Когда мы разрабатывали интенсив для руководителей, мы провели большое исследование и определили, что главное для нас — не только дать инструменты, но и помочь понять и закрепить системный подход к менеджменту.

Работа руководителя начинается с верхнеуровневых вещей вроде стратегии и последовательно спускается до уровня ежедневных задач. По тому же принципу построено обучение на интенсиве.

В программе пять модулей:

01 Компетенции руководителя. Разберём, кто такой руководитель и какие компетенции ему нужны, а ещё — как развивать их с помощью индивидуального плана развития (PDP).

02 Стратегия компании и постановка целей. Научим формулировать стратегию, ставить понятные цели и планировать ресурсы для их реализации.

03 Проектирование оргструктуры и создание команды. Расскажем, как нанимать нужных людей и распределять зоны ответственности в команде.

04 Процессы в команде. Научим системно подходить к организации процессов и поможем выбрать подходящие методологии и инструменты.

05 Мотивация и развитие. Расскажем, как повышать перформанс команды и развивать компетенций сотрудников.

Если вы хотите разобраться, как структурно выстраивать управление и достигать целей бизнеса — записывайтесь на новый поток интенсива. Старт 18-го сентября.

#обучениеруководителей

Мы любим изучать кейсы известных компаний, а ещё больше — говорить с их руководителями и основателями.

Наверняка, кто-то из вас слушал подкаст «План действий», в котором Валерия Розова, основательница TYPICAL, рассказывает о стратегиях самых интересных бизнесов.

Сегодня Лера запускает второй подкаст — «План развития». Каждую неделю она будет приглашать игроков крупных компаний, чтобы поговорить об их опыте, ошибках и точках роста. Гость первого выпуска — Дмитрий Крутов, фаундер и CEO холдинга Skillbox.

Вы узнаете:

— Как Skillbox развивался с 2016 года и какие инструменты помогают ему расти;
— Как менялись каналы продвижения и маркетинговые вложения;
— Почему треть студентов не хочет менять профессию;
— Сколько студентов учатся в рассрочку и почему так происходит;
— Как в Skillbox измеряют качество образования и зачем компании сотрудничество с университетами.

Слушайте «План развития» на удобной для вас платформе. Новые выпуски — каждый четверг!

🔉 Apple Podcasts
🔉 Spotify
🔉 Яндекс Музыка
🔉 Youtube
🔉 Deezer

Да, мы академические гики — поэтому программа нашего интенсива для руководителей разработана на базе лучших фундаментальных трудов и прогрессивных концепций в области управления.

Для каждого модуля мы собрали теоретическую базу, в которую входят книги гигантов-теоретиков менеджмента, например:

01 Competitive Advantage Майкла Портера
02 Good Strategy / Bad Strategy Ричарда Румельта
03 Drive Дэниэла Пинка

Также мы опирались на современные исследования и публикации из признанных журналов о бизнесе — например, Harvard Business Review, Forbes и Inc.

Все эти источники мы рекомендуем к изучению каждому менеджеру и руководителю. Полным списком избранных статей и книг делимся на курсе.

Мы понимаем, что найти время для погружения в теорию бывает непросто, поэтому мы упаковали все самое важное в формате интенсива. Всего за 2,5 месяца вы сможете впитать в себя знания, методики и инструменты, которые мы собрали, исследуя управленческие практики.

Интенсив стартует уже 18-го сентября. Осталось меньше десяти мест — успейте записаться.

#обучениеруководителей
#чтопочитать

How Good is Your Board? Это мы напевали на мотив How Deep is Your Love, пока собирали для вас новый гайд.

В этом гайде расскажем, как грамотно сформировать и запустить Board of Directors, то есть совет директоров.

Чаще всего борд создают, чтобы сделать СЕО сильнее, восполнив те компетенции, которых ему не хватает, но при этом не всемогущим, забирая часть его полномочий.

В борд могут входить топ-менеджеры, собственники и даже внешние эксперты — все они помогают CEO принимать ключевые бизнес-решения.

Кажется, что совет директоров это такая суперкоманда, от которой одна польза. Но если не настроить работу борда, он может работать из рук вон плохо, быть пассивным, а иногда даже деструктивным.

Как сформировать надежный борд и сделать его работу по-настоящему полезной? Прикрепляем подробный гайд — читайте и скачивайте на будущее.

