HR-технологии 2023 года
#прогноз
В постковидные годы рынок HR Tech находится в огне. В него уже инвестировали более 15 миллиардов долларов венчурных и прямых инвестиций, а количество стартапов просто зашкаливает.
Что случится с перенасыщенным рынком в 2023 году, рассказал HR-эксперт Джош Берсин. А мы подготовили краткий обзор прогноза.
Рынок HR-технологий замедляет рост
Около половины компаний планирует увеличить бюджет на HR-технологии, но эксперт уверен в том, что в 2023 году рынок замедлится.
Это связано с ростом числа сокращений с 5% до 8%. По мере того, как замедляется найм, растет и потребность в большем количестве ПО для управления персоналом.
Количество категорий продуктов будет расти, но расходы на одного сотрудника сократятся.
Неоднозначная удовлетворенность поставщиков HCM*
Несмотря на то, что основные HCM системы непрерывно улучшаются и обновляются, исследование Sapient отметило снижение удовлетворенности поставщиков на 7%. Продавцы напрягаются, пытаются сделать все и сразу, но не достигают впечатляющих результатов.
Крупные поставщики HCM сталкиваются с постоянной проблемой управления. Например, Workday, Oracle и SAP имеют большие команды по управлению продуктами, но построить «связанное» решение сложнее, чем автономное. Поэтому в 2023 году в выигрыше будут поставщики, предлагающие целенаправленный продукт (Eightfold, Beamery, Degreed, LinkedIn Learning и прочие).
Категории рынка, которые сохранят высокий спрос:
∙ Рынки талантов;
∙ Академии способностей;
∙ Платформы для изучения опыта сотрудников;
∙ Платформы поиска талантов для среднего бизнеса;
∙ Платформы для сбора обратной сотрудников;
∙ Платформы благополучия и бенефитов;
∙ Платформы для коучинга и лидерства;
∙ Платформы для анализа талантов и Skills Tech;
∙ Инструменты обеспечения равной оплаты труда.
Некоторые компании останутся сосредоточенными на одном направлении, другие создадут «суперкатегории», приобретая конкурентов и углубляя функциональность. Также эксперт предрекает появление новых продуктов, которые оптимизируют процессы управления персоналом и углубят изучение потребностей сотрудников.
Отсутствие сильного влияния Метавселенной и Web 3.0
Несмотря на то, что рынок VR-обучения (Immersive Learning) пользуется спросом, существует мало впечатляющих вариантов использования Метавселенной и Web 3.0 на рынке труда.
Если Microsoft или Apple анонсируют что-то грандиозное, значение этих направлений может возрасти, но это только один из возможных вариантов.
Инвестиции в изучение рынка HR
Лучшие решения в области HR-технологий исходят от компаний, которые изучают рынок, взаимодействуют с передовыми фирмами.
В каждой крупной компании должен быть архитектор HR-технологий: тот, кто ходит на торговые выставки, разговаривает с поставщиками, просматривает тематические исследования и непрерывно изучает рынок труда и его тренды.
Ценность HR-технологий остается высокой
Некоторые компании получают огромную окупаемость инвестиций от своих HR-технологий, в то время как другие, кажется, разочаровываются год за годом.
Для правильного использования инструментов требуются люди, время и грамотное управление. Успешные компании строят многолетнюю дорожную карту, понимают, как внедрять инновации и вкладывают значительные средства технологии, которые позволяют оставаться гибкими и адаптироваться к вызовам рынка.
* «Human capital management» или управление человеческим капиталом. Это большой набор практик и приложений для подбора кадров, управления персоналом и его развитием.
#прогноз
В постковидные годы рынок HR Tech находится в огне. В него уже инвестировали более 15 миллиардов долларов венчурных и прямых инвестиций, а количество стартапов просто зашкаливает.
Что случится с перенасыщенным рынком в 2023 году, рассказал HR-эксперт Джош Берсин. А мы подготовили краткий обзор прогноза.
Рынок HR-технологий замедляет рост
Около половины компаний планирует увеличить бюджет на HR-технологии, но эксперт уверен в том, что в 2023 году рынок замедлится.
Это связано с ростом числа сокращений с 5% до 8%. По мере того, как замедляется найм, растет и потребность в большем количестве ПО для управления персоналом.
Количество категорий продуктов будет расти, но расходы на одного сотрудника сократятся.
Неоднозначная удовлетворенность поставщиков HCM*
Несмотря на то, что основные HCM системы непрерывно улучшаются и обновляются, исследование Sapient отметило снижение удовлетворенности поставщиков на 7%. Продавцы напрягаются, пытаются сделать все и сразу, но не достигают впечатляющих результатов.
