Forwarded from تغییر و تحول سازمانی
💢رهبران خوب برای کارکنان شان فضای امن ایجاد میکنند!
🔴داستان زیر عملکرد سنجیده و موثر رهبری را نشان می دهد که با ایجاد همدلی و فضای امن کاری، دلگرمی کارکنان اش را افزایش داده است.
🟢اب چپمن مدیرعامل یک شرکت بزرگ به نام Barry Wehmiller بود. در سال ۲۰۰۸ با رکود اقتصادی شدیدی که در آمریکا به وجود اومد این شرکت آسیب بزرگی دید. این آسیب در حدی بود که ظرف یک شب حدود ۳۰ درصد سفارشاتشون رو از دست دادند. رقم بسیار بزرگیه.
🔵کار به جایی رسید که نمی تونستن از عهده پرداخت حقوق پرسنل بر بیان. چه باید می کردن؟ ساده ترین راه تعدیل نیرو بود. کاهش تعداد نیروها برای اینکه بتونن هزینه هاشون رو کاهش بدهند. لازم بود حدود ۱۰ میلیون دلار پس انداز کنند. هیئت مدیره بحث تعدیل نیرو رو تایید کرد. اما باب به عنوان مدیر عامل مخالفت کرد. باب چپمن به سر شماری (تعداد فیزیکی افراد) یا Head Account معتقد نبود، او معتقد به دل شماری یا Heart Account بود.
🟤خوب با این اعتقاد میبینیم که خیلی سخته که تعداد قلب ها رو کم و یا تعدیل کنیم. باب چه کرد؟ به یک برنامه مرخصی اجباری بدون حقوق به مدت یک ماه برای همه پرسنل از جمله خودش فکر کرد. یعنی همه پرسنل از بالا تا پایین سازمان یک ماه حقوق نگیرن و برن مرخصی.
🟠افراد هر وقت که می خواستن به انتخاب خودشون میتونستن برن و از این مرخصی استفاده کنن. یعنی در واقع همه افراد در طول سال، یک ماه کمتر حقوق میگرفتن.
باب خیلی زیبا این مطلب رو به پرسنلش اعلام کرد.
🟡به جای اینکه تعدادی از ما خیلی درد و سختی بکشن (تعدیل بشن) همه ی ما کمی درد و سختی می کشیم. نتیجه این نوع عنوان کردن مطلب افزایش دلگرمی در افراد بود.
اتفاق جالبی افتاد و اون این بود که پرسنل باب در این واقعه به هم کمک کردند.
🟣کسایی که وضع مالی بهتری داشتند، به جای کسی که وضعش خیلی خوب نبود رفتن مرخصی. بعضیها تا ۶ هفته رفتن مرخصی بدون حقوق تا همکارشون ۲ هفته بره مرخصی.
⚫یک رهبر فضای امنی برای همکارانش ایجاد میکنه تا در این فضای امن دلگرمی افزایش پیدا کنه و افراد به هم اعتماد کنند...
@transformation_m
🔴داستان زیر عملکرد سنجیده و موثر رهبری را نشان می دهد که با ایجاد همدلی و فضای امن کاری، دلگرمی کارکنان اش را افزایش داده است.
🟢اب چپمن مدیرعامل یک شرکت بزرگ به نام Barry Wehmiller بود. در سال ۲۰۰۸ با رکود اقتصادی شدیدی که در آمریکا به وجود اومد این شرکت آسیب بزرگی دید. این آسیب در حدی بود که ظرف یک شب حدود ۳۰ درصد سفارشاتشون رو از دست دادند. رقم بسیار بزرگیه.
🔵کار به جایی رسید که نمی تونستن از عهده پرداخت حقوق پرسنل بر بیان. چه باید می کردن؟ ساده ترین راه تعدیل نیرو بود. کاهش تعداد نیروها برای اینکه بتونن هزینه هاشون رو کاهش بدهند. لازم بود حدود ۱۰ میلیون دلار پس انداز کنند. هیئت مدیره بحث تعدیل نیرو رو تایید کرد. اما باب به عنوان مدیر عامل مخالفت کرد. باب چپمن به سر شماری (تعداد فیزیکی افراد) یا Head Account معتقد نبود، او معتقد به دل شماری یا Heart Account بود.
