🤩 В 2026 году россияне стали значительно реже менять работу: сотрудники предпочитают оставаться на текущих позициях даже при неудовлетворённости — из страха потерять стабильный доход. Для HR это ловушка с двух сторон: текучесть падает — и кажется, всё хорошо. Но внутри копится скрытое выгорание, производительность снижается, а лучшие всё равно уходят — просто позже и резче.

Как отличить «остался» от «остался и лоялен» — без давления:

➖ Регулярные 1:1 с одним простым вопросом: «Что мешает работать лучше?» — не «всё ли хорошо»
➖ eNPS в динамике: важен не балл, а тренд и то, падает ли participation rate
➖ Внимание к проактивности: давно ли человек что-то предлагал, есть ли у него запросы на развитие

Лояльность видна в проактивности, а не в присутствии. Сотрудник, который просто отбывает — уже ушёл, просто ещё не физически.

😁 CPH в Телеграм |📲 CPH в Max

📄📄📄📄📄

С 1 сентября ФНС запустила эксперимент по обелению аутстаффинга, с 1 октября вступает в силу 289-ФЗ о платформенной экономике. Два события на разных рынках — оба закрывают один способ сэкономить: платить за линейного сотрудника налоги по ставке самозанятого, а не по ставке рабочего места.

Разобрали, что осенний пакет делает со стоимостью массового найма и почему рынок аутстаффинга не схлопнется.

🤩 [Читать статью] 🤩

🗞🗞🗞🗞🗞1 октября вступает в силу 289-ФЗ о платформенной экономике.

Остались считанные дни.

Легальность и видимость теперь одно и то же. Площадки с аудиторией от 100 000 пользователей в сутки обязаны вести реестр партнёров и передавать данные в ФНС.

Схема «самозанятый вместо штатной единицы» перестаёт быть невидимой для налоговой.

Маркеры риска — больше 8 смен в месяц у одного заказчика, доля дохода от него от 75% — описывают не пограничный случай, а типичного комплектовщика склада или продавца-кассира.

Гибкая занятость не исчезнет — ее ключевой смысл не в дешевизне, а в эластичности: возможность нарастить смену под сезон и свернуть обратно.

Но новая правовая рамка серьезно меняет экономику: cost per hire будет расти. Для тех, кто мало зависел от самозанятых изменится немногое. Остальным же предстоит искать новые пути оптимизации расходов на найм.

😁 CPH в Телеграм | 📲CPH в Max

📊📊📊📊📊📊 Бренд работодателя в 2026-м: 73% компаний наращивают вложения. Но большинство делают это неправильно

По данным ВШБ НИУ ВШЭ 73,1% российских компаний планируют прилагать больше усилий к созданию позитивного имиджа в глазах соискателей и сотрудников.

На фоне кадрового голода это логично. Но есть проблема: большинство компаний вкладывают в бренд работодателя как в маркетинг — картинки, слоганы, корпоративные ценности на сайте. И получают ровно то, что покупают: красивую обёртку без содержания.

По данным Glassdoor, 83% кандидатов изучают компанию в сети прежде, чем отправить резюме. Они читают не карьерную страницу — они читают отзывы, смотрят, как быстро компания отвечает на отклики, замечают, есть ли обратная связь после отказа. 

Три вещи, которые формируют реальный бренд работодателя в масснайме:

→ Скорость реакции. Кандидат, получивший звонок в течение часа, рассказывает об этом. Тот, кто ждал три дня — тоже рассказывает, но другое. Читайте о практике тайного соискателя, чтобы увидеть воронку подбора с другой стороны.
→ Честность на входе. Расхождение между вакансией и реальностью — главный источник негативных отзывов и высокой текучести на испытательном сроке. Читайте об опыте компании Четыре Лапы, которая обращается к узкой аудитории, заранее отсекая тех, кто не готов работать в зоотоварах.
→ Культура отказа. Вежливый, быстрый отказ с объяснением формирует лояльность сильнее, чем месяц молчания. Кандидат, которому отказали уважительно, возвращается. Читайте кейс страховщика, который выявил большой поток отказов — и вернул до 50%, сочетая робота-дозвонщика и команду живых рекрутеров.

