Forwarded from مدیریت رفتار سازمانی
💢مهارتهای نرم شامل ویژگیهای شخصیتی و توانایی های ارتباطی مورد نیاز برای موفقیت در کار است. مهارتهای نرم نحوه تعامل افراد را در روابطشان با دیگران مشخص میکند.
✍مجله مشاور مدیریت
@organizationalbehavior
✍مجله مشاور مدیریت
@organizationalbehavior
Forwarded from تعالی منابع انسانی
💢یکی از اشتباهات مدیران منابع انسانی صرف وقت بيشتر براي ارزشيابي عملكرد نسبت به طرح‌ريزي عملكرد است .
فرآيندي كه مبناي آن می بایست ارتباط مطلوب ميان مدير و كارمند باشد و نه صرفا اندازه گیری عملکرد کارمند.
بنابراين به جاي ارزشيابي در پايان سال، وقت بيشتري را بايد صرف پيشگيري از مشكلات عملكردي نمود. هنگامي كه مديران در طول سال رويه مثبتي را اتخاذ مي‌كنند، ارزشيابي ساده و آسان خواهد بود.
✍کانال مدیریت منابع انسانی
@hrm_academy
فرآيندي كه مبناي آن می بایست ارتباط مطلوب ميان مدير و كارمند باشد و نه صرفا اندازه گیری عملکرد کارمند.
بنابراين به جاي ارزشيابي در پايان سال، وقت بيشتري را بايد صرف پيشگيري از مشكلات عملكردي نمود. هنگامي كه مديران در طول سال رويه مثبتي را اتخاذ مي‌كنند، ارزشيابي ساده و آسان خواهد بود.
✍کانال مدیریت منابع انسانی
@hrm_academy
Forwarded from آکادمی استارتاپ و کارآفرینی
💢آمیخته بازاریابی (Marketing Mix) در گذر زمان
📌پیشنهاد McCarthy با نگرش محوریت محصول در ۱۹۶۰ (4Ps):
1- Product
2- Price
3- Place
4- Promotion
با پر رنگ شدن سهم خدمات در اقتصاد:
5- People
6- Process
7- Physical evidence (environment)
با اهمیت یافتن استاندارد و کیفیت ارائه خدمات، بهره وری نیز بعدها اضافه شد:
8- Performance
📌با تغییر نگرش ها به محوریت مشتری در ۱۹۹۰ (4Cs):
1- Customer solution
2- Cost to customer
3- Convenience
4- Communication
5- Culture
6- CRM
7- Context
📌با تغییر نگرش ها و اهمیت یافتن تجربه لذتبخش مشتری (4Es):
1- Experience
2- Exchange
3- Every place
4- Evangelism (بشارت)
📌و با تغییر نگرش ها و تاکید بر ارزش (4vs):
1- Value structure (Validity)
2- Value proposition (Value)
3- Value network (Venue)
4- Value dissemination (Vogue)
@startups_academy
📌پیشنهاد McCarthy با نگرش محوریت محصول در ۱۹۶۰ (4Ps):
1- Product
2- Price
3- Place
4- Promotion
با پر رنگ شدن سهم خدمات در اقتصاد:
5- People
6- Process
7- Physical evidence (environment)
با اهمیت یافتن استاندارد و کیفیت ارائه خدمات، بهره وری نیز بعدها اضافه شد:
8- Performance
📌با تغییر نگرش ها به محوریت مشتری در ۱۹۹۰ (4Cs):
1- Customer solution
2- Cost to customer
3- Convenience
4- Communication
5- Culture
6- CRM
7- Context
📌با تغییر نگرش ها و اهمیت یافتن تجربه لذتبخش مشتری (4Es):
1- Experience
2- Exchange
3- Every place
4- Evangelism (بشارت)
📌و با تغییر نگرش ها و تاکید بر ارزش (4vs):
1- Value structure (Validity)
2- Value proposition (Value)
3- Value network (Venue)
4- Value dissemination (Vogue)
@startups_academy
Forwarded from مدرسه کسب وکار
💢 نظریه کوبلر راس؛ هفت مرحله تغییر
همه ما در مورد تغییر کردن و مراحل تغییر حرف می‌زنیم، اما کوبلر راس در نظریه‌اش در این رابطه تغییر را شامل هفت مرحله می‌داند که در طول زمان باید از آن عبور کرد.
1– مرحله انکار:
در وجود خود رفتار، اخلاق و یا نگرشی داریم که دوست نداریم، اما چون منشأ آن را نمی‌دانیم یا نمی‌خواهیم بدانیم و از طرفی هم وجودش را دوست نداریم، دست به انکار آن می‌زنیم.
2– مرحله درک تغییر:
مرحله‌ای که در آن پرده از آن چیزهایی که روزی انکار می‌کردیم، برداشته شده و اتفاقی افتاده که دیگر نمی‌توانیم به مرحله قبل یعنی انکار بازگردیم.
3– مرحله خشم و مقاومت:
در این مرحله با سوال «چرا؟» روبرو خواهیم بود.
4- مرحله رها کردن:
بعد از این که هیجان‌های منفی و خشم خود را بروز دادیم و به نوعی فهمیدیم که این بار که اکنون در پیش روی ماست، جایی نمی‌رود و همراه با ما شده و همین است که هست و دیگر به دنیا آمده‌ایم، دیگر در این جامعه تربیت شده‌ایم، دیگر با این خصوصیات در ظاهر و باطن شریک هستیم…گریبان خود و حتی اطرافیان را رها می‌کنیم.
5– مرحله جستجو:
ما در بیرون قدم خواهیم گذاشت بدون هیچ خشمی و فقط شبیه یک کودک که دریافت‌کننده محض است، جلو خواهیم رفت تا ببینیم چه می‌شود.
6– مرحله درک معنای تغییر:
روزی به این نتیجه رسیده بودیم که باید این بار و فشار و مسئله را تغییر بدهیم، اما زمان نیاز بود تا اکنون در این مرحله از «این را نمی‌خواهم!»
به «چه می‌خواهم؟ چرا می‌خواهم؟ و چگونه باید تغییر دهم؟» وارد شویم.
7– مرحله درونی شدن تغییر:
مسیر جدیدمان را انتخاب کردیم و به باری که در دست داشتیم شکل و فرم خاصی دادیم، اما همه چیز پویاست و هر لحظه اگر مراقب نباشیم دوباره سر از مسیرهای قبلی و انداختن بارهای اضافی بر دوش در خواهیم آورد. لازمه آن این است که آن ویژگیهای جدید که آگاهانه انتخاب کرده‌ایم را تکرار کرده و گسترش دهیم. آنها را میان حلقه افکار، گفتار و رفتارمان قرار داده و بچرخانیم تا جزئی از ما بشوند.
