Forwarded from جذب و استخدام (Mahjoub j)
📋 بانک رزومه مدیران و کارشناسان
۲۰ دسته شغلی | ۳۰۰+ رزومه تخصصی
👔 مدیران ارشد | 👥 منابع انسانی | 💰 مالی
📊 بازرگانی/فروش | 📋 پروژه | ⚙️ فنی/مهندسی
🏭 تولید/کارخانه | 💻 IT | 🛡 HSE
⚖️ حقوقی/قراردادها | 📅 برنامه‌ریزی | ✅ کیفیت/انبار
👩💼 کارشناس منابع انسانی | 📒 کارشناس مالی
🔧 کارشناس فنی | 🤝 کارشناس بازرگانی
🖥 کارشناس IT | 📁 امور اداری
🛎 خدمات و پشتیبانی | 🏗 امور تولید
👇 ثبت و مشاهده رزومه:
https://shoghl.org/cv-database/
#استخدام #مدیر_ارشد #مدیر_میانی #کارشناس #بانک_رزومه
۲۰ دسته شغلی | ۳۰۰+ رزومه تخصصی
👔 مدیران ارشد | 👥 منابع انسانی | 💰 مالی
📊 بازرگانی/فروش | 📋 پروژه | ⚙️ فنی/مهندسی
🏭 تولید/کارخانه | 💻 IT | 🛡 HSE
⚖️ حقوقی/قراردادها | 📅 برنامه‌ریزی | ✅ کیفیت/انبار
👩💼 کارشناس منابع انسانی | 📒 کارشناس مالی
🔧 کارشناس فنی | 🤝 کارشناس بازرگانی
🖥 کارشناس IT | 📁 امور اداری
🛎 خدمات و پشتیبانی | 🏗 امور تولید
👇 ثبت و مشاهده رزومه:
https://shoghl.org/cv-database/
#استخدام #مدیر_ارشد #مدیر_میانی #کارشناس #بانک_رزومه
مصوبه ساماندهی نظام پرداخت نیروهای شرکتی بکارگیری شده از طریق شرکت‌های پیمانکاری تأمین نیروی انسانی
۶ مرداد‌ماه ۱۴۰۵
مصوبه ساماندهی نظام پرداخت نیروهای شرکتی بکارگیری شده از طریق شرکت‌های پیمانکاری تأمین نیروی انسانی
کلیه دستگاههای اجرایی
هیئت وزیران در جلسه ۱۴۰۵/۴/۳۱ به پیشنهاد سازمان اداری و استخدامی کشور و به استناد اصل یکصد و سی و هشتم قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران و به منظور ساماندهی نیروهای شرکت‌های خصوصی طرف قرارداد در دستگاههای اجرایی موضوع ماده (۱۷) قانون مدیریت خدمات کشوری مصوب ۱۳۸۶ با اصلاحات بعدی و مقررات مشابه در دستگاههای مشمول مقررات خاص نظام پرداخت به نیروهای شرکتی بکارگیری شده از طریق شرکت‌های پیمانکاری تأمین نیروی انسانی را به شرح زیر تصویب کرد:
نظام پرداخت به نیروهای شرکتی بکارگیری شده از طریق شرکت‌های پیمانکاری تأمین نیروی انسانی
ماده ۱- در این تصویب نامه اصطلاحات زیر در معانی مشروح مربوط به کار می‌روند؛
الف – سازمان: سازمان اداری و استخدامی کشور
ب- شرکت: شرکت‌های موضوع ماده (۱۷) قانون مدیریت خدمات کشوری با اصلاحات بعدی و مقررات مشابه در دستگاههای مشمول مقررات خاص
پ- نیروهای شرکتی: نیروهای تمام وقت شرکت‌ها که با رعایت قوانین مربوط محل فعالیت آنها در دستگاه اجرایی تعیین شده یا می‌شود.
ت- نمونه قرارداد: چارچوب قراردادی که توسط معاونت حقوقی رئیس جمهور با همکاری سازمان سازمان برنامه و بودجه کشور و وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی با رعایت قوانین و مقررات و مفاد این تصویب‌نامه تهیه و برای انعقاد قرارداد با شرکت‌های مشمول به دستگاههای اجرایی ابلاغ می‌گردد.
ت- دستگاههای اجرایی: دستگاههای اجرایی مشمول ماده (۵) قانون مدیریت خدمات کشوری و دستگاههای اجرایی مشمول قوانین و مقررات خاص از جمله مشمولین ماده (۱) قانون احکام دائمی برنامه های توسعه کشور مصوب ۱۳۹۵
ماده ۲- در اجرای بند (الف) ماده (۱۰۶) قانون برنامه پنج‌ساله هفتم پیشرفت جمهوری اسلامی ایران مصوب ۱۴۰۳ دستگاههای اجرایی مکلفند نسبت به ثبت و یا تکمیل اطلاعات هر یک از نیروهای شرکتی شامل مشخصات فردی شغل محل اشتغال و سایر مواردی که سازمان اعلام می‌کند، در سامانه یکپارچه نظام اداری (بخش سایر) اقدام نمایند. هرگونه پرداخت از هر محل به افراد مذکور بدون درج اطلاعات یاد شده در سامانه مذکور ممنوع است.
ماده ۳- وجوه مربوط به حقوق، مزایا، حق‌الزحمه، پاداش و سایر پرداخت‌های قانونی نیروهای شرکتی به حساب بانکی که در یکی از بانک‌ها با امضای مشترک نماینده دستگاه اجرایی و نماینده شرکت طرف قرارداد افتتاح می‌گردد، واریز خواهد شد. پرداخت از حساب مذکور صرفاً برای واریز خالص حقوق و مزایای کارکنان ذی‌ربط و واریز کسور قانونی لیست‌های مربوط شامل مالیات، بیمه و غیره خواهد بود.
ماده ۴- دستگاه اجرایی مکلف است شرایط مربوط به قرارداد با شرکت را به گونه‌ای تنظیم نماید که رقابت در مناقصه (اعم از مناقصه عمومی/ محدود/ ترک تشریفات) صرفاً منحصر به حاشیه سود (حق مدیریت) به میزان دو درصد (۲٪) الی سه درصد (۳٪) مبلغ کل قرارداد با دستگاه اجرایی باشد.
تبصره- دستگاه اجرایی مکلف است قرارداد مربوط را در بستر سامانه تدارکات الکترونیکی دولت (ستاد) منعقد نماید.
ماده ۵- سازمان با همکاری سازمان برنامه و بودجه کشور مکلف است پس از ابلاغ این تصویب‌نامه، ظرف سه‌ماه فعالیت‌هایی که بکارگیری نیروهای شرکتی در آن مجاز می‌باشد را تدوین و به تصویب شورای توسعه مدیریت و سرمایه انسانی برساند.
تبصره ۱- دستگاه اجرایی مجاز به جابجایی نیروهای شرکتی در فعالیت‌هایی به غیر از فعالیت‌های مصوب موضوع این ماده نمی‌باشد.
تبصره ۲- هرگونه پرداخت به نیروهای شرکتی که در فعالیت‌هایی به غیر از فعالیت‌های مصوب موضوع این ماده بکارگیری شوند، ممنوع می‌باشد.
https://t.me/laborrelations
ماده ۶- نیروهای شرکتی در صورت شرکت در آزمون‌های استخدامی دستگاههای اجرایی و کسب حد نصاب لازم، به ازاء هر سال خدمت تمام وقت و بیمه‌پردازی یک امتیاز به امتیاز مکتسبه نهایی آنان حداکثر تا چهار (۴) امتیاز اضافه می‌گردد.
ماده ۷- سازمان مکلف است در راستای متناسب‌سازی نیروهای شرکتی با نیازهای واقعی دستگاههای اجرایی حداکثر ظرف سه ماه نسبت به تدوین استانداردهای نیروی انسانی فعالیت‌های مزبور اقدام نماید. مجوز بکارگیری نیروهای شرکتی صرفاً در فعالیت‌های مذکور طبق قوانین و مقررات صادر خواهد شد.
ماده ۸- سازمان و سازمان برنامه و بودجه کشور مکلفند در صدور مجوزهای بکارگیری نیروهای شرکتی به گونه‌ای عمل نمایند که تا پایان قانون برنامه پنج‌ساله هفتم پیشرفت جمهوری اسلامی ایران مصوب ۱۴۰۳ تعداد این نیروها به میزان سه درصد (۳٪) کاهش یابد.
۶ مرداد‌ماه ۱۴۰۵
مصوبه ساماندهی نظام پرداخت نیروهای شرکتی بکارگیری شده از طریق شرکت‌های پیمانکاری تأمین نیروی انسانی
کلیه دستگاههای اجرایی
هیئت وزیران در جلسه ۱۴۰۵/۴/۳۱ به پیشنهاد سازمان اداری و استخدامی کشور و به استناد اصل یکصد و سی و هشتم قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران و به منظور ساماندهی نیروهای شرکت‌های خصوصی طرف قرارداد در دستگاههای اجرایی موضوع ماده (۱۷) قانون مدیریت خدمات کشوری مصوب ۱۳۸۶ با اصلاحات بعدی و مقررات مشابه در دستگاههای مشمول مقررات خاص نظام پرداخت به نیروهای شرکتی بکارگیری شده از طریق شرکت‌های پیمانکاری تأمین نیروی انسانی را به شرح زیر تصویب کرد:
نظام پرداخت به نیروهای شرکتی بکارگیری شده از طریق شرکت‌های پیمانکاری تأمین نیروی انسانی
ماده ۱- در این تصویب نامه اصطلاحات زیر در معانی مشروح مربوط به کار می‌روند؛
الف – سازمان: سازمان اداری و استخدامی کشور
ب- شرکت: شرکت‌های موضوع ماده (۱۷) قانون مدیریت خدمات کشوری با اصلاحات بعدی و مقررات مشابه در دستگاههای مشمول مقررات خاص
پ- نیروهای شرکتی: نیروهای تمام وقت شرکت‌ها که با رعایت قوانین مربوط محل فعالیت آنها در دستگاه اجرایی تعیین شده یا می‌شود.
ت- نمونه قرارداد: چارچوب قراردادی که توسط معاونت حقوقی رئیس جمهور با همکاری سازمان سازمان برنامه و بودجه کشور و وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی با رعایت قوانین و مقررات و مفاد این تصویب‌نامه تهیه و برای انعقاد قرارداد با شرکت‌های مشمول به دستگاههای اجرایی ابلاغ می‌گردد.
ت- دستگاههای اجرایی: دستگاههای اجرایی مشمول ماده (۵) قانون مدیریت خدمات کشوری و دستگاههای اجرایی مشمول قوانین و مقررات خاص از جمله مشمولین ماده (۱) قانون احکام دائمی برنامه های توسعه کشور مصوب ۱۳۹۵
ماده ۲- در اجرای بند (الف) ماده (۱۰۶) قانون برنامه پنج‌ساله هفتم پیشرفت جمهوری اسلامی ایران مصوب ۱۴۰۳ دستگاههای اجرایی مکلفند نسبت به ثبت و یا تکمیل اطلاعات هر یک از نیروهای شرکتی شامل مشخصات فردی شغل محل اشتغال و سایر مواردی که سازمان اعلام می‌کند، در سامانه یکپارچه نظام اداری (بخش سایر) اقدام نمایند. هرگونه پرداخت از هر محل به افراد مذکور بدون درج اطلاعات یاد شده در سامانه مذکور ممنوع است.
ماده ۳- وجوه مربوط به حقوق، مزایا، حق‌الزحمه، پاداش و سایر پرداخت‌های قانونی نیروهای شرکتی به حساب بانکی که در یکی از بانک‌ها با امضای مشترک نماینده دستگاه اجرایی و نماینده شرکت طرف قرارداد افتتاح می‌گردد، واریز خواهد شد. پرداخت از حساب مذکور صرفاً برای واریز خالص حقوق و مزایای کارکنان ذی‌ربط و واریز کسور قانونی لیست‌های مربوط شامل مالیات، بیمه و غیره خواهد بود.
ماده ۴- دستگاه اجرایی مکلف است شرایط مربوط به قرارداد با شرکت را به گونه‌ای تنظیم نماید که رقابت در مناقصه (اعم از مناقصه عمومی/ محدود/ ترک تشریفات) صرفاً منحصر به حاشیه سود (حق مدیریت) به میزان دو درصد (۲٪) الی سه درصد (۳٪) مبلغ کل قرارداد با دستگاه اجرایی باشد.
تبصره- دستگاه اجرایی مکلف است قرارداد مربوط را در بستر سامانه تدارکات الکترونیکی دولت (ستاد) منعقد نماید.
ماده ۵- سازمان با همکاری سازمان برنامه و بودجه کشور مکلف است پس از ابلاغ این تصویب‌نامه، ظرف سه‌ماه فعالیت‌هایی که بکارگیری نیروهای شرکتی در آن مجاز می‌باشد را تدوین و به تصویب شورای توسعه مدیریت و سرمایه انسانی برساند.
تبصره ۱- دستگاه اجرایی مجاز به جابجایی نیروهای شرکتی در فعالیت‌هایی به غیر از فعالیت‌های مصوب موضوع این ماده نمی‌باشد.
تبصره ۲- هرگونه پرداخت به نیروهای شرکتی که در فعالیت‌هایی به غیر از فعالیت‌های مصوب موضوع این ماده بکارگیری شوند، ممنوع می‌باشد.
https://t.me/laborrelations
ماده ۶- نیروهای شرکتی در صورت شرکت در آزمون‌های استخدامی دستگاههای اجرایی و کسب حد نصاب لازم، به ازاء هر سال خدمت تمام وقت و بیمه‌پردازی یک امتیاز به امتیاز مکتسبه نهایی آنان حداکثر تا چهار (۴) امتیاز اضافه می‌گردد.
ماده ۷- سازمان مکلف است در راستای متناسب‌سازی نیروهای شرکتی با نیازهای واقعی دستگاههای اجرایی حداکثر ظرف سه ماه نسبت به تدوین استانداردهای نیروی انسانی فعالیت‌های مزبور اقدام نماید. مجوز بکارگیری نیروهای شرکتی صرفاً در فعالیت‌های مذکور طبق قوانین و مقررات صادر خواهد شد.
ماده ۸- سازمان و سازمان برنامه و بودجه کشور مکلفند در صدور مجوزهای بکارگیری نیروهای شرکتی به گونه‌ای عمل نمایند که تا پایان قانون برنامه پنج‌ساله هفتم پیشرفت جمهوری اسلامی ایران مصوب ۱۴۰۳ تعداد این نیروها به میزان سه درصد (۳٪) کاهش یابد.
ماده ۹- در راستای ساماندهی شرکت‌ها و حرفه‌ای سازی آنها، سازمان با رعایت تبصره اصلاحی ماده (۱۷) قانون مدیریت خدمات کشوری مکلف است ظرف مدت شش ماه، شیوه‌نامه اعتبار سنجی شرکت‌ها را تدوین و به دستگاههای اجرایی ابلاغ نماید. دستگاههای اجرایی صرفاً مجاز به انعقاد قرارداد با شرکت‌هایی هستند که رتبه اعتباری مربوطه را کسب کرده باشند.