#базазнаний
#обучениеруководителей

Возвращаемся к нашему циклу постов про управленческие компетенции. Мы уже рассказывали о разработке видения, миссии и стратегии. Пришло время поговорить о целеполагании.

Если цели бизнеса сформированы правильно, они помогают всем сотрудникам, от топов до младших специалистов, понимать приоритеты компании, фокусироваться на главном и вместе двигаться в одном направлении.

Целеполагание кажется чем-то простым и само собой разумеющимся, но на деле не все руководители умеют декомпозировать стратегию на понятные цели.

Вот несколько рекомендаций, которые помогут в постановке целей:

01 Используйте методику SMART, чтобы ставить измеримые, достижимые, реалистичные цели.

02 Учитывайте мнение тех, кто будет заниматься реализацией целей, чтобы оценить их реалистичность, получить более корректный план, а также вовлечь и мотивировать людей.

03 Помните о видении, миссии и стратегии компании и следите за тем, чтобы все бизнес-цели соответствовали им.

04 Учитывайте внешние факторы, влияющие на ваш бизнес. Здесь может быть полезна методика PESTLE — она позволяет оценить политические, экономические, социальные, технологические, юридические и экологические факторы.

05 Используйте Business Model Canvas — этот фреймворк может помочь определить общий вектор развития компании и выявить потенциальные бизнес-цели. Его используют многие компании, включая таких гигантов как Uber и Netflix.

06 Прислушивайтесь к мнениям извне. Опросите ключевых клиентов и стейкхолдеров — это может дать полезные инсайты для определения целей компании.

Научиться ставить цели и системно управлять бизнесом, проектами и командой можно на нашем интенсиве для руководителей. Записывайтесь — стартуем 18-го сентября, осталось всего 5 мест.

#обучениеруководителей
#базазнаний

Создавать новое, внедрять технологии, изменять то, что годами как-то работало, но может работать ещё лучше — это всегда рискованно. Что-то может не получиться, сломаться, пойти совершенно не так, как планировалось.

Избежать этих рисков можно только в одном случае — если вы не стремитесь к росту. В остальных ситуациях вдохните поглубже и начинайте действовать. А если вы хотите обезопасить себя от критичных ошибок, советуем обратиться за консультацией к опытным специалистам.

Для этого мы создали платформу для подбора C-level экспертов. В нашей базе — профильные специалисты из разных областей, которые помогут решить даже самые сложные бизнес-задачи.

Например, если вы:

☑️ Создаёте новый продукт: пытаетесь найти Product Market Fit, разработать стратегию выхода на рынок или внедрить продуктовые процессы в команду.
☑️ Запускаете бизнес-направление или отдел, которого ещё не было в компании.
☑️ Планируете активно масштабироваться, выходить на новые рынки или IPO.
☑️ Проводите цифровизацию: внедряете новые технологии и автоматизируете процессы.
☑️ Хотите улучшить продажи продукта или создаёте новую маркетинговую стратегию.
☑️ Решаете уникальную задачу, для которой нужна экспертиза в специфической области.

Вместе с экспертами вы сможете грамотно проанализировать ситуацию, подобрать инструменты, выстроить процессы и реализовать самые смелые проекты.

Расскажите про вашу задачу — и мы подберём эксперта, который поможет вам её решить.

#эксперты

Эффективна ли ваша компания?

Джоан Галлос — бизнес-консультант и исследовательница в области лидерства — в своей книге Organization Development описывает десять признаков здоровой и эффективной организации. Рассказываем, в чём суть:

01 Вся компания, её подразделения и сотрудники выстраивают свою работу на основе целей и планов для их достижения.

02 Форма следует за функцией — актуальные проблемы, задачи или проекты определяют оргструктуру и состав команды.

03 Решения принимают те сотрудники, у которых больше информации по вопросу, независимо от того, на каком уровне иерархии они находятся.

04 Система вознаграждения в равной степени учитывает, насколько хорошо менеджеры
– перформят и генерируют прибыль,
– растят и развивают сотрудников,
– выстраивают работоспособную команду.

05 Выстроены процессы коммуникации. Люди могут свободно обмениваться информацией, открыто выражать свои мнения и чувства.

06 Сотрудники и команды не соревнуются друг с другом, а совместными усилиями решают общие проблемы и задачи.

07 Активные споры и конфликты происходят вокруг задач и проектов и почти никогда не касаются межличностных отношений, потому что они уже проработаны.

08 Организация представляет собой открытую систему — компания и все её части взаимодействуют друг с другом и с внешней средой.