Бренд работодателя строится не в отделе маркетинга — он строится в воронке найма, звонок за звонком, письмо за письмом, коммуникация за коммуникацией.

BetaOnline — кадровая лидогенерация с заботой о бренде

🗞🗞🗞🗞🗞 Дефицит кадров смягчается. Но не для всех

Смотрим последнюю редакцию Мониторинга предприятий от ЦБ. Данные по кадрам в нём те же, что в июле: квартальный опрос идёт раз в три месяца, следующий будет в октябре. Картина по найму пока прежняя, и её стоит прочитать внимательнее.

Обеспеченность работниками во втором квартале составила −19,7 п. против −21,2 кварталом раньше. Дефицит смягчается, но до уровня 2022 года далеко.

Планы по найму на третий квартал самые скромные с 3к20. Компании ещё нанимают, но баланс почти на нуле. Около 85% предприятий не планируют повышать зарплаты, остальные поднимут их в среднем не больше чем на 1%. А текущий спрос на продукцию у бизнеса падает третий месяц подряд, до уровня 2022 года.

Читается как «дефицит закончился». Но есть оговорка.

ЦБ опрашивает около 13–15 тыс. предприятий. В выводах поимённо названы только те, кто будет наращивать штат: добыча, производство инвестиционных товаров, электроэнергетика. Хуже всего с кадрами в сельском хозяйстве и водоснабжении. Аграрии единственные, кто поднимет зарплаты (+2,2%), потому что уборочную не перенесёшь.

Торговля и транспорт составляют около трети выборки, но в выводах о них ни слова: их цифры есть только на графиках. Фудтеха там по сути нет вовсе. Курьеры — это платформенная занятость, а не штат опрошенных предприятий, и «обеспеченность работниками» их не видит.

Смягчение дефицита — это про экономику в среднем, где вес дают промышленность и крупные компании. Для массового найма это косвенный сигнал, а не факт.

hh.ru показывает ту же развилку. В августе hh-индекс держался на 8,7 резюме на вакансию, год назад было 6,1. Кандидатов в целом стало больше. Но меньше всего резюме на вакансию по-прежнему в рознице: там дефицит острее всего.

Что с этим делать. Не переносить сводку на свою воронку, а достать свои цифры за квартал: цену отклика, долю дошедших до интервью, срок закрытия вакансии. Если они не улучшились вместе с «экономикой в целом», ваш дефицит никуда не делся.

Если планируете резать бюджет на подбор, ориентируясь на «оптимизм» в релизах ЦБ, сначала посмотрите, что можно сделать эффективнее: работу с данными кандидатов, управление digital-каналами, удержание персонала, комплексную оптимизацию HR-процессов.

🤩🤩🤩🤩🤩Когда план по найму горит, первое решение — «залить» его платным трафиком соискателей. Это обогащает доски объявлений о работе, но разоряет бизнес работодателя в долгосрок. Не надо так 🔠

Воронка массового найма умножает, а не складывает: результат — произведение конверсий по всем этапам. Если поток удваивается — удваивается и результат, и потери, и бюджет.

В то же время, если починить этап воронки, где теряется половина кандидатов — получите тот же результат, не потратив ни рубля на трафик дополнительно. К тому же  резкий рост потока не просто не исправляет процент потерь, потери растут, ведь у контакт-центра и каждого отдельного рекрутера есть предел пропускной способности, и недозвон растёт первым. Больше трафика — больше поток звонков плавающего качества и больше ошибок. 

Где кандидаты теряются системно — и какие этапы воронки следует проверять:

• Первый контакт. 5–7 звонков конкурентов за 2–3 часа — опоздали на полчаса, потеряли 40–60%.
• Телефонная линия. Маркировка звонков обязательна с сентября 2025 — немаркированный номер система защиты абонентов может счесть спамом.
• Приглашение. Пауза до даты встречи — время, когда кандидат продолжает разговаривать с другими работодателями.
• Доходимость. Главное узкое место: сгорает работа всех этапов, потому что кандидат просто не понял, куда идти.
• Оформление. Между собеседованием и сменой кандидат всё ещё доступен другим — и может исчезнуть, уже фактически будучи нанятым.

Платные отклики — самый простой путь, поэтому их покупают в ответ на любую проблему воронки — включая те, к которым трафик не имеет отношения.