✍ آکادمی مدیریت
@business_school2022
همه ما در مورد تغییر کردن و مراحل تغییر حرف می‌زنیم، اما کوبلر راس در نظریه‌اش در این رابطه تغییر را شامل هفت مرحله می‌داند که در طول زمان باید از آن عبور کرد.
1– مرحله انکار:
در وجود خود رفتار، اخلاق و یا نگرشی داریم که دوست نداریم، اما چون منشأ آن را نمی‌دانیم یا نمی‌خواهیم بدانیم و از طرفی هم وجودش را دوست نداریم، دست به انکار آن می‌زنیم.
2– مرحله درک تغییر:
مرحله‌ای که در آن پرده از آن چیزهایی که روزی انکار می‌کردیم، برداشته شده و اتفاقی افتاده که دیگر نمی‌توانیم به مرحله قبل یعنی انکار بازگردیم.
3– مرحله خشم و مقاومت:
در این مرحله با سوال «چرا؟» روبرو خواهیم بود.
4- مرحله رها کردن:
بعد از این که هیجان‌های منفی و خشم خود را بروز دادیم و به نوعی فهمیدیم که این بار که اکنون در پیش روی ماست، جایی نمی‌رود و همراه با ما شده و همین است که هست و دیگر به دنیا آمده‌ایم، دیگر در این جامعه تربیت شده‌ایم، دیگر با این خصوصیات در ظاهر و باطن شریک هستیم…گریبان خود و حتی اطرافیان را رها می‌کنیم.
5– مرحله جستجو:
ما در بیرون قدم خواهیم گذاشت بدون هیچ خشمی و فقط شبیه یک کودک که دریافت‌کننده محض است، جلو خواهیم رفت تا ببینیم چه می‌شود.
6– مرحله درک معنای تغییر:
روزی به این نتیجه رسیده بودیم که باید این بار و فشار و مسئله را تغییر بدهیم، اما زمان نیاز بود تا اکنون در این مرحله از «این را نمی‌خواهم!»
به «چه می‌خواهم؟ چرا می‌خواهم؟ و چگونه باید تغییر دهم؟» وارد شویم.
7– مرحله درونی شدن تغییر:
مسیر جدیدمان را انتخاب کردیم و به باری که در دست داشتیم شکل و فرم خاصی دادیم، اما همه چیز پویاست و هر لحظه اگر مراقب نباشیم دوباره سر از مسیرهای قبلی و انداختن بارهای اضافی بر دوش در خواهیم آورد. لازمه آن این است که آن ویژگیهای جدید که آگاهانه انتخاب کرده‌ایم را تکرار کرده و گسترش دهیم. آنها را میان حلقه افکار، گفتار و رفتارمان قرار داده و بچرخانیم تا جزئی از ما بشوند.
✍ آکادمی مدیریت
@business_school2022
❤1
Forwarded from مدیریت رفتار سازمانی
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
Forwarded from مدیریت رفتار سازمانی
💢اوگا فلسفه‌ای ژاپنی است که بر هارمونی و هماهنگی در محل کار تأکید دارد. در این فلسفه، کارکنان به عنوان اعضای یک خانواده در نظر گرفته می‌شوند و هدف اصلی، ایجاد یک محیط کاری مثبت و سازنده است که در آن همه بتوانند با هم در جهت اهداف مشترک تلاش کنند.
برای مدیران، می‌توان اوگا را به عنوان راهی برای افزایش بهره‌وری، بهبود روابط کاری و ایجاد یک فرهنگ سازمانی قوی توصیف کرد. در این رویکرد، مدیران به جای تمرکز بر کنترل و نظارت، بر ایجاد اعتماد، همکاری و ارتباط مؤثر با کارکنان خود تمرکز می‌کنند.
اوگا به معنای ایجاد یک محیط کاری هماهنگ و خانواده‌مانند است که در آن همه با انگیزه و رضایت در کنار هم کار می‌کنند.
در واقع، اوگا یک طرز تفکر است که تشویق به نگاه کل‌نگر به سازمان میکند؛ یعنی سازمان‌ها نه تنها به سود و دستاوردهای مالی، بلکه به ارزش‌های انسانی، فرهنگی و اخلاقی نیز اهمیت می‌دهند.
✅اجزای کلیدی فلسفه اوگا:
✅مسئولیت‌پذیری فردی و گروهی: همه کارکنان مسئولیت رشد خود و همسویی با اهداف سازمانی را بر عهده دارند.
✅هدف مشترک: سازمان‌ها اهداف کلانی دارند که بالاتر از منافع فردی هستند و همه اعضا برای رسیدن به آن تلاش می‌کنند.
✅ارتباط مستمر و شفاف: مدیران و کارکنان همواره در فضای شفاف در حال ارتباط و یادگیری هستند.
✅پایبندی به ارزش‌ها: سازمان باید ارزش‌های انسانی، اخلاقی و فرهنگی را به مجرای تصمیم‌گیری و عملکرد تبدیل کند.
✅پیشرفت پایدار: هم فرد و هم سازمان باید پیوسته رشد کرده و یاد بگیرند.
1. تأکید بر ارتباط با اهداف سازمانی:
مدیران معمولاً به دنبال بهبود نتایج و عملکرد سازمان هستند. بنابراین می‌توانید توضیح دهید که اوگا معتقد است وقتی افراد حس هدف‌مندی و تعلق داشته باشند، انگیزه و کارایی بیشتری دارند. افراد در محیط‌هایی که با ارزش‌ها و اهداف خودشان همخوان است، بهره‌وری بیشتری بروز می‌دهند.
مثال: «فلسفه اوگا میگوید اگر کارکنان بدانند که نقششان چگونه به اهداف بزرگتر سازمان متصل است و با ارزش‌هایشان همسو باشد، کار خود را با تعهد بالایی انجام می‌دهند.»
2. رابطه بین انسان و سازمان:
اوگا بر این باور است که سازمان‌ها فقط ماشین تولید سود نیستند، بلکه محیط‌هایی هستند برای رشد انسان‌ها. این دیدگاه به مدیران کمک میکند کارکنانی شادتر، خلاق‌تر و متعهدتر داشته باشند.