ماده ۱۰- هرگونه انعقاد قرارداد تأمین نیروی انسانی با شرکت‌ها ممنوع است و دستگاههای اجرایی مکلفند در قراردادهای منعقده، مفاد ماده (۱۷) قانون مدیریت خدمات کشوری را رعایت نمایند.
ماده ۱۱- دستگاههای اجرایی موظفند به‌صورت مستمر بررسی‌های لازم در خصوص اجرای صحیح مفاد قرارداد با شرکت‌های پیمانکاری را به‌عمل آورند و در صورت مشاهده هرگونه تخلف نسبت به استیفای حقوق از دست رفته نیروهای شرکتی اقدام نموده و گزارش آن را به وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی منعکس نمایند. در صورت تأیید تخلف توسط وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی دستگاه موظف است حسب اعلام وزارتخانه مذکور، با رعایت قوانین و مقررات مربوط نسبت به لغو قرارداد اقدام نماید و پس از آن، عقد هرگونه قرارداد توسط دستگاههای اجرایی موضوع این تصویب‌نامه با شرکت یاد شده ممنوع می‌باشد.
ماده ۱۲- نظارت بر حسن اجرای این تصویب‌نامه بر عهده بالاترین مقام دستگاه اجرایی و ذی‌حسابان و مدیران مالی (یا عناوین مشابه) می‌باشد.
محمدرضا عارف- معاون اول رئیس جمهور
https://t.me/laborrelations
ماده ۱۰- هرگونه انعقاد قرارداد تأمین نیروی انسانی با شرکت‌ها ممنوع است و دستگاههای اجرایی مکلفند در قراردادهای منعقده، مفاد ماده (۱۷) قانون مدیریت خدمات کشوری را رعایت نمایند.
ماده ۱۱- دستگاههای اجرایی موظفند به‌صورت مستمر بررسی‌های لازم در خصوص اجرای صحیح مفاد قرارداد با شرکت‌های پیمانکاری را به‌عمل آورند و در صورت مشاهده هرگونه تخلف نسبت به استیفای حقوق از دست رفته نیروهای شرکتی اقدام نموده و گزارش آن را به وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی منعکس نمایند. در صورت تأیید تخلف توسط وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی دستگاه موظف است حسب اعلام وزارتخانه مذکور، با رعایت قوانین و مقررات مربوط نسبت به لغو قرارداد اقدام نماید و پس از آن، عقد هرگونه قرارداد توسط دستگاههای اجرایی موضوع این تصویب‌نامه با شرکت یاد شده ممنوع می‌باشد.
ماده ۱۲- نظارت بر حسن اجرای این تصویب‌نامه بر عهده بالاترین مقام دستگاه اجرایی و ذی‌حسابان و مدیران مالی (یا عناوین مشابه) می‌باشد.
محمدرضا عارف- معاون اول رئیس جمهور
https://t.me/laborrelations
Telegram
روابط كار
ارسال سوال به
@mahjoub
کارشناسان پاسخگو،اقایان:
دکتر اثنی عشری @A_Esnaashari
دکتر تویسرکانی @Datoyserkani
استادعطایی @Hosein13571
👈گروه https://t.me/hrmSupergroup
👈 استخدام
@Rcruitment
👈 فرم عضویت:
https://b2n.ir/talentregis
👈1000<نشستها:
@hrmir
@mahjoub
کارشناسان پاسخگو،اقایان:
دکتر اثنی عشری @A_Esnaashari
دکتر تویسرکانی @Datoyserkani
استادعطایی @Hosein13571
👈گروه https://t.me/hrmSupergroup
👈 استخدام
@Rcruitment
👈 فرم عضویت:
https://b2n.ir/talentregis
👈1000<نشستها:
@hrmir
تصویب_نامه_نظام_پرداخت_به_نیروهای_شرکتی_بکارگیری_شده_از_طریق_شرکت.pdf
513.8 KB
مصوبه ساماندهی نظام پرداخت نیروهای شرکتی بکارگیری شده از طریق شرکت‌های پیمانکاری تأمین نیروی انسانی
Forwarded from HRM مدیران و مشاورین منابع انسانی
✅اولویت‌بندی کارگاه‌ها
Anonymous Poll
42%
تصمیم‌گیری در ابهام، فشار و بحران
17%
مدیریت بدون فرسودگی
28%
هوش هیجانی مدیران
29%
گفت‌وگوی مؤثر و مهارت ارتباطی مدیران
26%
تفویض اختیار مؤثر
30%
اعتمادسازی و ساخت تیم‌های با عملکرد بالا
23%
رهبری در عصر تغییر و تحول
22%
خودشناسی مدیران و توسعه سبک رهبری
❤1
🔺 الزام سازمان تأمین اجتماعی به پذیرش لیست حقوق بدون پرداخت وجه
بر اساس رأی صادره از شعبه ۵۴ دیوان عدالت اداری، سازمان تأمین اجتماعی مکلف شد لیست حقوق و دستمزد کارفرما را حتی در صورت عدم پرداخت حق بیمه (بدون وجه) دریافت و ثبت کند و از پذیرش آن خودداری نکند.
این رأی با استناد به مواد ۳۶ و ۳۹ قانون تأمین اجتماعی صادر شده و تأکید دارد که عدم پرداخت حق بیمه توسط کارفرما نباید مانع ثبت لیست بیمه و حفظ سوابق بیمه‌ای کارگران شود.
✅ نتیجه این رأی آن است که:
* سازمان تأمین اجتماعی موظف به پذیرش لیست بیمه بدون پرداخت وجه است.
* سوابق بیمه‌ای کارگران نباید به دلیل عدم واریز حق بیمه توسط کارفرما دچار وقفه شود.
* مسئولیت پرداخت حق بیمه همچنان بر عهده کارفرما باقی است.
📅 رأی: ۲۵/۰۴/۱۴۰۵
⚖️ شعبه ۵۴ دیوان عدالت اداری
کانال روابط کار انجمن صنفی مدیران
https://t.me/laborrelations
بر اساس رأی صادره از شعبه ۵۴ دیوان عدالت اداری، سازمان تأمین اجتماعی مکلف شد لیست حقوق و دستمزد کارفرما را حتی در صورت عدم پرداخت حق بیمه (بدون وجه) دریافت و ثبت کند و از پذیرش آن خودداری نکند.
این رأی با استناد به مواد ۳۶ و ۳۹ قانون تأمین اجتماعی صادر شده و تأکید دارد که عدم پرداخت حق بیمه توسط کارفرما نباید مانع ثبت لیست بیمه و حفظ سوابق بیمه‌ای کارگران شود.
✅ نتیجه این رأی آن است که:
* سازمان تأمین اجتماعی موظف به پذیرش لیست بیمه بدون پرداخت وجه است.
* سوابق بیمه‌ای کارگران نباید به دلیل عدم واریز حق بیمه توسط کارفرما دچار وقفه شود.
* مسئولیت پرداخت حق بیمه همچنان بر عهده کارفرما باقی است.
📅 رأی: ۲۵/۰۴/۱۴۰۵
⚖️ شعبه ۵۴ دیوان عدالت اداری
کانال روابط کار انجمن صنفی مدیران
https://t.me/laborrelations
اصلاح بند ۳-۱۱ بخشنامه تنقیح و تلخیص بازنشستگی به شماره ۱۳۱۹۶/۹۷/۱۰۰۰ مورخ ۳۰/۱۱/۱۳۹۷ در خصوص افزایش ۵/۲ درصد به ازای هر سال بیمه پردازی مازاد بر ۳۰ سال
مدیرکل محترم تأمین اجتماعی استان…
باسلام
در راستای بازنگری، تجمیع و تنقیح ضوابط جاری، عبارت «تا سقف ۳۵ سال» مندرج در بند «۳-۱۱» بخشنامه تنقیح و تلخیص بازنشستگی به شماره ۱۳۱۹۶/۹۷/۱۰۰۰ مورخ ۳۰/۱۱/۱۳۹۷ حذف می‌گردد.
مسئول حسن اجرای این دستور اداری مدیران کل، معاونین تعهدات بیمه‌ای و پشتیبانی و توسعه مدیریت، رؤسای ادارات مستمری‌ها و مسئولین ذی‌ربط در واحدهای اجرایی و شرکت مشاور مدیریت و خدمات ماشینی تأمین خواهند بود.
مصطفی سالاری- مدیر عامل سازمان تأمین اجتماعی
بند ۳-۱۱ بخشنامه تنقیح ...بازنشستگی «تا سقف ۳۵ سال» از حکم زیر حذف شده است:
۳-۱۱- نحوه محاسبه مستمری بازنشستگی
محاسبه حقوق بازنشستگی مشمولین این قانون با استناد به ماده ۷۷ قانون تامین اجتماعی و تبصره ذیل آن و نیز با لحاظ مفاد ماده ۱۰۴ **قانون مدیریت خدمات کشوری بر مبنای ۳۰/۳۰ بوده لیکن در هنگام تعیین حقوق بازنشستگی به بیمه شدگانی که بیش از ۳۰ سال سابقه خدمت دارند تا سقف ۳۵ سال به ازای هر سال بیمه پردازی مازاد بر سی سال، دو و نیم درصد (۵/۲ درصد) رقم تعیین شده حقوق بازنشستگی علاوه بر حقوق تعیین شده محاسبه و پرداخت خواهد شد.**
👈 *محمدرضا فرزعلیان / فعال کارگری*
کانال روابط کار انجمن صنفی مدیران
https://t.me/laborrelations
مدیرکل محترم تأمین اجتماعی استان…
باسلام
در راستای بازنگری، تجمیع و تنقیح ضوابط جاری، عبارت «تا سقف ۳۵ سال» مندرج در بند «۳-۱۱» بخشنامه تنقیح و تلخیص بازنشستگی به شماره ۱۳۱۹۶/۹۷/۱۰۰۰ مورخ ۳۰/۱۱/۱۳۹۷ حذف می‌گردد.
مسئول حسن اجرای این دستور اداری مدیران کل، معاونین تعهدات بیمه‌ای و پشتیبانی و توسعه مدیریت، رؤسای ادارات مستمری‌ها و مسئولین ذی‌ربط در واحدهای اجرایی و شرکت مشاور مدیریت و خدمات ماشینی تأمین خواهند بود.
مصطفی سالاری- مدیر عامل سازمان تأمین اجتماعی
بند ۳-۱۱ بخشنامه تنقیح ...بازنشستگی «تا سقف ۳۵ سال» از حکم زیر حذف شده است:
۳-۱۱- نحوه محاسبه مستمری بازنشستگی
محاسبه حقوق بازنشستگی مشمولین این قانون با استناد به ماده ۷۷ قانون تامین اجتماعی و تبصره ذیل آن و نیز با لحاظ مفاد ماده ۱۰۴ **قانون مدیریت خدمات کشوری بر مبنای ۳۰/۳۰ بوده لیکن در هنگام تعیین حقوق بازنشستگی به بیمه شدگانی که بیش از ۳۰ سال سابقه خدمت دارند تا سقف ۳۵ سال به ازای هر سال بیمه پردازی مازاد بر سی سال، دو و نیم درصد (۵/۲ درصد) رقم تعیین شده حقوق بازنشستگی علاوه بر حقوق تعیین شده محاسبه و پرداخت خواهد شد.**
👈 *محمدرضا فرزعلیان / فعال کارگری*
کانال روابط کار انجمن صنفی مدیران
https://t.me/laborrelations
Telegram
روابط كار
ارسال سوال به
@mahjoub
کارشناسان پاسخگو،اقایان:
دکتر اثنی عشری @A_Esnaashari
دکتر تویسرکانی @Datoyserkani
استادعطایی @Hosein13571
👈گروه https://t.me/hrmSupergroup
👈 استخدام
@Rcruitment
👈 فرم عضویت:
https://b2n.ir/talentregis
👈1000<نشستها:
@hrmir
@mahjoub
کارشناسان پاسخگو،اقایان:
دکتر اثنی عشری @A_Esnaashari
دکتر تویسرکانی @Datoyserkani
استادعطایی @Hosein13571
👈گروه https://t.me/hrmSupergroup
👈 استخدام
@Rcruitment
👈 فرم عضویت:
https://b2n.ir/talentregis
👈1000<نشستها:
@hrmir
معیار تشخیص مشاغل سخت چیست؟/ نحوه محاسبه مزد جمعه‌کاری
عمران و اشتغال
شناسهٔ خبر: 1405052413555
کانال روابط کار انجمن صنفی مدیران
https://t.me/laborrelations
مسئول کانون هماهنگی شوراهای اسلامی کار استان تهران بررسی کرد
مسئول محور غرب و شمال غرب کانون هماهنگی شوراهای اسلامی کار استان تهران، ضمن تشریح معیارهای تشخیص مشاغل سخت و زیان‌آور، بر اهمیت بررسی عوامل ارگونومیک در این فرآیند تاکید کرد و درباره نحوه محاسبه مزد کارگران در روز جمعه نیز توضیح داد.
محمدرضا فرزعلیان در گفت‌وگو با ایسنا، درباره نامه اخیر وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی، به مدیران کل استان‌ها، که در آن نامه تاکید شده موارد ارگونومیکی نباید در تشخیص یک شغل به عنوان مشاغل سخت لحاظ شود، توضیح داد: ماده یک آیین‌نامه در تعریف مشاغل سخت و زیان آور، اشعار داشته که «کار سخت و زیان‌آور کارهایی است که در آنها عوامل فیزیکی، شیمیایی، مکانیکی و بیولوژیکی محیط کار غیراستاندارد بوده که در اثر اشتغال کارگر تنشی به مراتب بالاتر از ظرفیت‌های طبیعی (جسمی و روانی) در وی ایجاد می‌گردد که نتیجه آن بیماری شغلی و عوارض ناشی از آن می‌باشد».
او ادامه داد: اتفاقا بخش قابل توجهی از مسائل ارگونومیک دقیقا به همین موضوع مربوط می‌شود؛ وضعیت نامناسب بدن، اعمال نیروی بیش از ظرفیت، حرکات تکراری، حمل و جابه‌جایی بار، ایستادن یا نشستن طولانی، فشار مستمر بر اندام‌ها، طراحی نامناسب ابزار و ایستگاه کار و هنچنین عدم تناسب تجهیزات با ویژگی‌های جسمانی کارگر.
مسئول محور غرب و شمال غرب کانون هماهنگی شوراهای اسلامی کار استان تهران تاکید کرد: این عوامل می‌توانند موجب تنش و فرسایش جسمی و بیماری‌های اسکلتی - عضلانی شوند. پس حذف مطلق «ارزیابی ارگونومیک» از فرآیند بررسی، با فلسفه و هدف مقررات سخت و زیان‌آور محل بحث جدی دارد.