09 В компании есть общие ценности и стратегия управления, которая помогает сохранить целостность и уникальность каждой команды и каждого сотрудника внутри организации.

10 Регулярно проводится анализ проделанной работы. Выстроены механизмы получения обратной связи, которые позволяют командам и сотрудникам учиться на собственном опыте.

Идеальных, на 100% эффективных организаций не существует. Но для того, чтобы расти, важно улучшать работу во всех этих направлениях. Если вы хотите развить свои компетенции, чтобы лучше управлять бизнесом и командами — записывайтесь на интенсив для руководителей.

#базазнаний
#обучениеруководителей

Мы начали добавлять в общий чат учеников нашего интенсива для руководителей. Это первый поток, поэтому нам ужасно интересно знакомиться со всеми участниками, изучать их опыт и задачи. Делимся некоторыми фактами с вами.

🏢 Компании
Яндекс, Тинькофф, Ozon, Сбербанк, МТС, банк Точка, mos.ru, Совкомбанк, HTML Academy, Trinet, Риалвеб, Lympro, Thesis, Сэт, Родная речь, Pitch, Управление Отходами, Интеллектуальные комплексные системы, Light-Tech, Statemind, IQ Option, AdUp, Restik, Телфин, Газпром Инвестиции, Займиго, Invoicebox, Бэсткон, Creative Team, Vesnaskoro, Redis Agency, LYM.

🧑‍💻 Позиции
Предприниматели и CEO, руководители отделов, тим-лиды, менеджеры проектов и продуктов, продюсеры, креативные директора, директора по маркетингу, директора по развитию бизнеса, операционные директора и другие.

🌎 География
Россия, Грузия, Армения, Беларусь, Германия, Испания, Кипр, Дубай, Тайланд.

На протяжении всего обучения мы выстраиваем взаимодействие участников так, чтобы они уносили с интенсива не только знания и навыки, но и новые знакомства. Для этого на курсе будут:

01 Random coffee — возможность каждую неделю общаться с кем-то новым один на один. Вам будет приходить интро о собеседнике и список помогающих вопросов, которые позволят разбить лёд и не зависать в неловком молчании.

02 Галерея участников в Airtable — где можно изучить опыт коллег, найти контакты и обратиться за точечным советом. Дополнительно раз в неделю в чат будут приходить интро об 1-2 участниках интенсива.

03 Общий чат — где можно общаться, обмениваться опытом, делиться прогрессом в обучении и задавать вопросы преподавателям и друг другу.

04 Онлайн-воркшопы — вы будете вместе решать мини-кейсы, обмениваться идеями и опытом.

05 Открытые рабочие тетради — вы можете смотреть за тем, как ваши коллеги подходят к решению практики или кейсов. Это позволяет учиться не только на своём опыте, но и на опыте других людей.

К первому потоку присоединилось уже 47 человек, и осталось всего несколько мест — успейте записаться. Стартуем 18-го сентября.

#обучениеруководителей

Месяц назад мы запустили рассылку для руководителей. В сентябрьском письме Валерия Розова, основательница и CEO TYPICAL, рассказала о своих принципах обучения команды.

Делимся главными тезисами с теми, кто ещё не успел подписаться. Сделать это можно здесь.

Эти принципы проверены на тех, кто когда-либо был в команде Леры, проходил курсы или был клиентом TYPICAL — в общей сложности это больше тысячи человек.

Принцип 1. Звонок не только для учителя.
Люди учатся на примерах. Если вы опаздываете на встречи — опаздывают сотрудники, если вы к ним не готовитесь — то культура подготовки не разовьется и в команде. Помните, что перемены начинаются с руководителя, и не делайте для себя исключений.

Принцип 2. От общего — к частному, от частного — к общему.
Обучать людей нужно системно. Они должны знать, что нужно развивать сейчас, а что — завтра, и почему. Это позволяет овладевать не обрывочными знаниями, а полноценными компетенциями. В таком подходе к обучению помогает PDP — индивидуальный план развития.

Принцип 3. Первое, второе и компот.
Использование разных методов обучения позволяет глубже и быстрее овладеть темой. Это не только изучение теории и выполнение заданий — полезными могут быть, например, встречи с коллегами из других отделов или интервью с экспертами. Помогайте сотрудникам с поиском альтернативных идей по развитию навыка.

