не только словами и прикосновениями, но и через запах.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
Запах романтического партнёра помогает женщине легче переживать стресс, а запах незнакомого мужчины, наоборот, усиливает физиологическую стрессовую реакцию.
🎓Авторы, вузы и год публикации
Marlise Hofer — Университет Британской Колумбии (Канада)
Hanne Collins — Университет Британской Колумбии (Канада)
Ashley Whillans — Университет Британской Колумбии и Гарвардский университет
Frances Chen — Университет Британской Колумбии
Год публикации: 2018
Метод
Исследователи попросили мужчин носить футболку 24 часа.
Затем 96 женщин случайным образом распределили в три группы:
нюхали футболку своего партнёра;
нюхали футболку незнакомого мужчины;
нюхали новую неношеную футболку.
После этого женщины проходили один из самых жёстких лабораторных стресс-тестов: готовили публичное выступление, выступали перед строгой комиссией и решали арифметические задачи под наблюдением.
Во время эксперимента исследователи измеряли:
субъективное ощущение стресса;
уровень кортизола (главного гормона стресса).
Выборка
96 женщин
Средний возраст — 21,5 года
Все состояли в романтических отношениях
Средняя длительность отношений — 2,4 года
📊Результаты
1️⃣Запах партнёра снижал ощущение стресса ещё до начала испытания
Перед стрессовым тестом уровень субъективного стресса составил:
32,8 балла у женщин, нюхавших футболку партнёра;
42,3 балла у женщин, нюхавших футболку незнакомца.
Разница — около 22–25%.
Проще говоря:
Женщины чувствовали себя заметно спокойнее ещё до того, как началось стрессовое испытание.
2️⃣После стресса женщины быстрее успокаивались
Во время восстановления после стрессового теста:
запах партнёра — 20,3 балла;
запах незнакомца — 27,1 балла;
нейтральная футболка — 29,0 балла.
То есть женщины, чувствовавшие запах своего партнёра, переживали последствия стресса примерно на 25–30% легче, чем остальные участницы.
3️⃣Запах незнакомого мужчины усиливал выброс гормона стресса
На пике стрессовой реакции уровень кортизола у женщин, ощущавших запах незнакомца, был примерно на 50–70% выше, чем у женщин, ощущавших запах своего партнёра.
Интересно, что сами женщины часто не сообщали о большем волнении.
То есть:
мозг говорил «всё нормально», а организм уже включал режим повышенной готовности.
4️⃣Для эффекта не требовалось присутствие человека
Никаких:
объятий;
разговоров;
поддержки;
прикосновений.
Достаточно было запаха, оставшегося на одежде.
🎓Выводы
Запах близкого человека работает как сигнал безопасности.
Даже без физического присутствия партнёра организм реагирует так, словно рядом находится источник поддержки.
Запах незнакомого мужчины может восприниматься организмом как потенциальная угроза и усиливать гормональную реакцию на стресс.
Социальная поддержка передаётся не только словами и прикосновениями, но и через запах.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
❤10👍7🙊4👎3
Женщины для мира, мужчины для войны: кого люди хотят видеть лидером
Предпочтения в отношении лидеров зависят от ситуации: для решения внутренних проблем люди чаще выбирают женщину, для борьбы с внешними конкурентами — мужчину.
Может поэтому HRD чаще дамы?
🎓Авторы: Mark Van Vugt, Brian Spisak
Вуз: University of Kent (Великобритания)
Год публикации: 2008
Метод
Исследователи собрали группы студентов и предложили им сыграть в экономическую игру, где успех зависел от готовности участников вкладываться в общее дело.
Перед началом игры участники выбирали лидера между мужчиной и женщиной с сопоставимыми характеристиками.
Затем создавался один из четырёх контекстов:
· внутренняя конкуренция внутри группы;
· конкуренция с другой группой;
· обе угрозы одновременно;
· отсутствие угроз.
После этого измеряли:
· кого выбрали лидером;
· кого считали более эффективным;
· насколько активно участники работали на общий результат.