مشاغل سخت و زیان آور گروه الف و ب چیست؟ تفاوت‌ها، قوانین و لیست کامل مشاغل
عضو اسبق کمیته بدوی مشاغل سخت و زیان آور استان تهران، در توضیح مصادیق مشاغل سخت و زیان‌آور «گروه الف و ب» و تفاوت‌ها، لیست کامل و قوانین ۱۴۰۴ نیز توضیح داد: مشاغل سخت و زیان‌آور یکی از مهم‌ترین موضوعات قانون کار و قانون تامین اجتماعی هستند که هم برای کارگران و هم برای کارفرمایان اهمیت زیادی دارند. قرار گرفتن یک شغل در فهرست مشاغل سخت و زیان‌آور، علاوه بر ایجاد مزایایی مانند بازنشستگی پیش از موعد برای کارکنان، تعهدات و مسئولیت‌های قانونی متعددی نیز برای کارفرما ایجاد می‌کند.
او ادامه داد: بسیاری از افراد تصور می‌کنند هر شغلی که فعالیت بدنی سنگین داشته باشد، جزو مشاغل سخت و زیان‌آور محسوب می‌شود؛ در حالی که تشخیص سخت و زیان‌آور بودن یک شغل تنها بر اساس عنوان شغلی انجام نمی‌شود. شرایط محیط کار، میزان مواجهه کارکنان با عوامل زیان‌آور، نتایج اندازه‌گیری‌های بهداشت حرفه‌ای و نظر کمیته‌های تخصصی، همگی در این تصمیم نقش دارند.
این فعال کارگری افزود: بر اساس آیین‌نامه اجرایی مشاغل سخت و زیان‌آور، این مشاغل به دو گروه اصلی الف و ب تقسیم می‌شوند. تفاوت اصلی این دو گروه در این است که در گروه الف امکان حذف عوامل زیان‌آور و اصلاح شرایط محیط کار وجود دارد، اما در گروه ب ماهیت شغل به گونه‌ای است که حتی با اجرای اقدامات ایمنی و مهندسی، سختی و زیان‌آوری آن به طور کامل از بین نمی‌رود.
مشاغل سخت و زیان‌آور چیست؟
فرزعلیان گفت: مطابق ماده یک آیین‌نامه اجرایی مشاغل سخت و زیان‌آور، این مشاغل به فعالیت‌هایی گفته می‌شود که عوامل فیزیکی، شیمیایی، مکانیکی، بیولوژیکی یا روانی محیط کار در آنها بیش از حدود مجاز بوده و در نتیجه، سلامت جسمی یا روانی کارکنان در مدت کوتاه‌تری نسبت به مشاغل عادی دچار آسیب می‌شود. به عبارت ساده‌تر، اگر شرایط محیط کار باعث شود کارکنان در معرض خطرات و بیماری‌های شغلی بیشتری قرار گیرند، آن شغل می‌تواند در گروه مشاغل سخت و زیان‌آور قرار بگیرد.
این فعال حوزه کارگری تصریح کرد: مهم‌ترین عوامل زیان‌آور محیط کار عبارت‌اند از: آلودگی صوتی بیش از حد مجاز، ارتعاش ناشی از تجهیزات و ماشین‌آلات، گرمای شدید یا سرمای غیرمتعارف، گرد و غبار صنعتی، بخارات و گازهای شیمیایی، مواد سرطان‌زا، عوامل بیولوژیکی مانند ویروس‌ها و باکتری‌ها، کار در ارتفاع، کار در محیط‌های بسته و کم‌اکسیژن، حمل بارهای سنگین و وضعیت‌های نامناسب ارگونومیکی.
فرزعلیان با وجود اشاره به موارد فوق، تاکید کرد: البته وجود یک یا چند مورد از این عوامل لزوما به معنای سخت و زیان‌آور بودن شغل نیست، بلکه شدت، مدت مواجهه، تعداد کارکنان در معرض خطر و نتایج اندازه‌گیری‌های تخصصی نیز در تصمیم نهایی موثر هستند.
ضریب اضافه کار در روز جمعه ۱.۴ است یا ۱.۸ یا ۱.۹۶ ؟
عمران و اشتغال
شناسهٔ خبر: 1405052413555
کانال روابط کار انجمن صنفی مدیران
https://t.me/laborrelations
مسئول کانون هماهنگی شوراهای اسلامی کار استان تهران بررسی کرد
مسئول محور غرب و شمال غرب کانون هماهنگی شوراهای اسلامی کار استان تهران، ضمن تشریح معیارهای تشخیص مشاغل سخت و زیان‌آور، بر اهمیت بررسی عوامل ارگونومیک در این فرآیند تاکید کرد و درباره نحوه محاسبه مزد کارگران در روز جمعه نیز توضیح داد.
محمدرضا فرزعلیان در گفت‌وگو با ایسنا، درباره نامه اخیر وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی، به مدیران کل استان‌ها، که در آن نامه تاکید شده موارد ارگونومیکی نباید در تشخیص یک شغل به عنوان مشاغل سخت لحاظ شود، توضیح داد: ماده یک آیین‌نامه در تعریف مشاغل سخت و زیان آور، اشعار داشته که «کار سخت و زیان‌آور کارهایی است که در آنها عوامل فیزیکی، شیمیایی، مکانیکی و بیولوژیکی محیط کار غیراستاندارد بوده که در اثر اشتغال کارگر تنشی به مراتب بالاتر از ظرفیت‌های طبیعی (جسمی و روانی) در وی ایجاد می‌گردد که نتیجه آن بیماری شغلی و عوارض ناشی از آن می‌باشد».
او ادامه داد: اتفاقا بخش قابل توجهی از مسائل ارگونومیک دقیقا به همین موضوع مربوط می‌شود؛ وضعیت نامناسب بدن، اعمال نیروی بیش از ظرفیت، حرکات تکراری، حمل و جابه‌جایی بار، ایستادن یا نشستن طولانی، فشار مستمر بر اندام‌ها، طراحی نامناسب ابزار و ایستگاه کار و هنچنین عدم تناسب تجهیزات با ویژگی‌های جسمانی کارگر.
مسئول محور غرب و شمال غرب کانون هماهنگی شوراهای اسلامی کار استان تهران تاکید کرد: این عوامل می‌توانند موجب تنش و فرسایش جسمی و بیماری‌های اسکلتی - عضلانی شوند. پس حذف مطلق «ارزیابی ارگونومیک» از فرآیند بررسی، با فلسفه و هدف مقررات سخت و زیان‌آور محل بحث جدی دارد.
مشاغل سخت و زیان آور گروه الف و ب چیست؟ تفاوت‌ها، قوانین و لیست کامل مشاغل
عضو اسبق کمیته بدوی مشاغل سخت و زیان آور استان تهران، در توضیح مصادیق مشاغل سخت و زیان‌آور «گروه الف و ب» و تفاوت‌ها، لیست کامل و قوانین ۱۴۰۴ نیز توضیح داد: مشاغل سخت و زیان‌آور یکی از مهم‌ترین موضوعات قانون کار و قانون تامین اجتماعی هستند که هم برای کارگران و هم برای کارفرمایان اهمیت زیادی دارند. قرار گرفتن یک شغل در فهرست مشاغل سخت و زیان‌آور، علاوه بر ایجاد مزایایی مانند بازنشستگی پیش از موعد برای کارکنان، تعهدات و مسئولیت‌های قانونی متعددی نیز برای کارفرما ایجاد می‌کند.
او ادامه داد: بسیاری از افراد تصور می‌کنند هر شغلی که فعالیت بدنی سنگین داشته باشد، جزو مشاغل سخت و زیان‌آور محسوب می‌شود؛ در حالی که تشخیص سخت و زیان‌آور بودن یک شغل تنها بر اساس عنوان شغلی انجام نمی‌شود. شرایط محیط کار، میزان مواجهه کارکنان با عوامل زیان‌آور، نتایج اندازه‌گیری‌های بهداشت حرفه‌ای و نظر کمیته‌های تخصصی، همگی در این تصمیم نقش دارند.
این فعال کارگری افزود: بر اساس آیین‌نامه اجرایی مشاغل سخت و زیان‌آور، این مشاغل به دو گروه اصلی الف و ب تقسیم می‌شوند. تفاوت اصلی این دو گروه در این است که در گروه الف امکان حذف عوامل زیان‌آور و اصلاح شرایط محیط کار وجود دارد، اما در گروه ب ماهیت شغل به گونه‌ای است که حتی با اجرای اقدامات ایمنی و مهندسی، سختی و زیان‌آوری آن به طور کامل از بین نمی‌رود.
مشاغل سخت و زیان‌آور چیست؟
فرزعلیان گفت: مطابق ماده یک آیین‌نامه اجرایی مشاغل سخت و زیان‌آور، این مشاغل به فعالیت‌هایی گفته می‌شود که عوامل فیزیکی، شیمیایی، مکانیکی، بیولوژیکی یا روانی محیط کار در آنها بیش از حدود مجاز بوده و در نتیجه، سلامت جسمی یا روانی کارکنان در مدت کوتاه‌تری نسبت به مشاغل عادی دچار آسیب می‌شود. به عبارت ساده‌تر، اگر شرایط محیط کار باعث شود کارکنان در معرض خطرات و بیماری‌های شغلی بیشتری قرار گیرند، آن شغل می‌تواند در گروه مشاغل سخت و زیان‌آور قرار بگیرد.
این فعال حوزه کارگری تصریح کرد: مهم‌ترین عوامل زیان‌آور محیط کار عبارت‌اند از: آلودگی صوتی بیش از حد مجاز، ارتعاش ناشی از تجهیزات و ماشین‌آلات، گرمای شدید یا سرمای غیرمتعارف، گرد و غبار صنعتی، بخارات و گازهای شیمیایی، مواد سرطان‌زا، عوامل بیولوژیکی مانند ویروس‌ها و باکتری‌ها، کار در ارتفاع، کار در محیط‌های بسته و کم‌اکسیژن، حمل بارهای سنگین و وضعیت‌های نامناسب ارگونومیکی.
فرزعلیان با وجود اشاره به موارد فوق، تاکید کرد: البته وجود یک یا چند مورد از این عوامل لزوما به معنای سخت و زیان‌آور بودن شغل نیست، بلکه شدت، مدت مواجهه، تعداد کارکنان در معرض خطر و نتایج اندازه‌گیری‌های تخصصی نیز در تصمیم نهایی موثر هستند.
ضریب اضافه کار در روز جمعه ۱.۴ است یا ۱.۸ یا ۱.۹۶ ؟
❤1
فرزعلیان درباره فعالیت کارگران در روز جمعه به جای روزهای طول هفته که برق کارگاه‌ها قطع می‌شود نیز توضیح داد: روز جمعه،
کارگر است و کارگر اصولا نباید در روز جمعه کار کند، مگر اینکه روز دیگری به‌عنوان روز تعطیل هفتگی برای وی تعیین شده باشد. پس اگر کارگر (بدون رعایت تعطیل هفتگی) در کل هفته به میزان ۴۴ ساعت کار کرده باشد، بابت هر ساعت کار اضافی، ابتدا مستحق دریافت فوق العاده اضافه کاری (به میزان ۴۰٪ اضافه بر مزد هر ساعت کار عادی) خواهد بود. به عنوان مثال اگر مزد هر ساعت کار عادی کارگر ۷۵۵.۷۱۰ ریال باشد، نرخ هر ساعت اضافه کار وی ۱.۰۵۷.۹۹۵ ریال خواهد بود.
مسئول محور غرب و شمال غرب کانون هماهنگی شوراهای اسلامی کار استان تهران تصریح کرد: اگر کارگر این اضافه کاری را در روز جمعه انجام دهد، در مقابل عدم استفاده از تعطیل روز جمعه ۴۰٪ اضافه بر مزد دریافت خواهد کرد. به عنوان مثال اگر مزد هر ساعت اضافه کار وی ۱.۰۵۷.۹۹۵ ریال باشد، به نرخ هر ساعت کار وی در روز جمعه (با این توضیحاتی که داده شد) ۴۰٪ اضافه خواهد شد. به بیان دیگر مبلغ ۴۲۳.۱۹۸ ریال اضافه بر مزد دریافت خواهد کرد. در این مثال، مبلغ قابل پرداخت به کارگر ۱.۴۸۱.۱۹۳ ریال بابت هر ساعت خواهد بود.
فرزعلیان ادامه داد: برای اینکه ببینیم رقم ۷۵۵.۷۱۰ ریال، با چه ضریبی به ۱.۴۸۱.۱۹۳ ریال رسید، می‌توانیم مبلغ ۱.۴۸۱.۱۹۳ ریال را تقسیم بر ۷۵۵.۷۱۰ ریال کنیم که در آن صورت عدد حاصله ۱.۹۶ است. بنابراین کارگرانی که به این صورت در روز جمعه کار می‌کنند، استحقاق دریافت ۱.۹۶ نسبت به مزد هر ساعت کار عادی را دارند و سایر ضرایب ( ۱.۸ یا ۱.۴ ) اشتباه است.
کارگر است و کارگر اصولا نباید در روز جمعه کار کند، مگر اینکه روز دیگری به‌عنوان روز تعطیل هفتگی برای وی تعیین شده باشد. پس اگر کارگر (بدون رعایت تعطیل هفتگی) در کل هفته به میزان ۴۴ ساعت کار کرده باشد، بابت هر ساعت کار اضافی، ابتدا مستحق دریافت فوق العاده اضافه کاری (به میزان ۴۰٪ اضافه بر مزد هر ساعت کار عادی) خواهد بود. به عنوان مثال اگر مزد هر ساعت کار عادی کارگر ۷۵۵.۷۱۰ ریال باشد، نرخ هر ساعت اضافه کار وی ۱.۰۵۷.۹۹۵ ریال خواهد بود.
مسئول محور غرب و شمال غرب کانون هماهنگی شوراهای اسلامی کار استان تهران تصریح کرد: اگر کارگر این اضافه کاری را در روز جمعه انجام دهد، در مقابل عدم استفاده از تعطیل روز جمعه ۴۰٪ اضافه بر مزد دریافت خواهد کرد. به عنوان مثال اگر مزد هر ساعت اضافه کار وی ۱.۰۵۷.۹۹۵ ریال باشد، به نرخ هر ساعت کار وی در روز جمعه (با این توضیحاتی که داده شد) ۴۰٪ اضافه خواهد شد. به بیان دیگر مبلغ ۴۲۳.۱۹۸ ریال اضافه بر مزد دریافت خواهد کرد. در این مثال، مبلغ قابل پرداخت به کارگر ۱.۴۸۱.۱۹۳ ریال بابت هر ساعت خواهد بود.
