💎 ارزان فروشی

دلیل ارزان کردن تولید و خدمت ، ناتوانی شما در ایجاد گاو بنفش است.
ارزان فروشی ، آخرین پناهگاه بازاریابی برای محصولات فاقد ایده های خلاق ، بزرگ و برتر است.

✍️ گاو بنفش - ست گادین


🌐 گروه مشاورین توسعه کار پایدار:
☎️ ۰۲۱ -۲۶۷۱۰۵۶۴ ، ۰۹۱۲۳۱۵۸۸۵۱

وآتس آپ | اینستاگرام | تلگرام | آپارت | وبسایت

💎 سندورم های سازمانی

1- تروریسم سازمانی  (Organizational Terrorism Syndrome)
در تعدادی از سازمان های سلسله مراتبی که افراد در سطوح سازمانی مختلف اشتغال دارند، این احتمال وجود دارد که کارکنان به خاطر حفظ موقعیت خویش و هم چنین آماده‌ سازی زمینه‌ی لازم برای ارتقای شغلی خود، افراد هم ردیف خود را نزد مدیر سازمان بد جلوه دهند، که به این عمل ترور شخصیت یا تروریسم سازمانی می‌گویند.

2- سندرم گروه اندیشی  (Group Thinking Syndrome)
گروه اندیشی یک نحوه‌ ی تفکر است که در آن اعضاء گروه تحت فشار گروهی، آن چنان محو جو می شوند که از ارزیابی های واقع بینانه باز می‌ مانند و به یک راه حل که مورد نظر گروه است دل می بندند و آن را باور می کنند.
مهم‌ترین نشانه‌ها و عوارض ناشی از گروه اندیشی عبارت است از:
توهّم آسیب ناپذیری
گریز از نقد منطقی
یک سو نگری و تعصب گروهی
کلیشه گرایی و تفکر قالبی
اِعمال فشار بر اعضا
چشم پوشی مفرط از لغزش های گروه
اتفاق آراء و توافق جمعی بی منطق و
نادیده گرفتن اطلاعات مخالف.

3- سندرم آپولو  (Apollo Syndrome)
این سندرم اشاره به حالتی دارد که در آن افراد با قابلیت‌ های بسیار ضعیفی دارند. در مبحث مدیریت منابع انسانی، موضوع Apollo Syndrome به فردی اشاره می کند که در رزومه خود، به طور اغراق آمیزی نتیجه و موفقیت تیم هایی که در آن حضور داشته را به خود نسبت می دهد و کارفرمایان پس از استخدام متوجه می شوند چه کلاه بزرگی سرشان رفته است!

4- سندرم استکهلم  (Stockholm Syndrome)
در این سندرم کارکنان سازمان که سرخورده از بی عدالتی در سازمان خود می باشند، با به اصطلاح «آدم بدها» که می‌توان آنها را رقبای خونین سازمان دانست احساس همبستگی بیشتری می‌کنند و در جهت تامین منافع رقیب بر‌ می آیند.

5- سندرم تغییر مکرر  (Repetitive Change Syndrome)
زمانی که سازمانها بیش از توان معقول کارکنان خود در پذیرش تغییر اقدام به بمباران تغییرات می‌کنند تقریبا هیچ یک از این تغییرات به ثمر نخواهد نشست و یا به صورت ناقص اجرا خواهد شد. فرسایش کارکنان نیز از پیامد های اینگونه تغییرات است. شرکت‌ هایی که از این سندرم رنج می‌برند، بیش از حد روی تغییرات داخلی تمرکز می‌کنند و از نیازهای مشتریان خود غفلت می‌کنند.

6- پارادوکس آبلین  (Abeliene Paradox)
پارادوکس یا تناقض آبلین اشاره به مواقعی دارد که گروهی از افراد به صورت جمعی تصمیمی می‌ گیرند که بر خلاف تمایلات تمامی افراد گروه است! گاهی اعضا پیشنهادات و نظراتی را می دهند و بر سر آن توافق می‌ کنند که مد نظر هیچ یک نبوده است، و نتیجه بالطبع رضایت بخش نخواهد بود.

7- سندرم در اینجا اختراع نشده است  (Not Invented Here Syndrome)
گاهی اوقات برخی تیم‌ ها از پذیرش تکنیک‌ ها و فناوری‌ هایی که خود ایجاد نکرده‌اند سر باز می‌ زنند. روانشناسان اعتقاد دارند که در این سندرم، کارکنان سازمان به دنبال مطرح شدن در سازمان بوده و تلاش دارند تا برای خود اعتبار شخصیتی کسب نمایند. دراین شرایط کارکنان آنقدر کوچک و حقیر می‌شوند که حتی از انجام بهترين روش‌ها و ایده‌ ها امتناع می‌ورزند. این سندرم موجب بسته ‌شدن فضای سازمان می‌ شود و روابط سازمان با نهادهای دیگر را دچار خدشه می‌کند.

8- سندرم غفلت جمعی  (Pluralistic Ignorance Syndrome)
گاهی اوقات می بینیم که یک موقعیت اظطراری و یا ابهام آمیز در سازمان بوجود آمده، ولی موقتا دست نگه میداریم و طوری رفتار کنیم که گوئی اتفاقی نیفتاده است و به دور و بر خود نگاه می کنیم، ببینیم دیگران چه واکنشی نشان می‌ دهند. در چنین وضعی افراد دیگر نیز به همان دلایل طوری رفتار می‌کنند که گوئی اتفاقی نیفتاده است و به دور و بر خود نگاه می کنند که ببینند دیگران چه واکنشی نشان می‌ دهند. این نمونه‌ ای بارز از پدیده‌ ی غفلت جمعی است که در سازمانهای دور بر خود نیز کم و بیش شاهد آن هستیم.

