Как понять, что вам нужен не найм, а что-то еще — процессы, приоритеты или управленческие решения?

Все варианты в опросе были верными — с каждого из них можно начать распутывать ситуацию. Но прежде чем считать нагрузку и принимать решения о найме, посмотрите, возможно, проблема уже не в эффективности, а в нехватке ресурсов.

3 признака, что дело НЕ только в найме:

01 сильные сотрудники постоянно работают в авралах, но задачи не пересобраны и не приоритизированы

02 сроки сдвигаются, но никто не пересматривал объем и фокус работы

03 новые проекты появляются быстрее, чем закрываются старые — и нет системы остановки задач

В такой ситуации нет смысла требовать большей скорости — сначала важно понять, где именно узкое место: в процессах, приоритетах или в ресурсах команды.

Если это действительно ограничение по людям — следующий шаг — проверить, соответствует ли размер команды поставленным целям.

Размер команды и соответствие ресурсов целям — один из критериев, который мы включили в наш гайд по оценке эффективности команды.

Внутри также собрали чек-лист и вопросы, которые помогают понять:
• соответствует ли размер команды её задачам
• нет ли дефицита или, наоборот, избытка специалистов
• как оценить эффективность команды не только по P&L и KPI

🖤 Читать гайд →

@typicalcompany

Как AI расщепляет вашу профессию на два типа

PWC выпустили Global AI Jobs Barometer 2026, где описывают не «замену людей AI», а более сложную картину: рынок уходит в двухканальную модель трансформации профессий.

01 Усложнение ролей. Часть профессий становится глубже: уходит рутина, растет роль экспертизы, принятия решений и креативности.

Здесь AI не сокращает спрос, а наоборот, повышает ценность сильных специалистов. По оценкам, около 22% позиций идут по этому треку.

Примеры:
— Product manager: меньше таск-трекинга, больше стратегии продукта и принятия решений на данных
— Маркетолог: меньше операционки (посты, настройки), больше работы с гипотезами, сегментами и ростом
— Аналитик: меньше отчетности, больше интерпретации данных и рекомендаций для бизнеса
— Разработчик: меньше написания базового кода, больше архитектуры, интеграций и сложных системных решений
— HR / People partner: меньше администрирования, больше работы с оргдизайном и эффективностью команд

02 Упрощение ролей. Другая часть профессий наоборот «разжимается»: ниже входной порог, больше стандартизации, проще набор навыков. Но конкуренция здесь выше, а ценность отдельного человека ниже.

Примеры:
— Контент-специалист: базовый копирайтинг и постинг все чаще заменяется AI-инструментами
— Поддержка (customer support): типовые ответы и сценарии автоматизируются
— Джуниор-дизайнер: шаблонные задачи уходят в генерацию и готовые системы
— Операционные ассистенты: календарь, документы, рутинные задачи автоматизируются
— Базовый SMM: публикации и контент-планирование становятся сильно автоматизированными

🖤 Ключевой сдвиг → entry-level jobs становятся “seniorised” — стартовые роли начинают требовать навыков уровня middle/senior: стратегического мышления, лидерства и принятия решений.

Получается, чем больше AI в профессиях, тем меньше работает связка «выучи инструмент — и ты востребован». И тем больше ценность смещается в сторону человеческих навыков, а не технологий.

Рынок делает виток и возвращается к тому, что всегда было ядром ценности — к глубокой профессиональной экспертизе и качеству решений

@typicalcompany

Если команда постоянно требует вашего участия — начните с этих материалов

Одна из самых частых проблем руководителей: сотрудники приходят за согласованием каждого решения, задачи зависают без вашего участия, а отпуск превращается в риск для бизнеса.

Чаще всего причина в том, что нет четкой системы целей: сотрудники не понимают приоритеты, не видят связи между задачами и стратегией, а решения приходится постоянно «проталкивать» вручную.

Собрали материалы, которые помогут навести порядок в постановке целей и задач:

🖤 Как ставить задачи так, чтобы их не приходилось переделывать → почему сотрудники делают «не так» и как выстроить делегирование, которое работает с первого раза

🖤 Как превратить стратегию в работу команды → почему стратегия не доходит до исполнения и как связать её с ежедневными решениями

🖤 Почему OKR не работают в реальных командах → где ломается система целей и почему формальные OKR не дают фокуса и самостоятельности

🖤 Как смещение целей с качества на прибыль влияет на компанию → как неправильные управленческие приоритеты меняют поведение команды и приводят к системным ошибкам

Если хотите получать новые материалы первыми, подпишитесь на рассылку прямо в базе знаний

→ База знаний TYPICAL

@typicalcompany

«Бесплатные печеньки» — чтобы сотрудники перестали бояться увольнений?