فرزعلیان ادامه داد: برای اینکه ببینیم رقم ۷۵۵.۷۱۰ ریال، با چه ضریبی به ۱.۴۸۱.۱۹۳ ریال رسید، می‌توانیم مبلغ ۱.۴۸۱.۱۹۳ ریال را تقسیم بر ۷۵۵.۷۱۰ ریال کنیم که در آن صورت عدد حاصله ۱.۹۶ است. بنابراین کارگرانی که به این صورت در روز جمعه کار می‌کنند، استحقاق دریافت ۱.۹۶ نسبت به مزد هر ساعت کار عادی را دارند و سایر ضرایب ( ۱.۸ یا ۱.۴ ) اشتباه است.
Telegram
روابط كار
ارسال سوال به
@mahjoub
کارشناسان پاسخگو،اقایان:
دکتر اثنی عشری @A_Esnaashari
دکتر تویسرکانی @Datoyserkani
استادعطایی @Hosein13571
👈گروه https://t.me/hrmSupergroup
👈 استخدام
@Rcruitment
👈 فرم عضویت:
https://b2n.ir/talentregis
👈1000<نشستها:
@hrmir
@mahjoub
کارشناسان پاسخگو،اقایان:
دکتر اثنی عشری @A_Esnaashari
دکتر تویسرکانی @Datoyserkani
استادعطایی @Hosein13571
👈گروه https://t.me/hrmSupergroup
👈 استخدام
@Rcruitment
👈 فرم عضویت:
https://b2n.ir/talentregis
👈1000<نشستها:
@hrmir
❤2
*چرا نسل جدید بازار کار به سمت بیمه مشاغل آزاد رفت؟*
https://t.me/laborrelations
بیمه مشاغل آزاد یکی از پرشمارترین گروه‌های تحت پوشش تأمین اجتماعی است. سازمان تأمین اجتماعی بیش از ۱۶ میلیون بیمه‌شده اصلی دارد که حدود ۲ میلیون نفر از آنها را بیمه‌شدگان مشاغل آزاد تشکیل می‌دهند.
بر اساس گزارش سالانه (۱۴۰۲)، تعداد بیمه‌شدگان مشاغل آزاد از ۱.۲ میلیون نفر در سال ۱۳۹۸ با رشدی نزدیک به ۶۰ درصد به بیش از ۱.۹ میلیون نفر در پایان ۱۴۰۲ رسیده است (رشی بسیار سریع‌تر از بیمه اجباری با حدود ۱۲ درصد). بیشترین متقاضیان در بازه سنی ۲۵ تا ۴۰ سال قرار دارند که نشان‌دهنده استقبال نسل جدید از خوداشتغالی همراه با بیمه است.
چرا این نوع بیمه محبوبیت یافته است؟
الف) رشد مشاغل غیررسمی و دورکاری: بیش از ۴۰ درصد شاغلان کشور کارفرمای ثابت ندارند و این بیمه تنها راه رسمی تأمین اجتماعی آن‌هاست.
ب) افزایش آگاهی بیمه‌ای: آشنایی افراد خوداشتغال (طراحان، برنامه‌نویسان، نویسندگان، رانندگان اینترنتی، زنان خانه‌دار، دانشجویان و...) با این خدمات.
ج) تسهیل در ثبت‌نام: امکان ثبت‌نام با یک‌بار مراجعه و پرداخت غیرحضوری و الکترونیکی حق‌بیمه.
د) انعطاف‌پذیری مالی: تفکیک خدمات و آزادی در انتخاب بسته‌ها متناسب با منابع درآمدی (خرید بخش بازنشستگی برای تمامی مدل‌ها ضروری است):
بازنشستگی و فوت (۱۲ درصد)
بازنشستگی و فوت قبل و بعد از بازنشستگی (۱۴ درصد)
بازنشستگی، فوت قبل و بعد از بازنشستگی و ازکارافتادگی (۱۸ درصد)
بازنشستگی و ازکارافتادگی (۱۶ درصد - فاقد مستمری بازماندگان)
پوشش کامل شامل بازنشستگی، فوت، ازکارافتادگی و درمان (۲۷ درصد)
*توضیحات تکمیلی:*
نرخ درمان: نرخ حق‌بیمه درمان معادل ۹ درصد حقوق توافق‌شده است (سرانه درمان برای مشمولین جدید حذف شده است).
مبنای دستمزد: از ۱.۲ (یک و دو دهم) تا ۷ برابر حداقل حقوق سالانه متغیر است و بر اساس سن و سابقه توافق می‌شود.
تعهدات خاص: بیمه مشاغل آزاد فاقد بیمه بیکاری، غرامت دستمزد ایام بیماری و بارداری است.
شرایط سنی: سن مجاز بین ۱۸ تا ۵۰ سال است (برای سنین بالاتر، به ازای هر سال مازاد، به همان میزان سابقه قبلی نیاز است).
ازکارافتادگی: انتخاب این پوشش نیازمند معاینه پزشکی و گواهی سازمان است.
معوقات: امکان پرداخت حق‌بیمه تا ۳ ماه معوقه وجود دارد و قرارداد فسخ نمی‌شود.
شرایط بازنشستگی: شرایط احراز و فرمول بازنشستگی دقیقاً مشابه بیمه اجباری (ماده ۷۶ قانون تأمین اجتماعی) است.
جذابیت‌های این نوع بیمه به طور خلاصه:
ثبت‌نام آسان و پذیرش خوداظهاری شغل متقاضی
اختیار در انتخاب خدمات، تعهدات و حق‌بیمه متناسب
عدم نیاز به رابطه کارگری و کارفرمایی (بیمه خویش‌فرما)
امکان استفاده از بیمه بدون اشتغال رسمی
🔷👈محمدرضا فرزعلیان / فعال کارگری
https://t.me/laborrelations
بیمه مشاغل آزاد یکی از پرشمارترین گروه‌های تحت پوشش تأمین اجتماعی است. سازمان تأمین اجتماعی بیش از ۱۶ میلیون بیمه‌شده اصلی دارد که حدود ۲ میلیون نفر از آنها را بیمه‌شدگان مشاغل آزاد تشکیل می‌دهند.
بر اساس گزارش سالانه (۱۴۰۲)، تعداد بیمه‌شدگان مشاغل آزاد از ۱.۲ میلیون نفر در سال ۱۳۹۸ با رشدی نزدیک به ۶۰ درصد به بیش از ۱.۹ میلیون نفر در پایان ۱۴۰۲ رسیده است (رشی بسیار سریع‌تر از بیمه اجباری با حدود ۱۲ درصد). بیشترین متقاضیان در بازه سنی ۲۵ تا ۴۰ سال قرار دارند که نشان‌دهنده استقبال نسل جدید از خوداشتغالی همراه با بیمه است.
چرا این نوع بیمه محبوبیت یافته است؟
الف) رشد مشاغل غیررسمی و دورکاری: بیش از ۴۰ درصد شاغلان کشور کارفرمای ثابت ندارند و این بیمه تنها راه رسمی تأمین اجتماعی آن‌هاست.
ب) افزایش آگاهی بیمه‌ای: آشنایی افراد خوداشتغال (طراحان، برنامه‌نویسان، نویسندگان، رانندگان اینترنتی، زنان خانه‌دار، دانشجویان و...) با این خدمات.
ج) تسهیل در ثبت‌نام: امکان ثبت‌نام با یک‌بار مراجعه و پرداخت غیرحضوری و الکترونیکی حق‌بیمه.
د) انعطاف‌پذیری مالی: تفکیک خدمات و آزادی در انتخاب بسته‌ها متناسب با منابع درآمدی (خرید بخش بازنشستگی برای تمامی مدل‌ها ضروری است):
بازنشستگی و فوت (۱۲ درصد)
بازنشستگی و فوت قبل و بعد از بازنشستگی (۱۴ درصد)
بازنشستگی، فوت قبل و بعد از بازنشستگی و ازکارافتادگی (۱۸ درصد)
بازنشستگی و ازکارافتادگی (۱۶ درصد - فاقد مستمری بازماندگان)
پوشش کامل شامل بازنشستگی، فوت، ازکارافتادگی و درمان (۲۷ درصد)
*توضیحات تکمیلی:*
نرخ درمان: نرخ حق‌بیمه درمان معادل ۹ درصد حقوق توافق‌شده است (سرانه درمان برای مشمولین جدید حذف شده است).
مبنای دستمزد: از ۱.۲ (یک و دو دهم) تا ۷ برابر حداقل حقوق سالانه متغیر است و بر اساس سن و سابقه توافق می‌شود.
تعهدات خاص: بیمه مشاغل آزاد فاقد بیمه بیکاری، غرامت دستمزد ایام بیماری و بارداری است.
شرایط سنی: سن مجاز بین ۱۸ تا ۵۰ سال است (برای سنین بالاتر، به ازای هر سال مازاد، به همان میزان سابقه قبلی نیاز است).
ازکارافتادگی: انتخاب این پوشش نیازمند معاینه پزشکی و گواهی سازمان است.
معوقات: امکان پرداخت حق‌بیمه تا ۳ ماه معوقه وجود دارد و قرارداد فسخ نمی‌شود.
شرایط بازنشستگی: شرایط احراز و فرمول بازنشستگی دقیقاً مشابه بیمه اجباری (ماده ۷۶ قانون تأمین اجتماعی) است.
جذابیت‌های این نوع بیمه به طور خلاصه:
ثبت‌نام آسان و پذیرش خوداظهاری شغل متقاضی
اختیار در انتخاب خدمات، تعهدات و حق‌بیمه متناسب
عدم نیاز به رابطه کارگری و کارفرمایی (بیمه خویش‌فرما)
امکان استفاده از بیمه بدون اشتغال رسمی
🔷👈محمدرضا فرزعلیان / فعال کارگری
❓ سوال:
آیا با این مصوبه شورای عالی کار، آیا کار در روز جمعه، دیگر جمعه‌کاری محسوب نمی‌شود و فوق‌العاده ۴۰ درصد نیز به آن تعلق نمی‌گیرد؟
✅ پاسخ:
طبق ماده ۶۲ قانون کار، روز جمعه، روز تعطیل هفتگی کارگران با استفاده از مزد است. در صورتی که به دلیل ضرورت، روز دیگری به جای جمعه تعیین شود، کارگر می‌تواند در روز جمعه کار کند؛ اما کار در روز جمعه همچنان مشمول فوق‌العاده جمعه کاری است.
بنابراین، مصوبه اخیر شورای عالی کار درباره جابه‌جایی تعطیلی هفتگی برخی واحدهای صنعتی، به معنای تبدیل روز جمعه به یک روز کاری عادی از حیث محاسبه مزد نیست و صرف جابجایی تعطیلی هفتگی، مجوز حذف فوق‌العاده جمعه‌کاری نیست.
https://t.me/laborrelations
👈محمدرضا فرزعلیان / فعال کارگری
آیا با این مصوبه شورای عالی کار، آیا کار در روز جمعه، دیگر جمعه‌کاری محسوب نمی‌شود و فوق‌العاده ۴۰ درصد نیز به آن تعلق نمی‌گیرد؟
✅ پاسخ:
طبق ماده ۶۲ قانون کار، روز جمعه، روز تعطیل هفتگی کارگران با استفاده از مزد است. در صورتی که به دلیل ضرورت، روز دیگری به جای جمعه تعیین شود، کارگر می‌تواند در روز جمعه کار کند؛ اما کار در روز جمعه همچنان مشمول فوق‌العاده جمعه کاری است.
بنابراین، مصوبه اخیر شورای عالی کار درباره جابه‌جایی تعطیلی هفتگی برخی واحدهای صنعتی، به معنای تبدیل روز جمعه به یک روز کاری عادی از حیث محاسبه مزد نیست و صرف جابجایی تعطیلی هفتگی، مجوز حذف فوق‌العاده جمعه‌کاری نیست.
https://t.me/laborrelations
👈محمدرضا فرزعلیان / فعال کارگری
❤1
روابط كار: رأی وحدت رویه در خصوص احتساب ایام طرح اجباری خدمت پزشکان و پیراپزشکان به مأخذ مشاغل سخت و زیان آور (یک به یک و نیم)
رسول رضایی شهریور‌ماه ۱۴۰۵
https://t.me/laborrelations
رأی وحدت رویه در خصوص احتساب ایام طرح اجباری خدمت پزشکان و پیراپزشکان به مأخذ مشاغل سخت و زیان آور (یک به یک و نیم)
پیام رأی: رأی شماره ۶۸۰۷۱۸ هیئت عمومی دیوان عدالت اداری با موضوع: اعلام تعارض در خصوص “جواز یا عدم جواز احتساب ایام طرح اجباری موضوع قانون مربوط به خدمت پزشكان و پیراپزشكان به مأخذ مشاغل سخت و زیان آور (یک به یک و نیم) در خصوص اشخاصی كه بعد از اتمام طرح در بخش غیردولتی و مشمول قوانین كار و تأمین اجتماعی اشتغال پیدا می كند”، رأی شماره ۱۴۰۱۳۱۳۹۰۰۰۲۴۷۷۶۵۳ مورخ ۱۴۰۱/۱۰/۱۸ صادره از شعبه چهاردهم تجدید نظر دیوان عدالت اداری كه بر ورود شكایت صادر شده صحیح و منطبق با موازین قانونی تشخیص داده شد.
تاریخ دادنامه: ۱۴۰۵/۳/۱۹
شماره دادنامه: ۱۴۰۵۳۱۳۹۰۰۰۰۶۸۰۷۱۸
شماره پرونده: ۰۳۰۳۴۳۷ ـ ۰۳۰۴۲۲۲
مرجع رسیدگی: هیئت عمومی دیوان عدالت اداری
موضوع: اعلام تعارض در آرای شعب دیوان عدالت اداری
اعلام کنندگان تعارض: خانم ها مهناز توحیدی و فاطمه نوروزیان
گردش کار: در خصوص «جواز یا عدم جواز احتساب ایام طرح اجباری موضوع قانون مربوط به خدمت پزشکان و پیراپزشکان به مأخذ مشاغل سخت و زیان آور (یک به یک ونیم) درخصوص اشخاصی که بعد از اتمام طرح در بخش غیردولتی و مشمول قوانین کار و تأمین اجتماعی اشتغال پیدا می کند»، شعب دیوان عدالت اداری آرای متعارض صادر کرده اند.
بدین نحو که برخی شعب دیوان در رابطه با احتساب ایام طرح اشتغال در زمره مشاغل سخت و زیان آور با استناد به این که گواهی وضعیت خدمت مشمولین قانون خدمت پزشکان و پیراپزشکان حاکی از اشتغال شاکی در شغل پرستاری بوده که مطابق بند ۲ قانون ارتقا بهره وری کارکنان بالینی نظام سلامت حاکم بر ماده ۱۶ قانون سازمان نظام پرستاری سخت و زیان آور می باشد، حکم به ورود شکایت صادر کرده اند. از طرفی شعب دیگر با استناد به این که تبصره ۲ الحاقی ماده ۷۶ قانون اصلاح مواد ۷۲ و ۷۷ و تبصره ماده ۷۶ قانون تأمین اجتماعی الحاق دو تبصره به ماده ۷۶ مصوّب ۱۳۸۰ ناظر به مشمولین قانون کار می باشد و شاکی با عنوان پرستار در قالب قانون خدمت پزشکان و پیراپزشکان اشتغال داشته است؛ استحقاق بهره مندی از مزایای مشاغل سخت وزیان آور را نداشته، حکم به رد صادر کرده اند.