🟤خوب با این اعتقاد میبینیم که خیلی سخته که تعداد قلب ها رو کم و یا تعدیل کنیم. باب چه کرد؟ به یک برنامه مرخصی اجباری بدون حقوق به مدت یک ماه برای همه پرسنل از جمله خودش فکر کرد. یعنی همه پرسنل از بالا تا پایین سازمان یک ماه حقوق نگیرن و برن مرخصی.
🟠افراد هر وقت که می خواستن به انتخاب خودشون میتونستن برن و از این مرخصی استفاده کنن. یعنی در واقع همه افراد در طول سال، یک ماه کمتر حقوق میگرفتن.
باب خیلی زیبا این مطلب رو به پرسنلش اعلام کرد.
🟡به جای اینکه تعدادی از ما خیلی درد و سختی بکشن (تعدیل بشن) همه ی ما کمی درد و سختی می کشیم. نتیجه این نوع عنوان کردن مطلب افزایش دلگرمی در افراد بود.
اتفاق جالبی افتاد و اون این بود که پرسنل باب در این واقعه به هم کمک کردند.
🟣کسایی که وضع مالی بهتری داشتند، به جای کسی که وضعش خیلی خوب نبود رفتن مرخصی. بعضیها تا ۶ هفته رفتن مرخصی بدون حقوق تا همکارشون ۲ هفته بره مرخصی.
⚫یک رهبر فضای امنی برای همکارانش ایجاد میکنه تا در این فضای امن دلگرمی افزایش پیدا کنه و افراد به هم اعتماد کنند...
@transformation_m
Forwarded from مدیریت رفتار سازمانی
💢پیش‌بینی دانشمندان: تا سال 2050 بیش از 800 میلیون نفر با کمردرد زندگی خواهند کرد
🔺 محققان پیش‌بینی کرده‌اند که تا 30 سال آینده 843 میلیون نفر در سراسر جهان با کمردرد زندگی خواهند کرد. به گفته آنها هرچند جنسیت به‌طور مستقیم تأثیری در تعیین میزان خطر کمردرد ندارد، اما این عارضه در بین زنان بسیار شایع‌تر خواهد بود.
🔹 محققان توضیح داده‌اند که اگر بتوانیم به سه عامل خطر اصلی یعنی چاقی، سیگار کشیدن و عوامل ارگونومیک محیط کار رسیدگی کنیم، میزان افراد دارای کمردرد جهان تا 39 درصد کاهش پیدا می‌کند. در حال حاضر بیش از 600 میلیون نفر با این عارضه دست‌و‌پنجه نرم میکنند.
✍مجله مشاور مدیریت
@organizationalbehavior
🔺 محققان پیش‌بینی کرده‌اند که تا 30 سال آینده 843 میلیون نفر در سراسر جهان با کمردرد زندگی خواهند کرد. به گفته آنها هرچند جنسیت به‌طور مستقیم تأثیری در تعیین میزان خطر کمردرد ندارد، اما این عارضه در بین زنان بسیار شایع‌تر خواهد بود.
🔹 محققان توضیح داده‌اند که اگر بتوانیم به سه عامل خطر اصلی یعنی چاقی، سیگار کشیدن و عوامل ارگونومیک محیط کار رسیدگی کنیم، میزان افراد دارای کمردرد جهان تا 39 درصد کاهش پیدا می‌کند. در حال حاضر بیش از 600 میلیون نفر با این عارضه دست‌و‌پنجه نرم میکنند.
✍مجله مشاور مدیریت
@organizationalbehavior
🙏1
Forwarded from موفقیت و توسعه فردی
💢پرسنال برندینگ
یعنی ایجاد یک هویت مشخص و به‌یادماندنی، باعث می‌شود در تصمیم‌گیری افراد اثر بگذارید؛ چون آنها نام شما را می‌شناسند و به شما اعتماد میکنند.
✍ باشگاه مدیران ایران
@success_pd
یعنی ایجاد یک هویت مشخص و به‌یادماندنی، باعث می‌شود در تصمیم‌گیری افراد اثر بگذارید؛ چون آنها نام شما را می‌شناسند و به شما اعتماد میکنند.