Крупные поставщики HCM сталкиваются с постоянной проблемой управления. Например, Workday, Oracle и SAP имеют большие команды по управлению продуктами, но построить «связанное» решение сложнее, чем автономное. Поэтому в 2023 году в выигрыше будут поставщики, предлагающие целенаправленный продукт (Eightfold, Beamery, Degreed, LinkedIn Learning и прочие).
Категории рынка, которые сохранят высокий спрос:
∙ Рынки талантов;
∙ Академии способностей;
∙ Платформы для изучения опыта сотрудников;
∙ Платформы поиска талантов для среднего бизнеса;
∙ Платформы для сбора обратной сотрудников;
∙ Платформы благополучия и бенефитов;
∙ Платформы для коучинга и лидерства;
∙ Платформы для анализа талантов и Skills Tech;
∙ Инструменты обеспечения равной оплаты труда.
Некоторые компании останутся сосредоточенными на одном направлении, другие создадут «суперкатегории», приобретая конкурентов и углубляя функциональность. Также эксперт предрекает появление новых продуктов, которые оптимизируют процессы управления персоналом и углубят изучение потребностей сотрудников.
Отсутствие сильного влияния Метавселенной и Web 3.0
Несмотря на то, что рынок VR-обучения (Immersive Learning) пользуется спросом, существует мало впечатляющих вариантов использования Метавселенной и Web 3.0 на рынке труда.
Если Microsoft или Apple анонсируют что-то грандиозное, значение этих направлений может возрасти, но это только один из возможных вариантов.
Инвестиции в изучение рынка HR
Лучшие решения в области HR-технологий исходят от компаний, которые изучают рынок, взаимодействуют с передовыми фирмами.
В каждой крупной компании должен быть архитектор HR-технологий: тот, кто ходит на торговые выставки, разговаривает с поставщиками, просматривает тематические исследования и непрерывно изучает рынок труда и его тренды.
Ценность HR-технологий остается высокой
Некоторые компании получают огромную окупаемость инвестиций от своих HR-технологий, в то время как другие, кажется, разочаровываются год за годом.
Для правильного использования инструментов требуются люди, время и грамотное управление. Успешные компании строят многолетнюю дорожную карту, понимают, как внедрять инновации и вкладывают значительные средства технологии, которые позволяют оставаться гибкими и адаптироваться к вызовам рынка.
* «Human capital management» или управление человеческим капиталом. Это большой набор практик и приложений для подбора кадров, управления персоналом и его развитием.
❤6
Как фаундеру строить отношения с командой
#эксперты
Согласны ли вы с тем, что эффективность команды зависит от того, как основатель выстраивает внутренние коммуникации?
Основательница Zecomms Agency Евгения Заславская собрала принципы и правила основателей крупных компаний.
Правила Сергея Порошина, сооснователя и директора по развитию бизнеса в Voximplant:
1. Равенство. Помните о том, что все сотрудники равны в базовых человеческих правах. Однако помните, что в корпоративной культуре каждый из них имеет своё место и разные зоны ответственности.
2. Инвестируйте в лучших. Вкладывайте время только в тех, кто хочет развиваться, не тратьте ресурсы на отстающих от общего темпа.
3. Неформальное общение помогает сотрудникам лучше узнавать продукт, а руководителю устанавливать контакт с каждым. Главное не завалить баланс: вы единомышленники, а не друзья.
4. Индивидуальный подход к каждому сотруднику помогает выстроить коллектив так, чтобы коллеги дополняли друг друга.
5. Не управляйте, а направляйте. Поддерживайте своих сотрудников. Подчиненные должны чувствовать, что они могут встретиться с вами и обсудить любую проблему. Руководитель должен замечать моменты, когда сотруднику требуется помощь.
Правила Антон Кушнера, основателя и генерального директора платформы корпоративного благополучия «Понимаю»:
1. «Зажигайте» команду. В отличие от наемного менеджера, фаундер должен постоянно мотивировать и вдохновлять команду своей энергией.
2. Выстраивайте уважительные отношения. Это способствует росту и развитию команды. Внутренняя коммуникация должна строиться на позициях взрослый — взрослый, где все участники уважительно относятся друг к другу и несут равную ответственность.
3. Будьте честными. С собой и своими сотрудниками. Избегайте двойных стандартов, подкрепляйте слова действиями и поступайте в соответствии со своими убеждениями. Любая ложь может стать предпосылкой к развалу бизнеса.
4. Учитывайте интересы сотрудников. Применяйте коучинговый подход к управлению командой: выстраивайте мотивацию сотрудников, базируясь не только на планах компании, но и на интересах коллег.
