Когда сотрудники — акционеры и визионеры: как управляют Adidas, Spotify, Starbucks и другие бренды

«Стратегия управления персоналом» звучит как что-то сложное и далекое от реальной работы. Но по факту все проще: если в компании текучка, слабые менеджеры, выгорание и токсичная культура — скорее всего, стратегии просто нет. А там, где она есть, это всегда заметно: люди остаются, развиваются и двигают бизнес вперед.

Разобрали, как компании выстраивают работу с людьми, — на конкретных примерах👇

☕️Starbucks

Starbucks строит HR-политику вокруг идеи партнерства. В компании сотрудников называют партнерами — это часть корпоративной философии. Смысл подхода: успех бизнеса должен разделяться между всеми, кто в него вовлечен.

Один из ключевых инструментов — программа Bean Stock:
сотрудники получают акции и становятся совладельцами результата.

Плюс — прозрачные карьерные треки: путь от бариста до офисной роли внутри компании считается нормой, а не исключением.

👟Adidas

В основе — инклюзивная культура и вера в то, что люди напрямую влияют на бизнес-результат.

Задача HR здесь — не «обслуживать процессы», а создавать среду, где сотрудники могут расти и реально влиять на результат.

Культура держится на шести ценностях:
смелость, ответственность, инновации, командная работа, честность и уважение.

🎧Spotify

Компания идет против классических HR-подходов.

Например, сознательно не делает ставку на «престижные» университеты — важнее навыки, мышление и потенциал.

Ценности формируются не сверху, а вместе с сотрудниками,
а ключевой принцип — growth mindset: постоянное развитие и готовность пробовать новое.

👗Melon Fashion Group

Сильная ставка на комьюнити.

При большой команде (8 000+ человек) компания инвестирует не только в процессы, но и в ощущение «мы»:
корпоративы, клубы по интересам, pet day, обучение, поездки.

Задача — не просто удержать, а собрать людей в устойчивое сообщество.

💄GRASS

Здесь стратегия строится вокруг поддержки сотрудников на всех этапах.

Фокус на комфортной среде и развитии, а вовлеченность усиливают через игровые механики: например, внутренняя валюта (GRASS-коины), которую можно обменивать на бонусы. Плюс участие в экологических инициативах, что усиливает ценностную связь с компанией.

Вывод: сильная People Strategy — это не про «приятные бонусы». Это про систему, в которой люди хотят оставаться и могут давать результат.

🐬 Оставайтесь с @huntflow — здесь много пользы и реальные примеры

В апреле обновятся правила денежных переводов и появится новый статус для иностранных специалистов. Рассказываем, что это значит, и как повлияет на HR и бизнес. 👇

📎 С 1 апреля меняются правила переводов налогов, сборов, штрафов в бюджетную систему, а также платежей за выполнение работ, оказание услуг автономными учреждениями.

Что меняется: при переводе нужно будет указывать больше информации о плательщике и назначении перевода.

В платежном поручении нужно прописать:
🟡Юрлицам — полное или сокращенное наименование юрлица и банка
🟡ИП — ФИО полностью и правовой статус (ИП)
🟡Физлицам, которые занимаются частной практикой — ФИО, вид деятельности

Также нужно иначе оформлять некоторые реквизиты. Подробнее — в Журнале Хантфлоу.

*️⃣ Будьте внимательны при перечислении налогов за сотрудников, а также при расчетах с автономным учреждением, например, за курсы повышения квалификации для команды.

📎 Появляется новый правовой статус для иностранных специалистов — «представляющие интерес для РФ».

Кандидаты с таким статусом могут получить разрешение на временное проживание без квоты и без экзамена по русскому языку. Также они могут сразу подать на ВНЖ в России, но тогда экзамен уже нужно сдавать.