Выборка
· 50 студентов английского университета;
· 26 мужчин;
· 23 женщины;
· медианный возраст — 21 год.
📊Результаты
Когда проблема была внутри группы:
· 93,3% участников выбрали женщину-лидера;
· только 6,7% предпочли мужчину.
Проще говоря, если коллективу нужно сохранять единство и решать внутренние конфликты, люди почти автоматически тянутся к женскому лидерству.
Когда группа конкурировала с другой группой:
· 78,6% выбрали мужчину-лидера;
· 21,4% — женщину.
То есть при внешнем противостоянии предпочтение резко смещается в сторону мужчин.
Как люди воспринимали лидеров:
· женщин считали более эффективными для поддержания хороших отношений внутри группы;
· мужчин — более эффективными для победы над внешними соперниками.
Кроме того, женщины особенно активно поддерживали группу под руководством женщины во внутреннем конфликте, а мужчины — под руководством мужчины во внешнем противостоянии.
🎓Выводы
· Люди используют разные модели лидерства для разных типов задач.
· Женское лидерство ассоциируется с поддержанием единства, сотрудничества и разрешением внутренних конфликтов.
· Мужское лидерство ассоциируется с конкуренцией, борьбой и защитой интересов группы во внешней среде.
· Эти ожидания влияют не только на выбор лидера, но и на реальное поведение сотрудников.
· Для организаций важен не только вопрос «кто лучший лидер», но и вопрос «какой лидер лучше подходит для конкретной ситуации».
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
Предпочтения в отношении лидеров зависят от ситуации: для решения внутренних проблем люди чаще выбирают женщину, для борьбы с внешними конкурентами — мужчину.
Может поэтому HRD чаще дамы?
🎓Авторы: Mark Van Vugt, Brian Spisak
Вуз: University of Kent (Великобритания)
Год публикации: 2008
Метод
Исследователи собрали группы студентов и предложили им сыграть в экономическую игру, где успех зависел от готовности участников вкладываться в общее дело.
Перед началом игры участники выбирали лидера между мужчиной и женщиной с сопоставимыми характеристиками.
Затем создавался один из четырёх контекстов:
· внутренняя конкуренция внутри группы;
· конкуренция с другой группой;
· обе угрозы одновременно;
· отсутствие угроз.
После этого измеряли:
· кого выбрали лидером;
· кого считали более эффективным;
· насколько активно участники работали на общий результат.
Выборка
· 50 студентов английского университета;
· 26 мужчин;
· 23 женщины;
· медианный возраст — 21 год.
📊Результаты
Когда проблема была внутри группы:
· 93,3% участников выбрали женщину-лидера;
· только 6,7% предпочли мужчину.
Проще говоря, если коллективу нужно сохранять единство и решать внутренние конфликты, люди почти автоматически тянутся к женскому лидерству.
Когда группа конкурировала с другой группой:
· 78,6% выбрали мужчину-лидера;
· 21,4% — женщину.
То есть при внешнем противостоянии предпочтение резко смещается в сторону мужчин.
Как люди воспринимали лидеров:
· женщин считали более эффективными для поддержания хороших отношений внутри группы;
· мужчин — более эффективными для победы над внешними соперниками.
Кроме того, женщины особенно активно поддерживали группу под руководством женщины во внутреннем конфликте, а мужчины — под руководством мужчины во внешнем противостоянии.
🎓Выводы
· Люди используют разные модели лидерства для разных типов задач.
· Женское лидерство ассоциируется с поддержанием единства, сотрудничества и разрешением внутренних конфликтов.
· Мужское лидерство ассоциируется с конкуренцией, борьбой и защитой интересов группы во внешней среде.
· Эти ожидания влияют не только на выбор лидера, но и на реальное поведение сотрудников.
· Для организаций важен не только вопрос «кто лучший лидер», но и вопрос «какой лидер лучше подходит для конкретной ситуации».