5. Признавайте ошибки. Бесценное качество фаундера — умение признавать, если был не прав и принести свои извинения. То есть придерживаться в компании системы меритократии, управления на основе ценностей.
Правила Вадима Рыдкина, эксперта по стартапам и внутреннему предпринимательству торговой сети «Пятерочка»:
1. Вдохновляйтесь и вдохновляйте. Лидер мотивирует через поддержку общего видения работы, а не через кнут и пряник. Он вдохновляет на свершения, повышает уровень сознательности членов команды и ценит усилия каждого.
2. Не давайте непрошеных советов, но умейте вовремя заметить сотрудника. Советовать и помогать нужно только тогда, когда вас об этом просят.
3. Помогать без навязывания. Не предлагайте свои решения, а выбирайте один из вариантов, предложенных командой. Это поможет сохранить участие и ценностный вклад каждого из группы.
4. Защищать команду. Оберегайте сотрудников от агрессивной внешней среды, не допускайте ее прямого влияния на команду. Не забывайте отстаивать миссию команды и созданный ею продукт. Любые провалы и неудачи лидер берет на себя, так люди не остаются один на один с внешней проблемой.
5. Благодарить и вести за собой. Возьмите за основу крутую идею из книги-манифеста Кьелла Нордстрема и Йонаса Риддерстрале «Бизнес в стиле фанк»: лидеры будущего — это шоумены, которые развлекают и ведут за собой.
#эксперты
Согласны ли вы с тем, что эффективность команды зависит от того, как основатель выстраивает внутренние коммуникации?
Основательница Zecomms Agency Евгения Заславская собрала принципы и правила основателей крупных компаний.
Правила Сергея Порошина, сооснователя и директора по развитию бизнеса в Voximplant:
1. Равенство. Помните о том, что все сотрудники равны в базовых человеческих правах. Однако помните, что в корпоративной культуре каждый из них имеет своё место и разные зоны ответственности.
2. Инвестируйте в лучших. Вкладывайте время только в тех, кто хочет развиваться, не тратьте ресурсы на отстающих от общего темпа.
3. Неформальное общение помогает сотрудникам лучше узнавать продукт, а руководителю устанавливать контакт с каждым. Главное не завалить баланс: вы единомышленники, а не друзья.
4. Индивидуальный подход к каждому сотруднику помогает выстроить коллектив так, чтобы коллеги дополняли друг друга.
5. Не управляйте, а направляйте. Поддерживайте своих сотрудников. Подчиненные должны чувствовать, что они могут встретиться с вами и обсудить любую проблему. Руководитель должен замечать моменты, когда сотруднику требуется помощь.
Правила Антон Кушнера, основателя и генерального директора платформы корпоративного благополучия «Понимаю»:
1. «Зажигайте» команду. В отличие от наемного менеджера, фаундер должен постоянно мотивировать и вдохновлять команду своей энергией.
2. Выстраивайте уважительные отношения. Это способствует росту и развитию команды. Внутренняя коммуникация должна строиться на позициях взрослый — взрослый, где все участники уважительно относятся друг к другу и несут равную ответственность.
3. Будьте честными. С собой и своими сотрудниками. Избегайте двойных стандартов, подкрепляйте слова действиями и поступайте в соответствии со своими убеждениями. Любая ложь может стать предпосылкой к развалу бизнеса.
4. Учитывайте интересы сотрудников. Применяйте коучинговый подход к управлению командой: выстраивайте мотивацию сотрудников, базируясь не только на планах компании, но и на интересах коллег.
5. Признавайте ошибки. Бесценное качество фаундера — умение признавать, если был не прав и принести свои извинения. То есть придерживаться в компании системы меритократии, управления на основе ценностей.
Правила Вадима Рыдкина, эксперта по стартапам и внутреннему предпринимательству торговой сети «Пятерочка»:
1. Вдохновляйтесь и вдохновляйте. Лидер мотивирует через поддержку общего видения работы, а не через кнут и пряник. Он вдохновляет на свершения, повышает уровень сознательности членов команды и ценит усилия каждого.
2. Не давайте непрошеных советов, но умейте вовремя заметить сотрудника. Советовать и помогать нужно только тогда, когда вас об этом просят.
3. Помогать без навязывания. Не предлагайте свои решения, а выбирайте один из вариантов, предложенных командой. Это поможет сохранить участие и ценностный вклад каждого из группы.
4. Защищать команду. Оберегайте сотрудников от агрессивной внешней среды, не допускайте ее прямого влияния на команду. Не забывайте отстаивать миссию команды и созданный ею продукт. Любые провалы и неудачи лидер берет на себя, так люди не остаются один на один с внешней проблемой.