«اوگا می‌خواهد از سازمان شما چیزی فراتر از یک محیط کاری بسازد: به فضایی تبدیل شوید که کارکنانتان حس کنند بخشی از یک مأموریت بزرگتر هستند و با ارزش‌های انسانی همخوانی دارند.»
3. خواندن علائم موفقیت پایدار:
نگاه کوتاه‌مدت به سودآوری یا رشد می‌تواند کارایی سازمان را کاهش دهد، در حالی که اوگا به دنبال موفقیت بلندمدت و پایدار است. مدیران می‌توانند به جای تصمیم‌های موقت و کوتاه‌مدت، رویکردی جامع‌تر داشته باشند.
«اوگا معتقد است که موفقیت در درازمدت از طریق حمایت از روابط سالم، یادگیری مداوم و ارزش‌های مشترک به وجود می‌آید، نه از طریق دستاوردهای زودگذر یا روش‌های استثماری.»
4. اهمیت ارتباطات شفاف و مسئولیت‌پذیری:
مدیران باید بدانند که فلسفه اوگا باعث بهبود ارتباطات درون سازمان می‌شود و افراد را مسئول عملکردهای خود میکند.
«اوگا رویکردی به مدیریت است که فضاهایی ایجاد میکند تا نه تنها مدیران، بلکه همه کارکنان با مسئولیت‌پذیری، انعطاف‌پذیری و همکاری، در جهت بهتر شدن قدم بردارند.»
✅مزایای ملموس فلسفه اوگا:
✅افزایش رضایت شغلی کارکنان
✅بهبود وفاداری و کاهش خروج نیروها
✅افزایش خلاقیت و نوآوری
✅بهبود برند و تصویر سازمان
«فلسفه اوگا به سازمان‌ها کمک میکند که فراتر از سودآوری، بر ارزش‌های انسانی و اخلاقی تمرکز کنند. این فلسفه تأکید میکند که تعادل بین نیازهای فردی کارکنان و اهداف بزرگتر سازمان، کلید موفقیت پایدار است. با پیاده‌سازی اوگا، سازمان شما ممکن است عملکرد بهتر، کارکنان شادتر و نتایج بلندمدت موفق‌تری تجربه کند.»
✍کانال مدیران ایران
@organizationalbehavior
برای مدیران، می‌توان اوگا را به عنوان راهی برای افزایش بهره‌وری، بهبود روابط کاری و ایجاد یک فرهنگ سازمانی قوی توصیف کرد. در این رویکرد، مدیران به جای تمرکز بر کنترل و نظارت، بر ایجاد اعتماد، همکاری و ارتباط مؤثر با کارکنان خود تمرکز می‌کنند.
اوگا به معنای ایجاد یک محیط کاری هماهنگ و خانواده‌مانند است که در آن همه با انگیزه و رضایت در کنار هم کار می‌کنند.
در واقع، اوگا یک طرز تفکر است که تشویق به نگاه کل‌نگر به سازمان میکند؛ یعنی سازمان‌ها نه تنها به سود و دستاوردهای مالی، بلکه به ارزش‌های انسانی، فرهنگی و اخلاقی نیز اهمیت می‌دهند.
✅اجزای کلیدی فلسفه اوگا:
✅مسئولیت‌پذیری فردی و گروهی: همه کارکنان مسئولیت رشد خود و همسویی با اهداف سازمانی را بر عهده دارند.
✅هدف مشترک: سازمان‌ها اهداف کلانی دارند که بالاتر از منافع فردی هستند و همه اعضا برای رسیدن به آن تلاش می‌کنند.
✅ارتباط مستمر و شفاف: مدیران و کارکنان همواره در فضای شفاف در حال ارتباط و یادگیری هستند.
✅پایبندی به ارزش‌ها: سازمان باید ارزش‌های انسانی، اخلاقی و فرهنگی را به مجرای تصمیم‌گیری و عملکرد تبدیل کند.
✅پیشرفت پایدار: هم فرد و هم سازمان باید پیوسته رشد کرده و یاد بگیرند.
1. تأکید بر ارتباط با اهداف سازمانی:
مدیران معمولاً به دنبال بهبود نتایج و عملکرد سازمان هستند. بنابراین می‌توانید توضیح دهید که اوگا معتقد است وقتی افراد حس هدف‌مندی و تعلق داشته باشند، انگیزه و کارایی بیشتری دارند. افراد در محیط‌هایی که با ارزش‌ها و اهداف خودشان همخوان است، بهره‌وری بیشتری بروز می‌دهند.
مثال: «فلسفه اوگا میگوید اگر کارکنان بدانند که نقششان چگونه به اهداف بزرگتر سازمان متصل است و با ارزش‌هایشان همسو باشد، کار خود را با تعهد بالایی انجام می‌دهند.»
2. رابطه بین انسان و سازمان:
اوگا بر این باور است که سازمان‌ها فقط ماشین تولید سود نیستند، بلکه محیط‌هایی هستند برای رشد انسان‌ها. این دیدگاه به مدیران کمک میکند کارکنانی شادتر، خلاق‌تر و متعهدتر داشته باشند.
«اوگا می‌خواهد از سازمان شما چیزی فراتر از یک محیط کاری بسازد: به فضایی تبدیل شوید که کارکنانتان حس کنند بخشی از یک مأموریت بزرگتر هستند و با ارزش‌های انسانی همخوانی دارند.»
3. خواندن علائم موفقیت پایدار:
نگاه کوتاه‌مدت به سودآوری یا رشد می‌تواند کارایی سازمان را کاهش دهد، در حالی که اوگا به دنبال موفقیت بلندمدت و پایدار است. مدیران می‌توانند به جای تصمیم‌های موقت و کوتاه‌مدت، رویکردی جامع‌تر داشته باشند.
«اوگا معتقد است که موفقیت در درازمدت از طریق حمایت از روابط سالم، یادگیری مداوم و ارزش‌های مشترک به وجود می‌آید، نه از طریق دستاوردهای زودگذر یا روش‌های استثماری.»
4. اهمیت ارتباطات شفاف و مسئولیت‌پذیری:
مدیران باید بدانند که فلسفه اوگا باعث بهبود ارتباطات درون سازمان می‌شود و افراد را مسئول عملکردهای خود میکند.
«اوگا رویکردی به مدیریت است که فضاهایی ایجاد میکند تا نه تنها مدیران، بلکه همه کارکنان با مسئولیت‌پذیری، انعطاف‌پذیری و همکاری، در جهت بهتر شدن قدم بردارند.»
