💎 هزینه های کیفیت COQ چیست؟

هزینه های فقدان کیفیت به چهار دسته هزینه های شکست داخلی،شکست خارجی، پیشگیری و ارزیابی طبقه‌بندی می‌شود و موضوعات هر یک از دسته‌های هزینه های کیفیت COQ با توافق جمعی در درون سازمان تعیین می شود. هزینه های فقدان کیفیت برای هر سازمان باید متناسب با آن سازمان تعریف شود.

💠 معانی مختلف اصطلاح “هزینه های کیفیت ” :

▫️برخی افراد ” هزینه های کیفیت ” را معادل هزینه های دستیابی به کیفیت می‌دانند.

▫️برخی از افراد این اصطلاح را به معنی هزینه های اجرایی واحد کیفیت در نظر می‌گیرند.

📌 برداشت و تعبیر متخصصین از ” هزینه های کیفیت ” هزینه های ناشی از کیفیت پایین تامین قطعات و مواد اولیه ، محصولات و خدمات می‌باشد.
بنابراین زمانی که مدیران، اصطلاح ” هزینه های کیفیت ” را به کار می‌برند منظور هزینه های ناشی از کیفیت پایین می‌باشد.

💠 هدف‌های اصلی ارزیابی هزینه های فقدان کیفیت:

🔹 بیان مسئله کیفیت به زبان پول، تا مدیریت ارشد را تحت تأثیر قرار دهد.
🔹 شناسایی فرصت هایی مناسب و عمده کاهش هرینه های کیفیت.
🔹 شناسایی فرصت هایی مناسب جهت کاهش نارضایتی مشتریان.
🔹 بهبود در کنترل های بودجه ای و هزینه ای مرتبط با کیفیت.
🔹 اطلاع‌رسانی اطلاعات و داده‌های هزینه های کیفیت به منظورایجاد انگیزه در تلاش کارکنان در جهت کاهش هزینه‌ها.

💠 طبقه‌بندی COQ

▫️هزینه های شکست داخلی – خرابی درون‌سازمانی:
این هزینه‌ها به نقص‌های پیش از تحویل محصول به مشتری مرتبط می‌شود در صورتی که هیچ گونه نقصی در محصول پیش از تحویل بهمشتری وجود نداشته باشد، چنین هزینه هایی وجود نخواهد.

▫️هزینه های شکست خارجی – خرابی برون‌ سازمانی:
این هزینه های به نقص های پس از ارسال محصول به مشتری مرتبط می‌شود درصورتی‌که هیچ گونه نقصی در محصول پس از تحویل بهمشتری وجود نداشته باشد، چنین هزینه هایی وجود نخواهد.

▫️هزینه های ارزیابی :
این هزینه‌ها برای تعیین درجه انطباق با الزامات صرف می‌شود.

▫️هزینه های پیشگیری :
این هزینه‌ها برای به حداقل رساندن نواقص، خرابی و ارزیابی صرف می‌شوند.

✍ کتاب سیستم مدیریت هزینه های کیفیت
      ناشر: سازه گستر سایپا - امور کیفیت

      تلخیص: سروش عشقی
      بیزینس کوچ و مشاور توسعه کسب و‌کار


🌐 گروه مشاورین توسعه کار پایدار:
☎️ ۰۲۱ -۲۶۷۱۰۵۶۴ ، ۰۹۱۲۳۱۵۸۸۵۱

وآتس آپ | اینستاگرام | تلگرام | آپارت | وبسایت

💎 برای ایجاد وفاداری بیشتر کارکنان، در سازمان جو احترام ایجاد کنید!

وقتی از کارکنان یک کسب‌وکار می‌پرسید بیشترین چیزی که برایشان اهمیت دارد چیست، اغلب احساس مورد احترام بودن اولین چیزی است که به آن اشاره می‌کنند. با اینکه کارکنانی که احترام نمی‌بینند، فقدان آن را به خوبی درک می‌کنند، اما افرادی که در نقش‌های مدیریتی یا دیگر پست‌های ارشد هستند، چندان به آن فکر نمی‌کنند. بنابراین، رهبران سازمانی ممکن است به سادگی از وجود این مشکل خبر نداشته باشند.

🔸مساله بزرگ‌تر این است که رهبران سازمان از آنچه احترام در محیط کار را شکل می‌دهد، درک ناقصی دارند بنابراین حتی تلاش‌های ناشی از حسن نیت برای ایجاد محیط کاری محترمانه، بی‌سرانجام می‌ماند.

💠 کارکنان دو نوع احترام را ارزش می‌دانند:

۱- «احترام طبیعی»:
که به‌طور مساوی به همه اعضای یک گروه کاری یا سازمان داده می‌شود و نیاز ذاتی انسان را برای اینکه احساس کند ارزشمند است، برطرف می‌کند. در محیط‌هایی که احترام طبیعی وجود ندارد یا خیلی کم است، شاهد نظارت بیش از حد بر ریزه‌کاری‌ها، خشونت و سوء استفاده از قدرت هستیم و این حس وجود دارد که کارمندان قابل جایگزین شدن هستند.

۲- «احترام اکتسابی»:
که نصیب کارکنانی می‌شود که ویژگی‌ها یا رفتارهای ارزشمند به نمایش می‌گذارند.
احترام اکتسابی نیاز انسان را برای احساس ارزشمند بودن در قبال انجام یک کار خوب، برطرف می‌کند. اعتباردزدی برای جلوگیری از موفقیت دیگران و ناتوانی در درک دستاوردهای کارکنان، نشانه‌های نبود این نوع احترام در سازمان است.

🔹یکی از چالش‌های دقیق و ظریف در ایجاد یک جو محترمانه، یافتن توازن درست بین این دو نوع احترام است.
تحقیقات نشان می‌دهد عدم توازن می‌تواند باعث ناامیدی کارکنان شود. به‌عنوان مثال، محیط‌های کاری که احترام طبیعی در آنها خیلی زیاد است، اما احترام اکتسابی زیادی وجود ندارد، دستاوردهای فردی را به یک اولویت کم‌اهمیت برای کارکنان تبدیل می‌کنند، چون آنها فکر می‌کنند با هر کسی صرف نظر از اینکه چه دستاوردی دارد، به یک شکل رفتار می‌شود. در محیط‌هایی که اهداف سازمان در قالب تیم محقق می‌شود، این ترکیب می‌تواند مناسب باشد، اما ریسک کاهش انگیزه و مسوولیت‌پذیری افراد وجود دارد.

🔹در مقابل، محیط‌های کاری که احترام طبیعی در آنها پایین است، اما احترام اکتسابی بالایی وجود دارد، کارکنان را به رقابت زیاد تشویق می‌کنند. در محیط‌هایی که تیم‌های فروش با هم رقابت می‌کنند و کارشان چندان به هم وابسته نیست، این توازن می‌تواند مناسب باشد. اما از اینکه افراد دانش خود را در مورد موفقیت‌‌ها یا شکست‌هایشان با دیگران به اشتراک بگذارند، جلوگیری می‌کند و اغلب باعث تکروی می‌شود.

🔹رهبران سازمان با دانستن این تفاوت‌ها، می‌توانند محیطی ایجاد کنند که متناسب‌ با موقعیت‌شان باشد. باید گفت در بیشتر مواقع، سطوح بالایی از هر دو نوع احترام نام برده‌شده مورد نیاز است.

🔹 از آنجا که کارکنان اغلب به امید توسعه هویت خود در طول زمان و از طریق رشد حرفه‌ای و تبدیل شدن به نسخه‌های بهتری از خودشان، به سازمان‌ها می‌پیوندند، احترام یک مکانیزم بازخورد مهم و کاتالیزوری برای این رشد است.

📌 یک محیط کار سرشار از احترام، مزایای قابل توجهی برای سازمان به همراه می‌آورد. کارکنانی که می‌گویند در محیط کارشان مورد احترام هستند، رضایت شغلی بیشتری دارند و نسبت به شرکتی که در آن کار می‌کنند، قدردان و وفادار هستند. همچنین انعطاف بیشتری از خود نشان می‌دهند و با دیگران همکاری می‌کنند و خلاقیت بیشتری از خود نشان می‌دهند. این افراد راحت‌تر راهنمایی‌های رهبر سازمان را می‌پذیرند.