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
❤12👍9🔥3🤔3👎1
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
«Нет никаких правил»
Этой фразой в Циане описывают 25 лет работы на рынке недвижимости. Компания начинала в 2001 году с Excel-таблицы, а сегодня работает с аудиторией 20 млн пользователей в месяц.
История хорошо показывает, что устойчивость компании не означает неизменность. Наоборот, долгий путь требует способности пересобирать процессы, продукт и подходы к работе, не теряя общего направления.
К 25-летию команда Циана сняла короткометражку «Руководство пользователя». В ней говорят о начале пути, будущем платформы и трёх правилах, на которых строится работа команды.
Хороший пример того, как юбилейный контент может рассказывать не только о бренде, но и о корпоративной культуре.
Этой фразой в Циане описывают 25 лет работы на рынке недвижимости. Компания начинала в 2001 году с Excel-таблицы, а сегодня работает с аудиторией 20 млн пользователей в месяц.
История хорошо показывает, что устойчивость компании не означает неизменность. Наоборот, долгий путь требует способности пересобирать процессы, продукт и подходы к работе, не теряя общего направления.
К 25-летию команда Циана сняла короткометражку «Руководство пользователя». В ней говорят о начале пути, будущем платформы и трёх правилах, на которых строится работа команды.
Хороший пример того, как юбилейный контент может рассказывать не только о бренде, но и о корпоративной культуре.
❤15🔥9👍5
Нанимать по-старинке больше нельзя 😭
Как HR перестроить наем на новые рельсы и быть в тренде расскажем на офлайн-конференции Хантфлоу в Санкт-Петербурге 1 октября.
Зарегистрироваться
Главными инсайтами 2026 года поделятся эксперты Первой Портовой Компании, ФК Пульс, REDDAY, Наймологии и Хантфлоу.
В программе:
— Как превратить кадровый резерв в измеримый инструмент бизнес.
— Как профайлинг помогает точнее оценивать кандидатов и заранее видеть зоны риска.
— Как создать надежный источник специалистов для проектной работы.
— Как писать вакансии, которые привлекают нужных кандидатов.
— Как автоматизация освобождает рекрутеру до 7,5 часа в неделю и помогает держать наем под контролем.
📍 Санкт-Петербург, отель Kostas
📅 1 октября
🥐 Регистрация и приветственный завтрак — с 10:00
🎤 Старт программы — в 11:00
Участие бесплатное.
Зарегистрироваться
Реклама. ООО «Хантфлоу». ИНН 9715317940. Erid: 2VfnxyV1zqa
Как HR перестроить наем на новые рельсы и быть в тренде расскажем на офлайн-конференции Хантфлоу в Санкт-Петербурге 1 октября.
Зарегистрироваться
Главными инсайтами 2026 года поделятся эксперты Первой Портовой Компании, ФК Пульс, REDDAY, Наймологии и Хантфлоу.
В программе:
— Как превратить кадровый резерв в измеримый инструмент бизнес.
— Как профайлинг помогает точнее оценивать кандидатов и заранее видеть зоны риска.
— Как создать надежный источник специалистов для проектной работы.
— Как писать вакансии, которые привлекают нужных кандидатов.
— Как автоматизация освобождает рекрутеру до 7,5 часа в неделю и помогает держать наем под контролем.
📍 Санкт-Петербург, отель Kostas
📅 1 октября
🥐 Регистрация и приветственный завтрак — с 10:00
🎤 Старт программы — в 11:00
Участие бесплатное.
Зарегистрироваться
Реклама. ООО «Хантфлоу». ИНН 9715317940. Erid: 2VfnxyV1zqa
👍2👎1
Сравнение миграционных потоков Швеция vs Россия: кому давали гражданство 2016–2022
Короткий пост. Тут недавно в интернете пожаловались, что в Швеции уже исламское государство и т.п. И кто-то заявил, что в России все гораздо хуже. И все это влияет на рынок труда.
Я решил проверить в цифрах. Взял население страны, число выдач гражданств и сравнил доли.
Самое слабое место – считал именно гражданства, потому что далеко не все миграционные потоки описываются гражданством
И край - 2022 год, почему?