Какие специалисты могут претендовать на этот статус:

🟡 Имеют достижения в науке, спорте, производстве или креативных индустриях
🟡 Внесли вклад в развитие экономики, общества или безопасности страны
🟡 Обладают востребованной профессией или уникальными навыками

*️⃣ Правила распространяются и на семьи граждан с новым статусом. Для HR и бизнеса это важный инструмент точечного привлечения сильных специалистов с уникальной экспертизой.

Не пропускайте важные бизнес-новости и HR-инсайты → @huntflow

Жизнь каждого рекрутера делится на «до CRM» и «после» 😄

Отдел подбора Polaroid это хорошо прочувствовал — сейчас команда работает на 75% быстрее. Без скучного скроллинга таблиц и сведения отчетов вручную.

Каким было «до» и «после» рекрутеров Polaroid — читайте в статье Журнала Хантфлоу.

А если вы хотите так же забустить свой рекрутинг, переходите на Хантфлоу 🐬

У нас есть все, что поможет вам быстро находить лучших кандидатов, работать с откликами и собирать точные данные о подборе.

huntflow.ru

Минтруд подкинул рекрутерам новых задач с дедлайном «к 2030 году»👇

— экономике нужно +3,1 млн человек (и это еще оптимистично)
— еще 11 млн надо просто заменить (люди уходят на пенсию)
— всего держим планку ~74 млн занятых

То есть людей реально не хватает. И дальше будет только «веселее».

Где брать сотрудников?

Минтруд делает ставку на: молодежь; тех, кто сейчас не работает и магию «делать больше тем же количеством людей».

Кого будем хантить в поте лица

🔥 Дефицит:
• рабочие руки (слесари, механики, стройка)
• IT (разработчики, аналитики, data)
• врачи
• инженеры

И главный маркер дефицита — не количество вакансий, а рост зарплат. Если зп улетает, значит, рынок уже орет.

📉 Спрос падает на:
• часть маркетинга и PR
• финансистов
• торговлю и госсектор

Ретейл, кстати, сокращается не только у нас — по всему миру.

Что это значит для HR

— массовый наем станет еще сложнее
— придется переучивать, а не искать
— конкуренция за людей усилится даже в «простых» ролях
— бизнес начнет требовать «закрыть вакансию вчера» еще чаще

И да, все это уже вшивают в образование —
студентов будут готовить под реальный (и дефицитный) рынок.

Стоит ли пугаться и полностью верить этому прогнозу? Читайте мнение эксперта в Журнале Хантфлоу ❤️

Срочно в номер! Компании по всему миру стали чаще нанимать HRD без опыта

Советы директоров по всему миру меняют подходы к найму HR-директоров. Вместо классического карьерного трека — последовательного роста внутри HR — компании все чаще выбирают кандидатов без опыта в роли 😱

Согласно исследованию Eton Bridge Partners, доля назначений, где HRD уже занимал аналогичную должность, снизилась с 73% в 2023 году до 53% в 2025-м. При этом доля кандидатов, которых нанимали извне, а не растили внутри, выросла с 52% до 71%.

Исследователи выделяют три основные причины такой тенденции:

1️⃣ Нехватка внутренних кадров

2️⃣ Потребность в новом взгляде

Бизнесу нужны свежие идеи в работе с людьми и в управлении изменениями. Советы директоров теперь все чаще готовы рассматривать кандидатов с широкими управленческими компетенциями: лидерство, умение принимать решения и деловую хватку. Особенно ценятся те, кто приходит из других отраслей, — они способны пересмотреть устоявшиеся процессы и предложить нестандартные подходы.

3️⃣ Конкуренция за опыт

Компании стремятся привлечь лидеров, которые уже доказали свою эффективность в схожих или более сложных условиях.

При этом компании не отказываются от проверенных решений: около половины назначений — 53% в глобальной статистике — по-прежнему получают специалисты с опытом в роли.

Какой вывод для HR

Cтоит принять, что в текущих реалиях невозможно не быть в партнерстве с бизнесом. О том, что это такое и как стать правой рукой для CEO и основателей, мы пишем в Журнале Хантфлоу и здесь — @huntflow ❤️