مفاد آرای موضوع تعارض به قرار زیر است:
الف: شعبه ۵۸ بدوی دیوان عدالت اداری در رسیدگی به دادخواست خانم طاهره کیخا به خواسته: ۱ـ احتساب ایام اشتغال از مورخ ۱۳۸۰/۸/۲ لغایت ۱۳۸۲/۸/۱ تحت عنوان شغل پرستاری در زمره مشاغل سخت و زیان آور و ۲ـ اصلاح حکم بازنشستگی با احتساب سوابق مزبور و پرداخت مابه التفاوت از مورخ بازنشستگی به موجب دادنامه شماره ۱۴۰۱۳۱۳۹۰۰۰۰۰۵۰۹۷۳ مورخ ۱۴۰۱/۱/۱۶ به شرح زیر به ورود شکایت رأی صادر کرده است:
“گواهی وضعیت خدمت مشمولین قانون خدمت پزشکان و پیراپزشکان به شماره ۲۹/۱۱۰۳۷/پ مورخ ۱۳۸۲/۸/۱۰ حاکی از اشتغال شاکی از تاریخ ۱۳۸۰/۸/۲ لغایت ۱۳۸۲/۸/۱ به شغل پرستاری بوده که مطابق بند ۲ قانون ارتقاء بهره وری کارکنان بالینی نظام سلامت حاکم بر ماده ۱۶ قانون سازمان نظام پرستاری سخت و زیان آور می باشد. فلذا ضمن وارد تشخیص دادن شكایت شاكی و مستنداً به مقرره های مذکور، دادنامه شماره ۹۹۰۹۹۷۰۹۰۵۸۱۱۰۶۴ مورخ ۱۳۹۹/۹/۱۸ هیئت عمومی دیوان عدالت اداری، مواد ۱، ۱۰ و ۶۵ قانون تشكیلات و آیین دادرسی دیوان عدالت اداری حكم به ورود شكایت و اجابت خواسته های شاکی صادر می شود. رأی صادره ظرف مدّت بیست روز از تاریخ ابلاغ قابل تجدیدنظرخواهی نزد شعب تجدیدنظر دیوان عدالت اداری می باشد.”
رأی مذکور به موجب دادنامه شماره ۱۴۰۱۳۱۳۹۰۰۰۲۴۷۷۶۵۳ مورخ ۱۴۰۱/۱۰/۱۸ صادره از شعبه ۱۴ تجدیدنظر دیوان عدالت اداری با این استدلال که اعتراض تجدیدنظرخواه به كیفیتی نیست كه اساس استنباط شعبه بدوی را مخدوش نموده و یا سبب تزلزل و نتیجتاً نقض رأی معترضٌ عنه را فراهم کند و از آنجایی كه دادنامه مورد اعتراض منطبق با موازین قانونی اصدار یافته و از جهت رعایت اصول و قواعد دادرسی نیز عاری از اشكال و ایراد می باشد، مورد تأیید قرارگرفت.
ب: شعبه ۴۹ بدوی دیوان عدالت اداری نیز در رسیدگی به دادخواست خانم فاطمه نوروزیان به خواسته الزام به احتساب ایام اشتغال دوره طرح در مشاغل سخت و زیان آور به موجب دادنامه شماره ۱۴۰۲۳۱۳۹۰۰۰۱۲۳۵۸۵۷ مورخ ۱۴۰۲/۵/۱۶ به شرح زیر به ورود شکایت رأی صادر کرده است:
رسول رضایی شهریور‌ماه ۱۴۰۵
https://t.me/laborrelations
رأی وحدت رویه در خصوص احتساب ایام طرح اجباری خدمت پزشکان و پیراپزشکان به مأخذ مشاغل سخت و زیان آور (یک به یک و نیم)
پیام رأی: رأی شماره ۶۸۰۷۱۸ هیئت عمومی دیوان عدالت اداری با موضوع: اعلام تعارض در خصوص “جواز یا عدم جواز احتساب ایام طرح اجباری موضوع قانون مربوط به خدمت پزشكان و پیراپزشكان به مأخذ مشاغل سخت و زیان آور (یک به یک و نیم) در خصوص اشخاصی كه بعد از اتمام طرح در بخش غیردولتی و مشمول قوانین كار و تأمین اجتماعی اشتغال پیدا می كند”، رأی شماره ۱۴۰۱۳۱۳۹۰۰۰۲۴۷۷۶۵۳ مورخ ۱۴۰۱/۱۰/۱۸ صادره از شعبه چهاردهم تجدید نظر دیوان عدالت اداری كه بر ورود شكایت صادر شده صحیح و منطبق با موازین قانونی تشخیص داده شد.
تاریخ دادنامه: ۱۴۰۵/۳/۱۹
شماره دادنامه: ۱۴۰۵۳۱۳۹۰۰۰۰۶۸۰۷۱۸
شماره پرونده: ۰۳۰۳۴۳۷ ـ ۰۳۰۴۲۲۲
مرجع رسیدگی: هیئت عمومی دیوان عدالت اداری
موضوع: اعلام تعارض در آرای شعب دیوان عدالت اداری
اعلام کنندگان تعارض: خانم ها مهناز توحیدی و فاطمه نوروزیان
گردش کار: در خصوص «جواز یا عدم جواز احتساب ایام طرح اجباری موضوع قانون مربوط به خدمت پزشکان و پیراپزشکان به مأخذ مشاغل سخت و زیان آور (یک به یک ونیم) درخصوص اشخاصی که بعد از اتمام طرح در بخش غیردولتی و مشمول قوانین کار و تأمین اجتماعی اشتغال پیدا می کند»، شعب دیوان عدالت اداری آرای متعارض صادر کرده اند.
بدین نحو که برخی شعب دیوان در رابطه با احتساب ایام طرح اشتغال در زمره مشاغل سخت و زیان آور با استناد به این که گواهی وضعیت خدمت مشمولین قانون خدمت پزشکان و پیراپزشکان حاکی از اشتغال شاکی در شغل پرستاری بوده که مطابق بند ۲ قانون ارتقا بهره وری کارکنان بالینی نظام سلامت حاکم بر ماده ۱۶ قانون سازمان نظام پرستاری سخت و زیان آور می باشد، حکم به ورود شکایت صادر کرده اند. از طرفی شعب دیگر با استناد به این که تبصره ۲ الحاقی ماده ۷۶ قانون اصلاح مواد ۷۲ و ۷۷ و تبصره ماده ۷۶ قانون تأمین اجتماعی الحاق دو تبصره به ماده ۷۶ مصوّب ۱۳۸۰ ناظر به مشمولین قانون کار می باشد و شاکی با عنوان پرستار در قالب قانون خدمت پزشکان و پیراپزشکان اشتغال داشته است؛ استحقاق بهره مندی از مزایای مشاغل سخت وزیان آور را نداشته، حکم به رد صادر کرده اند.
مفاد آرای موضوع تعارض به قرار زیر است:
الف: شعبه ۵۸ بدوی دیوان عدالت اداری در رسیدگی به دادخواست خانم طاهره کیخا به خواسته: ۱ـ احتساب ایام اشتغال از مورخ ۱۳۸۰/۸/۲ لغایت ۱۳۸۲/۸/۱ تحت عنوان شغل پرستاری در زمره مشاغل سخت و زیان آور و ۲ـ اصلاح حکم بازنشستگی با احتساب سوابق مزبور و پرداخت مابه التفاوت از مورخ بازنشستگی به موجب دادنامه شماره ۱۴۰۱۳۱۳۹۰۰۰۰۰۵۰۹۷۳ مورخ ۱۴۰۱/۱/۱۶ به شرح زیر به ورود شکایت رأی صادر کرده است:
“گواهی وضعیت خدمت مشمولین قانون خدمت پزشکان و پیراپزشکان به شماره ۲۹/۱۱۰۳۷/پ مورخ ۱۳۸۲/۸/۱۰ حاکی از اشتغال شاکی از تاریخ ۱۳۸۰/۸/۲ لغایت ۱۳۸۲/۸/۱ به شغل پرستاری بوده که مطابق بند ۲ قانون ارتقاء بهره وری کارکنان بالینی نظام سلامت حاکم بر ماده ۱۶ قانون سازمان نظام پرستاری سخت و زیان آور می باشد. فلذا ضمن وارد تشخیص دادن شكایت شاكی و مستنداً به مقرره های مذکور، دادنامه شماره ۹۹۰۹۹۷۰۹۰۵۸۱۱۰۶۴ مورخ ۱۳۹۹/۹/۱۸ هیئت عمومی دیوان عدالت اداری، مواد ۱، ۱۰ و ۶۵ قانون تشكیلات و آیین دادرسی دیوان عدالت اداری حكم به ورود شكایت و اجابت خواسته های شاکی صادر می شود. رأی صادره ظرف مدّت بیست روز از تاریخ ابلاغ قابل تجدیدنظرخواهی نزد شعب تجدیدنظر دیوان عدالت اداری می باشد.”
رأی مذکور به موجب دادنامه شماره ۱۴۰۱۳۱۳۹۰۰۰۲۴۷۷۶۵۳ مورخ ۱۴۰۱/۱۰/۱۸ صادره از شعبه ۱۴ تجدیدنظر دیوان عدالت اداری با این استدلال که اعتراض تجدیدنظرخواه به كیفیتی نیست كه اساس استنباط شعبه بدوی را مخدوش نموده و یا سبب تزلزل و نتیجتاً نقض رأی معترضٌ عنه را فراهم کند و از آنجایی كه دادنامه مورد اعتراض منطبق با موازین قانونی اصدار یافته و از جهت رعایت اصول و قواعد دادرسی نیز عاری از اشكال و ایراد می باشد، مورد تأیید قرارگرفت.
ب: شعبه ۴۹ بدوی دیوان عدالت اداری نیز در رسیدگی به دادخواست خانم فاطمه نوروزیان به خواسته الزام به احتساب ایام اشتغال دوره طرح در مشاغل سخت و زیان آور به موجب دادنامه شماره ۱۴۰۲۳۱۳۹۰۰۰۱۲۳۵۸۵۷ مورخ ۱۴۰۲/۵/۱۶ به شرح زیر به ورود شکایت رأی صادر کرده است:
روابط كار: “نظر به این که مطابق تبصره ۳ ماده واحده قانون نحوه بازنشستگی جانبازان انقلاب اسلامی ایران و جنگ تحمیلی و معلولین عادی و شاغلین مشاغل سخت و زیان آور مصوّب ۱۳۶۷/۹/۱ با اصلاحات بعدی، شاغلین مشاغل سخت و زیان آور می توانند با داشتن حداقل بیست سال سابقه خدمت براساس درخواست کتبی خود با حداکثر پنج سال ارفاق بازنشسته شوند. با توجّه به این که شاکی از کارکنان دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی شهید بهشتی بوده که حسب مدارک و مستندات و احکام کارگزینی پیوست اشتغال ایشان در شغل پرستاری در دوره طرح محرز بوده و با توجّه به این که مشاغل سخت و زیان آور موضوع این قانون به موجب تصویب نامه شماره ۱۰۱۴۱۴/ت۵۱۲۳۱ هـ مورخ ۱۳۹۵/۸/۱۷ هیئت وزیران در اجرای بند ۵ آیین نامه اجرایی قانون فوق الذکرمشخص گردیده که شغل شاکی به عنوان متصدّی پست سازمانی پرستاری جزو مشاغل سخت و زیان آور محسوب شده؛ فلذا بنا به مراتب فوق و با توجّه به مدّت سابقه پرداخت حق بیمه توسط شاکی و این که شاکی شرایط و استحقاق بازنشستگی پیش از موعد طبق قانون صدرالذکر را دارا بوده؛ بنابراین شکایت مطروحه وارد تشخیص به استناد قانون مرقوم و مواد ۱۰ و ۱۱ و ۵۸ و ۶۰ قانون دیوان عدالت اداری حکم به ورود شکایت صادر و اعلام می گردد. رأی صادره ظرف مهلت بیست روز از تاریخ ابلاغ قابل تجدیدنظرخواهی در شعب تجدیدنظر دیوان عدالت اداری می باشد.”
در اثر تجدیدنظرخواهی از رأی مذکور، شعبه ۱۷ تجدیدنظر دیوان عدالت اداری رأی شعبه بدوی را به موجب دادنامه شماره ۱۴۰۲۳۱۳۹۰۰۰۲۱۲۶۶۴۴ مورخ ۱۴۰۲/۸/۱۷ نقض نموده و به شرح زیر به صدور رأی مبادرت کرده است:
“با توجّه به این که شاکی با مجموع سوابق بیش از ۲۹ سال در تاریخ ۱۴۰۰/۱۲/۲۰ وفق مقرّرات تبصره ۴ ماده ۷۶ قانون تأمین اجتماعی بازنشسته شده است، فرض احتساب سنوات دوره طرح به عنوان سخت و زیان آور با وجود بازنشستگی و این که دوران طرح در شمول قانون کار قرار ندارد، برخلاف فلسفه تبصره ۳ ماده واحده قانون نحوه بازنشستگی مورد استناد شعبه بدوی بوده؛ بنابراین دادنامه بدوی برخلاف مقرّرات قانونی صادر شده با نقض آن حکم به رد شکایت صادر و اعلام می نمایند. رأی صادره قطعی می باشد.”
ج: از طرفی شعبه ۶۹ بدوی دیوان عدالت اداری در رسیدگی به دادخواست خانم مهناز توحیدی به خواسته الزام به احتساب سابقه به عنوان سخت و زیان آور مطابق رأی مورخ ۱۳۹۹/۷/۵ کمیته بررسی و تطبیق مشاغل سخت و زیان آور به موجب دادنامه شماره ۱۴۰۱۳۱۳۹۰۰۰۱۴۷۷۶۶۳ مورخ ۱۴۰۱/۶/۲۹ به شرح زیر به رد شکایت رأی صادر کرده است:
“هرچند بر اساس ماده ۸ آیین نامه اجرایی مشاغل سخت و زیان آور ، مرجع تشخیص سخت و زیان آور بودن مشاغل افراد، کمیته های بدوی و تجدیدنظر استانی بوده و کمیته استانی مشاغل سخت و زیان آور، شغل مورد اشتغال شاکی «پرستاری» را سخت و زیان آور اعلام نموده اند، لیکن از آنجا که مزایای تبصره ۲ الحاقی ماده ۷۶ قانون اصلاح مواد ۷۲/۷۷ و تبصره ماده ۷۶ قانون تأمین اجتماعی و الحاق دو تبصره به ماده ۷۶ مصوّب ۱۳۸۰ ناظر به مشمولین قانون کار می باشند؛ از طرفی احکام کارگزینی شاکی و ماهیت شغلی در بیمارستان وابسته به وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی و با لحاظ مفاد لایحه دفاعیه طرف شکایت مشعر به استعلام مورخ ۱۴۰۰/۸/۳ سازمان با بیمارستان در مورد شمول قانون کار طی بازه زمانی که در پاسخ دستگاه متبوع اعلام داشته، فعالیت شاکی با عنوان پرستار در قالب قانون خدمت پزشکان و پیراپزشکان اشتغال داشته است، بنابراین شاکی استحقاق بهره مندی از مزایای مشاغل سخت و زیان آور را نداشته، لذا شعبه، شکایت شاکی غیر وارد تشخیص و مستند به مواد ۱۰ و ۶۵ قانون تشکیلات و آیین دادرسی دیوان عدالت اداری، حکم به رد شکایت صادر و اعلام می دارد، این رأی ظرف بیست روز از تاریخ ابلاغ قابل اعتراض در شعب تجدیدنظر دیوان عدالت اداری می باشد.”
