Я смотрю, как клиенты проводят 1:1, стратегические сессии, нанимают или увольняют сотрудников:

Мы часто говорим о том, как важно давать сотрудникам обратную связь.

Во многих компаниях вроде уже к этому пришли и теперь на постоянке практикуют.

Но это процесс двухсторонний. И следующий этап — обратная связь от сотрудников.

Поэтому к вам вопросики :)

Поговорим о ценностях?

Все чаще на встречах с СЕО и фаундерами я слышу как мантру «сотрудники должны разделять ценности компании/быть culture fit. Мы вот и ценности уже сформулировали в документе».

И многие HR на моем месте бы радовались — наконец владельцы бизнесов стали не только про деньги думать, но и про людей!
Но я вот что-то не шибко рада.

Во-первых, потому что прежде чем упарываться в ценности, надо разобраться с перформансом. Потому что на первых трех стадиях развития компании по Адиезу несовпадение ценностей никак не измеряется. И не должно. Это этапы быстрого роста, а внедрение такого фильтра затормозит развитие. И если сотрудник перформит офигенно, то мы найдем способы компенсировать несоответствие ценностей в угоду результатам. И будем правы.

Во-вторых, ценности — это такой кот Шредингера. Они одновременно есть всегда, но меняются, когда мы начинаем их принудительно формулировать. И чаще всего это происходит, когда ценности формулирует только фаундер и/или core team. Потому что реальные ценности компании это те, которые пересекаются у перформящих и самых крутых сотрудников, в том числе и линейных, с ценностями фаундера. Потому что компания — отражение мировоззрения фаундера, но не его калька. Это живой организм, как ребенок, который из нашего ДНК, но сам по себе — отдельная личность. И надо учитывать 50% ДНК партнера (сотрудников).

Хороший подход к работе над ценностями, если вы все-таки решили этим заняться и у вас уже есть оценка перформанса, хардов и софтов, выглядит так:
— ценности фаундера
— оценка перформанса, хардов, софтов (именно в такой последовательности)
— ценности лучших сотрудников
— мэтч ценностей №1 и ценностей №2
— формирование финального списка ценностей
— тестирование всех сотрудников на совпадение ценностей
— совпадение на 75% и более по каждому сотруднику = отличный результат :)

😍А вот наглядная иллюстрация совпадения ценностей в части нашей команды:

А кто вы по жизни?

❤️ — реалист
👍🏼 — Олег

#мемныйулов

Месяц близится к концу, мысли только об одном — о зарплате💰

#мемныйулов

Коллеги, мы слишком много просим?

#любимый_пишет

Понедельник — день тяжелый,
Но мы песенку споем!

#мемныйулов

Монстры-эйчары любят задавать на собеседованиях неудобные вопросы. Они могут разозлить, ввести в ступор или же показать вас с хорошей стороны.

Мы вспомнили парочку частых вопросов, которые не любят соискатели. А какие-то из них не любят и не используют в том числе и адекватные эйчары…

Расскажите, что такого у вас спрашивали на собесах, а мы поможем ответить на такие вопросы в комментариях👇🏼

Коллеги, завтра пятница!
Как настроение?

🤯 — не доживу до выходных
🔥 — горю, но не сгораю

Схема понятная, воплощаем?

Пишите в комментариях первый город, о котором подумали✈️👇🏼

Сбор обратной связи от сотрудников — процесс ресурсозатратный. Но без этого ни у одной компании не будет полного понимания, как развиваться и повышать лояльность команды. Довольные сотрудники = эффективные сотрудники и меньшая вероятность текучки кадров💁‍♀️

А теперь посмотрим, как собирать с команды эту самую обратную связь:

1. Опросы.
Если проводить их регулярно, то можно выяснить мнение по разным аспектам деятельности компании. Самые популярные способы получения фидбека — опросы удовлетворенности и eNPS-опросы.

2. Фидбек-сессии. Организуйте общие встречи, где сотрудники могут высказаться, поделиться опасениями и предложениями, задать волнующие вопросы. Это может не быть эффективно в первый раз, но спустя время все привыкнут и смогут говорить более открыто.
Для начала можно протестировать формат, включая фидбек-сессии в конце больших общих митов, сразу после Q&A.

3. Встречи 1to1.
Это нецелевая история для получения фидбека, но на таких встречах можно обсудить с сотрудником, что ему нравится или не нравится в рамках компании. Запланируйте регулярные индивидуальные встречи с членами команды для обсуждения их плана развития, проблем и идей. Так можно и доверие повысить, и отследить настроение человека. Вдруг он уже полностью выгорел или на грани увольнения. А еще круто этот фидбек отслеживать и шэрить на команду. Чтобы он не оставался в файлике про каждого конкретного сотрудника с его конкретными проблемами.

4. Коробка возмущений и предложений.
Без разницы — физически или виртуально, но организуйте место, где можно в любой момент анонимно поделиться своими мыслями. Да, это может быть на эмоциях, зато всегда честно. А еще не забывайте на эти послания реагировать, чтобы они не стали сообщениями в пустоту.

5. Exit-интервью.
Самый стратегически важный инструмент для получения обратной связи от коллег. Результатом этих интервью должны быть документы, где подчеркнуты ключевые проблемы, которые заставили сотрудника покинуть компанию. И все эти критически важные вещи должны вставать в бэклог для руководителей и эйчаров, чтобы начать их исправлять.

И самое главное в получении любой обратной связи — проанализировать ее, сделать правильные выводы и обязательно взять в работу. Не нужно собирать фидбек для галочки✅