9- سندرم سیب لک‌ دار  (Bad Apple Syndrome)
می دانیم که اندازه ‌ی گروه، هدف گروه، اتکاء متقابل اعضاء گروه به یکدیگر و هویت گروه همگی عواملی هستند که بر چگونگی عملکرد جمعی گروه اثر می‌گذارند.
چنانچه عضوی از گروه این عوامل را خدشه دار و به آن آسیب برساند، این آسیب به کل گروه سرایت خواهد کرد. همچون سیبی که با نمایان شدن لکه خرابی بر آن، فساد و تخریب در آن گسترش یافته و سیب از بین خواهد رفت. فلذا به محض مشاهده‌ ی فساد می‌توان ابتدا اقدامات درمانی را صورت داد و در صورت تایید درمان ناپذیر بودن آن، باید عضو دچار شده را اخراج تا بیماری کل سازمان را فرا گیرد.


✍ دکتر پرویز درگی - کتاب شناخت بیماریهای کار و کسب و راههای درمان آنها


🌐 گروه مشاورین توسعه کار پایدار:
☎️ ۰۲۱ -۲۶۷۱۰۵۶۴ ، ۰۹۱۲۳۱۵۸۸۵۱

وآتس آپ | اینستاگرام | تلگرام | آپارت | وبسایت

💎 چه کنیم که مدیر ما متوجه ارزش کارمان شود؟

کار کردن در شغلی که هیچ‌کس متوجه تلاش‌های شما نمی‌شود، جالب نیست.
وقتی به کار شما توجهی نمی‌شود، چطور می‌توانید تلاش‌های خود را برجسته کنید؟ با چه کسی باید این کمبود را در میان بگذارید؟ و اگر وضعیت تغییر نکند، چقدر باید در این کار باقی بمانید؟

آنی مک کی، نویسنده‌ی کتاب «چگونه در محیط کار شاد باشیم؟ » در این خصوص می‌گوید:
هیچ چیز بدتر از این نیست که در محیط کار خود احساس کنیم نادیده گرفته شده‌ایم.
همه‌ی ما این نیاز انسانی را داریم که بابت تلاش‌هایمان از ما قدردانی شود. عدم توجه همکاران، نوعی احساس عدم تعلق به محیط را در ما ایجاد می‌کند.

وقتی نادیده گرفته می‌شوید، در خصوص پیشرفت کاری خود هم نگرانی‌هایی خواهید داشت. با این حال می‌توانید وضعیت موجود را تغییر دهید. راه‌های زیادی وجود دارد تا افراد دیگر به ارزش کار شما پی ببرند. در ادامه به معرفی این روش‌ها خواهیم پرداخت:

💠 واقع بین باشید.
قبل از هر عملی از خود بپرسید که چه میزان قدردانی از مدیر یا همکاران خود انتظار دارید؟ واقعیت این است که در فضاهای کاری، افراد بسیار مشغول‌تر و گرفتارتر از آن هستند که حواسشان به ارزش کار شما باشد.

💠 با مدیر خود صحبت کنید.
چنانچه تلاش‌های شما در محیط کار نادیده گرفته می‌شود با مدیر خود وارد مذاکره شوید. مذاکره در این خصوص با بعضی مدیر‌ها ساده‌تر است. به‌طور میانگین، بیشتر مدیر‌ها به نیازهای انسانی کارکنان خود توجهی ندارند! چنانچه مدیر شما هم جزو این دسته قرار می‌گیرد، این نکته را به خاطر بسپارید که قرار نیست وی را تغییر دهید. بلکه می خواهید گفتگویی درباره‌ی عملکرد خود با او داشته باشید.

💠 حضور خود در تیم را افزایش دهید.
چنانچه یک تیم را مدیریت می‌کنید باید کار و ارزش آن را به اعضای تیم توضیح دهید. در زندگی روزمره‌، ممکن است مدیر و همکارانتان از جزئیات کار تیمی شما مطلع نباشند. از این رو پیشنهاد می‌شود که در یک زمان مناسب با مدیرتان در خصوص اهداف تیم صحبت کنید و پیشنهاداتی درباره‌ی بهتر شدن روند از او بخواهید.

💠 از تلاش‌های دیگران قدردانی کنید.
یکی دیگر از مواردی که به شکل دوگانه‌ای عملکرد شما را مورد توجه قرار می‌دهد، قدردانی و تحسین دیگران است. چرا که وقتی متوجه کار درست و خوب دیگران می‌شوید، فرهنگ قدردانی را در سازمان خود مرسوم می‌کنید.


✍ آنی مک کی- کتاب چگونه در محیط کار خود شاد باشیم؟


🌐 گروه مشاورین توسعه کار پایدار:
☎️ ۰۲۱ -۲۶۷۱۰۵۶۴ ، ۰۹۱۲۳۱۵۸۸۵۱

وآتس آپ | اینستاگرام | تلگرام | آپارت | وبسایت

💎 خوب بودن کافی نیست ،
      شما باید عالی باشید.

یک شرکت عالی چگونه شرکتی است؟!
برای عالی بودن باید به سه دستاورد رسیده باشید:

💠 اول برتری در دستاوردها
💠 دوم تمایز در تاثیر
💠 سوم وابسته نبودن موفقیت شرکت به افراد.

💠 برتری در دستاوردها:
اگر شما یک تیم ورزشی باشید و جام قهرمانی را از آن خود نکنید شما عالی نیستید.
شما باید راهی برای پیروز شدن در بازی که انتخاب کرده اید بیابید.
🔸 نتایج قابل قبول به درد شما نمی خورد.

📌 خوب بودن کافی نیست شما باید عالی باشید.

💠 تمایز در تاثیر:
▫️اگر قرار باشد شما بعنوان یک شرکت یا سازمان یا یک موسسه نباشید چه کسی دلش برایتان تنگ خواهد شد؟

▫️باید به گونه ای باشید که هیچ سازمانی نتواند جای خالی شما را پر کند.

