Подбираем менеджеров по продажам в офис крупного фешн-бренда, женской одежды.

Ребята используют нестандартную воронку продаж, от чего, по моему мнению, классические менеджеры с этим не справятся.

Поэтому мы составили 5 гипотез, из каких ниш можно вытащить людей с похожим опытом.

Как промежуточный итог — уже нашли 3-х менеджеров, которые понравились руководителю отдела продаж и он позвал ребят на стажировку.

Мы сильно заморачиваемся в поиске и отборе, для того чтобы наш клиент получал от нового сотрудника ожидаемый результат.

p.s. на скрине одна из переписок в рабочем чате.

Мало кандидатов.

Когда мне это говорят, я показываю наш скрин с HH:
1 130 — руководителей отделов продаж заинтересовались вакансией для нашего клиента.

Конечно, результат кроется в деталях:

• Тест заголовков
• Тест текста вакансии
• Тест аудиторий
• Размещение в правильные дни
• Работа с трафиком и т.д.

Так как в прошлом я владелец нескольких маркетинговых агентств, то адаптировал мои методы работы с трафиком под HR.

Что дает теперь свои плоды в виде плотного потока трафика кандидатов.

Тестовое задание — зло?

Лет 5 лет назад тестовые задания не раздавал кандидатам только ленивый, поэтому со временем сильные кандидаты перестали их выполнять. А конверсия в выполнение ТЗ упала до 5%.

До сих пор в умах многих собственников закрепилась идея, будто тестовое задание до собеседования — это проверка на заинтересованность.

Такое суждение имеет место быть для ТОП-компаний (Сбер, Яндекс и т.д.),
но не для малого и среднего бизнеса, если ваш джоб-оффер не выше рынка.

В вашем случае вы получаете не сильных и заинтересованных, а слабых и безнадежных.

Тестовое задание — действительно хороший способ проверить человека на практике.

Поэтому мы адаптировали свою воронку найма и даем тест только после того, как кандидат прошел этап — собеседование с собственником или руководителем.

Это подняло конверсию в выполнение до 90% — с должным качеством и вовлечением.

Сэкономил клиенту 1,2 млн.

Запрос клиента — найти менеджера по продажам.

По классике, копаясь в процессах и целях бизнеса, понимаю, что сейчас в приоритете — масштабировать модель получения лидов.

В бизнес-модели клиента за это отвечает лидоруб.

Значит, ценнее загрузить текущих менеджеров по продажам на максимум и уже потом переходить к поиску нового. Отказаться от идеи найма на вырост.

Поэтому, с согласия клиента, мы начали поиск лидоруба.

а) Зарплатные ожидания ниже в два раза
б) Поток входящих квалифицированных заявок вырастает х2
в) Потенциально, после успешной адаптации, лидоруб становится хорошим менеджером

Это решение приведет к экономии на зарплате и одновременному увеличению прибыли за счет новых заявок.

Как найти хорошего менеджера по продажам?

Расскажу один из критериев по нашей методике.

Помимо знаний, навыков и опыта, мы смотрим на самый значимый фактор — врожденную предрасположенность к продажам.
Если она есть, остальное восполнить не проблема.

Мы понимаем это, используя в работе специальную психологическую диагностику (не тесты).

Если супер упростить метод, то существует 7 психотипов. У каждого есть свои уникальные, часто повторяющиеся эмоции, жесты, принцип построения предложений, внешний вид и т.д.

Так вот, базовые эмоции крутого продажника — удивление и радость.
Это синхронизируется с быстрой речью и умом.
Он всегда найдет, что сказать, и мгновенно адаптируется к обстановке. Эти люди заряжаются от общения, им это не надоедает.

Из особенностей — демотивирует рутина, жесткие рамки.

Обратите внимание: крутой менеджер по продажам — это не крутой операционист.
С CRM и отчетами точно будут проблемы.

Собственники же пытаются сесть на два стула, но больше на тот, что про системность, правила и т.д.

А потом удивляются, почему продажи так слабо развиваются.
Зато CRM как в аптеке)

*На картинке изображена эмоция радости.

Хочу поделиться важным для меня событием.

Мою статью опубликовали в уважаемом бизнес журнале)
Рассказал свой подход к найму сильных сотрудников, примеры, практические решения, кейсы из моего опыта.

Прочитать можно здесь:
https://hlig.ru/baza-znanii-hailaiti/article?slug=xaIYtLGsdEtGjhjhrkr0appge

Челлендж!

Хочу поставить перед собой первую цель — ориентир.

Решил поставить цель по выручке.
Пришла цифра — 5 000 000 в месяц.

К ней и буду идти, делясь по пути тем, что делаю и о чем думаю.

Хочу сделать эту выручку командой до 5 человек максимум.

Это значит, что условия, где чек 50 000, мне не подходят.

Т.к. для организации 100 продаж и 100 наймов понадобится большая команда, которая съест всю рентабельность.

Даже с чеком 100 000 нужно делать 50 продаж в месяц.

Значит, нужно работать в чеке от 200 000 и выше.
Для этого нужно выбрать нишу.
И переставать делать, все для всех, в таких кейсах не видел чтобы закрывалась моя цель.