✅مزایای ملموس فلسفه اوگا:
✅افزایش رضایت شغلی کارکنان
✅بهبود وفاداری و کاهش خروج نیروها
✅افزایش خلاقیت و نوآوری
✅بهبود برند و تصویر سازمان
«فلسفه اوگا به سازمان‌ها کمک میکند که فراتر از سودآوری، بر ارزش‌های انسانی و اخلاقی تمرکز کنند. این فلسفه تأکید میکند که تعادل بین نیازهای فردی کارکنان و اهداف بزرگتر سازمان، کلید موفقیت پایدار است. با پیاده‌سازی اوگا، سازمان شما ممکن است عملکرد بهتر، کارکنان شادتر و نتایج بلندمدت موفق‌تری تجربه کند.»
✍کانال مدیران ایران
@organizationalbehavior
Forwarded from مدیریت به زبان ساده
💢کار کردن در زمانی که مریض یا بیمار هستید نشانه تعهد نیست، بلکه نشانه فرهنگ ناسالم است.
❌در محیط‌های کاری سمّی، استراحت نشانه ضعف است و انتظار می رود شما خودتان را برای کارتان، قربانی کنید.
✅در فرهنگ های سالم، استراحت منبع قوت است و داشتن سلامتی برای انجام کارتان، حیاتی است!
@management_simple
❌در محیط‌های کاری سمّی، استراحت نشانه ضعف است و انتظار می رود شما خودتان را برای کارتان، قربانی کنید.
✅در فرهنگ های سالم، استراحت منبع قوت است و داشتن سلامتی برای انجام کارتان، حیاتی است!
@management_simple
Forwarded from مدیریت رفتار سازمانی
💢رسیدن به سود بدون ریسک، دستیابى به تجربه بدون خطر و پاداش گرفتن بدون انجام کار همانقدر غیرممکن است که زندگى بدون به دنیا آمدن.
👤 برایان تریسی
@organizationalbehavior
👤 برایان تریسی
@organizationalbehavior
Forwarded from مدیریت رفتار سازمانی
💢عزت نفس در برابر خودشیفتگی: راز موفقیت یا سقوط در مدیریت
■تصور کنید دو مدیر در سازمان شما وجود دارند:
• یکی با عزت نفس بالا که ضعف‌های خود را می‌پذیرد و به دیگران احترام می‌گذارد.
• دیگری خودشیفته که همیشه به دنبال اثبات برتری خودش است و انتقادات را تهدیدی علیه خود می‌داند.
□تفاوت این دو می‌تواند سرنوشت تیم شما را رقم بزند. در ادامه، با نگاهی به یک موقعیت مدیریتی و نحوه برخورد این دو سبک مدیریتی، به عمق تفاوت‌ها می‌پردازیم.
●ماجرای تیم فروش: برخورد دو سبک مدیریت
▪︎چالش: تیم فروش در ماه گذشته عملکرد ضعیفی داشته است. جلسه‌ای برای بررسی و اصلاح این شرایط برگزار می‌شود.
• مدیر خودشیفته:
«من فکر می‌کنم ساده‌ترین راه اینه که یکی از اعضای ضعیف تیم رو اخراج کنیم. این باعث می‌شه بقیه بفهمن که اشتباه جایی نداره.»
• مدیر با عزت نفس:
«اخراج همیشه آخرین راه‌حل باید باشه. بیایید بررسی کنیم که مشکل اصلی کجاست. آیا آموزش کافی بوده؟ آیا منابع لازم در اختیار تیم قرار گرفته؟ حل مشکل از ریشه، نتیجه بهتری داره.»
• مدیر خودشیفته:
«ما نیازی به این همه جلسه و بحث نداریم. من می‌دونم چی درسته. کارمندان فقط باید گوش بدن و اجرا کنن.»
• مدیر با عزت نفس:
«جلسات تیمی می‌تونه فضایی برای شفاف‌سازی و همفکری باشه. وقتی تیم احساس کنه که نظراتش شنیده می‌شه، انگیزه و تعهدش بیشتر می‌شه.»
• مدیر خودشیفته:
«انتقادها فقط وقت تلف کردنه. کسی که از من انتقاد کنه، فقط حسودیه. چرا باید به این حرف‌ها اهمیت بدیم؟»
• مدیر با عزت نفس:
«انتقاد سازنده بهترین ابزار برای رشد و یادگیریه. اگر کسی انتقادی داره، بهش گوش بدیم. این نشون‌دهنده قدرت شخصی و حرفه‌ای ماست.»
□نتیجه تفاوت‌ها: تأثیر سبک مدیریت بر تیم
▪︎خودشیفتگی:
• ایجاد محیطی پرتنش و ناامن
• کاهش اعتماد به نفس کارکنان
• افزایش نرخ خروج کارمندان
▪︎عزت نفس:
• تقویت همکاری و همدلی در تیم
• افزایش انگیزه و تعهد کارکنان
• رشد و پیشرفت پایدار سازمان
●راهکارهایی برای رهبری با عزت نفس:
• پذیرای انتقاد باشید: انتقادات را فرصتی برای یادگیری و بهبود ببینید.
• به اشتباهات به‌عنوان فرصت نگاه کنید: از اشتباهات کارکنان برای تقویت مهارت‌هایشان استفاده کنید.
• برقراری ارتباط شفاف: فضایی ایجاد کنید که کارکنان بدون ترس نظراتشان را بیان کنند.
• تمرکز بر تقویت تیم: به جای برتری‌جویی، تیم را به سمت موفقیت هدایت کنید.
○جمع‌بندی:
مدیریت موفق بر پایه عزت نفس ساخته می‌شود، نه خودشیفتگی. مدیران با عزت نفس می‌توانند الهام‌بخش تیم‌های قوی، باانگیزه و موفق باشند، در حالی که مدیران خودشیفته، فضای سازمان را به محیطی پرتنش و ناامن تبدیل می‌کنند.
▪︎آیا شما رهبری با عزت نفس هستید؟ یا هنوز در دام خودشیفتگی گرفتارید؟
@organizationalbehavior
■تصور کنید دو مدیر در سازمان شما وجود دارند:
• یکی با عزت نفس بالا که ضعف‌های خود را می‌پذیرد و به دیگران احترام می‌گذارد.
• دیگری خودشیفته که همیشه به دنبال اثبات برتری خودش است و انتقادات را تهدیدی علیه خود می‌داند.