عالی بودن به این معنا است که اگر روزی نباشید جای خالی شما به وضوح مشخص باشد.

📌 بزرگ بودن به معنی عالی بودن نیست و عالی بودن به معنی بزرگ بودن نیست.

▫️رستوران های محلی مارولیس بزرگ نیستند اما تصور کنید اگر این رستوران ها نباشند چه اتفاقی خواهد افتاد، چه چیزی میتواند جای آن ها را پر کند؟

💠 وابسته نبودن موفقیت شرکت به افراد:
سازمان های عالی نسل های مختلفی از رهبران و مهندسان عالی دارند که با رفتن آنها شرکت افول نمی کند. اگر عملکرد عالی شرکت وابسته به افراد باشد شرکت شما عالی نیست.

✍ از خوب به عالی - جیم کالینز


🌐 گروه مشاورین توسعه کار پایدار:
☎️ ۰۲۱ -۲۶۷۱۰۵۶۴ ، ۰۹۱۲۳۱۵۸۸۵۱

وآتس آپ | اینستاگرام | تلگرام | آپارت | وبسایت

💎 مدیران سمی چه ویژگی‌هایی دارند؟

همه ما ممکن است در مقطعی از دوره‌های کاری خود با مدیرانی مواجه شویم، که از هیچ‌ تلاشی برای سرکوب انگیزه‌های ما دریغ نکنند. آنها راه رسیدن به اهداف مسدود می‌کنند.

اصطلاح مدیرهای سمی، به افرادی اطلاق می‌شود که حضور آنها در یک سمت شغلی، مانع از توسعه کارها و رسیدن به اهداف مورد نظر یک سازمان می‌شود.

این مدیران عموما با روابط غیر شفاف، توصیه‌های غیر حرفه‌ای یا عدم نظارت سایر مدیران بالا دستی، به سمت‌های مدیریتی می‌رسند.

مرور ویژگی‌های مدیرهای سمی با سرلوحه قراردادن ضرب‌المثل « ادب از که آموختی؟ از بی‌ادبان». می‌تواند برای ما مفید فایده باشد.

در نظر داشته باشید؛ مدیران صرفا باعث تخریب روحیه همکاران خود نمی‌شوند، بلکه مدیریت سمی آنها باعث می‌شود مسیر یک شرکت یا یک برند به سمت موفقیت و رسیدن به اهداف منحرف شود.

💠 مدیران سمی چه ویژگی‌هایی دارند؟

۱- ضعف در مدیریت
این ضعف شاید اصلی‌ترین ویژگی آنها باشد. ممکن است آنها ناتوانی در برنامه‌ریزی، تنظیم اولویت‌ها و نظارت بر پیشرفت کارمندان را داشته باشند.

۲- عدم ارتباط و همکاری
مدیران سمی ممکن است نتوانند روابط موثری با کارمندان و همکاران خود برقرار کنند. عدم قدرت در ایجاد تعاملات سازنده و همکاری می‌تواند به تغییرات منفی در فرهنگ سازمانی منجر شود.

۳- نگرانی از توسعه کارکنان
مدیران سمی معمولاً توسعه حرفه‌ای و رشد کارکنان را بی‌اهمیت می‌دانند و کارکنان را برای حل مسائل و یادگیری تنها می گذارند.

۴- عدم قدرت تصمیم‌گیری
ممکن است مدیران سمی نتوانند تصمیمات صحیحی را درباره مسائل مهم بگیرند و در نتیجه سازمان را به سمت اختلال عملکرد و‌ پسرفت سوق دهند.

۵- تعاملات نامناسب
مدیران سمی ممکن است در تعاملات خود با کارمندان سرکشی کنند، فشار و استرس اضافی ایجاد کنند و در کل احساس غیرقابل اعتمادی را در کارکنان ایجاد کنند.

📌 با چه روش‌هایی تبدیل به مدیری موفق شویم؟

مدیریت یک مهارت گسترده است و به هماهنگی میان مدیریت ویژی های های فردی و روش های بهبود عملکرد می انجامد. برخی از روش های مهم برای تبدیل شدن به یک مدیر خوب عبارتند از:

۱- ارتباطات فعال
برقراری ارتباطات موثر با تیمتان، شنیدن منظم مشکلات آنها و راه حل های پیشنهادی را بررسی کنید و بازخورد دهید.

۲- هدف گذاری مشترک
برای دستیابی به نتایج عالی، هدف های مشترک را برای تیمتان تعیین کنید و آنها را در راستای آنچه که مورد انتظار است هدایت کنید.

۳- ایجاد یک محیط کار سالم
رعایت احترام، تشویق به همکاری و پشتیبانی و حمایت از رشد و توسعه فردی اعضای تیم را در اولویت قرار دهید.

۴- مدیریت زمان
منابع کافی و زمان را به طور هوشمندانه، برنامه ریزی کنید و مسئولیتها و وظایف تیم ها را به منظور بهره وری بیشتر سازماندهی کنید.

۵- رهبری تیم
به عنوان شخص مرجع برای تیمتان عمل کنید، الهام بخش باشید و در تصمیم گیری ها مشارکت کنید و از تلاش های همکارانتان قدردانی کنید.

۶- توانمندسازی تیم
فرصت ها و بازخوردهای لازم برای یادگیری و رشد فردی و حرفه ای اعضای تیمتان را فراهم کنید.

۷- پیوسته آموزش ببینید
یکی از اشتباه‌های رایج در حوزه مدیریت این است که معمولا مدیران پس از رسیدن به یک سمت، راه آموزش را بر خود می‌بندند و احساس می‌کنند دیگر نیازی به دریافت آموزش ندارند.
این درحالی است که مدیران باید بیش از سایرین راه آموزش مهارت‌های جدید را به روی خود باز نگه دارند.