✍ باشگاه مدیران ایران
@success_pd
Forwarded from مدیریت رفتار سازمانی
💢چگونه کارکنان، حامیان سازمان شوند؟
🖋مالک شیخی
شاید برای بسیاری از رهبران سازمانها این سئوال و یا دغدغه مطرح باشد که چرا باوجود اینکه سازمان به کارکنان حقوق و مزایای مطلوبی می‌دهند، اما باز کارکنان آنچنان که انتظار دارند حامی سازمان خود نیستند و با سازمان صرفاً به مثابه یک منبع تأمین مالی برخورد میکنند؟
موسسه پژوهشی گارتنر یکی از پاسخ‌های این سئوال مهم را در «گزاره ارزش کارکنان» EVP(Employee Value Proposition) می‌داند. بطوری که اثبات می‌کند اگر گزاره ارزش کارکنان به خوبی اجرا شود، احتمال اینکه کارکنان به عنوان حامی سازمان عمل کنند به 47 درصد افزایش می‌یابد. این حاصل پژوهش در ۴۰ کشور متفاوت است.
اگر تا دیروز سبد جبران خدمت (Compensation Package) بعنوان یک عامل نگهدارنده یا انگیزشی برای رضایت و بهره وری کارکنان مطرح بود امروز تاکید گارتنر و صدها مرکز پژوهشی موضوع کلان‌تری به نام گزاره ارزش کارکنان (Employee Value Proposition ) که سبد جبران خدمت تنها بخشی از آن است.
سبد جبران خدمت معمولاً به جبران مالی و رفاهیات اشاره دارد و گزاره ارزش کارکنان بیشتر یک تعهد مفهومی و جذابیت کلی ارائه شده توسط سازمان را توصیف می‌کند.
همچنین یافته‌های تحقیق شرکت یونیور از ۲۵۰۰ نفر متخصص منابع انسانی در ۵۰ کشور دنیا نشان داده است که ۶۷٪ شرکت‌های بزرگ، ۵۵٪ شرکت‌های متوسط و ۳۰٪ شرکت‌های کوچک گزاره ارزش پیشنهادی را برای شرکتشان ایجاد کرده‌اند.
گزاره ارزش کارکنان به معنای مفاهیم منحصربه‌فردی است که یک سازمان به کارکنان خود ارائه و منتقل می‌کند و تفاوت کلیدی در این تعریف این است که نباید به ارزش پیشنهادی کارکنان به عنوان یک معامله دو طرفه نگاه کرد، موضوعی که مدیریت سنتی منابع انسانی از آن غافل است.
در واقع EVP مجموع همه فاکتورهای مختلف است که وقتی از کارکنان می‌پرسند «کار کردن در این شرکت چگونه است؟» فکر میکنند و پاسخ می‌دهند. از طرف دیگر، EVP شما چهره‌ای است که سازمان شما به کارکنان خود نشان می‌دهد. اینکه این چهره زیبا و دلسوزانه یا کریه و سواستفاده‌گر نشان داده شده باشد محل بحث EVP است.
اما گارتنر پنج عنصر کلیدی زیر را شاخصه‌های گزاره ارزش کارکنان می داند:
_ جبران خدمات
_ تعادل کار_ زندگی
_ پایداری و ثبات
_ محیط کار
_ احترام
اگرچه دو گزینه نخست در ایران وابسته به متغیرهای دیگری است که شاید در کنترل رهبران سازمان نیست اما با نظارت و دقت در سه گزینه دیگر در بستر فرهنگی سازمان می‌توان به بهبود وضعیت EVP امیدوار بود. در یادداشت های بعدی به رویکردهای دیگر EVP خواهیم پرداخت.