رأی مذکور به موجب دادنامه شماره ۱۴۰۱۳۱۳۹۰۰۰۱۷۳۸۷۲۰ مورخ۱۴۰۱/۷/۲۷ صادره از شعبه ۱۷ تجدیدنظر دیوان عدالت اداری با این استدلال که اعتراض تجدیدنظرخواه به کیفیتی نیست که اساس استنباط شعبه بدوی را مخدوش نموده و یا سبب تزلزل و نتیجتاً نقض رأی معترضٌ عنه را فراهم کند و از آنجایی که دادنامه مورد اعتراض منطبق با موازین قانونی اصدار یافته و از جهت رعایت اصول و قواعد دادرسی نیز عاری از اشکال و ایراد می باشد، مورد تأیید قرار گرفت.
با احراز تعارض آراء توسط رئیس دیوان عدالت اداری، پرونده در دستور کار جلسه هیئت عمومی قرارگرفت.
هیئت عمومی دیوان عدالت اداری در تاریخ ۱۴۰۵/۳/۱۹ با حضور رئیس و معاونین دیوان عدالت اداری و رؤسا و مستشاران شعب دیوان تشکیل شد و پس از بحث و بررسی با اکثریت آراء به شرح زیر به صدور رأی مبادرت کرده است.
رأی هیئت عمومی
در اثر تجدیدنظرخواهی از رأی مذکور، شعبه ۱۷ تجدیدنظر دیوان عدالت اداری رأی شعبه بدوی را به موجب دادنامه شماره ۱۴۰۲۳۱۳۹۰۰۰۲۱۲۶۶۴۴ مورخ ۱۴۰۲/۸/۱۷ نقض نموده و به شرح زیر به صدور رأی مبادرت کرده است:
“با توجّه به این که شاکی با مجموع سوابق بیش از ۲۹ سال در تاریخ ۱۴۰۰/۱۲/۲۰ وفق مقرّرات تبصره ۴ ماده ۷۶ قانون تأمین اجتماعی بازنشسته شده است، فرض احتساب سنوات دوره طرح به عنوان سخت و زیان آور با وجود بازنشستگی و این که دوران طرح در شمول قانون کار قرار ندارد، برخلاف فلسفه تبصره ۳ ماده واحده قانون نحوه بازنشستگی مورد استناد شعبه بدوی بوده؛ بنابراین دادنامه بدوی برخلاف مقرّرات قانونی صادر شده با نقض آن حکم به رد شکایت صادر و اعلام می نمایند. رأی صادره قطعی می باشد.”
ج: از طرفی شعبه ۶۹ بدوی دیوان عدالت اداری در رسیدگی به دادخواست خانم مهناز توحیدی به خواسته الزام به احتساب سابقه به عنوان سخت و زیان آور مطابق رأی مورخ ۱۳۹۹/۷/۵ کمیته بررسی و تطبیق مشاغل سخت و زیان آور به موجب دادنامه شماره ۱۴۰۱۳۱۳۹۰۰۰۱۴۷۷۶۶۳ مورخ ۱۴۰۱/۶/۲۹ به شرح زیر به رد شکایت رأی صادر کرده است:
“هرچند بر اساس ماده ۸ آیین نامه اجرایی مشاغل سخت و زیان آور ، مرجع تشخیص سخت و زیان آور بودن مشاغل افراد، کمیته های بدوی و تجدیدنظر استانی بوده و کمیته استانی مشاغل سخت و زیان آور، شغل مورد اشتغال شاکی «پرستاری» را سخت و زیان آور اعلام نموده اند، لیکن از آنجا که مزایای تبصره ۲ الحاقی ماده ۷۶ قانون اصلاح مواد ۷۲/۷۷ و تبصره ماده ۷۶ قانون تأمین اجتماعی و الحاق دو تبصره به ماده ۷۶ مصوّب ۱۳۸۰ ناظر به مشمولین قانون کار می باشند؛ از طرفی احکام کارگزینی شاکی و ماهیت شغلی در بیمارستان وابسته به وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی و با لحاظ مفاد لایحه دفاعیه طرف شکایت مشعر به استعلام مورخ ۱۴۰۰/۸/۳ سازمان با بیمارستان در مورد شمول قانون کار طی بازه زمانی که در پاسخ دستگاه متبوع اعلام داشته، فعالیت شاکی با عنوان پرستار در قالب قانون خدمت پزشکان و پیراپزشکان اشتغال داشته است، بنابراین شاکی استحقاق بهره مندی از مزایای مشاغل سخت و زیان آور را نداشته، لذا شعبه، شکایت شاکی غیر وارد تشخیص و مستند به مواد ۱۰ و ۶۵ قانون تشکیلات و آیین دادرسی دیوان عدالت اداری، حکم به رد شکایت صادر و اعلام می دارد، این رأی ظرف بیست روز از تاریخ ابلاغ قابل اعتراض در شعب تجدیدنظر دیوان عدالت اداری می باشد.”
رأی مذکور به موجب دادنامه شماره ۱۴۰۱۳۱۳۹۰۰۰۱۷۳۸۷۲۰ مورخ۱۴۰۱/۷/۲۷ صادره از شعبه ۱۷ تجدیدنظر دیوان عدالت اداری با این استدلال که اعتراض تجدیدنظرخواه به کیفیتی نیست که اساس استنباط شعبه بدوی را مخدوش نموده و یا سبب تزلزل و نتیجتاً نقض رأی معترضٌ عنه را فراهم کند و از آنجایی که دادنامه مورد اعتراض منطبق با موازین قانونی اصدار یافته و از جهت رعایت اصول و قواعد دادرسی نیز عاری از اشکال و ایراد می باشد، مورد تأیید قرار گرفت.
با احراز تعارض آراء توسط رئیس دیوان عدالت اداری، پرونده در دستور کار جلسه هیئت عمومی قرارگرفت.
هیئت عمومی دیوان عدالت اداری در تاریخ ۱۴۰۵/۳/۱۹ با حضور رئیس و معاونین دیوان عدالت اداری و رؤسا و مستشاران شعب دیوان تشکیل شد و پس از بحث و بررسی با اکثریت آراء به شرح زیر به صدور رأی مبادرت کرده است.
رأی هیئت عمومی
روابط كار: الف. تعارض بین دادنامه شماره ۱۴۰۱۳۱۳۹۰۰۰۲۴۷۷۶۵۳ مورخ ۱۴۰۱/۱۰/۱۸ صادره از شعبه چهاردهم تجدیدنظر دیوان عدالت اداری و آراء شماره ۱۴۰۱۳۱۳۹۰۰۰۱۷۳۸۷۲۰ مورخ ۱۴۰۱/۷/۲۷ و شماره ۱۴۰۲۳۱۳۹۰۰۰۲۱۲۶۶۴۴ مورخ ۱۴۰۲/۸/۱۷ از شعبه هفدهم تجدیدنظر دیوان عدالت اداری از حیث «جواز یا عدم جواز احتساب ایام طرح اجباری موضوع قانون مربوط به خدمت پزشکان و پیراپزشکان به مأخذ مشاغل سخت و زیان آور (یک به یک ونیم) درخصوص اشخاصی که بعد از اتمام طرح در بخش غیردولتی و مشمول قوانین کار و تأمین اجتماعی اشتغال پیدا می کنند»، محرز است.
ب. اولاً براساس ماده (۱) آیین نامه اجرایی قانون ارتقای بهره وری كاركنان بالینی نظام سلامت (اصلاحی۱۳۹۹/۱۰/۱۷): «شاغلین بالینی به كاركنان رسته بهداشتی درمانی اطلاق می شود كه در بیمارستان ها و مراكز درمانی شبانه روزی دولتی (كشوری و لشكری) و غیردولتی به بیماران بستری به صورت مستقیم ارائه خدمت می دهند و شامل پرستاران، بهیاران، كمك بهیاران، ماماها، پزشكان، كاردان ها و كارشناسان اتاق عمل، كاردان ها و كارشناسان هوشبری و شاغلین رشته شغلی فوریت های پزشكی و آزمایشگاه های تشخیص طبی می گردد. همچنین به موجب ماده (۴) آیین نامه مذكور مصوّب ۱۳۸۸: «مشاغل كاركنان بالینی بیمارستان های روانی و سوختگی و مشمولین موضوع ماده ۱۶ قانون سازمان نظام پرستاری شاغل در بخش های دولتی و غیردولتی از جمله مشاغل سخت و زیان آور محسوب می شوند» و مطابق ماده (۱۶) قانون ایجاد سازمان نظام پرستاری جمهوری اسلامی ایران مصوّب ۱۳۸۰: «كلّیه اتباع ایرانی پرستار، بهیار، كاردان اتاق عمل، كاردان هوشبری و رده های وابسته پرستاری می توانند عضو سازمان باشند» و برمبنای موازین قانونی مذكور، مشاغل فوق از جمله پرستاری به حكم قانونگذار به عنوان مشاغل سخت و زیان آور تعیین شده اند.
ثانیاً براساس فراز دوم ماده (۱۱) قانون مربوط به خدمت پزشکان و پیراپزشکان مصوّب ۱۳۷۵ مقرّر شده است که: «…و چنانچه به دستگاه دیگر معرفی گردند كه دارای مقرّرات استخدامی خاص می باشند، تابع ضوابط حقوقی و رفاهی آن دستگاه خواهند بود» و عطف توجّه به این که قانونگذار درخصوص قانون حاکم بر ایام طرح، رویکرد ارفاقی داشته و تصریح می دارد که در صورت خدمت مشمولان در دستگاه های دارای مقرّرات استخدامی خاص می توانند تابع ضوابط قانون مربوط باشند، لذا حکم یادشده صرفاً ناظر به دوره طرح اجباری نبوده و در صورتی که بازنشستگیِ بعدی شخص نیز برمبنای قوانین کار و تأمین اجتماعی باشد می توان ایام طرح را به مأخذ یک به یک و نیم محاسبه نمود.
ثالثاً نظر به فلسفه شناسایی برخی از مشاغل به عنوان سخت و زیان آور که حمایت از حق بر سلامت و برخورداری از تأمین اجتماعی مناسب برای مشمولان است، لذا اشخاصی که در این دسته از مشاغل مشغول به خدمت هستند باید به دلیل نوع شغل و صرف نظر از قانون حاکم بر آنها زودتر از موعد بازنشسته شوند و این امر که شکات پرونده های موضوع تعارض در ایام طرح، حسب مورد مشمول قانون استخدام کشوری (قانون مدیریت خدمات کشوری) و قانون نظام هماهنگ پرداخت بوده و در صورت اشتغال بعدی در بیمارستان های غیردولتی، احتساب دوره طرح آنان به مأخذ یک به یک ونیم امکان پذیر نیست، با روح حاکم بر بازنشستگی در مشاغل سخت و زیان آور در تعارض بوده و فاقد وجاهت قانونی است. مضافاً این که آنچه اهمیت دارد قانون حاکم بر زمان بازنشستگی اشخاص بوده و برمبنای آن قانون، می بایست شرایط بازنشستگی در مشاغل سخت و زیان آور احراز شود و با عنایت به این که شکات پرونده های موضوع تعارض در زمان بازنشستگی مشمول قانون کار بوده اند، لذا مفاد ماده واحده قانون «اصلاح تبصره ۲ الحاقی ماده ۷۶ قانون اصلاح مواد ۷۲ و ۷۷ و تبصره ماده ۷۶ قانون تأمین اجتماعی مصوّب ۱۳۵۴ و الحاق دو تبصره به ماده ۷۶ مصوّب ۱۳۷۱» (مصوّب ۱۳۸۰/۷/۱۴) نیز بر آنها حاکمیت داشته و این که قسمتی از ایام خدمت را در قالب طرح اجباری موضوع قانون مربوط به خدمت پزشکان و پیراپزشکان گذرانده اند، خصوصیتی نداشته و مؤثّر در مقام نیست و بر همین اساس باید وفق مبنای قانونی اخیرالذکر بازنشسته شوند.
رابعاً گذراندن دوره طرح اجباری امری تکلیفی بوده و نظام حقوقی حاکم بر آن نیز براساس نظر قانونگذار تعیین می شود و از این رو اراده فرد در آن مدخلیتی ندارد. بنابراین عدم احتساب ایام طرح برای کسانی که پس از دوره مذکور در بخش غیردولتی اشتغال پیدا می کنند، به تبعیض ناروا میان آنان و سایر اشخاصی منجر می شود که ممکن است در بخش دولتی استخدام شده و دوره طرح اجباری نیز در سابقه اشتغال آنان براساس قوانین و مقرّرات مربوط، به مأخذ سخت و زیان آور محاسبه گردد.
ب. اولاً براساس ماده (۱) آیین نامه اجرایی قانون ارتقای بهره وری كاركنان بالینی نظام سلامت (اصلاحی۱۳۹۹/۱۰/۱۷): «شاغلین بالینی به كاركنان رسته بهداشتی درمانی اطلاق می شود كه در بیمارستان ها و مراكز درمانی شبانه روزی دولتی (كشوری و لشكری) و غیردولتی به بیماران بستری به صورت مستقیم ارائه خدمت می دهند و شامل پرستاران، بهیاران، كمك بهیاران، ماماها، پزشكان، كاردان ها و كارشناسان اتاق عمل، كاردان ها و كارشناسان هوشبری و شاغلین رشته شغلی فوریت های پزشكی و آزمایشگاه های تشخیص طبی می گردد. همچنین به موجب ماده (۴) آیین نامه مذكور مصوّب ۱۳۸۸: «مشاغل كاركنان بالینی بیمارستان های روانی و سوختگی و مشمولین موضوع ماده ۱۶ قانون سازمان نظام پرستاری شاغل در بخش های دولتی و غیردولتی از جمله مشاغل سخت و زیان آور محسوب می شوند» و مطابق ماده (۱۶) قانون ایجاد سازمان نظام پرستاری جمهوری اسلامی ایران مصوّب ۱۳۸۰: «كلّیه اتباع ایرانی پرستار، بهیار، كاردان اتاق عمل، كاردان هوشبری و رده های وابسته پرستاری می توانند عضو سازمان باشند» و برمبنای موازین قانونی مذكور، مشاغل فوق از جمله پرستاری به حكم قانونگذار به عنوان مشاغل سخت و زیان آور تعیین شده اند.