Моральный дух в Meta упал до исторического дна. Business Insider пишет, что после майского сокращения 10% штата сотрудники просто подавлены, плюс для полного счастья компания теперь отслеживает каждый клик и нажатие клавиши, чтобы тренировать свой AI.

И знаете, как Цукерберг пытается поднять боевой дух? Увеличил бюджет на закуски и снеки.

Серьезно. Живешь в страхе, что тебя уволят, а тебе предлагают больше печенек. 💀

Валерия Розова: Сейчас читаю Competing for the Future 1994 года. В ней авторы как раз называют западных менеджеров «менеджерами знаменателя». Почему знаменателя? Потому что если разложить ROI на дробь, то числитель — это рост: новые продукты, рынки, источники выручки, а знаменатель — расходы.

«Менеджерам знаменателя» проще всего улучшать ROI именно через знаменатель: сокращать расходы, а вместе с ними — людей.

К чему это приводит? К потере доли рынка.

Почему?

01 Ты вычищаешь всех, кто мог бы думать о будущем. Оставляешь только идеально оптимизированные «винтики» без идей.

02 Под раздачу попадает R&D, потому что бухгалтеру проще показать результат, чем исследователю.

03 Рушится моральный дух команды. Даже если ты помогаешь уволенным с трудоустройством, текущая команда все равно в страхе. Исследования говорят, что ретеншн и продуктивность падают на 60–70%. Люди видят, что компания не идет вперед, а просто выживает.

Думаю, Meta сейчас, скорее, просто разгребает последствия плохого найма. Но это не отменяет состояния команды.

Попытки залечить всё это плюшками выглядят примерно как побить человека, а потом дать ему конфетку. Ну, дал конфетку. А дальше что?

Именно поэтому сейчас всё чаще увольняют «из-за AI» — чтобы хоть как-то объяснить людям происходящее. Чтобы не признаваться: «Мы просто херовые менеджеры и наняли слишком много людей».

Книга, кстати, отличная, рекомендую

@typicalcompany

Удивительно: гениям важнее смыслы, а не бренд! 🤩

Bloomberg пишет, что нобелевский лауреат по химии Джон Джампер уходит из Google DeepMind, где проработал девять лет, в Anthropic.

Тот самый Джампер, который возглавлял работу над AlphaFold (AI, который за минуты научился делать то, на что учёные тратили годы: предсказывать сложнейшую трёхмерную форму белков и стал ключом к ускоренной разработке лекарств и пониманию болезней. За это ему и дали Нобелевку по химии) и был ключевой фигурой в команде Google по AI.

Судя по статье, внутри DeepMind зреет то самое недовольство, которое знакомо всем, кто работал в больших корпорациях. Сотрудники беспокоятся, что нет чёткого бизнес-решения, а Google испытывает трудности с продажей AI-инструментов для кода. При этом весь рынок видит, что AI-помощники для разработки — ключевое поле боя, на котором Anthropic и OpenAI сейчас пашут. Google своей медлительностью фактически подталкивает Anthropic к ещё большей силе.

Валерия Розова: Сбывшийся учёный в корпорации мечты уходит к конкуренту, который пока явно меньше — показательная иллюстрация перетекания талантов на рынке.

Люди, которые годами сидели на одном месте, начали двигаться. И делают это не из-за денег или бренда. Дело в продукте и в желании быть причастным к чему-то гениальному.

Когда-то все мечтали попасть в FAANG, потому что «там всё есть». Сейчас топ-специалистам «всё» не нужно, им нужно быть в эпицентре создания того самого продукта.

Потерять создателя AlphaFold в тот момент, когда гонка AI накаляется до предела — что это, просто кадровая неудача или стратегический провал?

@typicalcompany

Борешься с отмыванием денег? Неважно. Главное, кликай мышкой, чтобы монитор не погас

Канадский TD Bank вводит инструмент WorkiQ от ActiveOps для контроля за командой финмониторинга и управления рисками. Софт будет отслеживать время в браузерах, внутренних чатах и приложениях. В фоновом режиме. Банк называет это «стандартной практикой» и обещает «прозрачность в эпоху удалёнки».

Но есть нюанс: это не какое-то там обучение AI, как в Meta, это просто счётчик кликов и писем 🙏

Валерия Розова: продолжаю кринжевать с таких тем. Компании всерьёз меряют эффективность через «сколько времени человек провёл в браузере» и «сколько писем написал». Как будто это хоть что-то говорит о результате.

На деле это классическая суррогатная метрика — то, что легко посчитать и красиво показать начальству: «Смотрите, мы всех измерили, теперь продуктивность взлетит». Будто количество движений мышкой равно качеству решений. Тем более в команде, которая отвечает за борьбу с финансовыми преступлениями. Там нужно думать, а не кликать по таймеру.