5. Благодарить и вести за собой. Возьмите за основу крутую идею из книги-манифеста Кьелла Нордстрема и Йонаса Риддерстрале «Бизнес в стиле фанк»: лидеры будущего — это шоумены, которые развлекают и ведут за собой.
❤14😢1
Итоги года российского рынка труда за 2022 года
#исследование
Портал hh.ru поделился аналитикой отечественного рынка труда за 2022 год, а мы сделали обзор любопытных фактов и советов.
Тенденции
• Разрыв между спросом и предложением на рынке труда по-прежнему велик. С начала 2021 года усиливался дефицит людей: вакансий много, а людей не хватает.
• Работодатели конкурируют за «синих воротничков» и массовый персонал.
• По данным Росстата, самая многочисленная группа трудоспособного возраста — люди 30−35 лет, с некоторым перевесом женщин. За последние несколько месяцев число приглашений женщин на собеседования увеличилось в 21 профессиональной сфере из 28.
• Что касается молодежи, то её на рынке труда почти в два раза меньше, чем 10−15 лет назад.
• Естественная убыль населения растёт, а мигранты уезжают. В 2022 году впервые за последние 7 лет наблюдается отток мигрантов, что сказывается на ситуации с рабочей силой.
• Парадокс современного рынка труда — на фоне экономического кризиса работодатели повышают зарплаты.
По информации «Банка данных заработных плат», по итогам III квартала 2022 в сравнении с аналогичным кварталом прошлого года совокупный доход сотрудников компаний вырос на 6,4%
Советы экспертов
• Нужно искоренять все виды дискриминации в компаниях — расширять возрастные и гендерные границы. Данные hh.ru показывают, что компании пытаются адаптироваться к текущим реалиям — небольшие сдвиги заметны уже сейчас.
• Обратить внимание на подростков. Начинающие специалисты могут довольно быстро и легко разгрузить ценных сотрудников, которые всегда в завале рабочих задач, и по-новому взглянуть на привычные вещи. Это отличная возможность повысить лояльность подрастающего поколения к бренду работодателя.
• Выстраивать сотрудничество с самозанятыми. Опрос Службы исследований hh.ru показывает: за год доля компаний, практикующих такой формат взаимодействия с кандидатами, увеличилась почти на 20% — с 33% в 2021 году до 52% в 2022.
#исследование
Портал hh.ru поделился аналитикой отечественного рынка труда за 2022 год, а мы сделали обзор любопытных фактов и советов.
Тенденции
• Разрыв между спросом и предложением на рынке труда по-прежнему велик. С начала 2021 года усиливался дефицит людей: вакансий много, а людей не хватает.
• Работодатели конкурируют за «синих воротничков» и массовый персонал.
• По данным Росстата, самая многочисленная группа трудоспособного возраста — люди 30−35 лет, с некоторым перевесом женщин. За последние несколько месяцев число приглашений женщин на собеседования увеличилось в 21 профессиональной сфере из 28.
• Что касается молодежи, то её на рынке труда почти в два раза меньше, чем 10−15 лет назад.
• Естественная убыль населения растёт, а мигранты уезжают. В 2022 году впервые за последние 7 лет наблюдается отток мигрантов, что сказывается на ситуации с рабочей силой.
• Парадокс современного рынка труда — на фоне экономического кризиса работодатели повышают зарплаты.
По информации «Банка данных заработных плат», по итогам III квартала 2022 в сравнении с аналогичным кварталом прошлого года совокупный доход сотрудников компаний вырос на 6,4%
Советы экспертов
• Нужно искоренять все виды дискриминации в компаниях — расширять возрастные и гендерные границы. Данные hh.ru показывают, что компании пытаются адаптироваться к текущим реалиям — небольшие сдвиги заметны уже сейчас.
• Обратить внимание на подростков. Начинающие специалисты могут довольно быстро и легко разгрузить ценных сотрудников, которые всегда в завале рабочих задач, и по-новому взглянуть на привычные вещи. Это отличная возможность повысить лояльность подрастающего поколения к бренду работодателя.
• Выстраивать сотрудничество с самозанятыми. Опрос Службы исследований hh.ru показывает: за год доля компаний, практикующих такой формат взаимодействия с кандидатами, увеличилась почти на 20% — с 33% в 2021 году до 52% в 2022.
❤9👍2
Какую рубрику вы хотели бы чаще видеть в 2023 году?
Anonymous Poll
48%
Кейс
40%
Исследование
5%
Список
5%
Прямой эфир
44%
Тренды
14%
Эксперты
54%
Инструменты
5%
Обсуждение
9%
Опрос
12%
Вредный совет
Как тренды сферы труда соотносятся с нашей реальностью
#тренды
Российские HR- и well-being менеджеры, на которых возложены задачи по продвижению программ поддержки и вообще принципов благополучия в компании «в поле», на местах, зачастую разводят руками: настолько оторванными от их действительности могут казаться заявленные международными исследовательскими компаниями HR-тренды.