ثانیاً براساس فراز دوم ماده (۱۱) قانون مربوط به خدمت پزشکان و پیراپزشکان مصوّب ۱۳۷۵ مقرّر شده است که: «…و چنانچه به دستگاه دیگر معرفی گردند كه دارای مقرّرات استخدامی خاص می باشند، تابع ضوابط حقوقی و رفاهی آن دستگاه خواهند بود» و عطف توجّه به این که قانونگذار درخصوص قانون حاکم بر ایام طرح، رویکرد ارفاقی داشته و تصریح می دارد که در صورت خدمت مشمولان در دستگاه های دارای مقرّرات استخدامی خاص می توانند تابع ضوابط قانون مربوط باشند، لذا حکم یادشده صرفاً ناظر به دوره طرح اجباری نبوده و در صورتی که بازنشستگیِ بعدی شخص نیز برمبنای قوانین کار و تأمین اجتماعی باشد می توان ایام طرح را به مأخذ یک به یک و نیم محاسبه نمود.
ثالثاً نظر به فلسفه شناسایی برخی از مشاغل به عنوان سخت و زیان آور که حمایت از حق بر سلامت و برخورداری از تأمین اجتماعی مناسب برای مشمولان است، لذا اشخاصی که در این دسته از مشاغل مشغول به خدمت هستند باید به دلیل نوع شغل و صرف نظر از قانون حاکم بر آنها زودتر از موعد بازنشسته شوند و این امر که شکات پرونده های موضوع تعارض در ایام طرح، حسب مورد مشمول قانون استخدام کشوری (قانون مدیریت خدمات کشوری) و قانون نظام هماهنگ پرداخت بوده و در صورت اشتغال بعدی در بیمارستان های غیردولتی، احتساب دوره طرح آنان به مأخذ یک به یک ونیم امکان پذیر نیست، با روح حاکم بر بازنشستگی در مشاغل سخت و زیان آور در تعارض بوده و فاقد وجاهت قانونی است. مضافاً این که آنچه اهمیت دارد قانون حاکم بر زمان بازنشستگی اشخاص بوده و برمبنای آن قانون، می بایست شرایط بازنشستگی در مشاغل سخت و زیان آور احراز شود و با عنایت به این که شکات پرونده های موضوع تعارض در زمان بازنشستگی مشمول قانون کار بوده اند، لذا مفاد ماده واحده قانون «اصلاح تبصره ۲ الحاقی ماده ۷۶ قانون اصلاح مواد ۷۲ و ۷۷ و تبصره ماده ۷۶ قانون تأمین اجتماعی مصوّب ۱۳۵۴ و الحاق دو تبصره به ماده ۷۶ مصوّب ۱۳۷۱» (مصوّب ۱۳۸۰/۷/۱۴) نیز بر آنها حاکمیت داشته و این که قسمتی از ایام خدمت را در قالب طرح اجباری موضوع قانون مربوط به خدمت پزشکان و پیراپزشکان گذرانده اند، خصوصیتی نداشته و مؤثّر در مقام نیست و بر همین اساس باید وفق مبنای قانونی اخیرالذکر بازنشسته شوند.
رابعاً گذراندن دوره طرح اجباری امری تکلیفی بوده و نظام حقوقی حاکم بر آن نیز براساس نظر قانونگذار تعیین می شود و از این رو اراده فرد در آن مدخلیتی ندارد. بنابراین عدم احتساب ایام طرح برای کسانی که پس از دوره مذکور در بخش غیردولتی اشتغال پیدا می کنند، به تبعیض ناروا میان آنان و سایر اشخاصی منجر می شود که ممکن است در بخش دولتی استخدام شده و دوره طرح اجباری نیز در سابقه اشتغال آنان براساس قوانین و مقرّرات مربوط، به مأخذ سخت و زیان آور محاسبه گردد.
[07/09/2026 08:18 ب.ظ] روابط كار: بنا به مراتب فوق، رأی شماره ۱۴۰۱۳۱۳۹۰۰۰۲۴۷۷۶۵۳ مورخ ۱۴۰۱/۱۰/۱۸صادره از شعبه چهاردهم تجدیدنظر دیوان عدالت اداری، صحیح و منطبق بر موازین قانونی تشخیص داده می شود. این رأی براساس ماده ۸۹ قانون دیوان عدالت اداری اصلاحی مصوّب ۱۴۰۲/۲/۱۰ برای شعب دیوان و مراجع اداری و همچنین برای هیئت های تخصّصی و هیئت عمومی در مورد رسیدگی به ابطال مصوبات موضوع بند ۱ ماده ۱۲ این قانون در ارتباط با آن موضوع لازم الاتباع است.
رئیس هیئت عمومی دیوان عدالت اداری ـ احمدرضا عابدی
رئیس هیئت عمومی دیوان عدالت اداری ـ احمدرضا عابدی
Telegram
روابط كار
ارسال سوال به
@mahjoub
کارشناسان پاسخگو،اقایان:
دکتر اثنی عشری @A_Esnaashari
دکتر تویسرکانی @Datoyserkani
استادعطایی @Hosein13571
👈گروه https://t.me/hrmSupergroup
👈 استخدام
@Rcruitment
👈 فرم عضویت:
https://b2n.ir/talentregis
👈1000<نشستها:
@hrmir
@mahjoub
کارشناسان پاسخگو،اقایان:
دکتر اثنی عشری @A_Esnaashari
دکتر تویسرکانی @Datoyserkani
استادعطایی @Hosein13571
👈گروه https://t.me/hrmSupergroup
👈 استخدام
@Rcruitment
👈 فرم عضویت:
https://b2n.ir/talentregis
👈1000<نشستها:
@hrmir
Forwarded from eghtesadi (Mahjoub j)
📣 مدیریت رضایت کارکنان، با یک سبد حرفه ای 🎊
🎯 مدیران / مسولین محترم سازمان‌ها
🌟ارتقای رضایت کارکنان، یکی از راهکارهای موثر در افزایش بهره‌وری سازمانی است. باشگاه مدیران حرفه ای| انجمن صنفی مدیران بامشارکت تأمین‌کنندگان معتبر، امکان تهیه سبد کالای اختصاصی با کیفیت تضمینی و قیمت رقابتی برای سازمان شما فراهم شده است.🙏💐
📦 کیفیت تضمینی از برندهای معتبر
💰 قیمت رقابتی با حذف واسطه‌ها
🎁 بسته‌بندی سفارشی با لوگوی سازمان یا فله‌ای
📅 تنوع کامل متناسب با مناسبت‌ها (سازمانی یا ایام مهر، رمضان، نوروز، یلدا)
🚚 تحویل سریع و مطمئن در محل سازمان
امکان طراحی سبد بر اساس بودجه و نیاز سازمان.
✍️📞 هماهنگی ، دریافت قیمت ،سفارش : مهندس رستگار ۰۹۹۲۵۱۴۶۹۷۰ | دربله و تلگرام @hreconomy
📌 ارایه پیشنهاد یا پیگیری از👇👇💐
📱 بله: @mahjoub_hrm یا تلگرام : @mahjoub
🌐 وب‌سایت: www.shoghl.org
🎯 مدیران / مسولین محترم سازمان‌ها
🌟ارتقای رضایت کارکنان، یکی از راهکارهای موثر در افزایش بهره‌وری سازمانی است. باشگاه مدیران حرفه ای| انجمن صنفی مدیران بامشارکت تأمین‌کنندگان معتبر، امکان تهیه سبد کالای اختصاصی با کیفیت تضمینی و قیمت رقابتی برای سازمان شما فراهم شده است.🙏💐
📦 کیفیت تضمینی از برندهای معتبر
💰 قیمت رقابتی با حذف واسطه‌ها
🎁 بسته‌بندی سفارشی با لوگوی سازمان یا فله‌ای
📅 تنوع کامل متناسب با مناسبت‌ها (سازمانی یا ایام مهر، رمضان، نوروز، یلدا)
🚚 تحویل سریع و مطمئن در محل سازمان
امکان طراحی سبد بر اساس بودجه و نیاز سازمان.
✍️📞 هماهنگی ، دریافت قیمت ،سفارش : مهندس رستگار ۰۹۹۲۵۱۴۶۹۷۰ | دربله و تلگرام @hreconomy
📌 ارایه پیشنهاد یا پیگیری از👇👇💐
📱 بله: @mahjoub_hrm یا تلگرام : @mahjoub
🌐 وب‌سایت: www.shoghl.org
نحوه محاسبه بیمه کارگران چندکارگاهی
روابط کار انجمن
@laborrelations
بسیاری از افراد به واسطه ماهیت شغلی خود به صورت همزمان با چند کارفرما همکاری می‌کنند؛ حسابداران، مشاوران و برخی نیروهای تخصصی از جمله افرادی هستند که ممکن است در طول یک ماه در دو یا چند کارگاه فعالیت داشته باشند. در چنین شرایطی این سوال برای برخی بیمه‌شدگان مطرح است که آیا امکان پرداخت حق بیمه از سوی چند کارفرما وجود دارد و در زمان استفاده از تعهدات تأمین اجتماعی، سوابق بیمه‌ای آنها چگونه محاسبه خواهد شد؟
بر اساس مقررات تأمین اجتماعی، فعالیت همزمان یک فرد در چند کارگاه، مانعی برای بیمه‌پردازی او ایجاد نمی‌کند و کارفرمای هر کارگاه موظف است متناسب با میزان کارکرد و مزدی که به فرد پرداخت می‌کند، حق بیمه مربوط به همان کارگاه را پرداخت کند.
پرداخت حق‌بیمه از سوی چند کارفرما قانونی است
با اشاره به وضعیت بیمه‌شدگانی که به صورت همزمان برای دو یا چند کارفرما فعالیت می‌کنند، در قانون تأمین اجتماعی برای افرادی که به واسطه نوع و ماهیت شغل خود برای چند کارفرما فعالیت می‌کنند، پیش‌بینی‌های لازم صورت گرفته است.
برخی از بیمه‌شدگان سازمان تأمین اجتماعی به صورت همزمان برای دو یا چند کارفرما کار می‌کنند. به عنوان مثال، یک حسابدار ممکن است با چند مجموعه همکاری داشته باشد و برای هر کدام از آنها خدمات حسابداری ارائه دهد. در چنین شرایطی هر کارفرما باید متناسب با کاری که از فرد دریافت می‌کند و مزدی که به او پرداخت می‌شود، حق بیمه وی را به صورت جداگانه پرداخت کند.
با استناد به ماده ۳۴ قانون تأمین اجتماعی اظهار کرد: این موضوع در قانون پیش‌بینی شده و در خصوص تعهدات مربوط به افرادی که برای دو یا چند کارفرما فعالیت می‌کنند نیز مقررات مشخصی وجود دارد.
سوابق بیمه‌ای هر کارگاه جداگانه محاسبه می‌شود
این طور نیست که اگر فردی به صورت همزمان در چند کارگاه فعالیت داشته باشد، حق بیمه پرداختی از سوی یکی از کارگاه‌ها، حق بیمه کارگاه دیگر را پوشش دهد. هر کارگاهی که طبق قانون حق بیمه فرد را پرداخت می‌کند، سابقه بیمه‌ای مربوط به همان کارگاه نیز در زمان برقراری تعهدات محاسبه خواهد شد.
در زمان برقراری تعهدات قانونی، سابقه بیمه‌پردازی فرد در هر یک از کارگاه‌ها به صورت جداگانه مورد محاسبه قرار می‌گیرد و تعهدات مربوط به هر کارگاه نیز متناسب با بیمه‌پردازی انجام‌شده محاسبه و پرداخت می‌شود.
بنابراین پرداخت حق بیمه از سوی دو یا چند کارفرما، به معنای پرداخت حق بیمه اضافه و زائد نیست و هر کارفرما مکلف است نسبت به میزان کاری که فرد برای آن کارگاه انجام می‌دهد، تکلیف قانونی خود را انجام دهد.
تأمین اجتماعی مانعی برای اشتغال همزمان در چند کارگاه ایجاد نمی‌کند
اینکه فعالیت همزمان در چند کارگاه با بیمه شدن در سازمان تأمین اجتماعی منافاتی ندارد، اگر فردی در یک کارگاه مشغول به کار باشد و کارگاه دیگری نیز او را بیمه کند، این موضوع در قانون پیش‌بینی شده است و سازمان تأمین اجتماعی نمی‌تواند برای بیمه‌شده‌ای که در چند محل فعالیت می‌کند، محدودیت ایجاد کند.
ماده ۳۴ قانون تأمین اجتماعی که از سال ۱۳۵۴ مصوب شده، این موضوع را مورد توجه قرار داده است و امروز نیز تعداد زیادی از بیمه‌شدگان به واسطه نوع شغل خود در دو یا چند کارگاه فعالیت می‌کنند و حق بیمه آنها نیز باید مطابق قانون از سوی کارفرمایان هر یک از این کارگاه‌ها به صورت جداگانه پرداخت شود.
در سازمان تأمین اجتماعی از اصطلاح «دوکارگاهی» یا «چندکارگاهی» برای این افراد استفاده می‌شود و سوابق و تعهدات مربوط به هر کارگاه، مطابق مقررات و میزان بیمه‌پردازی انجام‌شده، محاسبه خواهد شد.
👈محمدرضا فرزعلیان / فعال کارگری و عضو هیئت بدوی و مطالبات تامین اجتماعی
روابط کار انجمن
@laborrelations
بسیاری از افراد به واسطه ماهیت شغلی خود به صورت همزمان با چند کارفرما همکاری می‌کنند؛ حسابداران، مشاوران و برخی نیروهای تخصصی از جمله افرادی هستند که ممکن است در طول یک ماه در دو یا چند کارگاه فعالیت داشته باشند. در چنین شرایطی این سوال برای برخی بیمه‌شدگان مطرح است که آیا امکان پرداخت حق بیمه از سوی چند کارفرما وجود دارد و در زمان استفاده از تعهدات تأمین اجتماعی، سوابق بیمه‌ای آنها چگونه محاسبه خواهد شد؟
بر اساس مقررات تأمین اجتماعی، فعالیت همزمان یک فرد در چند کارگاه، مانعی برای بیمه‌پردازی او ایجاد نمی‌کند و کارفرمای هر کارگاه موظف است متناسب با میزان کارکرد و مزدی که به فرد پرداخت می‌کند، حق بیمه مربوط به همان کارگاه را پرداخت کند.
پرداخت حق‌بیمه از سوی چند کارفرما قانونی است
با اشاره به وضعیت بیمه‌شدگانی که به صورت همزمان برای دو یا چند کارفرما فعالیت می‌کنند، در قانون تأمین اجتماعی برای افرادی که به واسطه نوع و ماهیت شغل خود برای چند کارفرما فعالیت می‌کنند، پیش‌بینی‌های لازم صورت گرفته است.