Принцип 4. Разница между теорией и практикой гораздо меньше в теории, чем на практике.
Обучение за счёт компании должно сопровождаться конкретной пользой для бизнеса. Если сотрудник пошёл на конференцию, прошёл курс, обменялся знаниями с экспертом — попросите его принести оформленные выводы для всей команды. Не оставляйте знания теоретическими, задавайте культуру того, что обучение должно быть резонным и осмысленным.

Не забывайте не только обучать команду, но и учиться самим. Новые инсайты Леры о работе руководителя можно читать каждый месяц в нашей рассылке — подписывайтесь.

#базазнаний

Тест: решаем типичные проблемы руководителя.

Читайте исходную ситуацию в карточке и голосуйте в опросе ниже. Что бы сделали мы — расскажем в следующем посте.

А вот и решение: рассказываем, что бы сделали мы и что советуем вам. Комментарии к ответам читайте в карточке выше.

Если резюме от HR приходят, но подходящих кандидатов нет — скорее всего проблема в том, как сформулированы критерии отбора и как HR ищет и оценивает кандидатов.

Эта проблема не решится сама собой, если просто подождать — вам как руководителю нужно разобраться, в чём дело, потому что именно вы формулируете запрос на найм сотрудника и несёте ответственность за результат.

Вот что мы советуем сделать, если у вас не получается найти человека в команду:

Если кандидаты от HR есть, но не те — HR не так скорит кандидатов.

01 Удостоверьтесь, что кандидаты оцениваются не на глаз, и у HR есть чёткие критерии оценки — например, опыт работы в конкретной области, владение специальными программами, знание языков.

02 Отберите 3-10 кандидатов вместе с HR, чтобы убедиться, что все критерии понятны.

Если кандидатов нет вообще
— соискатели не видят вакансию или она им неинтересна.

01 Проверьте, есть ли вообще такие люди на рынке.

02 Проверьте описание вакансии: адекватный ли грейд, понятны ли требования, хорошо ли описаны преимущества работы в вашей компании.

03 Убедитесь, что вакансия размещена на релевантных ресурсах — на сайтах и страницах с вакансиями и в социальных сетях. Для узкоспециализированных и сложных вакансий используйте сорсинг.

Если подходящих кандидатов всё ещё нет — можно обратиться за помощью к внешнему рекрутеру. Он поможет разобраться в том, кто вам нужен, оббить этот профиль о рынок и собрать больше кандидатов.

Не исключайте HR из процесса — это ваша правая рука. Он ваш партнёр в принятии решений по каждому кандидату, а ещё он обеспечивает бесшовный кандидатский опыт.

Если вы хотите научиться грамотно выстраивать процессы найма и увольнения — записывайтесь на наш интенсив для руководителей.

#обучениеруководителей

Вы задумали амбициозный проект — например, выйти на новый рынок, сменить стратегию, запустить новую вертикаль бизнеса, но в вашей компании не хватает компетенций. Что делать: искать нового человека в команду, нанять консалтинг или обратиться к внешним экспертам?

Рассказываем, почему люди выбирают консультации с экспертами на платформе TYPICAL:

☑️ Работать с экспертом быстрее и проще

Чтобы нанять человека в команду, нужно много времени — от начала поиска кандидата до оффера может пройти от 2 до 6 месяцев, а онбординг нового сотрудника требует вовлечения команды.

Так же и с консалтингом: на погружение агентства в проект необходимо потратить несколько месяцев и пройти целый ряд бюрократических процедур.

Найм эксперта занимает не больше 2-5 дней. Под каждый запрос мы подбираем эксперта, который решал похожие кейсы, поэтому погружение в задачу проходит легко и быстро.

☑️ Можно быть уверенным в квалификации эксперта

В работе с консалтингом не всегда понятно, кто конкретно решает вашу задачу, достаточно ли у человека опыта в нужной вам области. С экспертом всё иначе — вы нанимаете того, с кем общаетесь, и можете проверить, решал ли эксперт подобные проблемы.

Эксперты могут предложить прикладные методы и работающие инструменты, которые проверены на их личной практике.

☑️ Не только консультации, но и менторство

Если вы пришли в консалтинг за решениями, вы можете попробовать внедрить их или самостоятельно, или вместе с агентством — но стоимость такого сопровождения часто слишком высока.

Работая с экспертом можно выбрать формат менторства — вы подберёте решение, которое совместно реализуете в ходе работы. Эксперт поможет вам оперативно вносить корректировки, если это потребуется.

Вы можете договориться о степени вовлечения эксперта в проект, ориентируясь на свой бюджет.