Gartner пару месяцев назад назвала девять векторов развития 2023 года, среди которых и нелинейность карьерного пути, и необходимость привлекать выпускников и фрилансеров, и ответ тихому увольнению — тихий найм.
Попробуем расшифровать, как тренды сферы труда от Gartner соотносятся с нашей реальностью и необходимостью сохранять курс на well-being (то, что его нужно сохранять, мы же не сомневаемся?)
Тренд № 1: «Тихий найм»
Суть от Gartner — развивать компанию, не добавляя новых штатных сотрудников, повышая и изменяя квалификацию действующих или привлекая фрилансеров на отдельные проекты.
Что делать? Прежде чем начать искать фрилансера, стоит убедиться, что в собственной команде нет людей с необходимыми навыками (возможно, об их наличии вы не знали). Если решаете проводить дополнительное обучение, учитывайте не только приоритеты компании, но и возможности и желания самого сотрудника.
Тренд № 2: Гибридная гибкость
Суть от Gartner — для сотрудников, которые работают удаленно или в гибридном формате, крайне необходимо контролировать график работы, делать его стабильным, предоставлять оплачиваемый отпуск.
Что делать? Тут важно помнить о принципах равенства условий и, конечно, прозрачности. Те, кто работает полный день в офисе, должны знать, как строится рабочий график удаленщиков. Понимание справедливости влияет на благополучие команды и исключает поводы для потенциальных конфликтов.
Тренд № 3. Менеджеры нуждаются в поддержке
Суть от Gartner — непосредственные руководители на местах и управляют корпоративной культурой команды, и контролируют работу своего направления, и следят за общим психоэмоциональным состоянием подчиненных. Чтобы снизить нагрузку, нужно предложить им поддержку и обучение управленческим навыкам.
Что делать? К обучению управленческим навыкам можно добавить курсы по тайм-менеджменту и программы/мастер-классы/вебинары, призванные помогать справляться с собственным психологическим состоянием.
Тренд № 4. Нетрадиционные кандидаты расширяют кадровый резерв
Суть от Gartner — компаниям нужно, оценивая кандидатов, делать это исключительно по способностям выполнять необходимую роль, а не по их полномочиям и предыдущему опыту.
Что делать? Тут, возможно, предстоит не только теоретически переосмысливать устаревшие представления о квалификации, но и провести квалификационную оценку действующих сотрудников. Возможно, ваш менеджер уже сам дорос до новой должности и вы обратитесь к тренду № 1.
Тренд № 5: Исцеление пандемической травмы открывает путь к устойчивой работе
Суть от Gartner — многие испытывают серьезные проблемы с психическим здоровьем в результате социальных, экономических и политических потрясений последнего времени.
Что делать? Тут без изменений. Вести профилактическую работу, например, в отпуск до выгорания, а не после, внедрять комплексные программы поддержки, приглашать очно в офис консультантов по травмам (да, геополитические изменения тоже травма), обучать менеджеров решать конфликтные ситуации и оказывать Mental Health First Aid (проводить курсы первой психологической помощи).
Тренд № 6: Организации будут продвигать DEI на фоне растущего недовольства
Суть от Gartner — организации поддерживают усилия по разнообразию и инклюзии. Но это вызывает сопротивление среди сотрудников и вносит разногласия в рабочий процесс.
Что делать? Продолжать внедрять инклюзию можно и нужно. Но удастся это только тем, кто как можно раньше начнет работать с возражениями коллектива и предпринимать превентивные меры. Оставление внутренних негромких возражений без контроля — один из шагов к потере сотрудников.
⏬⏬⏬
#тренды
Российские HR- и well-being менеджеры, на которых возложены задачи по продвижению программ поддержки и вообще принципов благополучия в компании «в поле», на местах, зачастую разводят руками: настолько оторванными от их действительности могут казаться заявленные международными исследовательскими компаниями HR-тренды.
Gartner пару месяцев назад назвала девять векторов развития 2023 года, среди которых и нелинейность карьерного пути, и необходимость привлекать выпускников и фрилансеров, и ответ тихому увольнению — тихий найм.
Попробуем расшифровать, как тренды сферы труда от Gartner соотносятся с нашей реальностью и необходимостью сохранять курс на well-being (то, что его нужно сохранять, мы же не сомневаемся?)
Тренд № 1: «Тихий найм»
Суть от Gartner — развивать компанию, не добавляя новых штатных сотрудников, повышая и изменяя квалификацию действующих или привлекая фрилансеров на отдельные проекты.
