Крутые лидеры моют за сотрудниками грязную посуду и приносят им кофе — так считает глава Netflix

Небольшие жесты руководителя часто влияют на вовлеченность сотрудников сильнее, чем любые формальные программы мотивации. Так считает сооснователь Netflix Рид Хастингс.

В беседе с американским журналистом Грэмом Бенсингером, Хастингс рассказал, что сразу после аспирантуры он устроился в небольшой стартап. Рид много работал, часто засиживался по ночам и выпивал литры кофе. Неудивительно, что его стол регулярно оказывался завален горами грязных кружек.

Примерно через год Хастингс случайно выяснил, что кружки моет не уборщик. Рано утром он застал за этим занятием своего руководителя — Барри Плоткина. На недоуменный вопрос «зачем?» тот ответил просто: сотрудник делает для компании очень много, и это единственный способ отплатить ему тем же.

Этот эпизод Хастингс вспоминает спустя десятилетия. По его словам, тогда он увидел, как работает лидерство через уважение, а не через статус. Позже, уже в Pure Software и Netflix, Хастингс перенял эту модель — например, лично приносил кофе своим сотрудникам.

Схожие подходы используют и другие топ-менеджеры:

• CEO известной американской сети ресторанов First Watch Крис Томассо регулярно пишет сотрудникам рукописные благодарности и обедает вместе с командой, а не отдельно.

• Главный исполнительный директор General Motors Мэри Барра лично отвечает на письма сотрудников и клиентов — включая сообщения с критикой.

Во всех этих примерах за простыми на первый взгляд действиями стоит не попытка создать имидж, а последовательная позиция руководства: оно действительно замечает вклад сотрудников и ценит каждого из них.

А ваш руководитель ценит вас? Ставьте ❤️, если да

@huntflow — у нас много интересных историй о командах

Всем 😍антфлоу!

Отправляем вам вечерний лонгрид «на подумать»: а что, если нанять руководителя на парт-тайм?

«Новая эра лидерства» — так журнал The HR Digest называет тренд, при котором компании нанимают руководителей с нестандартным графиком вместо классического 5/2.

Такая система управления называется «дробное лидерство». Это когда топ-менеджер занимает позицию не на полную ставку, а в сокращенном формате. Он не работает в компании годами, а решает конкретные задачи по запросу: налаживает процессы, выводит бизнес из кризиса, помогает с перестройкой — и уходит.

Вот как это выглядит на практике:

Арпад Чех — исполнительный директор инфраструктурной группы в подразделении управления активами UBS. Он управляет двумя инфраструктурными фондами на сумму более 2 млрд долларов, консультирует клиентов по всему миру — и делает это два с половиной дня в неделю.

Роб Симингтон — соучредитель Escape the City, онлайн-сообщества профессионалов с 250 000 участников. Он работает два дня в неделю в компании с оборотом в миллион фунтов, консультируя специалистов по карьерным вопросам.

Почему компании выбирают дробное лидерство? Главный мотив — гибкость. За ней стоит целый ряд практических преимуществ:

1️⃣ Вместо дорогостоящего фултайм-топа компания платит за конкретный результат или заранее оговоренный период

2️⃣ Малый и средний бизнес получают компетенции, которые раньше были недостижимы

3️⃣ Если руководитель не подходит, расставание происходит проще и с меньшими потерями

Однако у модели есть и серьезные ограничения. Самые главные риски связаны с устойчивостью и преемственностью.

Во-первых, если ключевые роли занимают внешние руководители, сотрудники перестают понимать, как им расти. Все высшие позиции заняты приходящими специалистами, а не своими.

Во-вторых, команды теряют ощущение, кто принимает главные решения. Это бьет по доверию и порядку. К этому добавляется риск утечки знаний: портфельные лидеры работают сразу с несколькими компаниями, и границы конфиденциальности становятся тоньше.

В вашей компании есть дробное лидерство?

👍 — если да
👎 — если нет

@huntflow

С места в career: как новичку пробиться в HR в 2026 году

Редакция Журнала Хантфлоу задала этот вопрос Head of HR компании 4dev.com Варваре Филиппенко.

Прозвучу жестко, но скажу как есть: закрепиться в HR сегодняшним новичкам мешает романтизация профессии и низкий уровень внутренней дисциплины.

Работа в HR постоянно проверяет тебя на прочность. Иногда может слететь оффер, даже если ты все сделал правильно. Нужно уметь отстаивать свою экспертизу перед заказчиками: проактивно управлять подбором, уметь говорить «нет», апеллировать цифрами и говорить на языке бизнеса.

Поэтому я рекомендую выбирать профессию HR осознанно: с пониманием, что кроме общеизвестных плюсов в работе будут и минусы, к которым нужно быть готовым. Стресс, который способен вынести далеко не каждый — практически как в большом спорте.

1️⃣ Первое, что нужно сделать новичку, — выбрать конкретную специализацию внутри HR. Многие совершают одну и ту же ошибку: идут в «абстрактный HR» и искренне верят, что разберутся по ходу. По мнению Варвары, это ошибка.

Как понять, какая специализация вам подойдет? Подавайтесь на стажировки, даже без профильного образования. Практика помогает определиться лучше всего.

2️⃣ Закрепиться в команде помогает инициатива: пробуйте все. Так будет больше опыта и выше шанс найти то, что реально нравится и получается. 
Задавайте вопросы. Старшие коллеги обычно понимают, что вы только учитесь, и будут рады поделиться экспертизой.

3️⃣ Также сегодня большинство HR работают с ATS — системами для ведения кандидатов. Такой как Хантфлоу.

Новичок, который быстро освоит такую систему, становится ценным сразу, потому что умеет:

- Заносить кандидатов в базу и не терять их на этапе откликов
- Искать по базе и возвращаться к релевантным кандидатам
- Поддерживать порядок: объединять дубли, расставлять статусы, работать с воронкой

Понимание воронки найма — это база, которую можно освоить за несколько дней. А умение работать с системой показывает, что вы не просто общаетесь с кандидатами, а управляете процессом подбора.

Все и даже больше о профессии HR читайте в Журнале Хантфлоу ❤️

😁😆😁 пост о том, что Хантфлоу кое-что задумал для вас