برخی از بیمه‌شدگان سازمان تأمین اجتماعی به صورت همزمان برای دو یا چند کارفرما کار می‌کنند. به عنوان مثال، یک حسابدار ممکن است با چند مجموعه همکاری داشته باشد و برای هر کدام از آنها خدمات حسابداری ارائه دهد. در چنین شرایطی هر کارفرما باید متناسب با کاری که از فرد دریافت می‌کند و مزدی که به او پرداخت می‌شود، حق بیمه وی را به صورت جداگانه پرداخت کند.
با استناد به ماده ۳۴ قانون تأمین اجتماعی اظهار کرد: این موضوع در قانون پیش‌بینی شده و در خصوص تعهدات مربوط به افرادی که برای دو یا چند کارفرما فعالیت می‌کنند نیز مقررات مشخصی وجود دارد.
سوابق بیمه‌ای هر کارگاه جداگانه محاسبه می‌شود
این طور نیست که اگر فردی به صورت همزمان در چند کارگاه فعالیت داشته باشد، حق بیمه پرداختی از سوی یکی از کارگاه‌ها، حق بیمه کارگاه دیگر را پوشش دهد. هر کارگاهی که طبق قانون حق بیمه فرد را پرداخت می‌کند، سابقه بیمه‌ای مربوط به همان کارگاه نیز در زمان برقراری تعهدات محاسبه خواهد شد.
در زمان برقراری تعهدات قانونی، سابقه بیمه‌پردازی فرد در هر یک از کارگاه‌ها به صورت جداگانه مورد محاسبه قرار می‌گیرد و تعهدات مربوط به هر کارگاه نیز متناسب با بیمه‌پردازی انجام‌شده محاسبه و پرداخت می‌شود.
بنابراین پرداخت حق بیمه از سوی دو یا چند کارفرما، به معنای پرداخت حق بیمه اضافه و زائد نیست و هر کارفرما مکلف است نسبت به میزان کاری که فرد برای آن کارگاه انجام می‌دهد، تکلیف قانونی خود را انجام دهد.
تأمین اجتماعی مانعی برای اشتغال همزمان در چند کارگاه ایجاد نمی‌کند
اینکه فعالیت همزمان در چند کارگاه با بیمه شدن در سازمان تأمین اجتماعی منافاتی ندارد، اگر فردی در یک کارگاه مشغول به کار باشد و کارگاه دیگری نیز او را بیمه کند، این موضوع در قانون پیش‌بینی شده است و سازمان تأمین اجتماعی نمی‌تواند برای بیمه‌شده‌ای که در چند محل فعالیت می‌کند، محدودیت ایجاد کند.
ماده ۳۴ قانون تأمین اجتماعی که از سال ۱۳۵۴ مصوب شده، این موضوع را مورد توجه قرار داده است و امروز نیز تعداد زیادی از بیمه‌شدگان به واسطه نوع شغل خود در دو یا چند کارگاه فعالیت می‌کنند و حق بیمه آنها نیز باید مطابق قانون از سوی کارفرمایان هر یک از این کارگاه‌ها به صورت جداگانه پرداخت شود.
در سازمان تأمین اجتماعی از اصطلاح «دوکارگاهی» یا «چندکارگاهی» برای این افراد استفاده می‌شود و سوابق و تعهدات مربوط به هر کارگاه، مطابق مقررات و میزان بیمه‌پردازی انجام‌شده، محاسبه خواهد شد.
👈محمدرضا فرزعلیان / فعال کارگری و عضو هیئت بدوی و مطالبات تامین اجتماعی
مستمری کامل» از نظر سازمان‌تامین اجتماعی چیست؟
روابط کار انجمن
https://t.me/laborrelations
چرا کارشناسان تأمین اجتماعی توصیه می‌کنند بیمه‌شدگان پیش از رسیدن به حداقل سابقه ۳۰ سال برای بازنشستگی اقدام نکنند و فرمول محاسبه مستمری برای کسانی که با ۲۰ سال سابقه بازنشسته می‌شوند چگونه است؟
مستمری بازنشستگی، فوت و ازکارافتادگی از جمله خدمات بلند مدت سازمان‌تامین اجتماعی است. جدای از شرایط احراز مستمری برای موارد ۳ گانه که سن و سابقه در آن موثر است، موضوع میزان و سطح پرداخت مستمری برقراری نیز موضوع مهمی است که سوالات در مورد آن پرشمار است.
در میزان مستمری دو عامل نقش دارند:
الف: دستمزد مبنای پرداخت حق بیمه در دو سال قبل از احراز بازنشستگی؛
ب: سنوات پرداخت حق بیمه که تا سقف ۳۵ سال قابل محاسبه است .
با توجه به موارد بالا موضوعی که بعضا کارشناسان این حوزه و یا بیمه شدگان تامین اجتماعی مطرح می کنند این است که مستمری کامل چقدر است و دارای چه پارامترها و یژگی هایی است؟ آیا می توانیم مستمری مبتنی بر حداقل حقوق را، مستمری کامل بدانیم یا شاخص های دیگری در این مورد وجود دارد؟ از نظر عده ای مستمری حداقلی حقوق کامل محسوب می شود، ولی نظر دیگر آن است که مستمری واقعی و کامل به مدت پرداخت حق بیمه در دوران خدمت بستگی دارد که میزان مناسب آن ۳۰ سال سابقه است.در فرمول محاسبه مستمری بازنشستگی، مخرج معادله محاسبه مستمری ۳۰ سال است. پس اگر سابقه کارگر مطابق با ۳۰ سال باشد مستمری مربوطه متعادل و کامل است.همانگونه که ذکر شد ۲ عامل در میزان مستمری تاثیر گذار است؛ دستمزد دو سال انتهای خدمت که از آن حق بیمه کسر شده و به سازمان ارسال شده و دیگری طول پرداخت حق بیمه یعنی سنوات پرداخت حق بیمه. در موردی که مستمری حداقلی را کامل بدانیم بر اساس تبصره ماده ۷۷ هنگام درخواست بازنشستگی، تجمیع دستمزد ۲ سال آخر بیمه شده که مبنای کسر حق بیمه قرار گرفته بر عدد ۲۴ تقسیم می شود. در این بخش هر چه قدر متوسط دستمزد کارگر بیشتر باشد، مستمری وی بیشتر خواهد بود. سقف دستمزد مبنای کسر حق بیمه ۷ برابر حداقل حقوق است . طبیعی است که حقوق دو سال آخر کارگر هر چقدر به این سقف نزدیکتر باشد، مستمری او به همان‌میزان افزایش خواهد داشت. اما افزایش حقوق افراد باید در طول مدت بیمه پردازی به تدریج و مطابق مقررات مربوطه افزایش یابد. در غیر این صورت و افزایش ناگهانی حقوق در سال‌های پایان خدمت غیر قانونی بوده و سازمان نیز حقوق مبنای کسر حق بیمه سال‌های انتهای خدمت را به دقت رصد می کند و اجازه افزایش غیر متعارف را نمی دهد.
افزایش حقوق فقط در دو حالت قانونی و قابل قبول است:
الف- افزایش حقوق به دلیل ارتقاء شغلی: ارتقای شغلی افراد به طرق مختلف از جمله حکم ارتقاء و...قابل اثبات است. اگر کارگر در طول خدمت ارتقاء شغلی یافته و به سمت های بالاتر ارتقاء یابد و این امر باعث افزایش حقوق او شود، این افزایش قانونی و از نظر سازمان قابل قبول است.
ب- افزایش حقوق بر مبنای قانون. به این معنا که مجلس، دولت و شورایعالی کار هر ساله با توجه به قوانین بالاسری و ماده ۴۱ قانون کار و بر اساس میزان تورم سالیانه به افزایش حقوق های کارکنان دولتی و بخش خصوصی مبادرت می ورزند، بنابراین، این افزایش مصداق افزایش حقوق غیر متعارف نبوده و از نظر سازمان قابل قبول خواهد بود.عامل موثر دیگر بر ميزان مستمری بازنشستگی، طول مدت اشتغال است که در سازمان تامین اجتماعی تا ۳۵ سال قابل قبول و مورد محاسبه قرار می گیرد.
فرمول محاسبه مستمری محاسبه مستمری بازنشستگی عبارتست از: متوسط دستمزد دو سال آخر ضربدر سنوات پرداخت حق بیمه تقسیم بر سی.
این فرمول حکایت بر این دارد که از نظر قانون کار و سازمان تأمین اجتماعی، حقوق کامل و متعادل حقوقی است که بر اساس ۳۰ سال سابقه به دست می آید و نه حقوقی که نتیجه آن حداقل حقوق است.حداقل حقوق کف حقوق بازنشستگی و پایین ترین میزان مستمری است که حاصل سنوات کم پرداخت حق بیمه است که بعضا با اعمال ماده ۱۱۱ ارتقاء یافته است. بنابراین تصور عامه مبنی بر این که حقوق حداقلی حقوقی کامل محسوب می شود، باطل است. مشمولین سازمان باید سعی کنند سابقه کامل یعنی ۳۰ سال را در سازمان به وجود آورند در آن صورت حقوق آنها با توجه به افزایش های سالانه حقوق و مبلغ حق بیمه پرداختی کامل بوده و حقوق بیمه شده بر این اساس هیچگاه حداقل حقوق نخواهد بود.
روابط کار انجمن
https://t.me/laborrelations
چرا کارشناسان تأمین اجتماعی توصیه می‌کنند بیمه‌شدگان پیش از رسیدن به حداقل سابقه ۳۰ سال برای بازنشستگی اقدام نکنند و فرمول محاسبه مستمری برای کسانی که با ۲۰ سال سابقه بازنشسته می‌شوند چگونه است؟
مستمری بازنشستگی، فوت و ازکارافتادگی از جمله خدمات بلند مدت سازمان‌تامین اجتماعی است. جدای از شرایط احراز مستمری برای موارد ۳ گانه که سن و سابقه در آن موثر است، موضوع میزان و سطح پرداخت مستمری برقراری نیز موضوع مهمی است که سوالات در مورد آن پرشمار است.
در میزان مستمری دو عامل نقش دارند:
الف: دستمزد مبنای پرداخت حق بیمه در دو سال قبل از احراز بازنشستگی؛
ب: سنوات پرداخت حق بیمه که تا سقف ۳۵ سال قابل محاسبه است .
با توجه به موارد بالا موضوعی که بعضا کارشناسان این حوزه و یا بیمه شدگان تامین اجتماعی مطرح می کنند این است که مستمری کامل چقدر است و دارای چه پارامترها و یژگی هایی است؟ آیا می توانیم مستمری مبتنی بر حداقل حقوق را، مستمری کامل بدانیم یا شاخص های دیگری در این مورد وجود دارد؟ از نظر عده ای مستمری حداقلی حقوق کامل محسوب می شود، ولی نظر دیگر آن است که مستمری واقعی و کامل به مدت پرداخت حق بیمه در دوران خدمت بستگی دارد که میزان مناسب آن ۳۰ سال سابقه است.در فرمول محاسبه مستمری بازنشستگی، مخرج معادله محاسبه مستمری ۳۰ سال است. پس اگر سابقه کارگر مطابق با ۳۰ سال باشد مستمری مربوطه متعادل و کامل است.همانگونه که ذکر شد ۲ عامل در میزان مستمری تاثیر گذار است؛ دستمزد دو سال انتهای خدمت که از آن حق بیمه کسر شده و به سازمان ارسال شده و دیگری طول پرداخت حق بیمه یعنی سنوات پرداخت حق بیمه. در موردی که مستمری حداقلی را کامل بدانیم بر اساس تبصره ماده ۷۷ هنگام درخواست بازنشستگی، تجمیع دستمزد ۲ سال آخر بیمه شده که مبنای کسر حق بیمه قرار گرفته بر عدد ۲۴ تقسیم می شود. در این بخش هر چه قدر متوسط دستمزد کارگر بیشتر باشد، مستمری وی بیشتر خواهد بود. سقف دستمزد مبنای کسر حق بیمه ۷ برابر حداقل حقوق است . طبیعی است که حقوق دو سال آخر کارگر هر چقدر به این سقف نزدیکتر باشد، مستمری او به همان‌میزان افزایش خواهد داشت. اما افزایش حقوق افراد باید در طول مدت بیمه پردازی به تدریج و مطابق مقررات مربوطه افزایش یابد. در غیر این صورت و افزایش ناگهانی حقوق در سال‌های پایان خدمت غیر قانونی بوده و سازمان نیز حقوق مبنای کسر حق بیمه سال‌های انتهای خدمت را به دقت رصد می کند و اجازه افزایش غیر متعارف را نمی دهد.
افزایش حقوق فقط در دو حالت قانونی و قابل قبول است:
الف- افزایش حقوق به دلیل ارتقاء شغلی: ارتقای شغلی افراد به طرق مختلف از جمله حکم ارتقاء و...قابل اثبات است. اگر کارگر در طول خدمت ارتقاء شغلی یافته و به سمت های بالاتر ارتقاء یابد و این امر باعث افزایش حقوق او شود، این افزایش قانونی و از نظر سازمان قابل قبول است.
ب- افزایش حقوق بر مبنای قانون. به این معنا که مجلس، دولت و شورایعالی کار هر ساله با توجه به قوانین بالاسری و ماده ۴۱ قانون کار و بر اساس میزان تورم سالیانه به افزایش حقوق های کارکنان دولتی و بخش خصوصی مبادرت می ورزند، بنابراین، این افزایش مصداق افزایش حقوق غیر متعارف نبوده و از نظر سازمان قابل قبول خواهد بود.عامل موثر دیگر بر ميزان مستمری بازنشستگی، طول مدت اشتغال است که در سازمان تامین اجتماعی تا ۳۵ سال قابل قبول و مورد محاسبه قرار می گیرد.
فرمول محاسبه مستمری محاسبه مستمری بازنشستگی عبارتست از: متوسط دستمزد دو سال آخر ضربدر سنوات پرداخت حق بیمه تقسیم بر سی.
این فرمول حکایت بر این دارد که از نظر قانون کار و سازمان تأمین اجتماعی، حقوق کامل و متعادل حقوقی است که بر اساس ۳۰ سال سابقه به دست می آید و نه حقوقی که نتیجه آن حداقل حقوق است.حداقل حقوق کف حقوق بازنشستگی و پایین ترین میزان مستمری است که حاصل سنوات کم پرداخت حق بیمه است که بعضا با اعمال ماده ۱۱۱ ارتقاء یافته است. بنابراین تصور عامه مبنی بر این که حقوق حداقلی حقوقی کامل محسوب می شود، باطل است. مشمولین سازمان باید سعی کنند سابقه کامل یعنی ۳۰ سال را در سازمان به وجود آورند در آن صورت حقوق آنها با توجه به افزایش های سالانه حقوق و مبلغ حق بیمه پرداختی کامل بوده و حقوق بیمه شده بر این اساس هیچگاه حداقل حقوق نخواهد بود.