После 2022 года МВД России практически перестало публиковать детальную разбивку по странам происхождения при выдаче гражданства. Есть только общие цифры, а по Таджикистану, Узбекистану и Кыргызстану — лишь отдельные фрагменты или заявления чиновников. И это тоже тревожный факт.
Итак
Швеция (население ~10,6 млн):
Сирия + Ирак + Иран ≈ 150 тысяч гражданств.
Это ~14,3 человек на каждые 1000 жителей страны.
Россия (население ~146 млн):
Таджикистан + Узбекистан + Киргизия ≈ ~733 000 тысяч гражданств (львиная доля — таджики).
Это ~ 5,0 человек на каждые 1000 жителей.
В абсолютных цифрах Россия выдала больше.
В расчёте на размер населения Швеция выдала в 2,85 раза интенсивнее.
Лайкните, если такие посты стоит публиковать в нашем канале
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
Короткий пост. Тут недавно в интернете пожаловались, что в Швеции уже исламское государство и т.п. И кто-то заявил, что в России все гораздо хуже. И все это влияет на рынок труда.
Я решил проверить в цифрах. Взял население страны, число выдач гражданств и сравнил доли.
Самое слабое место – считал именно гражданства, потому что далеко не все миграционные потоки описываются гражданством
И край - 2022 год, почему?
После 2022 года МВД России практически перестало публиковать детальную разбивку по странам происхождения при выдаче гражданства. Есть только общие цифры, а по Таджикистану, Узбекистану и Кыргызстану — лишь отдельные фрагменты или заявления чиновников. И это тоже тревожный факт.
Итак
Швеция (население ~10,6 млн):
Сирия + Ирак + Иран ≈ 150 тысяч гражданств.
Это ~14,3 человек на каждые 1000 жителей страны.
Россия (население ~146 млн):
Таджикистан + Узбекистан + Киргизия ≈ ~733 000 тысяч гражданств (львиная доля — таджики).
Это ~ 5,0 человек на каждые 1000 жителей.
В абсолютных цифрах Россия выдала больше.
В расчёте на размер населения Швеция выдала в 2,85 раза интенсивнее.
Лайкните, если такие посты стоит публиковать в нашем канале
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
👍68❤21🔥11
10 фраз, которые НЕ стоит говорить на собеседовании
(и что сказать вместо них)
Автор: Dr. Christian Poensgen
1.❌ «Я открыт к чему угодно».
Почему: звучит так, будто вы сами не знаете, чего хотите.
✅ «Меня особенно привлекает эта роль, потому что она совпадает с моим опытом в [конкретный навык/отрасль]».
2.❌ «Я мало что знаю о вашей компании».
Почему: показывает отсутствие подготовки и интереса.
✅ «Меня впечатлил [конкретный проект/инициатива компании], и мне интересно узнать, как эта роль влияет на результат».
3.❌ «У меня нет слабых сторон».
Почему: выглядит либо высокомерно, либо как отсутствие саморефлексии.
✅ «Один из навыков, который я сейчас развиваю — [навык]. Я уже начал работать над этим через [конкретное действие], и это даёт заметный результат».
4.❌ «Как быстро можно вырасти до следующей должности?»
Почему: создаёт впечатление, что вы думаете только о карьере, а не о пользе.
✅ «Как обычно выглядит профессиональный рост в этой роли и по каким критериям оценивается успех?»
5.❌ «Я перфекционист».
Почему: избитый и неинформативный ответ.
✅ «Я предъявляю высокие требования к своей работе, но научился балансировать качество и скорость за счёт чётких приоритетов».
6.❌ «Я ушёл с прошлой работы, потому что не выносил начальника».
Почему: негатив о прошлом работодателе — красный флаг.
✅ «Я искал роль, где есть [конкретная возможность: рост, влияние, сложные задачи], именно поэтому меня заинтересовала эта позиция».
7.❌ «Я предпочитаю работать один».
Почему: в большинстве ролей важна командная работа.
✅ «Мне комфортно работать самостоятельно, но я также ценю командную работу и получение результата вместе».
