Бизнесу больше не нужны большие команды? Почему компании массово переходят на tiny teams
Одна из самых обсуждаемых тем последних месяцев в бизнес-среде — микрокоманды, или tiny teams.
Речь о небольших коллективах из 5–10 человек, которые с помощью ИИ и автоматизации делают работу, для которой раньше требовались целые отделы из десятков сотрудников.
Business Insider поговорил с руководителями AI-стартапов, работающих по такой модели, и выяснил: tiny teams действительно выигрывают в скорости и эффективности. Но вместе с этим сталкиваются с новыми рисками — обо всем этом ниже.
Почему компании делают ставку на tiny teams
Главное преимущество микрокоманд — скорость.
ИИ берет на себя часть рутинных задач, а люди концентрируются на том, что действительно влияет на результат: стратегии, принятии решений и развитии продукта.
В условиях высокой конкуренции это становится серьезным преимуществом.
Но у микрокоманд есть и обратная сторона
Чем меньше команда, тем выше цена ошибки каждого сотрудника.
Если в крупной компании слабые места часто компенсируются процессами и многоуровневой проверкой, то в микрокоманде одна проблема может затормозить всю систему.
Еще один важный момент — меняются требования к сотрудникам.
Сегодня недостаточно просто уметь пользоваться нейросетями. Компании ищут специалистов, которые способны критически оценивать ответы ИИ и дорабатывать решения самостоятельно.
Что происходит с джунами
ИИ помогает junior-специалистам быстрее выполнять сложные задачи, но без сильного наставничества это становится риском.
Джун может не заметить ошибку нейросети и принять ее за правильное решение — поэтому компаниям приходится заново выстраивать систему обучения внутри команд.
Что в итоге
Tiny teams — это уже не эксперимент, а новая модель работы для части бизнеса.
Но вместе с эффективностью компании получают и новые вызовы: зависимость от качества сотрудников, сложности с обучением и риск потери человеческой экспертизы.
Похоже, главный вопрос ближайших лет уже не в том, заменит ли ИИ людей, а в том, сколько людей действительно нужно бизнесу. И как найти тот самый костяк сильных специалистов.
Теперь особенно важно не ошибиться в найме. Повышайте точность подбора с Хантфлоу❤️
huntflow.ru
Одна из самых обсуждаемых тем последних месяцев в бизнес-среде — микрокоманды, или tiny teams.
Речь о небольших коллективах из 5–10 человек, которые с помощью ИИ и автоматизации делают работу, для которой раньше требовались целые отделы из десятков сотрудников.
Business Insider поговорил с руководителями AI-стартапов, работающих по такой модели, и выяснил: tiny teams действительно выигрывают в скорости и эффективности. Но вместе с этим сталкиваются с новыми рисками — обо всем этом ниже.
Почему компании делают ставку на tiny teams
Главное преимущество микрокоманд — скорость.
ИИ берет на себя часть рутинных задач, а люди концентрируются на том, что действительно влияет на результат: стратегии, принятии решений и развитии продукта.
Для бизнеса логика выглядит максимально прагматично:
меньше людей → меньше издержек
меньше согласований → быстрее решения
компактная структура → проще перестраивать процессы
В условиях высокой конкуренции это становится серьезным преимуществом.
Но у микрокоманд есть и обратная сторона
Чем меньше команда, тем выше цена ошибки каждого сотрудника.
Если в крупной компании слабые места часто компенсируются процессами и многоуровневой проверкой, то в микрокоманде одна проблема может затормозить всю систему.
Еще один важный момент — меняются требования к сотрудникам.
Сегодня недостаточно просто уметь пользоваться нейросетями. Компании ищут специалистов, которые способны критически оценивать ответы ИИ и дорабатывать решения самостоятельно.
Что происходит с джунами
ИИ помогает junior-специалистам быстрее выполнять сложные задачи, но без сильного наставничества это становится риском.
Джун может не заметить ошибку нейросети и принять ее за правильное решение — поэтому компаниям приходится заново выстраивать систему обучения внутри команд.
Что в итоге
Tiny teams — это уже не эксперимент, а новая модель работы для части бизнеса.
Но вместе с эффективностью компании получают и новые вызовы: зависимость от качества сотрудников, сложности с обучением и риск потери человеческой экспертизы.
Похоже, главный вопрос ближайших лет уже не в том, заменит ли ИИ людей, а в том, сколько людей действительно нужно бизнесу. И как найти тот самый костяк сильных специалистов.