□تفاوت این دو می‌تواند سرنوشت تیم شما را رقم بزند. در ادامه، با نگاهی به یک موقعیت مدیریتی و نحوه برخورد این دو سبک مدیریتی، به عمق تفاوت‌ها می‌پردازیم.
●ماجرای تیم فروش: برخورد دو سبک مدیریت
▪︎چالش: تیم فروش در ماه گذشته عملکرد ضعیفی داشته است. جلسه‌ای برای بررسی و اصلاح این شرایط برگزار می‌شود.
• مدیر خودشیفته:
«من فکر می‌کنم ساده‌ترین راه اینه که یکی از اعضای ضعیف تیم رو اخراج کنیم. این باعث می‌شه بقیه بفهمن که اشتباه جایی نداره.»
• مدیر با عزت نفس:
«اخراج همیشه آخرین راه‌حل باید باشه. بیایید بررسی کنیم که مشکل اصلی کجاست. آیا آموزش کافی بوده؟ آیا منابع لازم در اختیار تیم قرار گرفته؟ حل مشکل از ریشه، نتیجه بهتری داره.»
• مدیر خودشیفته:
«ما نیازی به این همه جلسه و بحث نداریم. من می‌دونم چی درسته. کارمندان فقط باید گوش بدن و اجرا کنن.»
• مدیر با عزت نفس:
«جلسات تیمی می‌تونه فضایی برای شفاف‌سازی و همفکری باشه. وقتی تیم احساس کنه که نظراتش شنیده می‌شه، انگیزه و تعهدش بیشتر می‌شه.»
• مدیر خودشیفته:
«انتقادها فقط وقت تلف کردنه. کسی که از من انتقاد کنه، فقط حسودیه. چرا باید به این حرف‌ها اهمیت بدیم؟»
• مدیر با عزت نفس:
«انتقاد سازنده بهترین ابزار برای رشد و یادگیریه. اگر کسی انتقادی داره، بهش گوش بدیم. این نشون‌دهنده قدرت شخصی و حرفه‌ای ماست.»
□نتیجه تفاوت‌ها: تأثیر سبک مدیریت بر تیم
▪︎خودشیفتگی:
• ایجاد محیطی پرتنش و ناامن
• کاهش اعتماد به نفس کارکنان
• افزایش نرخ خروج کارمندان
▪︎عزت نفس:
• تقویت همکاری و همدلی در تیم
• افزایش انگیزه و تعهد کارکنان
• رشد و پیشرفت پایدار سازمان
●راهکارهایی برای رهبری با عزت نفس:
• پذیرای انتقاد باشید: انتقادات را فرصتی برای یادگیری و بهبود ببینید.
• به اشتباهات به‌عنوان فرصت نگاه کنید: از اشتباهات کارکنان برای تقویت مهارت‌هایشان استفاده کنید.
• برقراری ارتباط شفاف: فضایی ایجاد کنید که کارکنان بدون ترس نظراتشان را بیان کنند.
• تمرکز بر تقویت تیم: به جای برتری‌جویی، تیم را به سمت موفقیت هدایت کنید.
○جمع‌بندی:
مدیریت موفق بر پایه عزت نفس ساخته می‌شود، نه خودشیفتگی. مدیران با عزت نفس می‌توانند الهام‌بخش تیم‌های قوی، باانگیزه و موفق باشند، در حالی که مدیران خودشیفته، فضای سازمان را به محیطی پرتنش و ناامن تبدیل می‌کنند.
▪︎آیا شما رهبری با عزت نفس هستید؟ یا هنوز در دام خودشیفتگی گرفتارید؟
@organizationalbehavior
Forwarded from مدیریت به زبان ساده
💢قانونی برای کوهنوردان کوه اورست وجود دارد که میگوید:
هر چقدر در صعود، چالش ها و سختی ها بیشتر شود،نیاز به تیم، مفهوم بیشتری می یابد.
اگر در سازمان تان قصد دارید تا پروژه بزرگی را شروع کنید قبل از تهیه و تدارک مواد و مصالح به فکر تشکیل تیم تان باشید.
✍کانال مدیریت منابع انسانی
@management_simple
هر چقدر در صعود، چالش ها و سختی ها بیشتر شود،نیاز به تیم، مفهوم بیشتری می یابد.
اگر در سازمان تان قصد دارید تا پروژه بزرگی را شروع کنید قبل از تهیه و تدارک مواد و مصالح به فکر تشکیل تیم تان باشید.
✍کانال مدیریت منابع انسانی
@management_simple
Forwarded from تعالی منابع انسانی
💢چرا باید به کارکنان خود بازخورد دهیم ؟
شرکت‌هایی با بیش‌ترین بازدهی نه تنها در پذیرش بازخورد‌ها به‌خوبی عمل می‌کنند، بلکه خودشان خواستار دریافت بازخورد هستند و می‌دانند که بازخورد‌ها زمانی مفید واقع می‌شوند که هم نقاط ضعف و هم نقاط قوت را بازگو کنند. بازخورد مؤثر مزایایی را برای ارائه‌دهنده، دریافت‌کننده و سازمان آنها دارد. در ادامه ۵ دلیل را آورده‌ایم که اهمیت بازخورد‌ها را بازگو می‌کنند.
1️⃣همیشه بازخوردی هست
اگر از فردی در سازمان خود برسید که بازخورد چه زمانی رخ می‌دهد، به احتمال زیاد او به نظرسنجی‌های کارمندان، ارزیابی عملکرد یا ارزیابی آموزشی اشاره میکند. در حقیقت بازخورد‌ها همیشه در اطراف ما هستند. هر بار که با فرد، کارمند، مشتری یا فروشنده‌ای صحبت می‌کنیم، در حال ارسال بازخورد‌هایمان به او هستیم. در واقع برای ما غیرممکن است که به هیچ‌کسی بازخورد ندهیم.
2️⃣بازخورد یعنی گوش دادن مؤثر
فرقی ندارد که بازخورد به صورت شفاهی انجام شود یا از طریق نظرسنجی، فردی که بازخورد را ارائه میکند باید بداند که درک و دریافت شده‌است و ارزش دارد. هنگامی برگزاری نظرسنجی‌ها برای پاسخ‌دهندگان توضیح دهید که چرا بازخوردشان برای شما اهمیت دارد و چگونه از آن استفاده خواهید کرد.