۸- مشاور پذیر باشید
دریافت مشاوره و کوچینگ از متخصصان می‌تواند تا حد زیادی برای مدیران دارای فواید متعدد باشد. معمولا مدیرانی که مشاور پذیر هستند و برای دریافت ایده‌ها و راهکارهای نو زمان می‌گذارند از شانس موفقیت بالایی برخودار هستند.

۹- فضای طبقاتی در محل کار نداشته باشید
بخش زیادی از مدیران موافق، ناهار و چای خود را در سالن‌های غذا خوری یا در میان همکاران خود می‌خورند.
ایجاد فضای طبقاتی ، سلسله مراتبی و تبدیل کردن همکاران به گروه کارمندان، مدیران و... و رفتارهای تبعیض آمیز با آنها می‌تواند منجر به شکست و عدم موفقیت مدیر در محیط کار شود.


🌐🌐 گروه مشاورین توسعه کار پایدار:
☎️ ۰۲۱ -۲۶۷۱۰۵۶۴ ، ۰۹۱۲۳۱۵۸۸۵۱

وآتس آپ | اینستاگرام | تلگرام | آپارت | وبسایت

💎 تفاوت مدیریت و رهبری

مدیریت یعنی ترغیب آدم‌ها به انجام کارهایی که نمی‌خواهند انجام دهند،

در حالی که رهبری یعنی الهام‌بخشی به آدم‌ها برای انجام کارهایی که هیچ‌وقت فکر نمی‌کردند بتوانند انجام دهند.

✍ استیو جابز


🌐 گروه مشاورین توسعه کار پایدار:
☎️ ۰۲۱ -۲۶۷۱۰۵۶۴ ، ۰۹۱۲۳۱۵۸۸۵۱

وآتس آپ | اینستاگرام | تلگرام | آپارت | وبسایت

💎 مدیران بخش خصوصی در سال 1403 نگران چه هستند؟

در سومین گزارش مدیران عامل ۱۴۰۳ که بر اساس نظرسنجی از ۶۲۲ نفر مدیرعامل غیردولتی در صنایع مختلف ایران منتشر شده، دغدغه‌ها و نگرانی‌های مدیران عامل کشور در سال جاری و در مقایسه با سال گذشته بررسی شده است.

🔺بر این اساس به ترتیب اصلی‌ترین نگرانی‌های مدیران عامل عبارتند از:
۱- عدم ثبات اقتصادی و سیاسی کشور
۲- کمبود نقدینگی
۳- کمبود نیروی انسانی متخصص در سطوح مختلف
۴- عدم ثبات در قوانین و مقررات دولتی
۵- اتفاقات و تنش‌های سیاسی منطقه

🆘 در این گزارش، کمبود نیروی انسانی متخصص از نگاه مدیران در جایگاه سوم فهرست نگرانی‌ها قرار گرفته است. نکته قابل توجه اینکه در سال۱۴۰۲ دغدغه نیروی متخصص در جایگاه دهم قرار داشت و به نظر می‌رسد که یکی از دلایل افزایش این نگرانی، مهاجرت نیروهای متخصص از کشور باشد.

✍ دنیای اقتصاد


🌐 گروه مشاورین توسعه کار پایدار:
☎️ ۰۲۱ -۲۶۷۱۰۵۶۴ ، ۰۹۱۲۳۱۵۸۸۵۱

وآتس آپ | اینستاگرام | تلگرام | آپارت | وبسایت

🌹🌺 ۱۲ اردیبهشت_روز معلم

روز معلم را صمیمانه خدمت تمام اساتید و معلمان بزرگوارم ، دوستان و همکاران با دانش و تجربه و تمام کسانیکه در مسیر زندگی ، تحصیل علم و دانش و کسب و کار از دریای دانش و معرفتشان حتی قطره ای به من چشانده اند ، تبریک و تهنیت عرض می کنم و‌ خاضعانه دستانشان را می بوسم.


🌹🌹🌹🌹🌹 روزتان گلباران 🌹🌹🌹🌹🌹

با کمال احترام و‌ ادب
سروش عشقی
بیزینس کوچ و مشاور توسعه کسب و کار
مدیرعامل موسسه توسعه کار پایدار


🌐 گروه مشاورین توسعه کار پایدار:
☎️ ۰۲۱ -۲۶۷۱۰۵۶۴ ، ۰۹۱۲۳۱۵۸۸۵۱

وآتس آپ | اینستاگرام | تلگرام | آپارت | وبسایت

💎 اثر چارچوب‌های فکری در مذاکره

لیگ تامپسون در کتاب خود به نام «53 اصل مذاکره» می‌نویسد:

❓شما کدام پیشنهاد را ترجیح می‌دهید:
همین الان به شما 10 هزار دلار داده شود یا به احتمال 50 به 50 یا به شما هیچ پولی داده نشود یا 20 هزار دلار داده شود؟

وقتی این دو گزینه در مقابل اکثر انسان‌ها قرار داده می‌شود، معمولا آنها گزینه اول را انتخاب می‌کنند. مثلا در یک تحقیق از 500 دانشجوی دوره‌های مدیریت، 85 درصد آنها گزینه اول را انتخاب کردند.

🔹 این واقعیت یکی از ویژگی‌های رفتاری انسان‌ها را نشان می‌دهد که به آن «اجتناب از ریسک» می‌گویند. طبق این ویژگی، زمانی که بحث انتخاب میان چند گزینه جذاب مطرح می‌شود، اکثر انسان‌ها، پاداش کوچک اما نقد امروز را به پاداش بزرگ اما نامطمئن فردا ترجیح می‌دهند.

❓ حالا فرض کنید همان دو گزینه را یک سارق مسلح به شما پیشنهاد داده است. یعنی اسلحه را روی سرتان گرفته و می‌گوید:
یا 10 هزار دلار به من بده یا سکه می‌اندازم و اگر شیر آمد باید 20 هزار دلار بدهی و اگر خط آمد، هیچ پولی از تو نمی‌گیرم.