در مقابل، نبود احترام می‌تواند آسیب جدی در روابط سازمانی ایجاد کند. جمله‌ای در کتاب «گفت‌وگوهای سرنوشت‌ساز» آمده که می‌گوید «احترام مثل هواست.» تا وقتی وجود دارد، به آن فکر نمی‌کنیم، اما وقتی از ما گرفته شود، همه به فکر آن می‌افتیم.

✍ مدیریت منابع انسانی


🌐🌐 گروه مشاورین توسعه کار پایدار:
☎️ ۰۲۱ -۲۶۷۱۰۵۶۴ ، ۰۹۱۲۳۱۵۸۸۵۱

وآتس آپ | اینستاگرام | تلگرام | آپارت | وبسایت

💎 ارزیابی شایستگی در استخدام


برخی از سؤالات خاص که در مصاحبه های شغلی شرکتهای مستقر در سیلیکون ولی مطرح  شده است؟


۱- مصاحبه شرکت توییتر:
چرا زمین گرد است؟ (پرسیده شده برای موقعیت شغلی مهندس نرم افزار)


۲- مصاحبه شرکت یاهو:
شما برچسبی را بر روی سینه خود دارید که نامتان بر روی آن نوشته شده. درباره این موضوع چه فکری می کنید؟ (پرسیده شده برای موقعیت شغلی دستیار مدیر محصول)


۳- مصاحبه شرکت گوگل:
شهری را به دلخواه انتخاب کنید و به ما بگویید که تقریبا چند تنظیم کننده پیانو در آن مشغول به کار است؟ (پرسیده شده برای موقعیت شغلی مدیر پروژه)


۴- مصاحبه شرکت ادوبی:
چند پمپ بنزین در شهر سن خوزه وجود دارد؟ (پرسیده شده برای موقعیت شغلی مدیریت مهندسان)


۵- مصاحبه شرکت فیسبوک:
برای شستن تمام پنجره های موجود در شهر سیاتل، چه دستمزدی را طلب می کنید؟ (پرسیده شده برای موقعیت شغلی اپراتور فروش آنلاین)


۶- مصاحبه شرکت دراپ باکس:
اگر از خواب بیدار شوید و ببینید که ۲۰۰۰ ایمیل جدید برایتان آمده و شما تنها می توانید به ۳۰۰ تای آن ها پاسخ دهید، چگونه تصمیم می گیرید که به کدام موارد باید جواب دهید؟ (پرسیده شده برای موقعیت شغلی rotation program)


۷- مصاحبه شرکت Airbnb:
اگر تنها باز مانده یک سانحه هوایی باشید چه کار خواهید کرد؟ (پرسیده شده برای موقعیت شغلی بازرس امنیت)


۸- مصاحبه شرکت اپل:
چه تعداد نوزاد هر روز به دنیا می آیند؟ (پرسیده شده برای موقعیت شغلی مدیر محصول)


۹- مصاحبه شرکت سیسکو:
اگر قرار بود یک درخت باشید، چه مدلی را انتخاب می کردید؟ (پرسیده شده برای موقعیت شغلی نویسنده فنی)


۱۰- مصاحبه شرکت مایکروسافت:
اگر می توانستید از بین دو قدرت نامرئی بودن و پرواز کردن، یکی را انتخاب کنید، کدام یک را بر می گزیدید؟ (پرسیده شده برای موقعیت شغلی راهبر محصول)


۱۱- مصاحبه شرکت Yelp:
فرض کنید که قرار است به در خانه افراد بروید و در رابطه با محافظت از محیط زیست با آن ها صحبت کنید. یکی از افراد به شما می گوید که این موضوع وظیفه دولت است. به او چه خواهید گفت؟ (پرسیده شده برای موقعیت شغلی مدیر عملیات)



🌐 گروه مشاورین توسعه کار پایدار:
☎️ ۰۲۱ -۲۶۷۱۰۵۶۴ ، ۰۹۱۲۳۱۵۸۸۵۱

وآتس آپ | اینستاگرام | تلگرام | آپارت | وبسایت

🌹 ۵ اسفند روز مهندس گرامی باد

✨برای مهندسین بن بستی وجود ندارد
آنان یا راهی خواهند یافت
یا راهی خواهند ساخت ! ✨

شکوفایی تمدن بشر برآیند ایده های مهندسین خلاق ، با اراده و پشتکار است.

💎 بدینوسیله روز مهندس را به تمام دوستان ، همکاران و همراهان مهندسی که همیشه دغدغه حل مسائل شرکت/سازمانشان را دارند و با صداقت ، همفکری و همدلی به شیوه های مختلف سعی در رفع نیازهای حال و آینده مردم را دارند، صمیمانه تبریک و تهنیت عرض می کنم‌ و برایشان آرزوی سلامتی ، خلاقیت و بهره وری روزافزون می کنم.


✍ سروش عشقی
      بیزینس کوچ و مشاور توسعه کسب و کار
    


🌐 گروه مشاورین توسعه کار پایدار:
☎️ ۰۲۱ -۲۶۷۱۰۵۶۴ ، ۰۹۱۲۳۱۵۸۸۵۱

وآتس آپ | اینستاگرام | تلگرام | آپارت | وبسایت

💎 استراتژی  اقیانوس آبی چیست؟

استراتژی اقیانوس آبی Blue Ocean به نوعی مشابه و همسو با استراتژی تمایز و قیمت پایین به منظور دسترسی به بازارهای جدید و ایجاد تقاضا است. اقیانوس آبی در مورد ایجاد و تصرف مسلم بازار است، وضعیتی که رقابت در آن بی معنا است، چرا که محصول دارای ویژگی ای منحصر به فرد است که سایر رقبا آن را در اختیار ندارند.
اقیانوس آبی در شرایطی به وجود می آید که فعالین صنعت با تغییر قواعد بازی، از طریق ایجاد باورهای جدید، مرزها و محدودیت های بازار و ساختار صنعت را از نو میسازند.

🔴 اقیانوس قرمز :
تمام صنایعی که امروز وجود دارند و بخش های شناخته شده بازار، در اقیانوس قرمز قرار دارند. در اقیانوس قرمز، مرزهای صنعت تعریف شده و مورد قبول واقع شده است و قوانین رقابتی بازی مشخص است.
در اقیانوس قرمز شرکت ها تلاش می کنند با عملکردی بهتر از رقبایشان سهم بیشتری از تقاضای بازار را به دست آورند.
وقتی بازار مملو از برندهای مختلف می شود، سود و رشد شرکت ها پایین می آید. محصولات به اشیائی تبدیل می شوند که رقابت را پیش می برند.

🔵 اقیانوس آبی :
بر خلاف وضعیتی که در اقیانوس قرمز وجود دارد، در اقیانوس آبی صنایعی قرار دارند که شناخته شده نیستند و رقبای زیادی در آن صنایع وجود ندارد. در اقیانوس آبی بیشتر از آنکه بر سر تقاضا دعوا شود، تقاضا به وجود می آید. در این بازار فرصت مناسبی برای رشد سریع و سودآور وجود دارد.

در اقیانوس آبی رقابت بی معنا است، چراکه قوانین بازی هنوز مشخص نشده اند. اقیانوس آبی توصیف وضعیتی است که به دنبال پتانسیل کشف نشده بازار می گردد. اقیانوس آبی وسیع است و قابلیت رشد سود ده را برای برندها ایجاد میکند.

📌استراتژی اقیانوس آبی چیست؟
استراتژی اقیانوس آبی برندها را تشویق می کند تا به دنبال تمایز و بازارهای بکر و دست نخورده باشند و تقاضا ایجاد کند.
شاید با خود بگویید مگر بازار بکری هم وجود دارد؟ یا چه طور میتوان نیازها شناخته نشده مشتریان را شناسایی و به آنها پاسخ داد؟

در جواب باید بگویم :

🔹نیازی نیست حتما به دنبال خلق محصولی خارق العاده و فوق تصور باشید، کافی است به مشتریان خود رجوع کنید و سعی کنید نیازهای پنهان آنها را شناسایی کنید.