@organizationalbehavior
🖋مالک شیخی
شاید برای بسیاری از رهبران سازمانها این سئوال و یا دغدغه مطرح باشد که چرا باوجود اینکه سازمان به کارکنان حقوق و مزایای مطلوبی می‌دهند، اما باز کارکنان آنچنان که انتظار دارند حامی سازمان خود نیستند و با سازمان صرفاً به مثابه یک منبع تأمین مالی برخورد میکنند؟
موسسه پژوهشی گارتنر یکی از پاسخ‌های این سئوال مهم را در «گزاره ارزش کارکنان» EVP(Employee Value Proposition) می‌داند. بطوری که اثبات می‌کند اگر گزاره ارزش کارکنان به خوبی اجرا شود، احتمال اینکه کارکنان به عنوان حامی سازمان عمل کنند به 47 درصد افزایش می‌یابد. این حاصل پژوهش در ۴۰ کشور متفاوت است.
اگر تا دیروز سبد جبران خدمت (Compensation Package) بعنوان یک عامل نگهدارنده یا انگیزشی برای رضایت و بهره وری کارکنان مطرح بود امروز تاکید گارتنر و صدها مرکز پژوهشی موضوع کلان‌تری به نام گزاره ارزش کارکنان (Employee Value Proposition ) که سبد جبران خدمت تنها بخشی از آن است.
سبد جبران خدمت معمولاً به جبران مالی و رفاهیات اشاره دارد و گزاره ارزش کارکنان بیشتر یک تعهد مفهومی و جذابیت کلی ارائه شده توسط سازمان را توصیف می‌کند.
همچنین یافته‌های تحقیق شرکت یونیور از ۲۵۰۰ نفر متخصص منابع انسانی در ۵۰ کشور دنیا نشان داده است که ۶۷٪ شرکت‌های بزرگ، ۵۵٪ شرکت‌های متوسط و ۳۰٪ شرکت‌های کوچک گزاره ارزش پیشنهادی را برای شرکتشان ایجاد کرده‌اند.
گزاره ارزش کارکنان به معنای مفاهیم منحصربه‌فردی است که یک سازمان به کارکنان خود ارائه و منتقل می‌کند و تفاوت کلیدی در این تعریف این است که نباید به ارزش پیشنهادی کارکنان به عنوان یک معامله دو طرفه نگاه کرد، موضوعی که مدیریت سنتی منابع انسانی از آن غافل است.
در واقع EVP مجموع همه فاکتورهای مختلف است که وقتی از کارکنان می‌پرسند «کار کردن در این شرکت چگونه است؟» فکر میکنند و پاسخ می‌دهند. از طرف دیگر، EVP شما چهره‌ای است که سازمان شما به کارکنان خود نشان می‌دهد. اینکه این چهره زیبا و دلسوزانه یا کریه و سواستفاده‌گر نشان داده شده باشد محل بحث EVP است.
اما گارتنر پنج عنصر کلیدی زیر را شاخصه‌های گزاره ارزش کارکنان می داند:
_ جبران خدمات
_ تعادل کار_ زندگی
_ پایداری و ثبات
_ محیط کار
_ احترام
اگرچه دو گزینه نخست در ایران وابسته به متغیرهای دیگری است که شاید در کنترل رهبران سازمان نیست اما با نظارت و دقت در سه گزینه دیگر در بستر فرهنگی سازمان می‌توان به بهبود وضعیت EVP امیدوار بود. در یادداشت های بعدی به رویکردهای دیگر EVP خواهیم پرداخت.
@organizationalbehavior
👍1
Forwarded from تغییر و تحول سازمانی
💢قطع کردن آموزش در بحران اقتصادی همانند خاموش کردن چراغ در زمان شدت گرفتن تاریکی در رانندگی است!
✍فیلیپ کاتلر
@transformation_m
✍فیلیپ کاتلر
@transformation_m
👍1
Forwarded from مدیریت رفتار سازمانی
Forwarded from موفقیت و توسعه فردی
💢ويليام گلاسر در كتاب تئوری انتخاب می‌گويد افراد نيازشان به قدرت را به سه شكل برآورده می‌كنند:
۱. شکل اول: power on
يعنی قدرتشان را بر ديگری اعمال می‌كنند و با كنترل ديگری يا ديگران
احساس قدرت می‌كنند.
تذكر دادن به ديگران، غر زدن، ايراد گرفتن و مجبور كردن ديگران به كارهايی كه به گمان اين افراد به صلاح آنهاست نمونه اين رفتارهاست.
