Что нужно знать CEO про наем, чтобы не сжечь бюджет, сохранить культуру и не тратить по 20+ часов в неделю на собеседования? Разобрали 5️⃣ базовых принципов.

1️⃣ Держите в голове четкий портрет кандидата

Нужен сильный разработчик, опытный менеджер или универсальный маркетолог — это размытые формулировки. Из-за них вы потратите время на десятки нерелевантных резюме. Снизьте риск ошибки найма, заранее составьте небольшую шпаргалку с описанием требований, навыков и мотивации кандидата.

❗Не менее важно знать антипортрет кандидата — какие качества вы не готовы в нем принять.

2️⃣ Ищите не там, где все

Джоб-сайты — все еще хороший способ найти сотрудника, но это точно не единственный канал, на который стоит рассчитывать при поиске.

Специалисты часто обсуждают работу и проекты в отраслевых чатах, телеграм-каналах, на конференциях и митапах. В таких местах легко найти людей, которые готовы рассмотреть интересное предложение.

3️⃣ При выборе кандидата доверяйте интуиции, но не полагайтесь на нее на 100%

Даже если кандидат сразу понравился, проведите структурированное интервью. Проверьте опыт на кейсовых вопросах: как кандидат вел себя в конкретной ситуации, что бы сделал по-другому? Делайте заметки по ходу разговора, разделяя факты и эмоции.

А еще нормализуйте сомнения. Ощущение «Не могу объяснить, но что-то не то» — не повод сразу отказывать. Это сигнал добавить еще одно интервью, тестовое задание или попросить больше примеров работ.

4️⃣ Не путайте ошибку найма и ошибку онбординга

Еще до открытия вакансии стоит продумать, как будет устроен онбординг. Составьте план на первый месяц работы — какие задачи сотрудник должен взять и каких результатов достичь.

5️⃣ Автоматизируйте рекрутинг, чтобы сэкономить

Автоматизация помогает CEO снять с себя большую часть рутины подбора и ускорить наем сотрудников.

Чтобы услышать кейсы других CEO и узнать их советы по найму из первых уст, приходите на онлайн-конференцию Хантфлоу 31 марта.

Вместе с экспертами из СКБ Техно, Callibri, Platrum и других компаний разберемся, как СЕО привлекать кандидатов и не допускать ошибок найма.

⚡️ Регистрация на ивент уже открыта ⚡️

@huntflow

⭐️ Оскар наконец-то заметил кастинг-директоров: в 2026 году на церемонии впервые вручили статуэтку за «Лучший кастинг» — но кто вообще HR в кино и чем их работа похожа на ваш рекрутмент в продукте или агентстве?

В материале Журнала Хантфлоу разбираем, какие задачи выполняет HR на съемочной площадке, за что отвечает кастинг-директор и как устроена закулисная работа тех, кто собирает идеальные актерские команды.

😍 Читайте о рекрутинге по-голливудски

@huntflow

⭐️ Новинка! Оценивайте наши ответы в Чате заботы Хантфлоу

Нам важно, чтобы работа в Хантфлоу была для вас простой и понятной. Поэтому у нас есть чат Службы заботы. В нем наши клиенты задают вопросы по работе системы и оперативно получают помощь от нас ❤️

Теперь в чате можно ставить реакции 👍 👎 на наши ответы. Это поможет нам понять, удалось ли решить ваш вопрос, и улучшить качество нашей поддержки.

Поставьте 👍, если ваш вопрос решен — мы поймем, что вы остались довольны

Поставьте 👎, если мы не смогли вам помочь — мы оперативно разберемся в проблеме и улучшим нашу работу

Узнайте больше о возможностях Хантфлоу

Запишитесь на персональное демо Хантфлоу

С заботой о вас,
Хантфлоу ❤️

Пу-пу-пуууу...

Не только звездные офферы и идеальные закрытия — в найме хватает фейлов, о которых обычно молчат. Юлия Насырова, основатель HR-бюро, эксклюзивно для Журнала Хантфлоу рассказала о своей «золотой» ошибке в найме.

Прочитайте этот кейс и еще раз напомните себе: без забавных (и дорогих) промахов в найме не бывает настоящего опыта 🩷

Начало истории Юлии👇

«Здравствуйте, Юлия, я очень хочу работать в вашей компании!», — с этой фразы началось мое общение с кандидатом мечты. По крайней мере, тогда мне так казалось.

Мы искали программиста 1С с конкретным набором требований.

Сложность заключалась в том, что бюджет на вакансию был заметно ниже рыночного. На эти деньги можно было нанять максимум системного администратора среднего уровня, но никак не сильного 1С-разработчика. Поэтому вакансия оставалась открытой больше месяца.

И вот, наконец, появился он — настоящий 💎 бриллиант 💎. Тестовое задание выполнил блестяще. Техническое интервью прошел на «отлично».

После собеседования кандидат сам попросил зайти в бухгалтерию, чтобы узнать о сложностях, с которыми сталкивается команда. Через несколько мин. он уже обсуждал с ними возможные решения.

На следующий день бухгалтеры спрашивали, когда выйдет «тот замечательный парень». А понравиться сразу шести бухгалтерам — задача не из легких.

Казалось, все сошлось. Мы сделали оффер, кандидат его принял и вышел на работу.

Коллеги быстро начали называть его между собой «наш Паша-одинэсник». Он был душой компании: общительный, активный, постоянно помогал коллегам. Создавалось ощущение, что он одновременно присутствует в нескольких отделах — то у бухгалтерии, то у продаж, то у службы безопасности.

Что пошло не так👇

Испытательный срок — три месяца — прошел успешно. Но сразу после него начались странности.

В первый понедельник мне пришло сообщение: «Я немного приболел, отлежусь». Ничего, думаю, бывает. На следующий понедельник — «отравился арбузом». Еще через неделю — квасом.

Каждый понедельник в течение месяца начинался одинаково: сообщение о том, что сотруднику плохо. А у нас он был единственным специалистом по 1С. Даже 1–2 дня отсутствия задерживали задачи.

Когда руководство обратило внимание на ситуацию, сотрудник стал появляться по понедельникам на работе — но с явным запахом после бурных выходных. Выяснилось, что у него были проблемы с алкоголем. А на время трудоустройства и испытательного срока он был закодирован.

Когда я проанализировала ситуацию, стало понятно, где именно я допустила ошибку 👇

Мне очень хотелось закрыть вакансию, и побыстрее.

Когда появился человек, который идеально совпал с требованиями CTO, бюджетом и ожиданиями команды, я просто очаровалась им. И допустила ключевую ошибку — не проверила рекомендации. Обычно я собираю рекомендации для кандидатов уровня senior и выше. Но в этот раз решила, что и так все понятно.

Через несколько месяцев сотрудника уволили за прогулы, а я снова начала искать программиста 1С. Но уже с другим бюджетом.

Еще больше поддержки рекрутеров и HR, а также историй — ежедневно в наших соцсетях.

🐬 Подписывайтесь на @huntflow