Задача на неделю — проработать мою гипотезу по нише, где такие чеки выглядят адекватно.
Буду проводить кастдевы, настраивать прицел.

#челлендж

Сэкономил клиенту 2,4 млн.

Запрос клиента — найти директора по продажам.

По классике, копаясь в процессах и целях бизнеса, понимаю, что истинная проблема не в отсутствии директора по продажам.

В компании нет сильного руководителя отдела продаж, который сможет:
• выстроить систему;
• взять под контроль менеджеров;
• внедрить дисциплину;
• улучшить конверсии и поднять средний чек.

Директор по продажам для текущего этапа бизнеса был бы переусложнением и лишней нагрузкой на бюджет компании.

Значит, ценнее сейчас взять сильного РОПа, который руками наведет порядок в продажах и создаст фундамент для масштабирования.

Поэтому, с согласия клиента, мы начали поиск РОПа.

а) Зарплатные ожидания ниже в 1,5–2 раза
б) Скорость внедрения изменений выше
в) Хороший РОП, имеет все шансы вырасти в Директора по продажам, но внутри компании, что ценнее.

Это решение позволило не раздувать управленческий слой раньше времени и сфокусироваться на росте выручки через системное управление отделом продаж.

Челлендж!

На прошлой неделе я провел 30 онлайн-встреч с предпринимателями разного калибра из разных ниш + 2 живые встречи, одна с крупным бизнесом.

Выводы, которые я сформулировал, проанализировав все разговоры:

1. В моем случае сейчас вредно пытаться ставить 100% фокус на найм в одной нише в HR, т.к. стабильно растущих рынков я пока не вижу.
Вижу стабильно падающие.

2. Общение ценнее, чем заседания за ноутбуком. Благодаря общению появляются новые идеи, новые потенциально интересные направления, новые партнерства.

3. В связи с этим я решил быть гибким, не стараться приводить дела к шаблону — как принято.
Хорошим возможностям говорить ДА.
Цель 5 000 000 выручки с командой до 5 человек, буду достигать любыми подходящими для этого способами, не только с помощью HR скорее всего.

Это, видимо, и есть — адаптироваться.

#челлендж

Медвежья услуга!

Частенько в описании вакансий клиентов, которые пробовали нанимать сотрудников сами, наблюдается избыточно подробный блок с задачами, которые необходимо будет выполнять кандидату.

Что это за собой несет?

При первом скрининге или собеседовании кандидат начинает рассказывать про свой опыт и навыки, просто перечитывая ваш текст вакансии.
А вам кажется: «Это именно то, что нужно, как совпало :)»

Поэтому мы, чтобы не засорять воронку найма такими переписками и разговорами, даем только общее понимание задач — без подробностей про количество людей в управлении, рекламные бюджеты, знание конкретных программ и т.д.

Эту информацию мы узнаем лично, задавая вопросы, в которых для кандидата не будет правильного ответа.

Это позволяет улучшить качество кандидатов на 70%.

Прошло 2 недели с тех пор, как я поставил себе цель.

Сразу после этого автоматически решил, что нужно начать инициировать больше общения со своими друзьями и знакомыми.

Каждый день у меня выходит минимум 2–3 разговора.

Узнаю много нового о возможностях своего нетворка и заодно свожу между собой людей, которые могут быть полезны друг другу.

Мне нравится, что в процессе появляются новые ресурсы, возможности и идеи, видоизменяется продукт, расширяются горизонты того, что я могу делать.

По количеству событий кажется, что прошел минимум месяц. Это хороший сигнал 🙂

Сэкономил клиенту минимум 1,5 млн рублей.

Запрос — найти маркетолога.
Ниша — украшения и бижутерия.

Начинаю разбираться в процессах бизнеса: откуда идет трафик, какой рекламный бюджет, сколько лидов и продаж, какой средний чек и конверсии, кто есть в команде, какие задачи закрывает каждый сотрудник и какие цели стоят на год.

Как и у многих компаний, задача сейчас одна — перестать падать.

• Причина падения бизнеса связана с санкциями и блокировкой ключевых каналов трафика.
• Резервов, которые можно выделить на тесты и найм сильного маркетолога, нет.
• При этом есть понятная модель привлечения лидов через блогеров, которая работает и приносит деньги.
• В ходе общения я не увидел дефицита идей. Увидел нехватку времени и энергии на их реализацию.

Собственник выдвигает гипотезу, что решить проблему поможет маркетолог, которого до этого в компании не было.

Но маркетолог в этой ситуации — не выход.

Всем хочется верить, что придет некий человек и все исправит за оклад в 100 000 рублей, но это самый маловероятный сценарий.

Сильный маркетолог рассматривает зп от 200 000 рублей,с понятным треком роста и ресурсами для реализации своих идей, а это не один миллион рублей.

Поэтому я предложил пойти другим, более выгодным и разумным путем — нанять бизнес-ассистента с опытом реализации нужных задач развития.

Это как минимум в 2,5 раза дешевле и при этом дает более широкий функционал. На этапе нестабильности бизнеса — именно то, что нужно.