🔹در بازارهایی که محصولاتتان عرضه نمی شود ( استانها و شهرهای مختلف ) با بازاریابی و تبلیغات موثر ، اعطا نمایندگی و فروش مستقیم فعالیت خود را شروع کنید و ...

🔹 عملکردهای ضعیف رقبای خود را در ارتباط با مشتریان شناسایی کرده و در شرکتتان آن را به نقطه قوت تبدیل کنید.


✍ سروش عشقی
      بیزینس کوچ و مشاور توسعه کسب و کار


🌐 گروه مشاورین توسعه کار پایدار:
☎️ ۰۲۱ -۲۶۷۱۰۵۶۴ ، ۰۹۱۲۳۱۵۸۸۵۱

وآتس آپ | اینستاگرام | تلگرام | آپارت | وبسایت

💎 چه شایستگی هایی عملکرد یک مدیر را اثربخش می کند؟

به نظر سوال ساده ای باشد؛ اما هنوز هم بسیاری از افراد و سازمان ها تلاش می کنند تا پاسخ مطلوبی برای این سوال پیدا کنند. در سال 2017، انجمن آمریکایی توسعه استعداد (ATD) یک تحقیق جهانی را انجام داد و پنج شایستگی محوری مدیران موثر و کارآمد را شناسایی کرد. این شایستگی ها که به عنوان مدل "ACCEL" شناخته می شود.
چارچوبی است که به مدیران جدید و با تجربه کمک می کند تا بر عوامل کلیدی و محوری موفقیت تمرکز کرده و مهارت هایی که برای موفقیت در شغلشان لازم است را توسعه دهند.
اما این پنج شایستگی محوری چه مواردی هستند؟

🔹 پاسخگویی (Accountability):
سازمان های امروزی تشکیل شده از مجموعه ای از متخصصان و افراد بااستعداد است. با این تغییرات و پیشرفت هایی که به سرعت صورت می گیرد؛ سازمان ها هر روز در حال حل مشکلات و چالش های جدیدی هستند و کارکنان بیش از هر زمان دیگری نیاز به همکاری و تعامل با یکدیگر دارند. پاسخگویی عاملی است که باعث می شود اعضای یک تیم کاری بتوانند به خوبی در کنار یکدیگر کار کنند. نقش مدیر این است که فرهنگ پاسخگویی متقابل را تقویت کند. مدیرانی که در ایجاد فرهنگ پاسخگویی موفق هستند، باعث می شوند اعضای تیم در قبال توسعه فردی خود احساس مسئولیت کنند و برای رسیدن به اهداف سازمانی و توسعه ای خود تلاش کنند.

🔹 تعاون و همکاری (Collaboration):
همان طور که گفته شد سازمان های امروزی بر اساس مفهوم پاسخگویی متقابل، بسیار تعاملی و مشارکتی فعالیت می کنند. هیچ فردی نمی تواند به تنهایی تمام اهداف سازمانی را محقق کند. تعاون و همکاری در حقیقت محور اصلی کارهایی است که افراد در سازمان انجام می دهند. نقش مدیران این است که روحیه همکاری را در سازمان تقویت کرده و موانع و مشکلاتی که ممکن است در طی همکاری اعضای تیم با یکدگیر بوجود می آیند را برطرف کنند.

🔹 ارتباطات (Communication):
توانایی برقراری ارتباط موثر از طریق انواع روش ها و رسانه های ارتباطی برای هر یک از کارکنان مهم است؛ اما برای مدیران یک شایستگی واجب و ضروری می باشد. ارتباطات به عنوان تبادل اطلاعات و بازخورد بین مدیران و زیر دستان تعریف می شود. مدیرانی که در ارتباطات موفق هستند، می توانند یک فضای کاری شفاف و صمیمانه را در سازمان ایجاد کنند.

🔹 اشتیاق/ دلبستگی شغلی (Engagement):
دلبستگی کارکنان به کار و سازمان هدف تمامی سازمان ها می باشد و مدیران نقش اساسی در ایجاد محیط کاری صمیمانه ای که چنین هدفی را محقق کند، دارند. با ایجاد اشتیاق و دلبستگی در کارکنان، مدیران کارکنانی خواهند داشت که از لحاظ روانشناختی به کار خود متعهد هستند و برای توسعه خود و سازمان تلاش می کنند.

🔹 گوش دادن و ارزیابی کردن (Listening and Assessing):
مدیران با تجربه و ماهر می دانند که گوش دادن و ارزیابی و فهم موضوعات از مهمترین نیازمندی های یک مدیر می باشد. سازمان ها و تیم های کاری امروزی شبکه پیچیده ای از افراد با شخصیت ها و طرز فکرهای گوناگون می باشد. مدیرانی که قادر به شنیدن موثر، ارزیابی و تلفیق اطلاعات هستند، در درک موانع و تسهیل همکاری درون تیم کاری خود و همچنین در بین بخش های مختلف سازمان برای دستیابی به اهداف مورد نظر، موفق تر عمل می کنند.


✍ انجمن آمریکایی توسعه استعداد (ATD)

🌐 گروه مشاورین توسعه کار پایدار:
☎️ ۰۲۱ -۲۶۷۱۰۵۶۴ ، ۰۹۱۲۳۱۵۸۸۵۱

وآتس آپ | اینستاگرام | تلگرام | آپارت | وبسایت

💎 عوامل بقاء و ماندگاری کسب‌وکارها در سال ۱۴۰۳ چیست؟

بازار کار ایران در سال آینده با ۸ ریسک مواجه است که مهم‌ترین آن :

🔻 کاهش شدید تقاضا در اقتصاد
🔻‌ عدم توازن در سطح دستمزدها و هزینه‌ها(کمبود نیروی کار متخصص)
🔻 ادامه روند تورم
🔻 سیاست شدید انقباضی برای اعطای تسهیلات توسط بانک‌ها به جهت تامین سرمایه در گردش کسب‌وکارها(عدم توازن در عرضه) 
🔻 چالش‌های مربوط به قوانین و ضوابط جدید امور مالیاتی مهم‌ترین ریسک‌ها
🔻 کمبود انرژی گاز و برق
🔻 عدم ثبات در سرمایه‌گذاری میان‌مدت و بلندمدت و در نتیجه دشواری در برنامه‌ریزی (محیط ناپایدار،پیچیده و مبهم)
🔻 انتخابات مهم جهانی مثل  روسیه،امریکا و اتحادیه اروپا از دیگر فاکتورهای اثرگذار در بخش کسب‌وکار در ایران خواهد بود.

بر اساس این ریسک‌ها حداقل  باید دو رویکرد بدبینانه و واقع‌گرایانه را سناریونویسی کرد تا خروجی تدوین استراتژی به ماندگاری و بقاء کسب‌وکار کمک نماید.

⭕️ با توجه به ضریب جینی که نشان از کمتر  شدن افراد در طبقه  متوسط و شیفت به طبقه  فقیر و همچنین زیادتر شدن فاصله  افراد فقیر از خط فقر را نشان می‌دهد و بر اساس روند تورمی ،رکود و ... خطر جدی تهدید تقاضا را در سال آینده پررنگ‌تر و هشداردهنده‌تر از قبل می‌خواند. 

⭕️ کسب‌وکارها به دلیل عدم توازن در بخش عرضه و تقاضا، مشکل جدی در تامین سرمایه در گردش را در سال آینده دارند که این تهدید جدی برای  ماندگاری و بقاء کسب‌وکارها است.