۲. شكل دوم: power with
يعنی قدرت را با ديگران تجربه می‌كنند. مثل وقتی كه شما قرار است تصميمی بگيريد كه نتيجه آن بر روی همسر يا فرزندتان هم اثر می‌گذارد، آنگاه نظر و خواست آنها را هم در نظر می‌گيريد و حتی به نظر آنها عمل می‌كنيد.
در واقع به ديگری هم فرصت مخالفت و اظهار نظر و تصميم‌گيری می‌دهيد.
۳. شكل سوم: power within
در اين شكل از ارضاء نياز به قدرت، فرد نه قدرتش را بر ديگران اعمال می‌كند و نه با آنها، بلكه قدرت درونی خويش را افزايش می‌دهد.
مثل وقتی كه فردی با بالا بردن دانش يا مهارتی در خود احساس توانمندی و قدرت می‌كند، حتی اگر از ديگران هم تحسينی دريافت نكند اهميتی نمی‌دهد.
افرادی كه در ارتقاء دانش و فرهنگ بشر نقش مهمی بازی كرده‌اند، نياز به قدرتشان را اينگونه برآورده كرده‌اند.
افرادی مثل اديسون، اینشتين، سقراط، نويسنده‌ها، شاعران و هنرمندان بسياری در طول تاريخ و یا كسانی كه حتی مشهور هم نشده‌اند اما قدرتمند.
@success_pd
۱. شکل اول: power on
يعنی قدرتشان را بر ديگری اعمال می‌كنند و با كنترل ديگری يا ديگران
احساس قدرت می‌كنند.
تذكر دادن به ديگران، غر زدن، ايراد گرفتن و مجبور كردن ديگران به كارهايی كه به گمان اين افراد به صلاح آنهاست نمونه اين رفتارهاست.
۲. شكل دوم: power with
يعنی قدرت را با ديگران تجربه می‌كنند. مثل وقتی كه شما قرار است تصميمی بگيريد كه نتيجه آن بر روی همسر يا فرزندتان هم اثر می‌گذارد، آنگاه نظر و خواست آنها را هم در نظر می‌گيريد و حتی به نظر آنها عمل می‌كنيد.
در واقع به ديگری هم فرصت مخالفت و اظهار نظر و تصميم‌گيری می‌دهيد.
۳. شكل سوم: power within
در اين شكل از ارضاء نياز به قدرت، فرد نه قدرتش را بر ديگران اعمال می‌كند و نه با آنها، بلكه قدرت درونی خويش را افزايش می‌دهد.
مثل وقتی كه فردی با بالا بردن دانش يا مهارتی در خود احساس توانمندی و قدرت می‌كند، حتی اگر از ديگران هم تحسينی دريافت نكند اهميتی نمی‌دهد.
افرادی كه در ارتقاء دانش و فرهنگ بشر نقش مهمی بازی كرده‌اند، نياز به قدرتشان را اينگونه برآورده كرده‌اند.
افرادی مثل اديسون، اینشتين، سقراط، نويسنده‌ها، شاعران و هنرمندان بسياری در طول تاريخ و یا كسانی كه حتی مشهور هم نشده‌اند اما قدرتمند.
@success_pd
👏1
Forwarded from تغییر و تحول سازمانی
💢پدیده Benjamin Franklin چیست؟
اگر می خواهید با دشمنان خود دوست شوید، از آن ها خواسته های کوچک داشته باشید!
بنجامین فرانکلین با درخواست ساده ای (امانت گرفتن یک کتاب)، یکی از دشمنان خود را تبدیل به دوست کرد.
وقتی از دیگران می خواهید لطف کوچکی در حق شما بکنند (رزومه شما را یک بار بخوانند، سگ تان را به گردش ببرند، به شما ۲۰ هزار تومان پول قرض بدهند)، آن ها شما را بیشتر دوست خواهند داشت.
دشوار است که خودمان را متقاعد کنیم و به شخصی که از او متنفریم، محبت کنیم. اما با این کار، فرض کرده ایم که او را دوست می داریم و ذهن مان آن را باور می کند.
برخی از پژوهشگران، ناهماهنگی شناختی (Cognitive Dissonance) را دلیل این پدیده می دانند.