Теперь особенно важно не ошибиться в найме. Повышайте точность подбора с Хантфлоу
huntflow.ru
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤13💯3😁1🤝1
Посол, дизайнер, аудитор: какие роли придут на замену классическому HR в 2028 году
Рекрутер будущего — это уже не человек с вечной вкладкой «отклики». Наем становится быстрее и сложнее, поэтому HR все чаще будет проектировать процессы, настраивать системы и спасать человеческий контакт от превращения в автоответчик.
Вот какие роли могут стать привычными уже через несколько лет👇
1. Дизайнер кандидатского опыта
Если с кандидатом первым будет общаться ИИ, кто-то должен спроектировать этот путь: от первого клика по вакансии до оффера и первого рабочего дня.
Такой специалист будет смотреть на подбор как на продукт: где кандидат теряется, почему не доходит до интервью, в какой момент падает доверие к компании и как сделать процесс понятнее.
2. Специалист по настройке ИИ-рекрутеров
ИИ может быстро разбирать резюме и проводить первичный отбор. Но без настройки он часто оценивает слишком формально: ключевые слова, стаж, названия должностей.
Компании понадобятся люди, которые понимают подбор и умеют задавать алгоритму правильную логику: что действительно важно для конкретной роли, команды и бизнеса.
3. HR-аудитор алгоритмов
Если ИИ будет все чаще участвовать в решениях о найме, кто-то должен проверять, насколько эти решения прозрачны и этичны.
4. Аналитик рисков и антифрода
Кандидаты уже используют генеративный ИИ, чтобы писать резюме, выполнять тестовые задания и готовиться к интервью.
Поэтому компаниям понадобятся специалисты, которые смогут отличать реальную экспертизу от хорошо упакованной имитации: пересматривать тестовые задания, оценивать риски и выстраивать честную систему проверки навыков.
5. Посол работодателя
Когда автоматизация заберет массовый скрининг и расписание интервью, особенно ценным станет живой контакт.
HR-специалисты будут не только закрывать вакансии, но и строить доверие к компании: вести профессиональные каналы, рассказывать, как устроен наем изнутри, выступать на мероприятиях, поддерживать связь с сильными кандидатами «на будущее».
HR не исчезнет из-за ИИ. Но классический рекрутер, который вручную разбирает отклики и назначает интервью, постепенно уступит место специалисту, который проектирует систему найма, контролирует алгоритмы и отвечает за доверие между компанией и людьми.
Сохраните этот прогноз, чтобы быть первыми 🩷
@huntflow
Рекрутер будущего — это уже не человек с вечной вкладкой «отклики». Наем становится быстрее и сложнее, поэтому HR все чаще будет проектировать процессы, настраивать системы и спасать человеческий контакт от превращения в автоответчик.
Вот какие роли могут стать привычными уже через несколько лет👇
1. Дизайнер кандидатского опыта
Если с кандидатом первым будет общаться ИИ, кто-то должен спроектировать этот путь: от первого клика по вакансии до оффера и первого рабочего дня.
Такой специалист будет смотреть на подбор как на продукт: где кандидат теряется, почему не доходит до интервью, в какой момент падает доверие к компании и как сделать процесс понятнее.
2. Специалист по настройке ИИ-рекрутеров
ИИ может быстро разбирать резюме и проводить первичный отбор. Но без настройки он часто оценивает слишком формально: ключевые слова, стаж, названия должностей.
Компании понадобятся люди, которые понимают подбор и умеют задавать алгоритму правильную логику: что действительно важно для конкретной роли, команды и бизнеса.
3. HR-аудитор алгоритмов
Если ИИ будет все чаще участвовать в решениях о найме, кто-то должен проверять, насколько эти решения прозрачны и этичны.
4. Аналитик рисков и антифрода
Кандидаты уже используют генеративный ИИ, чтобы писать резюме, выполнять тестовые задания и готовиться к интервью.
Поэтому компаниям понадобятся специалисты, которые смогут отличать реальную экспертизу от хорошо упакованной имитации: пересматривать тестовые задания, оценивать риски и выстраивать честную систему проверки навыков.
5. Посол работодателя
Когда автоматизация заберет массовый скрининг и расписание интервью, особенно ценным станет живой контакт.