Как меняется воронка при оптимизации процессов внутри — читайте в новом материале

🤩🤩🤩🤩🤩 Первый отклик подорожал на 19%, но кандидат, готовый к оформлению, подешевел на 35% — BetaOnline опубликовали первые результаты модуля глубокой подготовки кандидата.

🟢Главная ценность обновления не в отдельных фичах (их много), а в том, что становится видна середина воронки — участок между откликом и готовым пакетом документов.

🎧Сколько стоил тот, кто не дошёл до собеседования? Сколько стоил кандидат, по которому не успели собрать документы? Где именно воронка теряет деньги — в городе, в отдельном канале, в шаге между звонком и документами?

На эти вопросы отвечает один продуктовый контур: система ведёт кандидата по анкете, добирает недостающие файлы к корректно оформленному согласию на обработку персональных данных и готовит пакет к внутренним проверкам. Прогноз по воронке собирается ещё до старта — накопленной базы данных в >13 млн единиц хватает, чтобы посчитать экономику подбора практически в любой отрасли.

В течение года модуль получит обновления, ориентированные на удержание кандидатов и уже оформленных сотрудников. Всё в рамках стандартной лицензии BetaOnline — для текущих пользователей условия не меняются.

Полный обзор →

📄📄📄📄📄Кандидат замолчал после отклика: дожимать или отпустить?

Вернуть реально примерно каждого четвёртого молчащего кандидата. Остальные трое — пустые усилия, звонки им только съедают бюджет на обработку.

Три наблюдения для сохранения бюджета на подбор:

— На прозвоне базы и массовых рассылках до 40–50% офферов просто не доходят до кандидата. Это не отказ: человек вакансию просто мог не видеть. При массовом подборе по стране потери при отсутствии повторного контакта с такими кандидатами — недополученная выгода может измеряться в сотнях тысяч рублей ежемесячно.

— Пауза в неделю-две снижает конверсию в 3–5 раз. Даже кандидат, который далеко прошёл по воронке, это не компенсирует. Но многие таким контактами продолжают звонить, тогда как более перспективные — остаются без ответа.

— В одном из проектов BetaOnline компания набирала вахтовиков. Когда кандидатов начали сопровождать на этапе сбора документов, оформленных стало вдвое больше, а затраты на обработку выросли немного.

Практическая часть:
• как по статусу последнего касания разделить «молчунов» на тех, кого стоит догонять, и тех, кого лучше отпустить;
• какие две активности почти никогда не возвращают кандидата, хотя они самые распространённые в подборе;
• как ставить кандидатов в очередь на обзвон: по глубине в воронке, причине отказа и длительности паузы, а не по дате отклика;
• почему отчёт по источникам не покажет, окупается ли возврат;
• три настройки, которые можно внедрить без подрядчиков.

Читать в блоге

🗞🗞🗞🗞🗞Кандидат не дошёл до первой смены. Кто виноват?

Больно терять деньги, но больнее — терять их годами.

Реклама размещена. Отклик есть — реклама сработала. Соискатель сказал «ДА» рекрутеру — рекрутер молодец.

Все молодцы. Но кандидат — взял и пропал. Есть ли тут поводы искать виноватых? Нет. А искать возможности для роста? Есть!

Иногда даже поверхностный анализ даёт неожиданные результаты — и выясняется: рекрутер позвонил на день позже, документы собирали неделю. Кандидат за это время устроился к конкурентам, а HR докупили трафик — и уже привлекают новых людей в ту же воронку.

🔥 Исключить потери в HR теперь можно, не останавливая текущий подбор

🟢 BetaOnline собрали единый контур подготовки кандидата. Система ведёт человека от отклика до готовности выйти на работу: связывается первым, напоминает о следующем шаге, собирает анкету и документы в одном окне. И покажет, где воронка теряет людей — в каком городе, канале и на каком этапе.

💴 Контур выгодно подключать на год. Вот что это даёт:

— Цена не меняется 12 месяцев. Защита от инфляции и смены подрядчиков.
— Подготовленный кандидат выходит на 30% дешевле, чем при помесячной оплате.
— Каналы, колл-центр, проверки и аналитика — через единого провайдера. Легче документооборот. Проще правовое регулирование.

Читать полный материал