Консультация и менторство с практикующим экспертом помогут вам увидеть оптимальные решения ваших задач. Опишите ваш запрос — и мы подберём подходящего С-level специалиста.

#эксперты

Что руководитель должен знать о финансах?

Продолжаем цикл постов об управленческих компетенциях. В этот раз поговорим про экономику и финансы.

Одна из целей бизнеса — зарабатывать деньги, а для этого руководителю нужно эффективно управлять ресурсами, в том числе финансовыми.

Базовые знания экономики помогают оценивать риски, видеть возможности, прогнозировать рост, принимать решения о найме, а ещё — грамотно оценивать ресурсы и анализировать ситуацию при разработке стратегии.

Нельзя родиться финансово грамотным, и как и другие компетенции, знания в области экономики нужно развивать через обучение и практику. Вот книги на тему финансов, которые мы можем посоветовать:

01 The Money Revolution: Easy Ways to Manage Your Finances in a Digital World Энн Боден

02 «Финансовый менеджмент — это просто» Алексей Герасименко

03 Value: The Four Cornerstones of Corporate Finance McKinsey & Company

04 Microeconomics Остан Гулсби, Стивен Левитт, Чад Сиверсон

#чтопочитать
#обучениеруководителей
#книгиTYPICAL

В компании бывают ситуации, к которым сложно подготовиться — например, быстрый рост или внезапный кризис. И это особенно отражается на работе с командой.

Руководителям нужно уметь быстро и качественно нанимать людей, а в тяжёлые времена — грамотно увольнять и вести кризисную коммуникацию.

Над обеими задачами мы работали вместе с дизайн-студией pinkman. Рассказываем об этом в новом кейсе.

Какие цели мы определили вместе с pinkman:

⬜️ Выстроить процесс найма так, чтобы с ним мог справиться каждый руководитель.

⬜️ Обучить процессу найма основателей, директоров и лидов.

⬜️ Помочь определить, когда и с кем нужно расстаться, и сохранить при этом настрой остальной команды.

Каких результатов мы добились:

☑️ Составили карту компетенций, критерии найма, гайды, шаблоны и распределили всё это по воронке — чтобы руководители могли следовать инструкциям шаг за шагом.

☑️ Вместе с руководителями опробовали новый процесс на реальных вакансиях.

☑️ Выявили проблему с информированием и системной поддержкой людей. Помогли запустить регулярные встречи и научили правильно увольнять сотрудников, а ещё — руководители удержали самых продуктивных и смогли замотивировать их.

Читать кейс →

#базазнаний
#обучениеруководителей

Усталость от изменений: как помочь сотрудникам переживать трансформацию.

По данным исследования Gartner, в 2022 году среднестатистический сотрудник пережил десять трансформаций внутри компании — таких как реструктуризация, внедрение новых процессов или технологий — по сравнению с двумя трансформациями в 2016 году.

За этот период готовность сотрудников поддерживать изменения снизилась с 74% до 43%. И это неудивительно — люди не могут постоянно работать на пределе возможностей.

Чтобы успешно провести трансформацию, руководители должны грамотно расставлять приоритеты, а ещё — работать с усталостью от изменений.

Вот какие шаги для этого можно предпринять и к каким результатам это приведёт, по мнению исследователей Gartner:

01 Внедрите отдых в рабочий процесс, чтобы предотвратить выгорание. Это могут быть дни без встреч, чётко ограниченные часы работы, запланированные передышки в рамках проектов или выходные для всей компании.

Поощряйте сотрудников восстанавливать энергию и отдыхать, как и когда им это нужно. Это увеличит производительность труда сотрудников на 26% и снизит случаи эмоционального выгорания в 10 раз.

02 Не планируйте изменения только сверху вниз.

— Учитывайте мнение тех, кого изменения затрагивают больше всего. Это увеличит шансы на успех трансформации на 15%.

— Дайте сотрудникам самостоятельно планировать внедрение изменений на своём уровне — это повысит шансы на 24%.

— Проводите регулярные встречи и обсуждайте изменения с сотрудниками. Так они смогут задавать вопросы, делиться мнениями почувствуют себя частью общего дела. Этот шаг может увеличить шансы на успешное внедрение изменений на 32%.

03 Сфокусируйте руководителей на обучении команд в процессе трансформации и помощи в адаптации, а не на внедрении изменений.