HR-специалисты будут не только закрывать вакансии, но и строить доверие к компании: вести профессиональные каналы, рассказывать, как устроен наем изнутри, выступать на мероприятиях, поддерживать связь с сильными кандидатами «на будущее».
HR не исчезнет из-за ИИ. Но классический рекрутер, который вручную разбирает отклики и назначает интервью, постепенно уступит место специалисту, который проектирует систему найма, контролирует алгоритмы и отвечает за доверие между компанией и людьми.
Сохраните этот прогноз, чтобы быть первыми 🩷
@huntflow
❤12💯4👍1👏1👀1
Мы уже красиво упаковали каждую кнопку и напоминаем, как попасть в число 11 обладателей эксклюзивного подарка👇
Проверьте, отправили ли вы скриншот отзыва на 11let@huntflow.ru
Это обязательное условие участия — без скриншота мы не сможем добавить вас в список участников
Оставьте отзыв о Хантфлоу на CRMindex ⚡️сегодня⚡️
До завтра он пройдет модерацию, а после этого отправьте скриншот отзыва на 11let@huntflow.ru
Уже 14 мая на онлайн-конференции Хантфлоу. Ссылку на подключение и время вы получите в ответ на письмо со скриншотом отзыва
Список победителей также будет опубликован здесь
Спасибо всем нашим клиентам за активное участие и теплые слова!
#Хантфлоу11лет
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
💅5💘3
Компаниям нужно увольнять еще больше? Разобрались, что имел в виду Центробанк
7 мая 2026 года ЦБ выпустил «Резюме обсуждения ключевой ставки» — документ о том, как регулятор видит ситуацию в экономике, инфляции, кредитовании и на рынке труда💫
Тема сложная, но мы сделали выдержку для рекрутеров и эйчаров — что важно понимать и держать в фокусе👇
ЦБ пишет, что компании продолжают удерживать сотрудников, даже когда спрос на их товары или услуги снижается. Почему? Бизнес помнит кадровый дефицит и боится, что после сокращений быстро найти новых людей будет сложно и дорого.
Но из-за этого возникает перекос: одним компаниям люди нужны для роста, но они не могут их найти. Другие уже не так загружены, но продолжают держать штат. В итоге рабочая сила распределяется по экономике менее эффективно.
При этом ЦБ не говорит напрямую: «увольняйте больше». Он скорее подсвечивает, что рынок адаптируется мягче: через замедление роста зарплат, сокращение премий, неполную занятость и временный простой.
Для HR-специалистов вывод такой: даже при осторожном найме важно точнее работать с численностью — понимать, кого удерживать, где перераспределять нагрузку и где быстрее принимать кадровые решения.
Все самое важное для вас мы публикуем ежедневно в Журнале Хантфлоу ❤️
7 мая 2026 года ЦБ выпустил «Резюме обсуждения ключевой ставки» — документ о том, как регулятор видит ситуацию в экономике, инфляции, кредитовании и на рынке труда💫
Тема сложная, но мы сделали выдержку для рекрутеров и эйчаров — что важно понимать и держать в фокусе👇
ЦБ пишет, что компании продолжают удерживать сотрудников, даже когда спрос на их товары или услуги снижается. Почему? Бизнес помнит кадровый дефицит и боится, что после сокращений быстро найти новых людей будет сложно и дорого.
Но из-за этого возникает перекос: одним компаниям люди нужны для роста, но они не могут их найти. Другие уже не так загружены, но продолжают держать штат. В итоге рабочая сила распределяется по экономике менее эффективно.
При этом ЦБ не говорит напрямую: «увольняйте больше». Он скорее подсвечивает, что рынок адаптируется мягче: через замедление роста зарплат, сокращение премий, неполную занятость и временный простой.
Для HR-специалистов вывод такой: даже при осторожном найме важно точнее работать с численностью — понимать, кого удерживать, где перераспределять нагрузку и где быстрее принимать кадровые решения.
Все самое важное для вас мы публикуем ежедневно в Журнале Хантфлоу ❤️
👀8❤5👍3🤝2❤🔥1
Главная угроза бизнесу уже внутри 😓
Сотрудник с доступом, обидой или желанием наживы может слить базу, увести клиентов или парализовать процессы. Вы будете судиться с ним 1,5 года, но он выиграет.
Как защититься от таких сценариев — читайте в Журнале Хантфлоу⚡️
Сотрудник с доступом, обидой или желанием наживы может слить базу, увести клиентов или парализовать процессы. Вы будете судиться с ним 1,5 года, но он выиграет.