اکثر انسان‌ها در این شرایط ترجیح می‌دهند وارد یک قمار شوند و شانس‌شان را در شیر یا خط امتحان کنند.

💠 این واقعیت که انسان‌ها در برخی از شرایط از ریسک فرار می‌کنند و در بعضی از شرایط به استقبال ریسک می‌روند را چگونه می‌توان توضیح داد؟

آقای دانیل کانمان، استاد دانشگاه پرینستون و برنده جایزه نوبل اقتصاد، برای حل این مشکل به کمک ما آمده است.

بر اساس مطالعات وی، این که انسان‌ها به استقبال ریسک می‌روند یا از آن فرار می‌کنند، بستگی به این دارد که در چه شرایط و چارچوبی باید تصمیم‌گیری کنند.

زمانی که انسان‌ها احساس کنند بین دو گزینه خوب، در حال انتخاب هستند، می‌کوشند از ریسک اجتناب کنند. اما زمانی که احساس می‌کنند بین دو گزینه بد در حال انتخاب هستند، معمولا به استقبال ریسک می‌روند.

این اصل که به آن چارچوب‌های فکری می‌گوییم، در مذاکره هم کاربرد گسترده‌ای دارد چون در مذاکره، انسان‌ها در حال انتخاب بین گزینه‌های مختلف هستند.

💠 ماکس بازرمن و همکارانش، در مطالعات‌شان، به تعدادی مذاکره‌کننده در شرایط کاملا مشابه، یک مرتبه گفتند:
«شما باید ضرر خود را در این مذاکره به حداقل برسانید» و یک مرتبه دیگر هم از آنها خواستند: «سود خود را به حداکثر برسانید»

مذاکره‌کنندگان به دلیل داشتن چارچوب ذهنی متفاوت، از تاکتیک‌های مذاکراتی متفاوتی استفاده کردند و به نتایج متفاوتی دست یافتند.

زمانی که قرار بود مذاکره‌کنندگان ضررشان را به حداقل برسانند، ریسک‌پذیرتر رفتار می‌کردند، کمتر امتیاز می‌دادند و اکثر مذاکرات‌شان به بن‌بست می‌رسید.

اما زمانی که قرار بود سودشان را به حداکثر برسانند، کمتر ریسک می‌کردند و گزینه قطعی و با سود کم را به گزینه احتمالی ولی با سود بیشتر، ترجیح می‌دادند.

📌 با توجه به این توضیحات، بدیهی است که به نفع ماست ذهنیت طرف مقابل را بر اساس چارچوب فکری «افزایش سود» شکل بدهیم زیرا در این شرایط، احتمال این که او پیشنهادمان را بپذیرد، افزایش می‌یابد.


✍ کتاب 53 اصل مذاکره - لیگ تامپسون


🌐 گروه مشاورین توسعه کار پایدار:
☎️ ۰۲۱ -۲۶۷۱۰۵۶۴ ، ۰۹۱۲۳۱۵۸۸۵۱

وآتس آپ | اینستاگرام | تلگرام | آپارت | وبسایت

💎 سخن بیهوده دیگران

هزارپایی بود وقتی می‌رقصید جانوران جنگل گرد او جمع می‌شدند تا او را تحسین کنند؛ همه، به استثنای یکی که ابداً رقص هزارپا را دوست نداشت:
🐢 یک لاک‌پشت حسود...

او یک روز نامه‌ای به هزارپا نوشت:
ای هزارپای بی‌نظیر! من یکی از تحسین کنندگان بی‌قید و شرط رقص شما هستم. و می‌خواهم بپرسم چگونه می‌رقصید. آیا اول پای ۲۲۸ را بلند می‌کنید و بعد پای شماره ۵۹ را؟ یا رقص را ابتدا با بلند کردن پای شماره ۴۹۹ آغاز می‌کنید؟ در انتظار پاسخ هستم. با احترام تمام، لاک‌پشت.

هزارپا پس از دریافت نامه در این اندیشه فرو رفت که بداند واقعا هنگام رقصیدن چه می‌کند؟ و کدام یک از پاهای خود را قبل از همه بلند می‌کند؟
و بعد از آن کدام پا را؟
🔻متاسفانه هزار پا بعد از دریافت این نامه دیگر هرگز موفق به رقصیدن نشد.

📌 سخنان بیهوده دیگران ازروی بدخواهی وحسادت؛ می‌تواند بر نیروی تخیل ما غلبه کرده و مانع پیشرفت وبلند پروازی ما شود .

✍ یوستین گاردر ؛ کتاب دنیای سوفی


🌐 گروه مشاورین توسعه کار پایدار:
☎️ ۰۲۱ -۲۶۷۱۰۵۶۴ ، ۰۹۱۲۳۱۵۸۸۵۱

وآتس آپ | اینستاگرام | تلگرام | آپارت | وبسایت

💎 ده تصمیم مدیریتی که کارکنان را از سازمان دور می سازد:

ده تصمیم مدیریتی که به فرهنگ سازمانی آسیب می زند و موجب ترک سازمان توسط کارکنان می شود، عبارتند از:

۱- تصمیم به رتبه بندی و امتیازدهی کارکنان خود، یکی در مقابل دیگری

۲- تصمیم به اجرای بازخور 360 درجه که کارکنان را تشویق ( یا حتی وادار) به بازخورد ناشناس به یکدیگر می کند.