3️⃣بازخورد می‌تواند انگیزه‌بخش باشد
با درخواست بازخورد از کارمندان می‌توان برای آنها انگیزه‌ای ایجاد کرد تا عملکرد بهتری داشته‌باشند. کارمندان دوست دارند احساس ارزش‌مندی کنند و از آنها خواسته شود تا بازخورد‌هایی را ارائه کنند که می‌تواند بر تصمیم‌گیری‌های تجاری تأثیر‌گذار باشد. بفیدبک مشتریان، تأمین‌کنندگان، فروشندگان و سهام‌داران می‌تواند انگیزه‌ای برای برقراری روابط کاری بهتر باشد.
4️⃣بازخورد می‌تواند بازدهی را افزایش دهد
اغلب اوقات بازخورد با انتقاد اشتباه گرفته می‌شود. در واقع آن‌چه که به عنوان انتقاد منفی در نظر گرفته می‌شود، انتقاد سازنده است. انتقاد سازنده بهترین بازخوردی است که می‌تواند منجر به تصمیم‌گیری برای بهبود و افزایش بازدهی شود.
5️⃣بازخورد ابزاری برای یادگیری مداوم است
وقت خود را روی پرسیدن و یاد گرفتن این بگذارید که تجربه‌ی دیگران درباره‌ی کار با سازمان شما چگونه است. بازخورد مستمر در سراسر سازمان به منظور قرار گرفتن در راه رسیدن به اهداف، خلق استارتژی‌ها، توسعه‌ی محصولات و خدمات، بهبود روابط و مواردی از این قبیل مهم است. یادگیری مداوم کلید بهبود است.
✍کانال مدیریت منابع انسانی
@hrm_academy
شرکت‌هایی با بیش‌ترین بازدهی نه تنها در پذیرش بازخورد‌ها به‌خوبی عمل می‌کنند، بلکه خودشان خواستار دریافت بازخورد هستند و می‌دانند که بازخورد‌ها زمانی مفید واقع می‌شوند که هم نقاط ضعف و هم نقاط قوت را بازگو کنند. بازخورد مؤثر مزایایی را برای ارائه‌دهنده، دریافت‌کننده و سازمان آنها دارد. در ادامه ۵ دلیل را آورده‌ایم که اهمیت بازخورد‌ها را بازگو می‌کنند.
1️⃣همیشه بازخوردی هست
اگر از فردی در سازمان خود برسید که بازخورد چه زمانی رخ می‌دهد، به احتمال زیاد او به نظرسنجی‌های کارمندان، ارزیابی عملکرد یا ارزیابی آموزشی اشاره میکند. در حقیقت بازخورد‌ها همیشه در اطراف ما هستند. هر بار که با فرد، کارمند، مشتری یا فروشنده‌ای صحبت می‌کنیم، در حال ارسال بازخورد‌هایمان به او هستیم. در واقع برای ما غیرممکن است که به هیچ‌کسی بازخورد ندهیم.
2️⃣بازخورد یعنی گوش دادن مؤثر
فرقی ندارد که بازخورد به صورت شفاهی انجام شود یا از طریق نظرسنجی، فردی که بازخورد را ارائه میکند باید بداند که درک و دریافت شده‌است و ارزش دارد. هنگامی برگزاری نظرسنجی‌ها برای پاسخ‌دهندگان توضیح دهید که چرا بازخوردشان برای شما اهمیت دارد و چگونه از آن استفاده خواهید کرد.
3️⃣بازخورد می‌تواند انگیزه‌بخش باشد
با درخواست بازخورد از کارمندان می‌توان برای آنها انگیزه‌ای ایجاد کرد تا عملکرد بهتری داشته‌باشند. کارمندان دوست دارند احساس ارزش‌مندی کنند و از آنها خواسته شود تا بازخورد‌هایی را ارائه کنند که می‌تواند بر تصمیم‌گیری‌های تجاری تأثیر‌گذار باشد. بفیدبک مشتریان، تأمین‌کنندگان، فروشندگان و سهام‌داران می‌تواند انگیزه‌ای برای برقراری روابط کاری بهتر باشد.
4️⃣بازخورد می‌تواند بازدهی را افزایش دهد
اغلب اوقات بازخورد با انتقاد اشتباه گرفته می‌شود. در واقع آن‌چه که به عنوان انتقاد منفی در نظر گرفته می‌شود، انتقاد سازنده است. انتقاد سازنده بهترین بازخوردی است که می‌تواند منجر به تصمیم‌گیری برای بهبود و افزایش بازدهی شود.
5️⃣بازخورد ابزاری برای یادگیری مداوم است
وقت خود را روی پرسیدن و یاد گرفتن این بگذارید که تجربه‌ی دیگران درباره‌ی کار با سازمان شما چگونه است. بازخورد مستمر در سراسر سازمان به منظور قرار گرفتن در راه رسیدن به اهداف، خلق استارتژی‌ها، توسعه‌ی محصولات و خدمات، بهبود روابط و مواردی از این قبیل مهم است. یادگیری مداوم کلید بهبود است.
✍کانال مدیریت منابع انسانی
@hrm_academy
Forwarded from برنامه ریزی و مدیریت زمان
💢بسیاری اهمال‌کاری را به تنبلی ربط می‌دهند؛ اما اهمال‌کاری مسئله مدیریت زمان نیست، بلکه مسئله مدیریت هیجانات است. موقع اهمال‌کاری، از تلاش‌کردن دوری نمی‌کنید؛ بلکه از احساس ناخوشایندی که آن فعالیت در شما برمی‌انگیزد، دوری می‌کنید.
👤 آدام گرانت
@planing_tm
👤 آدام گرانت
@planing_tm
Forwarded from کوچینگ برای مدیران
✅کوچینگ سازمان
🔹کوچینگ سازمانی یکی از گرایش‌های مهم کوچینگ است که تمرکز آن بر تحقق اهداف کلان سازمان و ایجاد تغییرات مثبت پایدار است. این نوع کوچینگ فراتر از کار با یک مدیر یا تیم عمل میکند و می‌تواند شامل پروژه‌های گسترده‌تری باشد که بر کل سازمان اثر بگذارد
🔹انواع رایج کوچینگ سازمانی
🔘کوچینگ مدیران اجرایی: تمرکز بر توسعه فردی و رهبری مدیران برای افزایش اثربخشی در سازمان
🔘تیم کوچینگ: بهبود عملکرد تیم‌ها از طریق همکاری مؤثر و دستیابی به اهداف مشترک
🔘کوچینگ یکپارچه: ترکیب کوچینگ با برنامه‌های آموزشی و توسعه‌ای برای تقویت مهارت‌ها و به‌کارگیری آنها در محیط واقعی
ویژگی مهم کوچینگ سازمانی این است که می‌تواند به بهبود سودآوری پایدار، افزایش حس تعلق کارکنان و نهادینه‌سازی فرهنگ کوچینگ کمک کند. کوچ‌های سازمانی اغلب با طراحی پروژه‌های جامع، استفاده از بازخورد و ایجاد بستر تعامل آزاد، مسیر رشد تیم‌ها و سازمان را هموار می‌کنن.
