#моистихи

Буду в начале каждого такого тематического поста рассказывать о том, как я докатился до жизни такой, что стал писать стихи😁

Первое свое стихотворение я написал в 9-м классе. В то время у меня была учительница по литературе (звали ее Валентина Васильевна, как сейчас помню), которую я очень уважал и которая мне нравилась как педагог. Мне очень захотелось поделиться с ней своей работой и послушать, что она скажет. Признаюсь, очень хотелось услышать похвалу и воодушевление. Но на деле все оказалось иначе. Прочитав мой стих, учительница сказала, чтобы я больше никогда не писал, т.к. получилась ерунда и стихи это не мое. Меня это очень задело и обидело. Целый год я ничего более не писал...

Сегодня же поделюсь стих-ем, которому уже более 10 лет, но которое мне очень нравится своей простой и в тоже время глубокой мыслью, а называется оно "Колесо жизни".

Колесо жизни

Крутится жизни скрипучее колесо,
Год за годом сбавляя свой ход.
Думаешь, сейчас остановится,
Но вот еще один оборот...

Все здесь, на этом пути:
И разлуки, и встречи, и даже мечты.
Не умрешь на дороге от скуки,
Лишь успевай, головою крути.

Бывает, решишься сойти,
На мгновение встать у обочины.
А тихий голос твердит:
"Остановишься, жизнь закончена"...

Вот и думаешь каждый раз,
Стоит ли остановка того,
Чтобы жизнь отдать ради глаз,
Ради взгляда всего одного...

А ведь все равно оно остановится.
Ни сегодня, ни завтра, пускай через год.
Жизнь же не вечная - закончится,
Вдруг, пропущу я свой поворот.

Полна наша жизнь сомнений,
И выбор делать всегда нелегко,
Да только ради мгновений
И стоит крутить колесо...
(18.02.2016)

#личныйопыт #трудовоеправо

Беспредел работодателя или как от меня решили избавиться
Часть 3

В предыдущих частях я рассказал, как работодатель объявил мне сокращение, перестал платить зарплату и начал давить.
Сегодня — про первый судебный процесс. О невыплате зарплаты в период сокращения.

Спойлер: справедливость восторжествовала. Однако путь к ней был абсурдным.

После того как я отказался увольняться по собственному желанию, работодатель решил меня сократить и издал соответствующий приказ.
Но этого ему показалось мало. Он решил не платить мне зарплату в течение срока сокращения. Почему? А просто так. Решил, что ему всё дозволено: хочу — плачу, хочу — не плачу.

Мой первый иск был направлен именно на то, чтобы суд признал незаконной невыплату мне зарплаты в период сокращения.

Судебные процессы у нас долгие и муторные. Подав иск в апреле, решение суда первой инстанции я получил только в октябре.
И знаете что? Суд встал на сторону работодателя.
Он признал законным, что работодатель может не платить зарплату сотруднику согласно трудовому договору, если посчитает качество выполненной работы недостаточным.
А что, так можно было?

В этот момент мой непосредственный руководитель очень обрадовался и решил позлорадствовать. Он написал мне на личную почту. Дал понять, что шансов у меня в суде нет и лучше бы мне перестать заниматься ерундой. А в конце добавил: «А знает ли твой текущий работодатель, что ты тут пытаешься судиться? И что будет, если узнает?»
Угроза была предельно ясна и впоследствии воплощена в жизнь — в виде жалобного письма моему новому работодателю. Об этом я писал в предыдущей части.

Решение суда первой инстанции, конечно, было абсурдным. Мы с юристом подали апелляцию. Апелляционный суд покрутил пальцем у виска и отменил решение первой инстанции. Признал незаконной невыплату мне зарплаты.

Такой поворот сильно огорчил бывшего работодателя. Он отказался выплачивать положенную мне компенсацию и подал свою жалобу уже в кассационный суд.

В итоге чуть больше чем через год судебного процесса состоялось итоговое слушание в кассационном суде. Суд оставил решение апелляции без изменений. Признал вину работодателя.