📌 برای حل این مشکل معمولا صاحبان کسب‌وکار ۳ تا کار را انجام می‌دهند از جمله:

🔹 اخذ تسهیلات بانکی
🔹 پیش‌خور کردن سود در کسب‌وکار 
🔹 فروش دارایی و واریز به کسب‌وکار

🆘 به دلیل اینکه ریسک‌های تورمی  و دلار محور بودن دارایی‌ها در ایران وجود دارد، افرادی که گزینه  فروش دارایی را انتخاب می‌کنند یک زیان جبران‌ناپذیری در ثروت خود تجربه می‌کنند .
در سال آینده اخذ تسهیلات در شبکه بانکی وارد یک سیاست پیچیده می‌شود و از گام‌های سخت برای اعطای تسهیلات توسط عرضه‌کنندگان خبر می‌دهد.
سیاست بانک‌ها علی‌رغم ارجح بودن مشتری حقوقی به حقیقی ،در سال آینده به نظر می‌رسد برای اینکه تعداد بیشتری از افراد جامعه احساس رضایت کنند اعطای وام‌های خرد به افراد حقیقی نسبت به وام‌های مبالغ بالاتر حقوقی‌ها ترجیح دارتر است .

📌 برای بقا و ماندگاری کسب‌وکارها در ایران ، استراتژی‌ها و تکنیک‌های خاصی وجود دارد که بر اساس صنعت ، اندازه ، توانمندی‌ها ، مزیت رقابتی و سیستم مدیریتی هر کسب‌ و کار متفاوت است.

💠 برای پیش‌بینی انتخاب استراتژی در سال ۱۴۰۳ باید حداقل ۳ نوع نگاه را از جمله پیش‌بینی بر اساس :
🔹 نگاه ذی نفعان(عینک ذی نفعان را بر چشم خود زدن )
🔹 بررسی روندهای گذشته اقتصاد ایران 
🔹 نگاه به تغییرات اقتصادی و سیاسی
ریسک‌های بین‌المللی و تاثیر آن بر ایران بررسی کرد.

📌 پیش‌بینی فضای کسب‌وکار همانند داستان فیل مولانا شده است.
داستان پیش‌بینی متغیرهای تاثیرگذار بر فضای کسب‌وکار در ایران همانند داستان فیل مولانا شده است و هر فردی بر اساس زاویه  دید خود ، شروع به تحلیل می‌کند ولی غافل از آنکه فیل را توصیف نمی‌کند. 

📌 اقتصاد ایران یک فضای بسته است.
طبق آمارهای موسسات جهانی مثل هریتیج یا فریزر که درجه آزادی اقتصادی کشورها را اندازه‌گیری می‌کند به این خروجی می‌رسیم که از حدود ۱۷۰ کشور ایران جزو ۱۰ کشور آخر است و این به معنای عدم آزادی اقتصادی در ایران است به معنای دیگر یعنی اینکه تصمیم‌گیری‌ها در اقتصاد ایران به دست افراد یا گروه‌های خاصی صورت می‌پذیرد که در مدیریت استراتژیک به آن‌ها ذی نفعان می‌گوییم.

💎 مهم‌ترین نتیجه کلیدی عملکرد در مدیریت استراتژیک، بقاء و ماندگاری کسب‌وکار است.

✍ دنیای اقتصاد


🌐 گروه مشاورین توسعه کار پایدار:
☎️ ۰۲۱ -۲۶۷۱۰۵۶۴ ، ۰۹۱۲۳۱۵۸۸۵۱

وآتس آپ | اینستاگرام | تلگرام | آپارت | وبسایت

💎 ۶ واقعیت حیاتی منابع انسانی

با نزدیک تر شدن به پایان سال ، کارفرماها با ارزیابی عملکرد پرسنل ( چه بصورت سیستمی باشد چه ادراکی و ضمنی ) در خصوص ادامه همکاری و یا قطع همکاری با پرسنل خود دچار دغدغه و چالش می شوند.

همچنین پرسنل هم دستآوردها ، فرصت ها ، فقدان ها و تهدیدهایی که در طی همکاری با کارفرما ( مدیرعامل ، مدیران ارشد ،میانی ، همکاران ) بدست آورده و یا با آن مواجه بوده اند را مورد ارزیابی قرارداده و در خصوص ادامه همکاری یا قطع همکاری در سال جدید تصمیم می گیرند.

📌 در این میان یادآوری ۶ واقعیت حائز اهمیت و مبرم منابع انسانی می تواند به مدیران در تصمیم گیری درست تر و بهتر کمک نماید.

۱- برای ۷۶ درصد مدیران منابع انسانی، جذب داوطلبین استخدام با شایستگی بالا ، بزرگترین چالش منابع انسانی است. (Glassdoor)

۲- علاوه بر این، ۷۴ درصد از کارکنان زمانی احساس راحتی، انگیزه و وفاداری می کنند که می دانند کارفرمایان به سلامتی و رفاه شغلی آنها اهمیت می دهند. (Westfield Health)

۳- وقتی که کارمند خود را از دست می دهید اغلب به این معناست که از شما متنفر شده است.
هرچند ۶۳ درصد از کارکنان پس از خروج از شرکت ، مدیر سابق خود را "بسیار خوب" یا "عالی" نامیدند. (Work Institute)

۴- هنوز هم دلایلی برای کار به صورت حضوری در دفتر وجود دارد. کارکنانی که در طول روز کاری ، ۱۵ دقیقه با همکاران خود می گذرانند، ۲۰ درصد افزایش عملکرد را نشان دادند. (FastCompany)

۵- هر کس توانایی انتخاب دارد؛ ۵۶ درصد از کارکنان فعالیت ها و مسئولیتهای انعطاف پذیر در کار خود را دوست دارند. (Mercer)

۶- جایگزینی یک کارمند ، هزینه ای برابر ۳۳ درصد از حقوق سالانه آن کارمند را شامل می شود.(Work Institute)



🌐 گروه مشاورین توسعه کار پایدار:
☎️ ۰۲۱ -۲۶۷۱۰۵۶۴ ، ۰۹۱۲۳۱۵۸۸۵۱
🌎https://isohse.com
instagram.com/isohse.official
t.me/isohse
https://chat.whatsap.com/FzyQMmV9BSkD1PHkqRC4vg

💎 تئوری اسب مرده
هنر رها کردن کارهای غیرمولد و بیهوده


سرخ‌پوستان داکوتا یک ضرب‌المثل خیلی معروف دارند که می‌گوید:
« وقتی دیدی اسبت مرده، پیاده شو! »

این مثل آنقدر معروف شد که حتی به تئوری‌های مدیریت یک تئوری جدید وارد شد  تحت عنوان: تئوری اسب مرده شاید فکر کنید این جمله خیلی بدیهی است، ولی اینطور هم نیست، همه ما اسب مرده زیادی داریم.

بیایید با چند مثال شروع کنیم:

⭕️ مثلا شرکت و سازمان‌های زیادی را می‌بینید که رسما ورشکسته هستند یا محصولی می‌فروشند که دیگر تقاضایی برایش وجود ندارد یا خودمان سهمی را در بورس می‌خریم که ضرر کردیم و امیدی به سود کردن از آن نداریم، در اینجا بجای پیاده شدن از اسب مرده کارهای عجیب غریب می‌کنیم.

💠 کسانی که اسب مرده دارند ویژگی‌های مشترکی دارند و کارهای مشترکی انجام می‌دهند از جمله:

۱- شلاق جدید می‌خرند:
معتقدند اگر اسب حرکت نمی‌کند بخاطر شلاقش است، شلاق را باید عوض کرد و محکم‌تر بر اسب زد تا اسب مرده حرکت کند. مثلا روی سهمی که قرار نیست رشد کند دائم خرید می‌زنیم یا برای محصولی که بازاری برای فروش ندارد تولید را مجهزتر می‌کنیم.

۲- اسب سواران را عوض می‌کنیم:
کسانی که اسب مرده دارند معتقدند ما همیشه از این روش استفاده می‌کردیم و جواب می‌گرفتیم، پس الان باید سوارکار عوض شود. مثلا در شرکت‌ها بجای اصلاح فرآیند، کارمندها را اخراج می‌کنند یا مثلا در بورس بجای تحلیل کردن و یاد گرفتن سراغ کانال‌های vip می‌روند و وقتی ضرر کردند، سراغ یک کانال vip دیگر می‌روند.