Как защититься от таких сценариев — читайте в Журнале Хантфлоу⚡️
😱8🔥5🤬2
⚡️ Уже завтра вы перестанете терять кандидатов — разберем вашу воронку по косточкам на мастер-классе
Основатель People Management Tech Владислав Викулов поделится проверенными стратегиями и кейсами, которые помогут превратить воронку из списка этапов в систему принятия решений.
Подключайтесь 14 мая в 11:00, чтобы научиться строить рабочие воронки найма под конкретные задачи бизнеса и находить в них узкие места.
Вы сможете разобрать свою воронку найма в прямом эфире вместе с Владиславом и исправить проблемы в ней сразу после конференции. Для этого расскажите свою историю в гугл-форме.
✅ Участие бесплатное!
❤️ Регистрируйтесь сейчас, чтобы не пропустить полезный мастер-класс
Основатель People Management Tech Владислав Викулов поделится проверенными стратегиями и кейсами, которые помогут превратить воронку из списка этапов в систему принятия решений.
Подключайтесь 14 мая в 11:00, чтобы научиться строить рабочие воронки найма под конкретные задачи бизнеса и находить в них узкие места.
Вы сможете разобрать свою воронку найма в прямом эфире вместе с Владиславом и исправить проблемы в ней сразу после конференции. Для этого расскажите свою историю в гугл-форме.
✅ Участие бесплатное!
❤️ Регистрируйтесь сейчас, чтобы не пропустить полезный мастер-класс
🔥7❤4👍2
Тихие стратегии сотрудников: новый словарь рабочего выгорания
Сотрудники не всегда говорят прямо: «я устал», «я не согласен», «мне нужно расти» или «я хочу уйти».
Иногда это звучит тише👇
🟦 Тихий отпуск (Quiet vacationing)
Сотрудник формально «на связи»: заходит в созвоны, отвечает в чатах, пишет письма. Но на самом деле он уже уехал отдыхать — просто не сказал об этом руководителю.
Почему так происходит? В компаниях до сих пор живет культ продуктивности, где отдых будто нужно заслужить. А признаться в усталости — почти как признаться в слабости.
🟪 Тихое потрескивание (Quiet crackling)
Это состояние, когда человек вроде бы работает, но внутри уже «трещит». Постоянное недовольство, потеря интереса, выгорание, мысли об увольнении.
Не громкий конфликт, не резкий уход, а медленное внутреннее отключение.
🟨 Тихое процветание (Quiet thriving)
Сотрудник растет, учится, развивает навыки — но делает это незаметно. Без громких заявлений, без демонстрации амбиций, без желания конкурировать с коллегами. И часто с надеждой, что руководители сами заметят прогресс.
И грамотный руководитель заметит.
🟥 Тихое сопротивление (Quiet resistance)
Когда сотрудники не спорят открыто с изменениями в компании, но внутри не принимают их. Они саботируют, замедляют процессы, делают «как раньше» или просто не включаются.
Причина часто не в лени, а в страхе, недоверии или ощущении, что открытый разговор все равно ничего не изменит. Ну или в лени.
А вы замечали такие тихие стратегии у себя или в команде? 💯 — если да
@huntflow
Сотрудники не всегда говорят прямо: «я устал», «я не согласен», «мне нужно расти» или «я хочу уйти».
Иногда это звучит тише👇
Сотрудник формально «на связи»: заходит в созвоны, отвечает в чатах, пишет письма. Но на самом деле он уже уехал отдыхать — просто не сказал об этом руководителю.
Почему так происходит? В компаниях до сих пор живет культ продуктивности, где отдых будто нужно заслужить. А признаться в усталости — почти как признаться в слабости.
Это состояние, когда человек вроде бы работает, но внутри уже «трещит». Постоянное недовольство, потеря интереса, выгорание, мысли об увольнении.
Не громкий конфликт, не резкий уход, а медленное внутреннее отключение.
Сотрудник растет, учится, развивает навыки — но делает это незаметно. Без громких заявлений, без демонстрации амбиций, без желания конкурировать с коллегами. И часто с надеждой, что руководители сами заметят прогресс.
И грамотный руководитель заметит.
Когда сотрудники не спорят открыто с изменениями в компании, но внутри не принимают их. Они саботируют, замедляют процессы, делают «как раньше» или просто не включаются.