Скрипя зубами от безысходности, работодатель произвел положенную мне выплату в полном объеме:
- зарплата за период сокращения,
- компенсация за судебные издержки,
- моральный вред.

Так закончился первый судебный процесс.

Параллельно шел более сложный второй процесс — о моем фиктивном сокращении. Там работодатель снова покажет себя во всей красе.
Но об этом — в следующей, заключительной части.

#мнение

Не такая уж и низкая безработица

Мы с вами на регулярной основе слышим изо всех утюгов о том, что в стране у нас рекордно низкая безработица. Звучит здорово, спору нет. Но так ли это на самом деле? Давайте попробуем разобраться.

Тут буду высказывать исключительно собственное мнение, не претендующее на истину в последней инстанции.

Почему безработица может быть низкой?

Ну, наверное, потому что все люди заняты трудовой деятельностью: у всех есть работа и ни дефицита персонала, ни дефицита вакансий нет.

А еще она может быть низкой, потому что компании перестали нанимать персонал, но стали активно срезать бюджеты и проводить оптимизации.
Т.е. получается, что людей, ищущих работу становится даже больше (их же сокращать начинают), а вот новых вакансий и предложений на рынке становится все меньше.

Что в таком случае мы имеем?
Имеем ситуацию, при которой сейчас в поисках работы находится большое количество людей, но работу найти они не могут. 

Вакансии, которые висят на работных сайтах и которые публикуются в других источниках, часто являются “пустышками” или витриной для наполнения собственной базы резюме компании на будущее.

От коллег, которые занимаются подбором, уже много раз слышал, что в течение суток на одну размещенную вакансию может откликнуться до тысячи кандидатов! Тысяча, Карл!

Конечно, не все из них будут релевантные, но вы только вдумайтесь в эту цифру.
Раньше, когда я сам занимался подбором, даже на массовые вакансии за сутки у меня набиралось ну 200-250 откликов. Сейчас же такие цифры мы видим на точечных позициях.

Мне и самому часто пишут с запросом помочь найти работу, дать консультацию, разобрать резюме и сделать хоть что-то, чтобы разорвать порочный круг с поиском работы, которая никак не найдется.

Белые воротнички сейчас легко могут искать работу 6-9 месяцев и в итоге не найти нормального места. Ситуация в синих воротничках лучше, но картину общую это не сильно меняет.

Еще хорошей иллюстрацией моих мыслей может служить тот факт, что в Сетке у каждого второго пользователя, который мне попадается и который подписан на меня, стоит статус “ищу работу”.

Наблюдали бы мы такую картину, если безработица была бы действительно низкой? Думаю, вряд ли🤔

#публикацииивыступления

Некоторое время назад ко мне обратилась редакция журнала Хантфлоу.
Ребята готовили статью про странные и страшные истории из опыта специалистов по подбору персонала.

Пару таких историй я рассказал и вот одна из них попала в финальную версию материала: Страшные истории рекрутеров: 5 случаев с кандидатами на собеседовании

Своей историей делюсь здесь, а по ссылке выше можно почитать и ознакомиться с материалом полностью😎

Итак.
Тимлиду разработки не нравились кандидаты, которых показывал рекрутер из моей команды. В итоге он сказал, что проще самому найти человека. Запросил дать ему доступ на Хэдхантер, и он сам за неделю, максимум две, найдет разработчика.

Рекрутер не хотел соглашаться и переживал. Мой руководитель тоже был против. Всех пришлось убедить и в и тоге дать доступ тимлиду.
Сам же я решил понаблюдать, как он будет разбирать отклики, вести холодный поиск, скольких кандидатов отберет и с каким количеством проведет собеседования. 

За две недели он зашел на Хэдхантер лишь два раза, посмотрел десять резюме и, естественно, никого не нашел и ни с кем не общался. 

Я пришел к нему с рекрутером и спросил, как успехи?
Тимлид довольно эмоционально ответил, что поиск занимает слишком много времени и вообще-то все оказалось не так-то прсто. И, о чудо, сам предложил вернуть все как было, потому что резюме от рекрутера в целом были хорошие.

Через месяц вакансию мы закрыли кандидатом от рекрутера. 