Что делать? Прежде чем начать искать фрилансера, стоит убедиться, что в собственной команде нет людей с необходимыми навыками (возможно, об их наличии вы не знали). Если решаете проводить дополнительное обучение, учитывайте не только приоритеты компании, но и возможности и желания самого сотрудника.
Тренд № 2: Гибридная гибкость
Суть от Gartner — для сотрудников, которые работают удаленно или в гибридном формате, крайне необходимо контролировать график работы, делать его стабильным, предоставлять оплачиваемый отпуск.
Что делать? Тут важно помнить о принципах равенства условий и, конечно, прозрачности. Те, кто работает полный день в офисе, должны знать, как строится рабочий график удаленщиков. Понимание справедливости влияет на благополучие команды и исключает поводы для потенциальных конфликтов.
Тренд № 3. Менеджеры нуждаются в поддержке
Суть от Gartner — непосредственные руководители на местах и управляют корпоративной культурой команды, и контролируют работу своего направления, и следят за общим психоэмоциональным состоянием подчиненных. Чтобы снизить нагрузку, нужно предложить им поддержку и обучение управленческим навыкам.
Что делать? К обучению управленческим навыкам можно добавить курсы по тайм-менеджменту и программы/мастер-классы/вебинары, призванные помогать справляться с собственным психологическим состоянием.
Тренд № 4. Нетрадиционные кандидаты расширяют кадровый резерв
Суть от Gartner — компаниям нужно, оценивая кандидатов, делать это исключительно по способностям выполнять необходимую роль, а не по их полномочиям и предыдущему опыту.
Что делать? Тут, возможно, предстоит не только теоретически переосмысливать устаревшие представления о квалификации, но и провести квалификационную оценку действующих сотрудников. Возможно, ваш менеджер уже сам дорос до новой должности и вы обратитесь к тренду № 1.
Тренд № 5: Исцеление пандемической травмы открывает путь к устойчивой работе
Суть от Gartner — многие испытывают серьезные проблемы с психическим здоровьем в результате социальных, экономических и политических потрясений последнего времени.
Что делать? Тут без изменений. Вести профилактическую работу, например, в отпуск до выгорания, а не после, внедрять комплексные программы поддержки, приглашать очно в офис консультантов по травмам (да, геополитические изменения тоже травма), обучать менеджеров решать конфликтные ситуации и оказывать Mental Health First Aid (проводить курсы первой психологической помощи).
Тренд № 6: Организации будут продвигать DEI на фоне растущего недовольства
Суть от Gartner — организации поддерживают усилия по разнообразию и инклюзии. Но это вызывает сопротивление среди сотрудников и вносит разногласия в рабочий процесс.
Что делать? Продолжать внедрять инклюзию можно и нужно. Но удастся это только тем, кто как можно раньше начнет работать с возражениями коллектива и предпринимать превентивные меры. Оставление внутренних негромких возражений без контроля — один из шагов к потере сотрудников.
⏬⏬⏬
❤7
⏬⏬⏬
Тренд № 7. Прозрачный сбор данных о сотрудниках
Суть от Gartner — организации используют новые технологии (ассистенты ИИ, носимые устройства и т. д.) для сбора данных о здоровье сотрудников, их условиях жизни и психическом здоровье. Это ведет к кризису конфиденциальности.
Что делать? Собирать данные можно, чтобы понимать в каком состоянии коллектив, что его волнует. Но использовать важно только такой вид сбора информации, который не приведет к нарушениям прав людей. Например, анонимные сведения по тематикам запросов от операторов программ поддержки.
Тренд № 8. Более прозрачный найм
Суть от Gartner — по мере того, как все больше организаций начинают использовать ИИ при наборе персонала, все больше становятся заметны этические последствия этих методов. Есть сведения о риске предвзятости ИИ-рекрутинга.
Что делать? Компаниям нужно прозрачно использовать ИИ, публиковать аудиты данных и давать сотрудникам и кандидатам возможность отказаться от процессов, управляемых ИИ.
Тренд № 9: Пробелы в soft skills
Суть от Gartner — во время пандемии поколение Z упустило возможность развития soft skills, которые у других поколений появились вместе с оффлайн-опытом. Но дело не только в поколении Z — с 2020 года социальные навыки у всех ухудшились.
Что делать? Включать в обучение молодых и опытных сотрудников вебинары, видеолекции, практические задания, которые помогут с ведением переговоров, нетворкингом, публичными выступлениями, социальной выносливостью и внимательностью. Выгорание, истощение и неуверенность в карьере, начавшиеся в пандемию, усиливаются геополитическими стрессами, надо сосредоточиться на психическом здоровье сотрудников всех поколений.