۳- کمیته‌ای برای بررسی نحوه بهبود عملکرد اسب مرده تعیین می‌کنند.
مثلا در شرکت اتاق فکرهای بی‌جهت تشکیل می‌دهند که هیچ خروجی خاصی ندارد، یا بعضا در جمع‌های خانوادگی می‌بینند یک نفر کارهای غیر اخلاقی انجام می‌دهد، جمع می‌شوند دور هم تصمیم می‌گیرند آن فرد باید ازدواج کند تا به راه راست هدایت شود و نه تنها درست نمی‌شود بلکه یکی دیگر را هم بدبخت می‌کند.

۴- استانداردها را پایین می‌آورند تا اسب مرده را هم شامل شود و اسب مرده در طبقه زنده بی‌تحرک قرار گیرد.
معمولا برای توجیه عملکرد ضعیف یک مورد بدتر از خودمان پیدا می‌کنیم و می‌گوییم ببین بدبخت تر از من هم وجود دارد، مثلا در بورس برای سهم زیان‌ده می‌گویند این سهم را به دید بلند‌مدت خریدم.

۵- عملکرد اسب مرده را عادی و عملکرد بقیه اسب‌ها را ایده‌آل تصور می‌کنیم.
مثلا در خودروسازی می‌گویند صنعت خودرو وضعیت خوبی دارد و در شرایط نرمال به سر می‌برد، عملکرد خودرو سازهای اروپایی حالت خاص و استثنا دارد. پس چرا باید تغییر کنیم؟

۶- حقوق هیات مدیره اسب مرده را زیاد می‌کنیم تا انگیزه مدیران را حفظ کنیم:
مثلا بچه‌مان را به زور می‌فرستیم پزشکی بخواند و وقتی بخاطر عدم علاقه درس نمی‌خواند به او جایزه می‌دهیم که انگیزه بگیرد، یا مثلا یک فرد اشتباه را در یک سمت خاص قرار می‌دهیم و وقتی عملکرد ضعیفش نمایان شد حالا بجای اخراج، حقوقش را بیشتر می‌کنیم.

📌 نتیجه گیری راهبردی:
توجیه‌گری را کنار بگذارید و واقع‌گرا باشید اسبی که مرده دیگر زنده نمی‌شود
هزینه نگهداری اسب مرده خیلی زیاد است، نه تنها به ما سواری نمی‌دهد، بلکه کلی هم ما را عقب می‌اندازد.
یک نگاه به ساختار شرکت‌ها بیاندازید ببیند چند واحد اسب مرده در شرکت هستند، در زندگی شخصی هم همینطور اسب مرده را کنار بگذارید.

« گاهی اوقات ، سادگی کلید حل معماست.”

✍ پوریا بختیاری


🌐 گروه مشاورین توسعه کار پایدار:
☎️ ۰۲۱ -۲۶۷۱۰۵۶۴ ، ۰۹۱۲۳۱۵۸۸۵۱

وآتس آپ | اینستاگرام | تلگرام | آپارت | وبسایت

زن ها وقتی میخندند،
انگار دنیا میخندد،
میگویید نه؟!
فکر کنید به خنده های مادرتان؛
مادرتان که میخندد، پدرتان مگر میتواند نخندد؟!
جنس زن خوب است که خنده رو باشد،
دنیا به لبخندشان نیازمند است؛
زن بخندد،
تمام مردان وابسته به آن میخندند
آنها بلدند کاری کنند
تا پدر بخندد، برادر بخندد
عشق بخندد
تمام در و دیوار خانه بخندد
دنیا بخندد...

✍️سیما امیرخانی

🌹 8 مارس - روز جهانی زن مبارک‌.


🌐 گروه مشاورین توسعه کار پایدار:
☎️ ۰۲۱ -۲۶۷۱۰۵۶۴ ، ۰۹۱۲۳۱۵۸۸۵۱

وآتس آپ | اینستاگرام | تلگرام | آپارت | وبسایت

💎  اصول ارگونومي

كمتر فعاليتي را مي‌توان يافت كه عاري از هر گونه عامل تهديدكننده‌اي باشد ؛ از اينرو حفظ و صيانت از نيروي انساني به عنوان رسالتي مهم مطرح مي‌گردد و در اين بين بخش عمده‌اي از مواردي كه سلامت جسمي و روحي كاربران را به خطر مي‌اندازد مربوط به شرايط ارگونومي محيطهاي كاري مي‌باشد.

💠 ارگونومی چیست؟

ارگونومي در لغت به معناي قانون كار (در حقيقت Ergo به معني كار و Nomos به معني قوانين و اصول مي‌باشند) و در عمل به مفهوم تطابق و سازگاري محيط كار ، ابزار كار و شرايط كار با تواناييهاي جسمي و رواني انسانهاست.
ارگونومي يا مهندسي فاكتورهاي انساني دانشي است كاربردي مركب از علوم پايه مختلف از جمله فيزيولوژي روانشناسي ، فيزيك ، مكانيك ، طراحي ، آمار ، رياضي ، جامعه‌شناختي ، مديريت و بسياري موارد ديگر ؛ اين علوم در كنار هم اصول ارگونومي را شكل داده و به طراحي بهتر سازمان در جهت بهره‌ور بودن كمك نموده و ميزان رفاه و سازگاري انسانها را با محيط كار را به طرز چشمگيري افزايش مي‌دهند.

💠 نحوه عملکرد ارگونومی چگونه است؟

ارگونومي با ارزيابي قابليتها و محدوديتهاي انسان (بيومكانيك و آنتروپومتري) ، استرسهاي كاري و محيطي (فيزيولوژي كار و روانشناسي صنعتي ) ، نيروهاي استاتيك و ديناميك روي بدن انسان (بيومكانيك) ، احتياط (روانشناسي صنعتي) ، خستگي (فيزيولوژي كار و روانشناسي صنعتي) ، طراحي و آموزش و طراحي ايستگاه كاري و ابزارها (آنتروپومتري و مهندسي ) سر و كار دارد.


💠 اصول ارگونومي در صنعت عبارتند از :

1- طراحي تغيير ، جايگزيني و نگهداري تجهيزات براي ارتقاي بهره‌وري ، زندگي كاري و كيفيت توليد.

2- طراحي و تغيير فضاهاي كاري و جانمايي كاري براي سهولت و سرعت عمليات خدمات و نگهداري.

3- طراحي و تغيير روشهاي كاري شامل اتوماسيون و تخصيص وظيفه بين اپراتور و ماشين.

4- كنترل فاكتورهاي فيزيكي (گرما ، سرما ، صدا ، ارتعاش ، نور) در محل كار براي توليد بهتر و ايمني كاركنان.

📌 ارگونومی چه کاربردهایی دارد؟

با توجه به آنچه تاكنون بيان شد، حيطه‌هاي عملكردي ارگونومي را مي‌توان به شرح زير خلاصه نمود:

1- بررسي ميزان توانمندي شاغلين با توجه به نوع كار و انرژي مصرفي.

2- مطالعه ابعاد فيزيكي بدن (آنتروپومتري) و كاربرد اين دسته از اطلاعات در طراحي ايستگاههاي كاري.

3- طراحي ارگونوميك ابزارهاي دستي.

4- طراحي ايستگاههاي كار نشسته ، ايستاده ، يا توام و آناليز سيستم انسان ـ ماشين.

5- بررسيهاي روانشناختي از ديدگاه نحوه ارتباط بين افراد.

6- تعيين رژيمهاي كار و استراحت (زمانهاي استراحت و مدت انجام كار).

7- بررسي روشهاي حمل دستي كالا و طراحي خطوط بسته‌بندي و بارگيري دستي.

8- بررسي صدمات اسكلتي عضلاني مرتبط با كار و آناليز وضعيتهاي بدني.

9- بيومكانيك شغلي.

10- ارگونومي و كار در منزل.