8.❌ «А какая зарплата?» (как первый вопрос)
Почему: создаёт впечатление, что деньги — ваша главная мотивация.
✅ «Мне хотелось бы лучше понять ожидания от роли. Можете рассказать, как в компании устроены компенсация и возможности роста?»
9.❌ «Тайм-менеджмент — не моя сильная сторона».
Почему: слабость без решения снижает доверие.
✅ «Я целенаправленно улучшаю управление временем с помощью [конкретный инструмент/метод], и это помогает мне укладываться в сроки».
10.❌ «У меня нет вопросов».
Почему: выглядит как отсутствие интереса.
✅ «Какие самые большие вызовы ждут человека, который заступает на эту позицию?»
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
(и что сказать вместо них)
Автор: Dr. Christian Poensgen
1.❌ «Я открыт к чему угодно».
Почему: звучит так, будто вы сами не знаете, чего хотите.
✅ «Меня особенно привлекает эта роль, потому что она совпадает с моим опытом в [конкретный навык/отрасль]».
2.❌ «Я мало что знаю о вашей компании».
Почему: показывает отсутствие подготовки и интереса.
✅ «Меня впечатлил [конкретный проект/инициатива компании], и мне интересно узнать, как эта роль влияет на результат».
3.❌ «У меня нет слабых сторон».
Почему: выглядит либо высокомерно, либо как отсутствие саморефлексии.
✅ «Один из навыков, который я сейчас развиваю — [навык]. Я уже начал работать над этим через [конкретное действие], и это даёт заметный результат».
4.❌ «Как быстро можно вырасти до следующей должности?»
Почему: создаёт впечатление, что вы думаете только о карьере, а не о пользе.
✅ «Как обычно выглядит профессиональный рост в этой роли и по каким критериям оценивается успех?»
5.❌ «Я перфекционист».
Почему: избитый и неинформативный ответ.
✅ «Я предъявляю высокие требования к своей работе, но научился балансировать качество и скорость за счёт чётких приоритетов».
6.❌ «Я ушёл с прошлой работы, потому что не выносил начальника».
Почему: негатив о прошлом работодателе — красный флаг.
✅ «Я искал роль, где есть [конкретная возможность: рост, влияние, сложные задачи], именно поэтому меня заинтересовала эта позиция».
7.❌ «Я предпочитаю работать один».
Почему: в большинстве ролей важна командная работа.
✅ «Мне комфортно работать самостоятельно, но я также ценю командную работу и получение результата вместе».
8.❌ «А какая зарплата?» (как первый вопрос)
Почему: создаёт впечатление, что деньги — ваша главная мотивация.
✅ «Мне хотелось бы лучше понять ожидания от роли. Можете рассказать, как в компании устроены компенсация и возможности роста?»
9.❌ «Тайм-менеджмент — не моя сильная сторона».
Почему: слабость без решения снижает доверие.
✅ «Я целенаправленно улучшаю управление временем с помощью [конкретный инструмент/метод], и это помогает мне укладываться в сроки».
10.❌ «У меня нет вопросов».
Почему: выглядит как отсутствие интереса.
✅ «Какие самые большие вызовы ждут человека, который заступает на эту позицию?»
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
👍18😐14❤5💯2👎1🗿1
Пирамида Маслоу
Многолетние споры о пирамиде Маслоу пора прекращать. Все эти споры о том, что конкретно значат уровни иерархии потребностей, почему они в этом порядке, и есть ли от всего этого конкретная польза, были вызваны всего лишь неумением интерпретаторов пирамиды использовать правильный язык донесения идей.
Редакция нашего канала считает, что вот такая шпаргалка снимает все вопросы по поводу пирамиды. И заодно пирамида имеет глубокий практический смысл. Мы всей редакцией встали на самую вершину пирамиды, задумались "Бл.дь, почему именно я", иБабушкин решил за нас мы решили отработать сентябрь без премии.
