Дорогу старшим! Демографический переход – вызов для компаний?

В России продолжает увеличиваться доля сотрудников зрелого и пожилого возраста. Уже сейчас на рынке труда самая активная возрастная группа 40-49 лет, а работающих россиян 60+ больше, чем молодых до 30 лет.

Кажется, мы столкнулись с кризисом «талантов»: традиционно считается, что люди старшего возраста менее креативны и адаптивны. Некоторые компании гордятся, что у них «молодой коллектив». Но это преимущество — стереотип.

Амстердамское креативное агентство Tosti Creative доказало, что люди старшего возраста в индустрии недооценены

В январе 2026 года запустили программу Senior Creatives: собрали команду из 12 специалистов старше 70 лет и включили их в работу над реальными брифами — Vodafone Foundation, Funda, Takecarebnb. Все три проекта получили положительный отклик от клиентов, а два перешли в дальнейшую реализацию. Программа доказала, что люди старшего возраста успешно используют ИИ для визуализации идей и предлагают свежие решения, которые затрагивают более широкую аудиторию.

Психологическая гибкость и десятилетия отраслевой экспертизы

Сотрудник «серебряного возраста» сегодня — не тот же самый, что и 30-20-10 лет назад. Это качественно другие люди, которые ориентируются в хаосе, хорошо адаптируются к внешним кризисам и при этом сохраняют когнитивную ясность.

Демографическая ситуация и подобные эксперименты показывают, что люди старшего возраста будут работать на уровне с молодыми, в одних командах. Это ставит перед бизнесом ряд вопросов:

⭐️Если средний возраст сотрудников будет расти, как выстраивать межпоколенческое общение?
⭐️Как менять подход к карьерным траекториям?
⭐️К каким изменениям приведет новое распределение возрастных групп в компании?

Эти, и многие другие вопросы мы разобрали в отчёте «Корпоративное долголетие: новая управленческая реальность» — о том, как готовить организацию к миру, где люди работают до 80 лет и остаются полностью дееспособными до 100+. Скачивайте по ссылке и берите на вооружение.

Поздно готовиться к изменениям. Модель Changefullness

Постоянные перемены и трансформации — это наша реальность. Успех зависит не от готовности меняться, а от того, являются ли изменения частью вашей культуры.

Это качество мы называем Changefullness — базовое состояние бизнеса, в котором непрерывная адаптация к изменениям является не разовым кризисным проектом, а естественным процессом и главным конкурентным преимуществом.

В основе Changefullness лежит способность включать изменения в повседневную работу компании: в принятие решений, развитие людей, взаимодействие команд и организационную логику.

Из чего складывается такая способность?👇

✨ Mindset — мышление
Оптимизм, авторская позиция, готовность действовать в неопределённости, эволюционный взгляд на развитие. Люди умеют работать без полной ясности и использовать новые обстоятельства как источник возможностей и опыта.

✨ Skillset — навыки
Непрерывное обучение, освоение новых ролей и направлений, принятие решений при дефиците информации. Важнейшая компетенция — способность регулярно обновлять собственный набор навыков.

✨ Toolset — инструментарий
Совместная работа человека и ИИ, распределённое принятие решений, постоянное исследование будущих сценариев. Инструменты становятся частью среды, которая помогает быстрее учиться, адаптироваться и действовать.

✨ Teamset — команды
Внутреннее предпринимательство, гибкие роли, высокая скорость организационной перестройки. Команды быстро собираются вокруг новых задач и так же быстро меняют конфигурацию по мере изменения контекста.

✨ Culture & Context — среда
Психологическая безопасность, прозрачность, общее понимание целей и направлений развития. Такая среда создаёт условия, в которых остальные элементы могут работать согласованно и устойчиво.

Changefullness развивается циклически. Этот процесс не имеет финальной точки и не укладывается в рамки программы изменений.
Компании с высоким уровнем трансформерности воспринимают изменения как естественную часть своей работы. Благодаря этому кризисы, развороты рынка и новые технологии становятся поводом для развития, а не причиной для остановки.

В комментариях можно скачать инфографику с описанием модели в высоком разрешении и возвращаться к ней 👇

⚡️ Собрали самые яркие материалы июня, полезные для HRD (и не только) в одном месте

Сохраняйте и пересылайте коллегам, чтобы приносить свежие идеи раньше всех.

🔝 McKinsey & Company выпустили HR Monitor 2026

Как HR-функция меняется под давлением экономики, AI и новых ожиданий сотрудников.

Отчёт помогает увидеть разрывы в планировании навыков, развитии сотрудников, внедрении AI и ожиданиях персонала — точки, которые влияют на устойчивость бизнеса.