11- كاربرد بهينه رنگ و موسيقي در محيط هاي كار


✍ کتاب ارگونومی - عوامل انسانی در طراحی مهندسی
      نویسنده: مارک اس ساندرز ، ارنست مک کورمیک
      مترجم: محمدرضا افضلی


🌐 گروه مشاورین توسعه کار پایدار:
☎️ ۰۲۱ -۲۶۷۱۰۵۶۴ ، ۰۹۱۲۳۱۵۸۸۵۱

وآتس آپ | اینستاگرام | تلگرام | آپارت | وبسایت

💎 مهمترین مسائل مدیریتی سال ۲۰۲۴

مسائل بسیار مهم و متنوعی در خصوص مدیریت کسب و کار برای سال ۲۰۲۴ توسط معتبرترین منابع علمی مدیریتی دنیا ارائه شده اند و در ‌اینجا‌ به منتخبی از مهمترین آنها اشاره می کنیم:

🔹 از فناوری اسنفاده کنید:
در مورد جدیدترین فن آوری ها به روز باشید و از آنها برای افزایش کارایی و بهره وری استفاده کنید.

🔹 سازگاری:
انعطاف پذیر و سازگار با تغییرات در محیط کسب و کار، روند صنعت و پویایی بازار باشید.

🔹 بر رفاه کارکنان تمرکز کنید:
رفاه اعضای تیم خود را با در نظر گرفتن سلامت جسمی و روانی در اولویت قرار دهید. نیروی کار سالم اغلب بازده بیشتری دارد.

🔹 استراتژی‌های کار از راه دور:
در صورت امکان، به اصلاح استراتژی‌ها برای مدیریت تیم‌های دورکار و حفظ ارتباطات و همکاری مؤثر ادامه دهید.

🔹 توسعه رهبری:
برای پرورش و رشد مهارت های تیم مدیریت خود، روی برنامه های توسعه رهبری سرمایه گذاری کنید.

🔹 تصمیم گیری مبتنی بر داده:
از تجزیه و تحلیل داده ها برای تصمیم سازی ، تصمیم گیری و بهبود بینش خود در مورد عملکرد کسب و کار استفاده کنید.

🔹 رویکرد مشتری محور:
تمرکز کامل بر درک و برآوردن نیازهای مشتری داشته باشید. رویکرد مشتری محور می تواند منجر به افزایش رضایت و وفاداری آنها شود.

🔹 فرهنگ نوآوری:
فرهنگ نوآوری را در بین کارکنان خود پرورش دهید که در آن کارکنان احساس می‌کنند برای مشارکت در ایده‌ها و پذیرش ذهنیت بهبود مستمر تشویق می‌شوند.

🔹 مسئولیت محیط زیستی و اجتماعی:
ادغام شیوه های پایدار و مسئولیت پذیر اجتماعی را در استراتژی کسب و کار خود در نظر بگیرید.


🌐 گروه مشاورین توسعه کار پایدار:
☎️ ۰۲۱ -۲۶۷۱۰۵۶۴ ، ۰۹۱۲۳۱۵۸۸۵۱

وآتس آپ | اینستاگرام | تلگرام | آپارت | وبسایت

💎 ۷ راهکار بهبود فضای کسب و کار

همیشه در هر فرآیندی، حتی فرآیندی که برای بهبود طراحی شده، برای بهتر شدن فرصت وجود دارد.
در اینجا به ۷ راهکار اشاره می کنیم که می‌توانید تلاش‌های خود را حتی موثرتر کنید:

1- حلقه‌های بازخورد ایجاد کنید.
یکی از بهترین راه های بهبود فضای کسب و کار ایجاد فرهنگی‌ست که از بهبود مداوم حمایت می کند. با درخواست و دریافت بازخورد،  کارکنان را به مشارکت تشویق کنید.


۲- روی مشتری تمرکز کنید.
هدف از بهبود پی در پی فرایند ، ایجاد محصول یا خدمات بهتر برای مشتریان است.
بنابراین، هنگام ایجاد تغییرات مهم است که نظرات آنها را در نظر داشته باشید.

3- اهد اف SMART را تعیین کنید.
هدف گذاری هوشمندانه یا SMART ( مشخص ، قابل اندازه گیری ، قابل دستیابی، واقعی و زمانبندی شده ) به شما کمک می‌کند تا پیشرفت خود را محک بزنید و ببینید آیا در مسیر پیشرفت‌های مد نظر هستید یا خیر؟

4- انعطاف پذیر باشید.
اگر راه بهتری برای انجام کاری پیدا کردید از تغییر برنامه‌های خود نترسید.
نکته اصلی بهبود محیط کسب و کار ، انعطاف پذیری در نحوه برخورد ما با فرایندهای کاری و تغییرات است.

5- اشتباهات خود را بپذیرید.
اگر از کارمندان خود بازخورد دریافت می‌کنید، احتمالا همه آن بازخوردی نیست که دوست دارید.
به یاد داشته باشید که با ذهنی باز با تمام بازخوردها مواجه شوید.


6- برنامه‌های خود را با کارکنان به اشتراک بگذارید.
مطمئن شوید که همه در سازمان شما می‌دانند که برنامه‌های شما چیست و چگونه می‌توانند کمک کنند.
ارتباط خوب به همه کمک می‌کند تا در یک مسیر باقی بمانند و برای بهبود مداوم رویه های کاری خود با یکدیگر همکاری کنند.

7- موفقیت‌های خود را جشن بگیرید.
وقتی به پیشرفت موفقیت آمیزی دست می‌یابید، زمانی را برای جشن گرفتن اختصاص دهید.
چنین کاری به اعضای تیم شما انگیزه داده و به آنها اطمینان می‌دهد که از تلاش‌های آنها قدردانی می‌شود.



🌐 گروه مشاورین توسعه کار پایدار:
☎️ ۰۲۱ -۲۶۷۱۰۵۶۴ ، ۰۹۱۲۳۱۵۸۸۵۱

وآتس آپ | اینستاگرام | تلگرام | آپارت | وبسایت

💎 شکار استعداد (Headhunting)

شکار استعداد (Headhunting) یکی از مؤثرترین استراتژی‌هایی است که در فرایند جذب و استخدام به‌کار گرفته می‌شود و امکان هدف‌قرار‌دادن متقاضیانی با پتانسیل بالا را به مدیران استخدام می‌دهد.
شکارچیان استعداد یا هدهانترها،  از این نظر که به شرکت‌ها کمک می‌کنند تا افراد فوق‌العاده ماهری را پیدا کنند و موقعیت‌های شغلی‌شان را پر کنند، شبیه به متخصصان استخدام هستند.
آن‌ها داوطلبانی را که هم اکنون در شرکت‌های دیگر کار می‌کنند، اما فرصت‌های جدید را نیز با آغوش باز می‌پذیرند، هدف می‌گیرند. 

💠 هدهانتر کیست؟
هدهانترها استخدام‌کنندگان شخص ثالثی هستند که به نمایندگی از یک سازمان یا به‌ عنوان فریلنسر کار می‌کنند.
آن‌ها معمولا وقتی فرد مستعد موردنظرشان پیشنهاد شغلی را دریافت می‌کند، حق کمیسیون دریافت می‌کنند.
آن‌ها معمولا در مراحل اولیه‌ی استخدام درگیر هستند و به محض این‌که فرد استخدام‌شده موقعیت شغلی را می‌پذیرد، از فرایند جذب و استخدام خارج می‌شوند.

🎯 برای شکار استعداد باید به چه نکاتی توجه کنید؟

۱- درباره هدف بالقوه خود جستجو کنید.
شکار استعداد، یکی از مهم‌ترین وظایف یک استخدام‌کننده‌ی خارجی یا مسئول جذب و استخدام است. انتظارات از این روش زیاد است. شما باید توانایی تحویل لیستی از متقاضیان مورد تأیید را به کارفرما داشته باشید و باید متخصصانی را شناسایی کنید که نه‌تنها ماهر، بلکه استثنایی هم باشند.