Для этого нужно определять сильные стороны и мотивацию сотрудников, знакомить их с более опытными коллегами, у которых они могут учиться. Это поможет руководителям улучшить перформанс сотрудников на 29%.

#базазнаний
#обучениеруководителей

У каждого в работе бывают челленджи, с которыми сложно справиться самостоятельно. И порой никто в команде не может помочь в силу отсутствия компетенций. Чтобы понять, куда двигаться, нужно как можно глубже изучить тему, но что если нет времени разбираться и решения нужны прямо сейчас?

В такие моменты надёжнее всего — обратиться к опытному эксперту. На платформе TYPICAL мы собрали C-level экспертов, которые имеют большую насмотренность и практический опыт в различных индустриях.

Эксперты консультируют не только компании, но и отдельных специалистов. Например, они могут помочь:

☑️ Провалидировать новую идею, если у вас недостаточно опыта работы в определённом секторе или сегменте рынка.

Эксперт поможет избежать очевидных ошибок на старте, чётче сформулировать концепцию продукта или бизнеса, а если есть подводные камни — поможет их преодолеть. А если риски слишком велики, убедит отказаться от идеи и не инвестировать в неё.

☑️ Решить задачу с высоким уровнем неопределённости.

Если вы столкнулись с новой сложной задачей, и не знаете, как к ней подступиться, эксперт расскажет, с чего начать и как лучше выстроить работу.

☑️ Протестировать гипотезы по развитию текущего бизнеса, продукта или департамента.

Инвестиции в проверку гипотез зачастую довольно высокие. Способ сэкономить — поговорить с экспертом, который уже развивал похожий продукт или работает в той же индустрии, что и вы. Эксперт поделится опытом тестирования аналогичных идей или расскажет больше деталей о работе рынка и потребностях пользователя.

☑️ Быстро восполнить недостающие компетенции.

Эксперт поможет провалидировать решение команды в какой-то области где у вас не хватает компетенций. Например, у вас может не быть знаний в области AI, но может быть под рукой эксперт, который поможет убедится в правильности решения команды и целесообразности инвестиций в него.

Если у вас есть задача, в которой вам не помешала бы экспертная поддержка — свяжитесь с нами, и мы поможем найти специалиста из нужной области.

#эксперты

Может ли AI заменить CEO?

Есть мнение, что CEO, особенно в крупных корпорациях, в основном занимаются тем, что принимают решения, опираясь на данные от C-level и бизнес-консультантов. И помимо этого — только ходят на встречи, дают интервью и подписывают бумаги.

Поэтому кажется, что таких CEO может заменить искусственный интеллект — он будет принимать более качественные решения на основе тех же данных.

Такой позиции придерживается Эд Цитрон, основатель и CEO PR-агентства EZPR, автор свежей статьи на Insider.

Цитрон считает, что большинству компаний нужен только номинальный лидер, который может вести команду в нужном направлении. И если CEO оторван от разработки продукта и не вносит реального вклада — его можно легко заменить условным ChatGPT.

Звучит правдоподобно, но мы не можем согласиться с этим тезисом, и вот почему:

Работа CEO заключается не столько в принятии решений, сколько в организации процесса принятия решений и контроле их реализации. И всё это — про взаимодействие с людьми.

Конечно, есть моменты, когда последнее слово за генеральным директором, но на практике невозможно принимать все решения в компании. Вместо этого CEO должен давать возможность другим принимать решения, которые он может поддержать.

Для этого CEO формирует чёткую стратегию, объединяет всех вокруг общей цели, расставляет приоритеты и ставит задачи. Кроме того, именно он выстраивает оргструктуру, при которой обязанности распределяются равномерно и формируется сильная культура. А также определяет систему мотивирования и критерии оценки эффективности.

CEO должен понимать, как ему участвовать в формировании решений. Для этого нужно определить:

01 Свою степень вовлеченности в разработку процесса принятия решений.

02 Этапы, на которых стоит включиться в этот процесс.

03 Способы контролировать принятие решений.

04 Ответственных за принятие решений.

Почитать об этом подробнее вы можете в статье профессора Гарвардской Школы Бизнеса и председателя совета директоров Thrive Capital, Нитина Нория.

Искусственный интеллект быстро развивается, но мы считаем, что пока он не способен заменить по-настоящему компетентного CEO. Если вы хотите развить свои компетенции, чтобы ваша компания устойчиво росла — запишитесь на интенсив для руководителей.

#базазнаний
#обучениеруководителей