Причина часто не в лени, а в страхе, недоверии или ощущении, что открытый разговор все равно ничего не изменит. Ну или в лени.
А вы замечали такие тихие стратегии у себя или в команде? 💯 — если да
@huntflow
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
💯24❤9🔥6👍1
Хантфлоу — и эмоциональные качели рекрутеров останутся только в мемах 🩷
🐬 Оставьте заявку на персональную демонстрацию системы ⮕
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
😁29❤18👏7
Количество откликов на один наем утроилось 😱
По данным Ashby, с 2021 года среднее количество откликов на один наем выросло почти в три раза: было около 100, сейчас — 291.
На первый взгляд, 291 отклик может не звучать как катастрофа: у многих рекрутеров на одну вакансию приходит и больше. Но важно, что это усредненный показатель по огромной базе — более 109 млн откликов и 247 тыс. вакансий. А главное здесь не сама цифра, а динамика: за несколько лет рекрутерам стало нужно обработать почти в три раза больше входящего потока, чтобы закрыть одну позицию.
Параллельно растет нагрузка на интервью: техническая роль требует в среднем 17,6 интервью на один наем — на 52% больше, чем в 2021 году. Для бизнес-ролей показатель ниже — 11,7 интервью, но и это на 36% выше прежнего уровня.
🐬 К чему все это приведет, читайте в Журнале Хантфлоу ⮕
По данным Ashby, с 2021 года среднее количество откликов на один наем выросло почти в три раза: было около 100, сейчас — 291.
Важно, что это не локальное наблюдение одной компании, а один из самых показательных отчетов для рынка найма.
На первый взгляд, 291 отклик может не звучать как катастрофа: у многих рекрутеров на одну вакансию приходит и больше. Но важно, что это усредненный показатель по огромной базе — более 109 млн откликов и 247 тыс. вакансий. А главное здесь не сама цифра, а динамика: за несколько лет рекрутерам стало нужно обработать почти в три раза больше входящего потока, чтобы закрыть одну позицию.
Параллельно растет нагрузка на интервью: техническая роль требует в среднем 17,6 интервью на один наем — на 52% больше, чем в 2021 году. Для бизнес-ролей показатель ниже — 11,7 интервью, но и это на 36% выше прежнего уровня.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥4💯4😱3
😮Такое возможно? 18-летние сотрудники Дринкит УПРАВЛЯЮТ кофейнями с выручкой 8 млн ₽ в месяц
Базовый минимум для роста бизнеса в HoReCa — работа с зумерами и корпоративная культура, которая сдерживает вечную текучесть.
Об этом и поговорим 28 мая на бесплатной онлайн-конференции Хантфлоу «От регулярного найма к стабильной команде: практики индустрии гостеприимства».
С экспертами из Дринкит, гостиничного комплекса «Астория», HR-бюро «Чайка», сети кафе и ресторанов «Органик Гольф» и Хантфлоу разберем:
🔥 Как находить будущих сотрудников раньше конкурентов
🔥 Как работать с поколением Z и предотвращать конфликты отцов и детей
🔥 Как сделать компанию выбором сильных кандидатов
🔥 Почему корпоративная культура Дринкит работает без микроменеджмента и премий
🔥 Как автоматизация помогает быстрее закрывать вакансии и не терять кандидатов
📅 28 мая в 11:00 МСК
📍 Онлайн
🤑 Бесплатно
Успейте занять свое место
Базовый минимум для роста бизнеса в HoReCa — работа с зумерами и корпоративная культура, которая сдерживает вечную текучесть.
Об этом и поговорим 28 мая на бесплатной онлайн-конференции Хантфлоу «От регулярного найма к стабильной команде: практики индустрии гостеприимства».
С экспертами из Дринкит, гостиничного комплекса «Астория», HR-бюро «Чайка», сети кафе и ресторанов «Органик Гольф» и Хантфлоу разберем:
🔥 Как находить будущих сотрудников раньше конкурентов
🔥 Как работать с поколением Z и предотвращать конфликты отцов и детей
🔥 Как сделать компанию выбором сильных кандидатов
🔥 Почему корпоративная культура Дринкит работает без микроменеджмента и премий
🔥 Как автоматизация помогает быстрее закрывать вакансии и не терять кандидатов
📅 28 мая в 11:00 МСК
📍 Онлайн
🤑 Бесплатно
Успейте занять свое место
🔥16❤8👍6