А мораль тут следующая: можно дать нанимающему менеджеру почувствовать себя рекрутером, чтобы он оценил труд специалиста - тогда каждый будет заниматься своим делом и не обесценивать работу коллег.

По этим ссылкам можно ознакомиться с другими материалами, которые были подготовлены при моем участии:
1. Финансовая мотивация рекрутеров: нужен ли бонус за закрытие позиций
2. Stay-интервью: что это и как оно помогает удерживать сотрудников
3. Аутплейсмент: что это такое, для чего нужен, суть и технология, плюсы и минусы
4. Как организовать эффективный аутплейсмент: лайфхаки и разбор частых ошибок

P.S. Раньше на канале выходил пост с другой интересной историей из моего опыта. Рекомендую и его прочитать, если еще этого не сделали😉

Список хэштегов для удобной навигации по постам и темам👇

#мнение
#мемуары_рекрутера
#личныйопыт
#рекомендуюлитературу
#мирглазамифотографа
#публикацииивыступления
#трудовоеправо
#прорезюме
#важнаяинформация 
#моистихи
#культурныемероприятия
#итогигода
#мысливслух
#этоинтересно

#этоинтересно

Ретеншн по-новому: «держим не всех, а только критичных»

На днях прочитал две очень близких по смыслу статьи в Коммерсантъ и Клерк.ру, в которых поднимается вопрос удержания сотрудников.

Сегодня поделюсь основными тезисами.

22% работодателей в 2026 году вообще перестали удерживать сотрудников. Каждый пятый работодатель просто отпускает и не делают встречных предложений.

При этом 68% HR-специалистов по-прежнему считают, что удерживать нужно точечно. А 23% — что удерживать нужно всегда.
Разрыв между тем, что HR думает, и тем, что бизнес делает, вырос до 16 процентных пунктов.

Я тоже вижу этот разрыв и в своей работе и по рассказам коллег. Почему он возник и почему продолжает расти?

За два года доля компаний, которые не делают контрофферы, выросла с 10% до 22%. Доля тех, кто удерживает только ключевых сотрудников, снизилась с 63% до 58%. А тех, кто пытается сохранить всех, — всего 17%.

Причина проста - рынок изменился. За год вакансий стало на 18% меньше, а резюме — на 32% больше. Работодатели больше не гонятся за каждым кандидатом. Они нанимают осторожнее.

При этом HR-мнение почти не изменилось: 68% считают, что удерживать нужно точечно, а 6% — что не нужно вообще. Остальные — за удержание всех.

Почему HR и бизнес смотрят в разные стороны?
Для HR удержание — это привычный инструмент. Контроффер кажется простым решением: не нужно искать замену, не нужно тратить время на адаптацию и погружение в контекст, не нужно рисковать.

Для бизнеса удержание — это часто повышенные расходы.
Если сотрудник не критичен, зачем платить больше? Зачем участвовать в зарплатной гонке и подогревать рынок, если на последнем полно резюме?

Разрыв в 16 процентных пунктов не просто цифра - это сигнал: HR и бизнес по-разному видят ценность людей. И это не всегда плохо.

«Удержание всех» было иллюзией
Я много лет работаю в HR и видел, как компании пытались удерживать всех подряд. Это практически всегда заканчивалось одинаково: бюджет пухнет, руководители недовольны, а сотрудники, которых удержали «на всякий случай», все равно уходят через полгода или приносят новый оффер, чтобы еще раз “поторговаться”.

Удержание — это не про то, как удержать; это про то, кого именно.

Если сотрудник критичен для бизнеса — да, нужно за него бороться. Если нет — лучше отпустить. Иногда лучший ретеншн — это честный расчет и окончание трудовых отношений.

Что это значит для HR?
Пора перестать мерить успех удержания количеством сохраненных людей. Пора научиться определять, кто действительно критичен, а это значит:

- выделять ключевые роли, уход которых действительно критичен для бизнеса;
- строить прозрачные критерии этой самой критичности;
- обсуждать с бизнесом не «как удержать», а «кого удержать»;
- ну и перестать бояться отпускать, конечно.