✍ کانال مدیریت منابع انسانی
@transformation_m
اگر می خواهید با دشمنان خود دوست شوید، از آن ها خواسته های کوچک داشته باشید!
بنجامین فرانکلین با درخواست ساده ای (امانت گرفتن یک کتاب)، یکی از دشمنان خود را تبدیل به دوست کرد.
وقتی از دیگران می خواهید لطف کوچکی در حق شما بکنند (رزومه شما را یک بار بخوانند، سگ تان را به گردش ببرند، به شما ۲۰ هزار تومان پول قرض بدهند)، آن ها شما را بیشتر دوست خواهند داشت.
دشوار است که خودمان را متقاعد کنیم و به شخصی که از او متنفریم، محبت کنیم. اما با این کار، فرض کرده ایم که او را دوست می داریم و ذهن مان آن را باور می کند.
برخی از پژوهشگران، ناهماهنگی شناختی (Cognitive Dissonance) را دلیل این پدیده می دانند.
✍ کانال مدیریت منابع انسانی
@transformation_m
👍1
Forwarded from تفکر استراتژیک
💢کارت امتیاز متوازن (Balanced Scorecard) یک ابزار مدیریتی است که در دهه 1990 میلادی توسط دو محقق امریکایی به نام‌های رابرت کاپلن و دیوید نورتون ابداع شد. این ابزار برای اندازه‌گیری و مدیریت عملکرد سازمانها و شرکت‌ها استفاده می‌شود. این روش به دلیل تمرکز بر نتایج و عوامل مالی مناسب برای اندازه‌گیری عملکرد سازمان شناخته شده است.
کارت امتیاز متوازن بر اساس چهار دسته اصلی شامل:
🔹مالی
🔹مشتری
🔹فرایندهای داخلی
🔹یادگیری و رشد
عملکرد سازمان را ارزیابی می‌کند.
هر یک از این دسته‌ها به نوبه خود شامل تعدادی منظر مختلف می‌شوند که برای هر یک از آنها، اهداف و شاخص‌های عملکرد تعیین می‌شود. با استفاده از این روش، سازمانها می‌توانند عملکرد خود را نسبت به اهداف استراتژیک خود ارزیابی کرده و تصمیمات بهتری برای بهبود عملکرد خود بگیرند.
✍مجله مشاور مدیریت
@strategym_academy
کارت امتیاز متوازن بر اساس چهار دسته اصلی شامل:
🔹مالی
🔹مشتری
🔹فرایندهای داخلی
🔹یادگیری و رشد
عملکرد سازمان را ارزیابی می‌کند.
هر یک از این دسته‌ها به نوبه خود شامل تعدادی منظر مختلف می‌شوند که برای هر یک از آنها، اهداف و شاخص‌های عملکرد تعیین می‌شود. با استفاده از این روش، سازمانها می‌توانند عملکرد خود را نسبت به اهداف استراتژیک خود ارزیابی کرده و تصمیمات بهتری برای بهبود عملکرد خود بگیرند.
✍مجله مشاور مدیریت
@strategym_academy
Forwarded from آکادمی استارتاپ و کارآفرینی
💢 از این هوش مصنوعی ها کدومش برای چی بهتره؟!
GPT-4 → بهترین برای نوشتن کد
Claude → بهتر از GPT-4 زمانی که نیاز به نوشتن خلاقانه دارید
BING → بی‌درنگ به اینترنت متصل می‌شود، منابع خود را ارائه می‌دهد و از GPT-4 برای هر چیزی که به داده‌های به‌روز نیاز دارد، ایده‌آل است.
BARD → بهترین برای flight برنامه ریزی سفر
@startups_academy
GPT-4 → بهترین برای نوشتن کد
Claude → بهتر از GPT-4 زمانی که نیاز به نوشتن خلاقانه دارید
BING → بی‌درنگ به اینترنت متصل می‌شود، منابع خود را ارائه می‌دهد و از GPT-4 برای هر چیزی که به داده‌های به‌روز نیاز دارد، ایده‌آل است.
BARD → بهترین برای flight برنامه ریزی سفر
@startups_academy
👍1