Покажите эту картинку своим сотрудникам и посчитайте эффект от экономии
Спасибо пирамиде
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
Многолетние споры о пирамиде Маслоу пора прекращать. Все эти споры о том, что конкретно значат уровни иерархии потребностей, почему они в этом порядке, и есть ли от всего этого конкретная польза, были вызваны всего лишь неумением интерпретаторов пирамиды использовать правильный язык донесения идей.
Редакция нашего канала считает, что вот такая шпаргалка снимает все вопросы по поводу пирамиды. И заодно пирамида имеет глубокий практический смысл. Мы всей редакцией встали на самую вершину пирамиды, задумались "Бл.дь, почему именно я", и
Покажите эту картинку своим сотрудникам и посчитайте эффект от экономии
Спасибо пирамиде
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
🤣74😁16👏7❤5😭3👍2💯2💅1
70% дерьма
Помните, я давал тренд Расхламляемся - HR-тренд 2026?
Пост зашел так себе, и зря.
Идея-то простая. 2026 год оптимизации, но мы как всегда хотели как лучше, а получается как всегда. Мы говорим оптимизация, подразумеваем 10% сокращения, причем обычно тех, кто работает.
А стоило бы пошерстить и избавиться от кучи хлама.
Оказалось, не я один так думаю. В одной известной диджитал компании провели житейский эксперимент. В один ничем не примечательный понедельник они просто перестали обновлять отчетность – на дашбордах и в рассылках Excel файлах.
Результат я уже рассказал: 70% получателей отчетов не выказали никакой реакции по поводу отсутствия отчетов. Снимаю шляпу перед ребятами (даже девчатами). Шикарно.
Там даже не 70% отчетов, а 70% получателей отчетов, т.е. % дерьма еще выше, чем в указанных 70% дерьма в заголовке. Я, конечно, никого не хотел обидеть, под дерьмом я подразумевал отчеты, а не получателей отчетов, а заголовок так назвал для привлечения вашего внимания.
Сами подумайте, сколько управленческого ресурса тратится вот на это вот все.
Кто-то собирает данные.
Кто-то проверяет.
Кто-то строит Excel.
Кто-то обновляет дашборд.
Кто-то рассылает.
Кто-то открывает.
Добавьте теперь еще "инновацию" - команду ИИ, которая теперь пишет ИИ агенты, что удорожает все в несколько раз, чтобы толочь это дерьмо в ступе.
Звучит как отличный результат цифровой трансформации.
Проблема же банальна и ей столько лет, сколько первому отчету:
Как правильно разрабатывать систему HR-метрик
Проблема не в том, что HR-метрики «плохие» или «сложные». Проблема в самой формулировке:
«Какие HR-метрики нам нужны?»
Это неправильный вопрос. Правильный вопрос звучит иначе:
«Какую управленческую задачу мы решаем — и какие показатели позволяют ею управлять?»
Метрики не придумываются. Они вырастают из задачи, как приборы на панели управления.
Но второй путь сложнее. Потому что надо думать. И когда думаешь, то вместо 88 дашбордов тебе требуется 3-4 важные цифры. Но действительно важные. Все.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
Помните, я давал тренд Расхламляемся - HR-тренд 2026?
Пост зашел так себе, и зря.
Идея-то простая. 2026 год оптимизации, но мы как всегда хотели как лучше, а получается как всегда. Мы говорим оптимизация, подразумеваем 10% сокращения, причем обычно тех, кто работает.
А стоило бы пошерстить и избавиться от кучи хлама.
Оказалось, не я один так думаю. В одной известной диджитал компании провели житейский эксперимент. В один ничем не примечательный понедельник они просто перестали обновлять отчетность – на дашбордах и в рассылках Excel файлах.
Результат я уже рассказал: 70% получателей отчетов не выказали никакой реакции по поводу отсутствия отчетов. Снимаю шляпу перед ребятами (даже девчатами). Шикарно.
Там даже не 70% отчетов, а 70% получателей отчетов, т.е. % дерьма еще выше, чем в указанных 70% дерьма в заголовке. Я, конечно, никого не хотел обидеть, под дерьмом я подразумевал отчеты, а не получателей отчетов, а заголовок так назвал для привлечения вашего внимания.