Анастасия Негурица, партнер TYPICAL: такую метрику проще хакнуть, чем замерить реальную эффективность. Нагенерировал писем сам себе, поставил скрипт на обновление браузера — и ты «суперпродуктивен». А кто-то два часа распутывал схему отмывания без единого клика.

Менеджеры выбирают слежку, потому что не умеют (или не хотят) управлять смыслом. Проще внедрить софт, который красиво отчитается, чем разобраться: а то ли вообще делают сотрудники?

Особенно забавно, что это внедряют не для курьеров или операторов колл-центра, а для команды, которая борется с финансовыми преступлениями. То есть людям, от чьей компетенции зависят многомиллионные риски и репутация банка, теперь будут дышать в затылок и считать вкладки в браузере. Вместо того чтобы создать им условия для интеллектуальной работы.

Ок, вопрос на засыпку: если считать время в чатах — бред, то как измерить результат?

@typicalcompany

KPI — это про недоверие? Как измеряют эффективность сильные руководители

В продолжение обсуждения, почему не только считать клики мышкой и время в чатах — плохая попытка измерить эффективность, но и другие KPI у некоторых руководителей начинают вызывать сомнения.

Основатель СДЭК Леонид Гольдорт, например, рассказывает, что компания десять лет (!) работала по матрице Джека Уэлча, каждый год увольняли 10% сотрудников, оказавшихся внизу рейтинга эффективности. И наконец заметили, что эта система разрушает отношения внутри команды 😧

Пока компания небольшая, кажется, что управление — это поиск инструментов: как измерить, проконтролировать, сделать людей эффективнее. Но по мере роста становится понятно: ни одна система контроля сама по себе не создаёт результат.

Если руководителю каждый день приходится проверять, работают ли сотрудники, возможно, он решает не ту проблему. Ещё один KPI не исправит слабый найм, размытые роли, неработающие процессы или нехватку сильных руководителей.

Как это решается? В какой-то момент руководитель перестаёт строить управление вокруг контроля. Вместо этого он создаёт среду, в которой людям не нужно постоянно доказывать, что они работают.

Тогда главным продуктом предпринимателя становится уже не сам бизнес, а система управления, в которой десятки или сотни людей способны самостоятельно принимать правильные решения и развивать этот самый бизнес

@typicalcompany

Фиджи Симо уходит из OpenAI. Кто остается?

Новость сама по себе громкая: Фиджи Симо, которую многие считали вторым человеком в OpenAI и одним из главных кандидатов на управление компанией после IPO, покидает операционную роль по состоянию здоровья. При этом она останется в компании в качестве советника в формате part-time.

Если посмотреть на ситуацию глазами руководителя, хочется понять, что происходит с системой, когда из нее выпадает один из ключевых людей?

На самом деле OpenAI уже несколько месяцев работает без ежедневного участия Симо. Теперь ответственность распределена между командой, которая остается:
• Брэд Лайткап — операционная система и внутренние проекты
• Сара Фрайар — финансы и подготовка к возможному IPO
• Грег Брокман — продуктовая стратегия и развитие компании
• Дениз Дрессер — коммерческое направление и рост бизнеса

Их задача — продолжать делать так, чтобы компания не зависела от одного человека.

В этом и заключается одна из самых сложных идей современного менеджмента. Сильный руководитель строит систему, которая продолжает работать даже тогда, когда его нет.

Есть даже парадоксальный комплимент, который способен оценить не каждый руководитель: «После вашего ухода ничего не изменилось». На первый взгляд звучит почти обидно. Но с точки зрения менеджмента это высшая оценка управленческой работы.

Значит, руководитель не стал узким местом, успел передать контекст, развить людей и выстроить процессы, которые не требуют его постоянного участия. Настоящий ownership начинается, когда организация способна принимать правильные решения без вашего ежедневного контроля.

🖤 Уход Фиджи Симо — повод каждому руководителю задуматься: если завтра меня не будет в компании три месяца, команда продолжит двигаться вперед или работа остановится?

@typicalcompany

Нас не уволят?

Пока все обсуждали, сколько рабочих мест уничтожит искусственный интеллект, произошло неожиданное: компании, которые активнее других инвестируют в AI расширяют штат на 44% быстрее, чем их конкуренты.

К такому выводу пришли авторы исследования "A New Look at AI's Impact on Jobs: Firm-Level AI Spending and Workforce Adjustment" из Ramp, проанализировав данные 21 599 американских компаний.

Компании разделили на две группы — с высокой и низкой интенсивностью внедрения AI (по расходам на AI в расчете на одного сотрудника)

Что показало исследование:
• +10,2% к численности персонала за два года у компаний, активно внедряющих AI. У остальных — статистически значимого роста нет

• +12% сотрудников начального уровня. Вопреки прогнозам, AI пока не закрыл дверь для джунов

• эффект проявляется не сразу. Обычно компаниям требуется 6–12 месяцев, чтобы перестроить процессы, после чего начинается активный рост команды

• зарплаты тоже растут. Лидеры по внедрению AI чаще повышают оплату труда, а не только сокращают издержки

Гил Мермельштейн, CEO West Monroe, например, объясняет это так: компании, которым удается эффективно встроить AI в свою деятельность, открывают для себя возможности, которых раньше просто не существовало…

…И да, это нередко означает больше сотрудников, а не меньше.