۲- شرکت خود را در معرض دید قرار دهید.
زمانی که داوطلبان می‌خواهند شغل خود را تغییر دهند، به سراغ شرکتی می‌روند که آن را می‌شناسند. برای جلب توجه آن‌ها باید شرکت خود را بیشتر در معرض دید قرار دهید تا در صورت تماس با آن‌ها، از قبل نام شما را شنیده باشند و تمایل بیشتری نشان دهند.

۳- ارتباط دوستانه برقرار کنید.
از دیدگاه متقاضی، اگر روند شکار استعداد با سرعت پیش نرود، غیرعادی است. باید یک رویکرد هوشمندانه در نظر بگیرید و با معرفی خود و شرکت شروع کنید و درباره شرکت و دستاوردهای اخیر آن صحبت کنید.

۴- پیگیری کنید.
هنگامی که متقاضی، پیشنهاد شما را رد می‌کند، تاسف خود را ابراز کرده و از او اجازه بگیرید تا برای فرصت‌های دیگر با آن‌ها در تماس باشید. شکار استعداد از این نظر نسبتا زمان‌بر اما در آینده سودآور است.

۵- بین اشتیاق و احترام تعادل برقرار کنید.
اگرچه اشتیاق ضروری است، اما فشارآوردن به متقاضی نیز می‌تواند نتیجه‌ی برعکس دهد. احترام‌گذاشتن به یک داوطلب و اجازه‌دادن به او برای رد این پیشنهاد، از اهمیت زیادی برخوردار است. به یاد داشته باشید که در برخورد با هر فرد، شما نماینده فرهنگ شرکت هستید.

۶- درباره‌ی جایگاه شغلی مورد نظر اطلاعات داشته‌باشید.
تا جایی که می‌توانید، درباره نقشی که برای استخدام در نظر دارید آگاهی کسب کنید. بسیاری از استخدام‌کنندگان تنها روی الزامات مربوط به نقش تمرکز می‌کنند؛ اما این در حالی است که باید بتوانید متقاضیان بالقوه را برای شکار استعداد شناسایی کنید.

۷- همه موارد را در رزومه‌ی داوطلب بررسی کنید.
یکی دیگر از نکات مهم درباره شکار استعداد که می‌تواند شما را از سردرگمی زیاد رها کند، اطمینان از درست‌بودن همه موارد در رزومه داوطلب است. گاهی داوطلبان، درباره‌ی مدت‌زمانی که در یک موقعیت بوده‌اند یا سایر جزئیات رزومه خود دروغ می‌گویند.

✍ رفرنس:  indeed.com


🌐 گروه مشاورین توسعه کار پایدار:
☎️ ۰۲۱ -۲۶۷۱۰۵۶۴ ، ۰۹۱۲۳۱۵۸۸۵۱
🌎https://isohse.com
instagram.com/isohse.official
t.me/isohse
https://chat.whatsap.com/FzyQMmV9BSkD1PHkqRC4vg

به نام بی نهایت مهربانی و فراوانی

مبارک شمایید ایام می آیند که با شما مبارک شوند.
                                        شمس تبریزی

همکاران و دوستان ارجمند
عید نوروز و حلول سال نو را صمیمانه خدمت شما و خانواده محترمتان تبریک و شادباش عرض می کنم.🌹

انشاء الله با یاری گرفتن از موهبتهای الهی خرد و عشق و طرحریزی اهداف و برنامهای نو برای سال ۱۴۰۳ و تلاش و پشتکار ، سالی سرشار از سلامتی موفقیت ، شادمانی و فراوانی را رقم بزنیم.🤲

با آرزوی سرافرازی
ارادتمند:
سروش عشقی
بیزینس کوچ و مشاور توسعه کسب و کار


🌐 گروه مشاورین توسعه کار پایدار:
☎️ ۰۲۱ -۲۶۷۱۰۵۶۴ ، ۰۹۱۲۳۱۵۸۸۵۱

وآتس آپ | اینستاگرام | تلگرام | آپارت | وبسایت

👆🎥 الکتروجوش ؛ سرسخت از گذشته تا آینده

پایان سال ۱۴۰۲ ، افتخار این را داشتم بعد از یکسال همکاری موثر و بسیارعالی به عنوان بیزینس کوچ و مشاور توسعه کسب و کار ، جشن پایان سال را در خدمت مجموعه رو به توسعه الکتروجوش اصفهان با مدیریت جناب آقای مهندس کرمانی باشم و در آخرین روز کاری سال ۱۴۰۲ به همراه مدیران ، سرپرستان و پرسنل خلاق و پرتلاش شرکت و با حضور شرکای تجاری چینی ، خط کانوایر تولید دستگاههای اینورتر را به بهره برداری برسانیم.

همکاری با شرکت الکتروجوش اصفهان از آن جهت برایم ارزشمند بوده و هست که انگیزه و اشتیاق بسیار بالا و قابل تقدیری در مدیریت عامل - که مغز طراح و فنی- مهندسی شرکت هستند - و مدیران و سرپرستان و مهندسین و پرسنل برای یادگیری ، رشد و توسعه فردی و به تبع آن کمک به رشد و توسعه شرکت وجود دارد و این مهم علیرغم مشغله زیاد ، در طول سال انگیزه من را هم برای حضور و کمک به همکاران و رشد و توسعه شرکت بیشتر و بیشتر کرد تا برای دستیابی به اهداف و برنامه هایی که بعد از شناخت نیازها و اولویت بندی آنها ابتدای سال طرحریزی کردیم عزمی راسخ داشته باشیم.

مهمترین دستآوردهای همکاری سال ۱۴۰۲ که با همدلی ، همکاری ، همفکری و تلاش و کوشش جناب آقای مهندس کرمانی و تک تک مدیران میانی ، مهندسین و کارشناسان مجموعه الکتروجوش اصفهان حاصل شد عبارتند از:

۱- بازنگری ، بهینه سازی و برنامه ریزی فرآیندهای بازرگانی خارجی و‌ داخلی که خوشبختانه منجر به افزایش ۴ برابری ارزش ارزی واردات و تولید دستگاه های جوش و برش اینورتر و صنعتی گردید.

۲- بازنگری مدیریت مالی و برنامه ریزی بودجه مالی و عملیاتی با اولویت حسابداری مدیریت و مدیریت نقدینگی ، بهینه سازی حسابداری خرید و فروش که منجر به افزایش ۳ برابری نقدینگی شرکت گردید.

۳- ارزیابی پرسونای و اعتبار رفتار مالی ۱۰ مشتری اول و برگزاری جلسات مذاکره حضوری که منجر به بازنگری و بهینه سازی فرآیندهای فروش و وصول مطالبات با توافق طرفین گردید و مطالبات معوق و کاهش فروش اعتباری بلند مدت به میان مدت و کوتاه مدت و در نتیجه بهبود وضعیت نقدینگی شرکت گردید.

۴- بازنگری ، بهینه سازی و برنامه ریزی مدیریت فنی و مهندسی و QC که منجر به دستآوردهای ذیل گردید:

۴-۱- تهیه بوکلت نقشه های مکانیکی ، الکتریکی و بدنه برای دستگاههای تخصصی و اینورتر - در حال تکوین

۴-۲- تهیه کتابچه مشخصات فنی قطعات الکترونیکی ، الکتریکی ، مکانیکی و پلاستیکی به تفکیک دستگاهها - در حال تکوین

۴-۳- تهیه Quality Plan برای تک تک دستگاهها و قطعات کلیدی و بحرانی - در حال تکوین

۴-۴- بازنگری و بهینه سازی لی اوت کارخانه و جابجایی چیدمان خط تولید پیش مونتار ، ماشین کاری و انبار قطعات

۵- معماری سازمانی با رویکرد سیستمی و نرم افزاری کردن جامع فرآیندهای مالی و انبار ، خرید داخلی و خارجی ، فروش ، تولید ، فنی و مهندسی ، خدمات پس از فروش و CRM ، اداری و منابع انسانی - در حال تکوین

۶- بازنگری و بهینه سازی کدینگ قطعات و دستگاهها و بهبود مدیریت انبار

۷- مکانیزاسیون خط تولید دستگاههای اینورتر

۸- کوچینگ فردی و بیزینس کوچینگ مدیران ارشد و میانی با برگزاری جلسات خصوصی و کارگروهها و کمیته های مالی ، بازرگانی ، فروش ، خدمات پس از فروش ، فنی ومهندسی ، انبار ،  IT  و آموزش و توانمند سازی پرسنل

۹- تهیه چشم انداز شرکت برای ۵ سال آینده و همچنین تهیه بودجه مالی و عملیاتی ، برنامه ریزی بازرگانی داخلی و خارجی ، بازاریابی و فروش ، تولید ، فنی و مهندسی ، QC و خدمات پس از فروش برای سال ۱۴۰۳


📌 ضمن تقدیر و تشکر از همکاری اثربخش مدیریت ارشد و تک تک همکاران شرکت الکتروجوش اصفهان ، آینده ای درخشان در انتظار شرکت است و انشاالله گام به گام در جهت تاسیس هلدینگ تخصصی جوش و برش در حال حرکت هستیم.