۳- درخواست از کارکنانی که می خواهند در داخل سازمان جابجایی شغلی داشته باشند ، برای کسب اجازه از مدیر فعلی خود

۴- درخواست از کارکنان برای ارائه دلیل مستند ( مانند اطلاعیه فوت هنگام فوت یکی از اعضای خانواده شان، جهت ارائه مرخصی)

۵- تصمیم به محاسبه هر غیبت کوچک از کار، در برابر کارکنان

۶- تصمیم به ثبت و یادداشت تخلفات، بجای توانمندسازی و شناخت موفقیت های کارکنان

۷- تصمیم به پر کردن پست سازمانی خالی با استخدام های خارج از سازمان، زمانیکه افراد مناسبی در حال حاضر در داخل سازمان وجود دارند.

۸- تصمیم به اینکه مدیریت سرمایه انسانی بجای تیم حل مساله و فرهنگ ساز ، به یک تیم اجرای قانون تبدیل شود.

۹- تصمیم به استخدام افراد با حقوق کمتر از نرخ بازار برای پست سازمانی مربوطه، به دلیل صرفه جویی در هزینه ها

۱۰- تصمیم به اداره سازمان بوسیله مطالعه تئوریها، بجای گوش دادن به کارکنان شایسته ای که استخدام شده اند.


🌐 گروه مشاورین توسعه کار پایدار:
☎️ ۰۲۱ -۲۶۷۱۰۵۶۴ ، ۰۹۱۲۳۱۵۸۸۵۱

وآتس آپ | اینستاگرام | تلگرام | آپارت | وبسایت

💎 برخی از قوانین شرکت گوگل

💠 در گوگل هیچکس هیچ اهمیتی به سن، جنسیت و سابقه کاری کارمندانش نمیدهد، تنها و مهم ترین چیزی که باید کارمند داشته باشید خلاقیت است.

💠 در گوگل مدیران اتاق جداگانه ای ندارند. هرکس میتواند لوازم دلخواهش را به گوگل بیاورد و محیط کاری اش را تزیین کند.

💠 گوگل جزیره ای خریداری کرده است و کارمندانش میتوانند تعطیلات به صورت رایگان آنجا سپری کنند.

💠  گوگل در کنار صدها پروژه موفق اش، هزاران پروژه شکست خورده دارد.

💠  هیچ لباس رسمی ای در گوگل وجود ندارد. مدیران آنها اکثر اوقات با تی شرت هستند.

💠 هر روز کارمندان گوگل کلاس هایی باید شرکت کنند که هیچ ربطی به کار آنها ندارد. (تا قوه خلاقیت آنها تقویت شود)

💠 چارت سازمانی در گوگل وجود ندارد هرکس میتواند با هرکسی که میخواهد به صورت مستقیم در ارتباط باشد.


🌐 گروه مشاورین توسعه کار پایدار:
☎️ ۰۲۱ -۲۶۷۱۰۵۶۴ ، ۰۹۱۲۳۱۵۸۸۵۱

وآتس آپ | اینستاگرام | تلگرام | آپارت | وبسایت

💎 محاکمه

شازده کوچولو به سیاره دوم رفت
آنجا فقط یک پادشاه تنها زندگی می کرد؛

بعد از ملاقاتی کوتاه، شازده کوچولو خواست که سیاره را ترک کند، اما فرمانروا که دلش می خواست او را نگه دارد گفت:
نرو، تورا وزیر دادگستری می کنیم!

شازده کوچولو گفت:
اینجا کسی نیست که
من او را محاکمه کنم!
فرمانروا گفت:
خب، خودت را محاکمه کن!

این سخت ترین کار دنیاست!
اینکه بتونی درباره خودت
قضاوت درستی داشته باشی
و عادلانه خودت رو محاکمه کنی...

📕 شازده کوچولو
✍ آنتوان دوسنت اگزوپری


📌 راحت ترین شیوه برخورد با مسائل و مشکلات ، دنبال مقصر گشتن و متهم کردن دیگران است ، حال آنکه مسئولیت اصلی بروز مشکلات ، شکستها و موفقیتها در جامعه بر عهده بالاترین مقام آن کشور ، در شرکت و سازمان بر عهده مدیرعامل و رئیس هیئت مدیره ، در خانواده بر عهده والدین و در زندگی شخصی بر عهده خود انسان می باشد.



🌐 گروه مشاورین توسعه کار پایدار:
☎️ ۰۲۱ -۲۶۷۱۰۵۶۴ ، ۰۹۱۲۳۱۵۸۸۵۱

وآتس آپ | اینستاگرام | تلگرام | آپارت | وبسایت

💎 از دست دادن کنترل فروش


یکی از خطاهای رایج بین فروشندگان مبتدی این است که با برخی رفتارهای ناشیانه، مثل این قبیل رفتارها، کنترل فرایند فروش را از دست می‌دهند:

🔹 قبل از آن که محصول را به درستی معرفی و مزایای رقابتی و منافع آن را توضیح داده باشند، قیمت محصول را اعلام می‌کنند. در نتیجه، مشتری چون شناخت درستی از محصول ندارد و ارزش آن را نمی‌داند، با قیمت اعلامی فروشنده مخالفت می‌کند.

🔹 بدون این که سوالات درستی از مشتری بپرسند تا نیازهایش را شناسایی کنند، بر اساس قضاوت شخصی‌شان پیش‌بینی می‌کنند که نیاز مشتری چیست و معمولاً هم در تشخیص نیازهای مشتری اشتباه می‌کنند. در نتیجه، روی منافعی از محصول تمرکز می‌کنند که برای مشتری جذاب نیست.