Мы сами — хороший тому пример: активно внедряем AI во всех направлениях бизнеса и при этом продолжаем нанимать людей. За последний год наша команда выросла на 20%, включая специалистов начального уровня

выдыхаем 💵

@typicalcompany

Ещё два года назад у вас не было расходов на AI. Теперь это новая статья бюджета

Когда компании только начали внедрять нейросети, все гадали: что ещё можно автоматизировать?
Теперь, наконец, задумались: а сколько это нам стоит?

JPMorgan недавно попросил сотрудников не использовать самые дорогие AI-модели для простых задач: если с запросом справляется более дешёвая модель — нет смысла переплачивать.

Похожая ситуация и в других банках. В Bank of America сотрудники ежедневно отправляют сотни тысяч запросов к AI-системам, а Goldman Sachs отмечает: рынок всё ещё находится на ранней стадии, поэтому реальная экономическая отдача от технологий пока не до конца понятна.

🗯️ Валерия Розова: AI становится обычным ресурсом, и все наконец-то начинают задумываться про такую штуку, как return on investment. Мы вообще эти деньги инвестируем по делу?

Мне кажется, это первая офигенная новость за долгое время. Она показывает, что создатели AI не смогут бесконечно стричь с нас деньги за любые модели и любые токены.

Компании начинают давать очень адекватный ответный импульс: давайте смотреть, сколько это стоит. Давайте относиться к AI как к обычному ресурсу. Считать расходы, сравнивать инструменты и понимать, где технология действительно приносит ценность, а где мы просто переплачиваем

AI уже стал частью работы вашей команды?
🔥 — да, есть подписки, процессы и понятные сценарии
😎 — кто-то использует, кто-то нет, каждый сам за себя
🙈 — используем тихо, чтобы никто не заметил

@typicalcompany

Как понять, что перед вами сильный руководитель?

Перед тем как назначить человека руководителем, компании обычно смотрят на опыт, результаты и желание руководить.

Но новый эксперимент показал неожиданное: люди, которые сами стремились к руководящей роли, в среднем управляли хуже, чем те, кого назначили случайно. 🤯

Что делали: случайным образом назначали каждого менеджера в несколько разных команд, заранее измерив уровень всех участников. Так авторы смогли отделить вклад самого руководителя от вклада команды.

🖤 Главным признаком сильных руководителей оказалась способность принимать качественные решения в условиях ограниченных ресурсов.*

И это подтверждается практикой: в исследовании руководители с более высокими навыками принятия решений обеспечивали своим магазинам примерно на 25% больше продаж.

Поэтому, если выбирать руководителей только среди тех, кто сам рвется управлять, можно упустить самых сильных кандидатов

*Ставьте 🔥, если хотите пост о том, как на практике определить, умеет ли человек принимать сильные управленческие решения

@typicalcompany

Смс от начальника: «Где ты? Не вижу тебя в офисе» 😱

Недавно вышло исследование, которое предлагает неожиданное объяснение тому, почему некоторые руководители так настойчиво требуют вернуть сотрудников в офис.

За шесть лет исследователи опросили тысячи руководителей разных уровней, пытаясь понять, что влияет на их отношение к удалённой работе.

Главный вывод оказался неожиданным: сопротивление удалённой работе не связано ни с доверием к сотрудникам, ни с любовью к личному общению.

Единственная черта, которая последовательно предсказывала желание вернуть всех в офис, — нарциссизм 🫤 Чем сильнее руководитель стремился к власти, статусу и признанию собственной значимости, тем чаще он выступал за полный отказ от удалённой работы

А вы нарцисс что думаете?

@typicalcompany

Как провалить проект? Забыть договориться с нужными людьми

Stakeholder Mapping — один из самых известных управленческих фреймворков. Обычно его используют, чтобы определить людей, которые влияют на проект.

Но сама карта почти ничего не меняет, если не превращается в план коммуникации: кто какую информацию получает, в каком формате и как часто.

Так коммуникация перестает зависеть от памяти руководителя и становится частью системы управления. В статье разбираем, какие управленческие процессы помогают команде стабильно достигать результатов.

🖤 Что делает бизнес управляемым: основные виды процессов в команде → почему коммуникация — один из ключевых управленческих процессов, как построить план коммуникации и какие еще процессы делают команду управляемой.

В статье также можно скачать бесплатный гайд «Зоны ответственности руководителя»

→ База знаний TYPICAL

@typicalcompany