✨ مقاله توسط آکادمی کوچینگ FCA تهیه و منتشر شده است
#منابع_آموزشی
#نقش_مدیر_به_عنوان_کوچ
🔹کوچینگ سازمانی یکی از گرایش‌های مهم کوچینگ است که تمرکز آن بر تحقق اهداف کلان سازمان و ایجاد تغییرات مثبت پایدار است. این نوع کوچینگ فراتر از کار با یک مدیر یا تیم عمل میکند و می‌تواند شامل پروژه‌های گسترده‌تری باشد که بر کل سازمان اثر بگذارد
🔹انواع رایج کوچینگ سازمانی
🔘کوچینگ مدیران اجرایی: تمرکز بر توسعه فردی و رهبری مدیران برای افزایش اثربخشی در سازمان
🔘تیم کوچینگ: بهبود عملکرد تیم‌ها از طریق همکاری مؤثر و دستیابی به اهداف مشترک
🔘کوچینگ یکپارچه: ترکیب کوچینگ با برنامه‌های آموزشی و توسعه‌ای برای تقویت مهارت‌ها و به‌کارگیری آنها در محیط واقعی
ویژگی مهم کوچینگ سازمانی این است که می‌تواند به بهبود سودآوری پایدار، افزایش حس تعلق کارکنان و نهادینه‌سازی فرهنگ کوچینگ کمک کند. کوچ‌های سازمانی اغلب با طراحی پروژه‌های جامع، استفاده از بازخورد و ایجاد بستر تعامل آزاد، مسیر رشد تیم‌ها و سازمان را هموار می‌کنن.
✨ مقاله توسط آکادمی کوچینگ FCA تهیه و منتشر شده است
#منابع_آموزشی
#نقش_مدیر_به_عنوان_کوچ
Forwarded from تعالی منابع انسانی
💢همیشه افرادی را انتخاب کنید که از شما بهتر باشند ، همیشه افرادی را برگزینید که شما را به چالش بکشند و از شما باهوشتر باشند. همواره یادگیرنده باشید.
@hrm_academy
@hrm_academy
Forwarded from مدیریت رفتار سازمانی
Forwarded from تغییر و تحول سازمانی
💢 تحقیقات اخیر در زمینه سازمان و مدیریت ارتباط شگفت‌انگیزی بین درون‌گرایی کارکنان و اثربخشی رهبری در تیم‌های مجازی را نشان دادهاند. برخلاف برخی تصورات، رهبران درون‌گرا اغلب در محیط‌های آنلاین از همتایان برون‌گرای خود بهتر عمل می‌کردند. تمایل آنها به بیشتر گوش دادن، ارتباط متفکرانه به صورت کتبی و ایجاد فضا برای مشارکت دیگران، به ویژه در محیط‌های مجازی ارزشمند بود.
🟡 این مطالعه نشان می‌دهد که سبک ارتباط آرام‌تر و سنجیده‌تر درون‌گراها می‌تواند در تعاملات آنلاین مؤثرتر باشد، جایی که تمایلات برون‌گرایانه برای تسلط بر مکالمات می‌تواند کمتر سازنده باشد. در واقع، در محیط‌های مجازی که ارتباطات عمدتاً از طریق متن و ویدئو کنفرانس انجام می‌شود، رهبران درون‌گرا با دقت و تأمل بیشتر در نحوه برقراری ارتباط، می‌توانند به طور مؤثرتری با اعضای تیم خود ارتباط برقرار کنند.
🟣 این موضوع برای آموزش رهبری در سازمان‌های با رویکرد "از راه دور" اهمیت دارد و نشان می‌دهد که سازمان‌ها باید به دنبال پرورش و توسعه مهارتهای رهبری در بین کارکنان درون‌گرای خود باشند، زیرا این افراد می‌توانند رهبران بسیار موثری در تیم‌های مجازی باشند.
✍ Hrhub
@transformation_m
🟡 این مطالعه نشان می‌دهد که سبک ارتباط آرام‌تر و سنجیده‌تر درون‌گراها می‌تواند در تعاملات آنلاین مؤثرتر باشد، جایی که تمایلات برون‌گرایانه برای تسلط بر مکالمات می‌تواند کمتر سازنده باشد. در واقع، در محیط‌های مجازی که ارتباطات عمدتاً از طریق متن و ویدئو کنفرانس انجام می‌شود، رهبران درون‌گرا با دقت و تأمل بیشتر در نحوه برقراری ارتباط، می‌توانند به طور مؤثرتری با اعضای تیم خود ارتباط برقرار کنند.
🟣 این موضوع برای آموزش رهبری در سازمان‌های با رویکرد "از راه دور" اهمیت دارد و نشان می‌دهد که سازمان‌ها باید به دنبال پرورش و توسعه مهارتهای رهبری در بین کارکنان درون‌گرای خود باشند، زیرا این افراد می‌توانند رهبران بسیار موثری در تیم‌های مجازی باشند.
✍ Hrhub
@transformation_m
Forwarded from تغییر و تحول سازمانی
💢مهم‌ترین ترندهای منابع انسانی
در سال‌های اخیر، حوزه منابع انسانی با تغییرات و روندهای متعددی مواجه بوده است که سازمان‌ها را ملزم به تطبیق با شرایط جدید میکند. در ادامه به برخی از مهم‌ترین ترندهای منابع انسانی در سال‌های ۲۰۲۴ و ۲۰۲۵ می‌پردازیم:
۱. تحول دیجیتال و پذیرش هوش مصنوعی
با پیشرفت فناوری، به‌ویژه در زمینه هوش مصنوعی (AI)، فرآیندهای منابع انسانی دستخوش تغییرات اساسی شده‌اند. ادغام AI در وظایف منابع انسانی، مانند جذب و استخدام، آموزش و توسعه، و مدیریت عملکرد، به بهبود کارایی و دقت این فرآیندها کمک میکند. با این حال، ضروری است که این تغییرات با در نظر گرفتن ملاحظات اخلاقی و انسانی صورت گیرند تا از رفتارهای غیرانسانی و حفظ حریم خصوصی کارکنان جلوگیری شود.