با آرزوی بهترینها در سال ۱۴۰۳
سروش عشقی
بیزینس کوچ و مشاور توسعه کسب و کار



🌐 گروه مشاورین توسعه کار پایدار:
☎️ ۰۲۱ -۲۶۷۱۰۵۶۴ ، ۰۹۱۲۳۱۵۸۸۵۱

وآتس آپ | اینستاگرام | تلگرام | آپارت | وبسایت

دوستان و همکاران عزیز
با سلام و عرض ادب و احترام

شروع سال کاری جدید را خدمت تک تک شما سروران تبریک و تهنیت عرض می کنم و امیدوارم سالی سرشار از سلامتی ، موفقیت ، خلاقیت ، همکاری و ثروت آفرینی را پیش رو داشته باشیم.


از تشریک ایده و مساعی دوستان و همکاران عزیز که در سازمانها و شرکتهای مختلف مشغول به کار هستند ، در حوزه های مختلف کارآفرینی ، تجاری - بازرگانی داخلی و خارجی که دارای ایده یا زمینه همکاری هستند ، برای همکاری و هم افزایی در سال ۱۴۰۳ اعلام آمادگی می کنیم تا تهدید های پرشماری که اقتصاد خرد کشور را در بر گرفته و خواهد گرفت به فرصت تبدیل کنیم.

به امید روزی که سایه مدیریت جهل ، دروغ ، خودخواهی ، فریب کاری و تمامیت خواهی در مدیریت کلان و خرد کشور کمرنگ شده و نور و روشنایی آگاهی ، صداقت ، شرافت ، همنوع دوستی ، احترام و تکریم فهم و شعور مردم و تعامل سازنده مبتنی بر منافع مردم با کشورهای مختلف جهان در این کشور تابیده شود.

با احترام
سروش عشقی
مدیرعامل موسسه توسعه کار پایدار



🌐 گروه مشاورین توسعه کار پایدار:
☎️ ۰۲۱ -۲۶۷۱۰۵۶۴ ، ۰۹۱۲۳۱۵۸۸۵۱

وآتس آپ | اینستاگرام | تلگرام | آپارت | وبسایت

💎 ۷ گروهی که بیشتر در شغل خود شکست می‌خورند!
 
برای رسیدن به موفقیت شغلی باید مهارت‌های نرم و هوش احساسی را در خود تقویت کنید. مهارت نرم، شخصیت و نحوه‌ی تعاملات اجتماعی فرد است. افرادی که به دنبال تغییری در خود نیستند نمی‌توان انتظار آینده روشنی را برای آن‌ها داشت.

💠  ۷ تیپ شخصیتی را معرفی می‌کنیم که چنین ویژگی‌ای دارند و هرگز در شغل خود موفق نخواهند شد:

۱- کارمندانی که مدام در محل کار غیبت می‌کنند.

افرادی که همیشه در حال غیبت هستند بیشتر وقت ارزشمند خود را تلف می‌کنند و همیشه در حال تعریف کردن یافته‌های خود در مورد دیگران هستند. همین خصوصیت باعث می‌شود از وظایف کاری خود غافل شوند. پس نمی‌توان از چنین افرادی انتظار رسیدن به موفقیت را داشت.

۲- افرادی که همیشه مطیع دیگران هستند.

این افراد همیشه هر چه مدیر و دیگران می‌گویند را می‌پذیرند. این شخصیت هرگز توانایی «نه» گفتن و مخالفت با ایده‌های اشتباه را ندارد و هر کاری که به او پیشنهاد می‌شود را قبول می‌کند. شاید فکر می‌کند با داشتن این خصیصه، مهربان و مطیع به نظر می‌رسد اما تنها خود را از پیشرفت بازمی‌دارد، زیرا اغلب آدم‌های بی‌اراده و بدون ایده‌ای هستند و تنها از دست‌آوردهای دیگران استفاده می‌کنند.

۳- افرادی که خیلی محافظه‌کار هستند.

در مقابل افراد مطیع، محافظه‌کارها قرار دارند. علت محافظه‌کاری آن‌ها این است که ترجیح می‌دهند موقعیت فعلی خود را حفظ کنند، حتی اگر به هیچ پیشرفتی نرسند.

۴- افرادی که خود را قربانی می‌دانند.

چنین افرادی فکر می‌کنند هر مشکلی در محل کار به‌وجود می‌آید، تقصیر آن‌ها نیست. افراد قربانی به‌سختی مسئولیت اشتباهات خود را به عهده می‌گیرند. پافشاری این افراد برای بی‌گناه بودن و قربانی دیگران بودن باعث می‌شود تا همکاران اعتماد خود را به چنین فردی از دست بدهند و او را وارد پروژه‌های مهم نکنند.

۵- افرادی که فکر می‌کنند هیچ کس به اندازه‌ آن‌ها نمی‌فهمد.

فردی که خود را «عقل کل» می‌داند به حرف کسی گوش نمی‌دهد و فکر می‌کند دیگران به اندازه‌ او نمی‌فهمند. این افراد وقتی مرتکب اشتباهی می‌شوند، آن را از چشم بقیه می‌بینند و فکر می‌کنند بقیه کارشان را خوب انجام نداده‌اند که چنین اتفاقی افتاده است. اما اگر کارها خوب پیش برود، خود را مسبب این موفقیت می‌دانند و به همین خاطر کسی به آن‌ها اعتماد ندارد.

۶- افرادی که زود از کوره در می‌روند و بسیار عصبانی هستند.

این افراد مدام در محل کار با دیگران مشاجره دارند. اگر چیزی باب میل‌شان نباشد دیگران را به دردسر می‌اندازند و رفتار نامناسبی از خود نشان می‌دهند. این افراد معمولا با داد زدن، عصبانیت، فحش دادن یا حتی گریه، احساسات شدید خود را نمایش می‌دهند. یک مدیر تندخو و عصبانی با بی‌توجهی به شخصیت کارمندان خود مانع پیشرفت کارها می‌شود.

۷- افرادی که با سیاست می‌خواهند کارشان را پیش ببرند.

همه‌ آدم‌ها به دنبال پیشرفت در کار هستند، اما افراد سیاست‌مدار و زرنگ سعی می‌کنند به طریق دیگری به هدف‌شان برسند. این افراد، دیگران را نادیده می‌گیرند تا پله‌های ترقی را طی کنند.
این افراد هر کاری که فکر کنند آن‌ها را به پیشرفت نزدیک‌تر می‌کند، انجام می‌دهند. اما همه به شخصیت این افراد پی برده‌اند و کسی به آن‌ها اعتماد نمی‌کند و همین مساله باعث می‌شود به هیچ پیشرفتی نرسند.

✍ رفرنس: business insider


🌐 گروه مشاورین توسعه کار پایدار:
☎️ ۰۲۱ -۲۶۷۱۰۵۶۴ ، ۰۹۱۲۳۱۵۸۸۵۱

وآتس آپ | اینستاگرام | تلگرام | آپارت | وبسایت