🔹 بدون بررسی دقیق و کسب شناخت اولیه از مشتری بالقوه، با او قرار ملاقات می‌گذارند و تازه در جلسۀ مذاکره می‌خواهند مشتری را بشناسند و در نتیجه، بیشتر وقت‌شان را از دست می‌دهند و نمی‌توانند مشتری را به درستی به سمت خرید محصول هدایت کنند

🔹 خجالت می‌کشند یا نمی‌توانند مشتری را به سمت پرداخت پول سفارشش هدایت کنند. در نتیجه، مطالبات معوق زیادی به بار می‌آورند و مجبور می‌شوند وقت و انرژی‌شان را صرف جمع‌آوری مطالبات‌شان کنند نه صرف مشتری‌یابی و افزایش فروش

🔹 مواردی که در جلسات قبلی مطرح شده‌اند را از مشتری پیگیری نمی‌کنند و به اشتباه تصور می‌کنند خود مشتری یادش می‌ماند و کارهایی که باید انجام می‌داده را انجام می‌دهد

📕 91 خطای فروشندگان
✍ تیم کانِر


🌐 گروه مشاورین توسعه کار پایدار:
☎️ ۰۲۱ -۲۶۷۱۰۵۶۴ ، ۰۹۱۲۳۱۵۸۸۵۱

وآتس آپ | اینستاگرام | تلگرام | آپارت | وبسایت

💎 ریبرندینگ چیست؟

ریبرندینگ فرآیندی است که تصویر ذهنی مشتری از یک برند را بازسازی می‌کند، به همین دلیل به آن بازسازی برند هم گفته می‌شود.

ریبرندینگ ممکن است با تغییر لوگو، نام، طراحی یا … انجام شود و هدف آن کسب جایگاه بهتر در بازار و عملکرد بهتر در قبال رقبا است.


🌐 گروه مشاورین توسعه کار پایدار:
☎️ ۰۲۱ -۲۶۷۱۰۵۶۴ ، ۰۹۱۲۳۱۵۸۸۵۱

وآتس آپ | اینستاگرام | تلگرام | آپارت | وبسایت

💎 بر روی تجربه مشتری (CX) تمرکز کنید.

در سال 2013، پیش بینی می‌شد که تجربه‌ی مشتری (Customer Experience) وجه تمایز اصلی کسب و کارها در سال 2022 باشد و همین گونه شد. کیفیت خدمات مشتریان تاثیر بیشتری نسبت به قیمت محصول و خود محصول دارد.

تجربه‌ی مشتری به عنوان تصوری که مشتریان از شما دارند شناخته می‌شود و در ذهنیتشان نسبت به برندتان در هر مرحله و تعامل در سفر مشتری تاثیر دارد. مشتریان از ابتدا تا انتها انتظار تجربه‌‌ی خدمات خوب دارند و حتی حاضرند برای آن پول بیشتری نیز پرداخت کنند.


🌐 گروه مشاورین توسعه کار پایدار:
☎️ ۰۲۱ -۲۶۷۱۰۵۶۴ ، ۰۹۱۲۳۱۵۸۸۵۱

وآتس آپ | اینستاگرام | تلگرام | آپارت | وبسایت

💎 تست مامان
آیا شما هم دچار تست مامان در ارتباطات می شوید؟

توی اقتصاد و مارکتینگ یه اصطلاحیه بنام «تست مامان».
خلاصه ش اینه که وقتی ما از بقیه نظر می پرسیم، ته دلمون میخواد که اون‌نظر رو تایید کنن.
یعنی مثلا اگر ایده ت رو برای مامانت مطرح کنی، احتمال داره بخاطر حس مادری و از سر دلسوزی تاییدت کنه. برای همین باید تست کنی ببینی یه وقت جوری سوال نپرسیده باشی که طرف مقابل ملاحظه ت رو کرده باشه، یا از روی شفقت، حقیقت رو بهت نگفته باشه.

لازمه که این «تست مامان» رو توی زندگی روزانه هم بکار بگیریم.
چرا؟
چون بعضی ایده ها و باورهامون رو زیادی از حد دوست داریم. آنقدر که هیچوقت عمیق و‌ اساسی نقدشون‌ نمی کنیم. یعنی یه جایی تو‌ ناخودآگاهمون دلمون نمی آد از دستشون بدیم.

این موضوع توی درازمدت می تونه به ضررمون تموم‌ بشه.
چون اندیشه های غلط قبلی،  «پیش فرض» باورهای جدید خواهند شد، و بعد از یه مدت، آنقدر ایده های غلط روی همدیگه ساختیم که سقوط می کنیم توی گرداب کژ اندیشی.

📌 البته احتمالا یه روزی سیلی حقیقت رو می خوریم، اما تا اون روز ممکنه یه عالمه برای ایده های اشتباهمون‌ هزینه داده باشیم.


📕 تست مامان
✍️ راب فیتزپاتریک



🌐 گروه مشاورین توسعه کار پایدار:
☎️ ۰۲۱ -۲۶۷۱۰۵۶۴ ، ۰۹۱۲۳۱۵۸۸۵۱

وآتس آپ | اینستاگرام | تلگرام | آپارت | وبسایت

💎 دستبند طلایی کارمندان چیست؟


دستبند طلایی مجموعه‌ای از مشوق‌های مالی است که هدف آن تشویق کارمندان به ماندن در یک شرکت برای مدت زمان مشخصی است.

دستبند طلایی از طرف کارفرمایان به کارمندان کلیدی موجود، به‌عنوان وسیله‌ای برای نگه داشتن آن‌ها و همچنین افزایش نرخ حفظ کارمندان، ارائه می‌شود.
دستبند طلایی در صنایعی رایج است که در آن‌ها احتمال اینکه کارکنان دارای حقوق بالا از یک شرکت به شرکت دیگر نقل مکان کنند زیاد است.

💠 نکات کلیدی دستبند طلایی
دستبند طلایی مشوق‌هایی مالی است که به کارکنان داده می‌شود تا آن‌ها را از ترک شرکت منصرف کند.
کارفرمایان برای حفظ افرادی که برای شرکت عملکرد خوبی داشته‌اند یا افرادی که مهارت‌های استثنایی یا غیرقابل جایگزینی دارند، مشوق‌هایی ارائه می‌دهند.
اصطلاح دستبند طلایی اغلب دارای یک بار منفی است، زیرا مانع از ترک کارکنانی می‌شوند که در غیر این صورت مقام خود را خالی می‌کردند، اما به دلیل بالا بودن ضرر مالی این کار را انجام نمی‌دهند.
این مشوق‌ها با توافق‌نامه‌هایی همراه می‌شوند که مقرر می‌دارند کارمند آن‌ها را تنها پس از مدت معینی از استخدام دریافت خواهد کرد و در صورت ترک کردن شرکت قبل از تاریخ معین، باید آن‌ها را بازگرداند.