Тренд № 7. Прозрачный сбор данных о сотрудниках
Суть от Gartner — организации используют новые технологии (ассистенты ИИ, носимые устройства и т. д.) для сбора данных о здоровье сотрудников, их условиях жизни и психическом здоровье. Это ведет к кризису конфиденциальности.
Что делать? Собирать данные можно, чтобы понимать в каком состоянии коллектив, что его волнует. Но использовать важно только такой вид сбора информации, который не приведет к нарушениям прав людей. Например, анонимные сведения по тематикам запросов от операторов программ поддержки.
Тренд № 8. Более прозрачный найм
Суть от Gartner — по мере того, как все больше организаций начинают использовать ИИ при наборе персонала, все больше становятся заметны этические последствия этих методов. Есть сведения о риске предвзятости ИИ-рекрутинга.
Что делать? Компаниям нужно прозрачно использовать ИИ, публиковать аудиты данных и давать сотрудникам и кандидатам возможность отказаться от процессов, управляемых ИИ.
Тренд № 9: Пробелы в soft skills
Суть от Gartner — во время пандемии поколение Z упустило возможность развития soft skills, которые у других поколений появились вместе с оффлайн-опытом. Но дело не только в поколении Z — с 2020 года социальные навыки у всех ухудшились.
Что делать? Включать в обучение молодых и опытных сотрудников вебинары, видеолекции, практические задания, которые помогут с ведением переговоров, нетворкингом, публичными выступлениями, социальной выносливостью и внимательностью. Выгорание, истощение и неуверенность в карьере, начавшиеся в пандемию, усиливаются геополитическими стрессами, надо сосредоточиться на психическом здоровье сотрудников всех поколений.
🔥7❤1
Как добиться поддержки топов в компании
#инструменты
Прогрессивный фаундер может прекрасно понимать пользу от программ поддержки сотрудников и передать эйчару самые широкие полномочия по ее внедрению. Но если другие топ-менеджеры не настроены на работу 一 well-being может ждать крушение.
Как убедить скептически настроенных сотрудников не только принять ваши идеи, но и помочь их осуществить
Посмотрите на проблему глазами менеджера, а не HR
Вы понимаете, что самочувствие и мотивация работников напрямую связаны с успехами компании, но человеку «у руля» нужны четкие показатели: эффективность, прибыль, затраты. Предлагайте ему готовый бизнес-план: как ваши идеи повлияют на работу всей компании? На вашей стороне современные исследования, доказывающие, что well-being в компании сегодня 一 это конкурентное преимущество на рынке.
Не вступайте в противостояние
Конфронтация не заставит менеджера принять ваш план, но покажет, что вы сомневаетесь в его профессионализме. Попробуйте не ставить менеджера перед фактом, а спросить у него совета, как наладить вашу программу, или что, по его мнению, сработает лучше для сотрудников компании. Для установления контакта можно начать диалог с профессионального комплимента и просьбы оценить уровень взаимодействия в команде и комфортность рабочего пространства.
Используйте цифры как доказательства
Нередко руководители верят, что текучка кадров и выгорание 一 это обычные явления, от которых никуда не деться. Они не хотят признавать, что климат компании неблагоприятен для сотрудников. Сравните результаты «новичков» и «старичков» по цифровым показателям и предоставьте их начальнику 一 попробуйте строить аргументы на основе статистики и чисел, то есть на языке тех, с кем имеете дело.
Не давайте слишком много опций
Если вы просите менеджера выбрать подходящие способы работы над проблемой, множество вариантов собьет его с толку, в них будет сложно разобраться. При этом наличие опций повышает вероятность, что хотя бы одна из них будет выбрана.
Работайте с возражениями
Отвечайте на сомнения менеджеров в несколько шагов. Сперва выслушайте и отчасти согласитесь с позицией оппонента: покажите, что понимаете его переживания. Далее приведите свои аргументы и задайте встречные вопросы. Допустим, человек уверен, что без определенных условий план не сработает. Спросите, готов ли он будет поддержать идею, если включить эти условия.
Основной принцип ведения переговоров с менеджерами: смотрите на проблему с их стороны и показывайте, как ваши методы помогут ее решить.
#инструменты
Прогрессивный фаундер может прекрасно понимать пользу от программ поддержки сотрудников и передать эйчару самые широкие полномочия по ее внедрению. Но если другие топ-менеджеры не настроены на работу 一 well-being может ждать крушение.