Сами подумайте, сколько управленческого ресурса тратится вот на это вот все.
Кто-то собирает данные.
Кто-то проверяет.
Кто-то строит Excel.
Кто-то обновляет дашборд.
Кто-то рассылает.
Кто-то открывает.
Добавьте теперь еще "инновацию" - команду ИИ, которая теперь пишет ИИ агенты, что удорожает все в несколько раз, чтобы толочь это дерьмо в ступе.
«Мы цифровизовали 70% дерьма».
Звучит как отличный результат цифровой трансформации.
Проблема же банальна и ей столько лет, сколько первому отчету:
Как правильно разрабатывать систему HR-метрик
Проблема не в том, что HR-метрики «плохие» или «сложные». Проблема в самой формулировке:
«Какие HR-метрики нам нужны?»
Это неправильный вопрос. Правильный вопрос звучит иначе:
«Какую управленческую задачу мы решаем — и какие показатели позволяют ею управлять?»
Метрики не придумываются. Они вырастают из задачи, как приборы на панели управления.
Но второй путь сложнее. Потому что надо думать. И когда думаешь, то вместо 88 дашбордов тебе требуется 3-4 важные цифры. Но действительно важные. Все.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
🔥46👍14❤8💯7👏6🥰3💔3🤨2👌1
Ключевое событие осени для HRD, рекрутеров и руководителей подбора — ПОДБОР ПЕРСОНАЛА — только практика, опыт, инструменты и решения от лидеров отрасли.
50+ экспертов из Ozon, X5, Burger King, Ленты, АШАН Ритейл Россия, Валта Пет Продактс, AGR Automotive Group и др. покажут, как находить кандидатов за пределами выгоревших каналов, сокращать невыходы и закрывать больше вакансий без расширения команды.
Только опыт и практика:
🔹 75+ методов и инструментов поиска кандидатов: MAX, Telegram, проф. сообщества, собственные базы, реферальные механики и ИИ-сорсинг — для точечного, массового и регионального подбора;
🔹 Рекрутмент-2026: что перестало работать и чем это заменить: разбор устаревших подходов, источников и новых точек поиска;
🔹 ИИ в подборе: GPT-цепочки, ИИ-агенты, автоматический поиск, скрининг и интервью автоматизируют рутину и ускоряют найм;
🔹 HR-маркетинг и бренд: как привлекать больше релевантных кандидатов, снижать стоимость привлечения и конкурировать без постоянного повышения зарплат;
🔹 Оффер → выход → первые 30 дней: коммуникации для сокращения отказов и невыходов, удержания новичков.
Зарегистрироваться
Реклама ООО «Экспотестдрайв», ИНН 5010053032
50+ экспертов из Ozon, X5, Burger King, Ленты, АШАН Ритейл Россия, Валта Пет Продактс, AGR Automotive Group и др. покажут, как находить кандидатов за пределами выгоревших каналов, сокращать невыходы и закрывать больше вакансий без расширения команды.
Только опыт и практика:
🔹 75+ методов и инструментов поиска кандидатов: MAX, Telegram, проф. сообщества, собственные базы, реферальные механики и ИИ-сорсинг — для точечного, массового и регионального подбора;
🔹 Рекрутмент-2026: что перестало работать и чем это заменить: разбор устаревших подходов, источников и новых точек поиска;
🔹 ИИ в подборе: GPT-цепочки, ИИ-агенты, автоматический поиск, скрининг и интервью автоматизируют рутину и ускоряют найм;
🔹 HR-маркетинг и бренд: как привлекать больше релевантных кандидатов, снижать стоимость привлечения и конкурировать без постоянного повышения зарплат;
🔹 Оффер → выход → первые 30 дней: коммуникации для сокращения отказов и невыходов, удержания новичков.
Зарегистрироваться
Реклама ООО «Экспотестдрайв», ИНН 5010053032
❤2👍1