💠 آشنایی با دستبند طلایی
کارفرمایان منابع قابل توجهی را در زمینه‌ی استخدام، آموزش و حفظ کارکنان کلیدی سرمایه‌گذاری می‌کنند.
دستبند طلایی برای کمک به کارفرمایان برای نگه داشتن کارمندانی است که روی آن‌ها سرمایه‌گذاری کرده‌اند، اما همچنین برای اطمینان از این موضوع نیز می‌باشد که بهترین کارمندان و پرسنلی که بهترین عملکرد را دارند، بنگاه را ترک نخواهند کرد.
گاهی اوقات دستبند طلایی دارای یک بار معنایی منفی است، زیرا اغلب با افرادی مرتبط است که در شغلی که از آن راضی نیستند باقی می‌مانند و مایل به ترک آن نیستند، زیرا متوجه ضرر مالی قابل توجهی خواهند شد.

💠 انواع دستبند های طلایی
دستبند طلایی را می‌توان به‌صورت مدرج ارائه کرد، یعنی زمانی که کارمندان به نقاط عطف خاصی رسیدند، یا می‌توان آن‌ها را به یکباره با شرایط خاصی ارائه داد.

دستبند طلایی می‌تواند شامل اشکال مختلفی باشد. برخی از نمونه‌ها عبارتند:
▫️پاداش‌های بزرگ
▫️اختیار خرید سهام
▫️پرداخت های مدرسه و دانشگاه فرزندان
▫️خودروی شرکتی
▫️ویلا یا آپارتمان مسافرتهای تعطیلات
▫️تورهای مسافرتی کارکنان
▫️برنامه‌های بازنشستگی اجرایی تکمیلی (SERP ها)
▫️بیمه‌نامه‌ها
▫️و غیره.

این مشوق‌ها همراه با شرایط خاصی ارائه می‌شوند.
این شرایط معمولاً بیان می‌کنند که پاداش‌ها یا سایر اشکال غرامتی تنها درصورتی پرداخت می‌شوند که کارمند برای مدت معینی در یک شرکت بماند، یا اگر در ابتدا پرداخت شده باشند، درصورتی که کارمند قبل از تاریخ معینی کار را ترک کند، باید به شرکت بازگردانده شوند.
نمونه‌های دیگر از دستبندهای طلایی شامل تعهدات قراردادی است که مشخص می‌کنند یک کارمند چه کاری را می‌تواند انجام دهد یا ندهد، مانند قراردادی که مجری تلویزیون شبکه را از حضور در یک کانال رقیب منع می‌کند.

💠 نمونه‌ای از دستبند طلایی
امین و سارا به مدت پنج سال برای شرکت X کار کرده اند.
در این پنج سال، این شرکت زمان و هزینه‌ی قابل توجهی را برای آموزش و توسعه‌ی مجموعه مهارت‌های امین و سارا صرف کرده است.
در همان چارچوب زمانی، امین و سارا استعداد و توانایی استثنایی خود را برای عملکرد خوب در شرکت نشان داده اند.
نه‌تنها هزینه‌ی آموزش امین و سارا به‌دلیل اخلاق کاری شان چندین برابر به شرکت بازگردانده شده است، بلکه آنها برای سال‌های آینده دارایی قابل توجهی برای شرکت خواهد بود.
از آنجایی که امین و سارا کارمندان استثنایی هستند، X نگران است که آنها را به رقیبی که ممکن است پول بیشتر یا مشوق‌های دیگری ارائه دهد، از دست بدهد.

شرکت X برای جلوگیری از این اتفاق، با ارائه‌ی اختیار خرید سهام کارکنان به امین و سارا انگیزه‌ی مالی قابل توجهی به آنها می‌دهد.
بااین‌حال، اختیارات سهام تا مدت پنج سال محول نخواهند شد و این موضوع تضمین می‌کند که آنها برای این پنج سال در شرکت باقی خواهد ماند و درآمدهای نقدی قابل توجهی را از دست نخواهد داد.


🌐 گروه مشاورین توسعه کار پایدار:
☎️ ۰۲۱ -۲۶۷۱۰۵۶۴ ، ۰۹۱۲۳۱۵۸۸۵۱

وآتس آپ | اینستاگرام | تلگرام | آپارت | وبسایت

💎 شجاعت یا سکوت

زمانی که استالین فوت کرد خروشچف جانشین او در کنگره حزب کمونیست شروع به باز گویی جنایات استالین کرد.
همه حاضرین تعجب کرده بودند که چگونه یک رهبر از رهبر پیشین اینچنین تند انتقاد می کند.
در حین سخنرانی که سالن مملو از جمعیت بود ناگهان فردی خطاب به خروشچف فریاد زد:
پس تو آن زمان کجا بودی؟

سالن ساکت شد.
خروشچف رو به جمعیت گفت:
چه کسی این سوال را پرسید؟
هیچکس جواب نداد.
دوباره گفت: کسی که این سوال را کرد بایستد، اما هیچ کس بلند نشد.

خروشچف در حالی که لبخند بر لب داشت گفت:
در آن زمان من جای تو نشسته بودم!



🌐 گروه مشاورین توسعه کار پایدار:
☎️ ۰۲۱ -۲۶۷۱۰۵۶۴ ، ۰۹۱۲۳۱۵۸۸۵۱

وآتس آپ | اینستاگرام | تلگرام | آپارت | وبسایت