🔝 База знаний по теориям и прогнозам относительно влияния AI на рынок труда

Сангит Пол Чаудари, автор книги «Революция платформ» построил карту идей вокруг AI и рынка труда и разбил тезисы на причинно-следственные цепочки — что усиливается, что заменяется, где меняются интерфейсы и как перераспределяется ценность.

🔝 AI в рабочих процессах от Boston Consulting Group

Глобальное исследование помогает увидеть, какие именно решения нужно принимать уже сейчас: менять роли при внедрении ИИ, обучать людей. Даны показатели эффективности и управленческие практики. В отчёте показано где у сотрудников уже выросла нагрузка, какие навыки становятся критичными и почему без четкой стратегии ИИ дает много шума, но мало бизнес-результата.

🔝 Reluctance to Lead (RTL): Сомнения лидера в контексте преемственности в российском бизнесе от Центра устойчивого развития СКОЛКОВО

Исследование даёт практические ориентиры, как выстраивать программы преемственности, снижать риски «двоевластия» и поддерживать руководителей в переходный период.

Три основы всех трендов

Компании, которые предсказывают тренды — выигрывают. Поэтому стандартный ритуал: «скачал тренд-репорт — отправил его в чаты с пометкой “важно” — забыл», опасен тем, что пока вы будете присматриваться, тренд уже станет рынком, а вы опоздали.

Мы выпустили отчёт TREND GENESIS 2026–2027 именно потому, что не хотим наблюдать за этим циклом, а хотим задавать тренды и распознавать их на ранних этапах.

Обычные тренд-отчёты фиксируют то, что уже произошло, TREND GENESIS 2026–2027 показывает механизм, из которого рождается тренд — до того, как он получил название и отразился в других отчётах.

Тренд состоит из трёх частей. Драйвер — внешняя сила, которая создаёт давление. Потребность — то, что под этим давлением ломается у людей. Технология — инструмент, который закрывает разрыв. Через связку этих трех сил можно увидеть то, что будет влиять именно на вашу отрасль. Мы даём понятную логику выявления тренда и работы с ним.

Внутри:
⭐️ драйверы, потребности и технологии, которые будут формировать повестку следующих двух лет;
⭐️ реальные кейсы и прототипы решений;
⭐️ готовые промпты для работы с ИИ-инструментами;
⭐️ сценарии внедрения внутри команды.

И ответ на главный вопрос, который обычно остаётся за рамками тренд-репортов: «Что мне с этим делать в понедельник?»

🔝 Скачивайте отчёт по ссылке.

Как найти свой тренд

Классический трендвотчинг работает по формуле «нашёл — применил». Кто-то уже заметил тренд, назвал и описал его в отчёте, а вы адаптируете чужую находку под свою компанию. Проблема в том, что к моменту публикации отчёта у тренда уже прошёл пик новизны, либо он не подходит вашему бизнесу, региону, времени или людям на 100%.

Есть другой путь — не брать готовый тренд, а обнаружить его на стыке трёх элементов, которые актуальны для вашей компании.

Тренд появляется на стыке трёх сил:
⭐️ Драйвер — внешнее давление, которое ломает старый способ жизни или работы: демографическая яма, геополитическая фрагментация, сжатие технологических циклов и так далее.
⭐️ Потребность — то, что оголяется под этим давлением. Сами потребности человека не меняются веками: безопасность, признание, ориентация в хаосе. Меняется форма, в которой они ищут удовлетворение.
⭐️ Технология — инструмент, который созрел ровно настолько, чтобы закрыть эту потребность по-новому.

Например, вы видите проблему в найме: компания либо нанимает молодых и амбициозных, но без нужной глубины экспертности, либо месяцами ищет человека, который одновременно обладает опытом и энергией, и не находит его через стандартные каналы.

Раскладываем эту проблему:
⭐️ Драйвер — старение рабочей силы и демографический разрыв, молодых кандидатов физически меньше, а классический найм заточен под резюме двадцатилетних.
⭐️ Потребность — изменение требований к профилю: компания больше не может позволить себе отсеивать сильных людей 45-55-65 лет из-за возраста.
⭐️ Технология — форматы быстрой очной оценки, где кандидат за 15-20 минут решает реальный рабочий кейс, ведёт фрагмент совещания или защищает управленческое решение перед практикующими руководителями. Оценивают не то, что написано в резюме, а то, как человек мыслит и действует прямо сейчас.

На стыке этих сил получаем конкретное решение: speed-дейтинг для кандидатов 50+, где смотрят на живого человека и оценивают его возможности без предвзятости.

Отчёт TREND GENESIS 2026-2027 поможет выявить тренды под задачи разного уровня. Загружайте отчет в ИИ и с помощью подготовленных шаблонов формируйте актуальные для вас тренды и решения.

🔝 Скачивайте отчёт по ссылке и применяйте в работе, а в комментариях оставили пошаговый план работы 👇