۲. مدل‌های کاری انعطاف‌پذیر و ترکیبی
پاندمی کووید-۱۹ نشان داد که مدل‌های کاری سنتی می‌توانند تغییر کنند. اکنون، بسیاری از سازمان‌ها به مدل‌های کاری ترکیبی (هیبریدی) روی آورده‌اند که ترکیبی از کار حضوری و دورکاری است. این رویکرد به کارکنان امکان می‌دهد تعادل بهتری بین کار و زندگی شخصی برقرار کنند و در عین حال بهره‌وری را افزایش دهند.
۳. تمرکز بر سلامت روان و بهزیستی کارکنان
افزایش استرس و فرسودگی شغلی در محیط‌های کاری مدرن، سازمان‌ها را به توجه بیشتر به سلامت روان و بهزیستی کارکنان سوق داده است. برنامه‌های حمایت روانی، ایجاد محیط‌های کاری حمایتی و تقویت تاب‌آوری سازمانی از جمله اقداماتی هستند که در این راستا انجام می‌شوند.
۴. توسعه مهارتهای جدید و آموزش مداوم
با تغییرات سریع در فناوری و نیازهای بازار کار، سازمان‌ها باید بر توسعه مهارتهای جدید کارکنان و آموزش مداوم تمرکز کنند. این امر نه تنها به بهبود عملکرد سازمان کمک میکند، بلکه رضایت شغلی و انگیزه کارکنان را نیز افزایش می‌دهد.
۵. مدیریت اکوسیستم پیچیده نیروی کار
با افزایش تعداد کارگران خویش‌فرما، پیمانکاران و کارکنان موقت، منابع انسانی نیازمند مدیریت یک اکوسیستم پیچیده‌تر از نیروی کار است. ادغام این نیروها در زنجیره ارزش سازمان و ایجاد تعامل مؤثر با آنها، چالشی است که نیازمند رویکردهای جدید مدیریتی است.
۶. تحول نقش منابع انسانی به عنوان شریک استراتژیک
نقش منابع انسانی در سازمان‌ها از یک واحد پشتیبانی به یک شریک استراتژیک تغییر کرده است. رهبران منابع انسانی اکنون در تصمیم‌گیری‌های کلان سازمانی مشارکت دارند و به شکل‌دهی فرهنگ سازمانی و استراتژی‌های کسب‌وکار کمک می‌کنند.
با توجه به این ترندها، سازمان‌ها باید استراتژی‌های منابع انسانی خود را بازبینی کرده و با تغییرات محیطی و فناوری همگام شوند تا بتوانند در دنیای کسب‌وکار رقابتی امروز موفق باشند.
@transformation_m
در سال‌های اخیر، حوزه منابع انسانی با تغییرات و روندهای متعددی مواجه بوده است که سازمان‌ها را ملزم به تطبیق با شرایط جدید میکند. در ادامه به برخی از مهم‌ترین ترندهای منابع انسانی در سال‌های ۲۰۲۴ و ۲۰۲۵ می‌پردازیم:
۱. تحول دیجیتال و پذیرش هوش مصنوعی
با پیشرفت فناوری، به‌ویژه در زمینه هوش مصنوعی (AI)، فرآیندهای منابع انسانی دستخوش تغییرات اساسی شده‌اند. ادغام AI در وظایف منابع انسانی، مانند جذب و استخدام، آموزش و توسعه، و مدیریت عملکرد، به بهبود کارایی و دقت این فرآیندها کمک میکند. با این حال، ضروری است که این تغییرات با در نظر گرفتن ملاحظات اخلاقی و انسانی صورت گیرند تا از رفتارهای غیرانسانی و حفظ حریم خصوصی کارکنان جلوگیری شود.
۲. مدل‌های کاری انعطاف‌پذیر و ترکیبی
پاندمی کووید-۱۹ نشان داد که مدل‌های کاری سنتی می‌توانند تغییر کنند. اکنون، بسیاری از سازمان‌ها به مدل‌های کاری ترکیبی (هیبریدی) روی آورده‌اند که ترکیبی از کار حضوری و دورکاری است. این رویکرد به کارکنان امکان می‌دهد تعادل بهتری بین کار و زندگی شخصی برقرار کنند و در عین حال بهره‌وری را افزایش دهند.
۳. تمرکز بر سلامت روان و بهزیستی کارکنان
افزایش استرس و فرسودگی شغلی در محیط‌های کاری مدرن، سازمان‌ها را به توجه بیشتر به سلامت روان و بهزیستی کارکنان سوق داده است. برنامه‌های حمایت روانی، ایجاد محیط‌های کاری حمایتی و تقویت تاب‌آوری سازمانی از جمله اقداماتی هستند که در این راستا انجام می‌شوند.
۴. توسعه مهارتهای جدید و آموزش مداوم
با تغییرات سریع در فناوری و نیازهای بازار کار، سازمان‌ها باید بر توسعه مهارتهای جدید کارکنان و آموزش مداوم تمرکز کنند. این امر نه تنها به بهبود عملکرد سازمان کمک میکند، بلکه رضایت شغلی و انگیزه کارکنان را نیز افزایش می‌دهد.
۵. مدیریت اکوسیستم پیچیده نیروی کار
با افزایش تعداد کارگران خویش‌فرما، پیمانکاران و کارکنان موقت، منابع انسانی نیازمند مدیریت یک اکوسیستم پیچیده‌تر از نیروی کار است. ادغام این نیروها در زنجیره ارزش سازمان و ایجاد تعامل مؤثر با آنها، چالشی است که نیازمند رویکردهای جدید مدیریتی است.
۶. تحول نقش منابع انسانی به عنوان شریک استراتژیک
نقش منابع انسانی در سازمان‌ها از یک واحد پشتیبانی به یک شریک استراتژیک تغییر کرده است. رهبران منابع انسانی اکنون در تصمیم‌گیری‌های کلان سازمانی مشارکت دارند و به شکل‌دهی فرهنگ سازمانی و استراتژی‌های کسب‌وکار کمک می‌کنند.
با توجه به این ترندها، سازمان‌ها باید استراتژی‌های منابع انسانی خود را بازبینی کرده و با تغییرات محیطی و فناوری همگام شوند تا بتوانند در دنیای کسب‌وکار رقابتی امروز موفق باشند.
@transformation_m