Как убедить скептически настроенных сотрудников не только принять ваши идеи, но и помочь их осуществить
Посмотрите на проблему глазами менеджера, а не HR
Вы понимаете, что самочувствие и мотивация работников напрямую связаны с успехами компании, но человеку «у руля» нужны четкие показатели: эффективность, прибыль, затраты. Предлагайте ему готовый бизнес-план: как ваши идеи повлияют на работу всей компании? На вашей стороне современные исследования, доказывающие, что well-being в компании сегодня 一 это конкурентное преимущество на рынке.
Не вступайте в противостояние
Конфронтация не заставит менеджера принять ваш план, но покажет, что вы сомневаетесь в его профессионализме. Попробуйте не ставить менеджера перед фактом, а спросить у него совета, как наладить вашу программу, или что, по его мнению, сработает лучше для сотрудников компании. Для установления контакта можно начать диалог с профессионального комплимента и просьбы оценить уровень взаимодействия в команде и комфортность рабочего пространства.
Используйте цифры как доказательства
Нередко руководители верят, что текучка кадров и выгорание 一 это обычные явления, от которых никуда не деться. Они не хотят признавать, что климат компании неблагоприятен для сотрудников. Сравните результаты «новичков» и «старичков» по цифровым показателям и предоставьте их начальнику 一 попробуйте строить аргументы на основе статистики и чисел, то есть на языке тех, с кем имеете дело.
Не давайте слишком много опций
Если вы просите менеджера выбрать подходящие способы работы над проблемой, множество вариантов собьет его с толку, в них будет сложно разобраться. При этом наличие опций повышает вероятность, что хотя бы одна из них будет выбрана.
Работайте с возражениями
Отвечайте на сомнения менеджеров в несколько шагов. Сперва выслушайте и отчасти согласитесь с позицией оппонента: покажите, что понимаете его переживания. Далее приведите свои аргументы и задайте встречные вопросы. Допустим, человек уверен, что без определенных условий план не сработает. Спросите, готов ли он будет поддержать идею, если включить эти условия.
Основной принцип ведения переговоров с менеджерами: смотрите на проблему с их стороны и показывайте, как ваши методы помогут ее решить.
❤8👍1
Уровни общения
#разбор
На работе наше общение направлено на решение конкретных задач, но мы редко уделяем внимание его качеству, как итог могут появляться конфликты. Взаимопонимание на основе качественной коммуникации 一 это основа well-being в команде.
Ежедневно мы оперируем на разных уровнях общения в зависимости от ситуации. Понимая их языковые цели и специфику, мы сможем повысить качество общения и взаимодействия в команде.
Какие уровни выделяют специалисты
1️⃣ Примитивный уровень
Установление коммуникации не играет роли, говорящий лишь хочет, чтобы его слушали, но совсем не проверяет, заинтересован ли собеседник. Примитивным этот уровень называется, потому что вместо адресата можно было бы подставить куклу и общение бы все равно удалось. Чувства собеседника и его мнение не учитываются.
Любой человек скажет, что это неэффективно, но на таком уровне общения нередко оказываются как руководитель с подчиненным, так и работники одного положения.
2️⃣ Манипулятивный уровень
Говорящий хочет повлиять на поведение собеседника в своих целях, при этом его не интересуют позиция, выгода, желания другого человека. Манипуляции недопустимы в работе, потому что каждый раз «жертва» чувствует негативное воздействие, даже если не осознает, что ею манипулируют.
Руководитель, прибегающий к такому типу общения, преследует не общие, а личные цели.
3️⃣ Стандартизированный уровень
Он привычен для рабочей коммуникации: бухгалтера спрашивают о финансовой отчетности, и он отвечает в соответствии со своими обязанностями. Общение происходит на уровне социальных ролей, а не личностей. Человек говорит ровно столько, сколько должен по своей позиции в компании.
На таком уровне все же удовлетворяются потребности в престиже и труде, поэтому не стоит относиться к нему предвзято.
4️⃣ Конвенциональный уровень
Общение выстраивается с учетом реакции собеседника, вне иерархических рамок: два равных человека пытаются понять друг друга. Коммуникация на этом уровне строится на основе эмпатии. Он подходит для любого контекста: бытового, рабочего, приятельского общения.
Работники, привыкшие к уважительному общению, с меньшей вероятностью будут прибегать к неравноправным формам коммуникации (манипуляциям, указаниям).
5️⃣ Игровой уровень
Говорящие вновь выступают на одном уровне, но общение более неформальное: так обращаются друг к другу приятели или люди, желающие привлечь внимание флиртом, шуткой.
6️⃣ Деловой уровень
Степень взаимодействия может быть высокой, но говорящие держат дистанцию. Они обсуждают не личные дела, а пути достижения общей цели. Важно различать стандартизированный и деловой уровни: при последнем в дело включаются эмоции, собственные мысли, искренность, но предмет обсуждения важен для всех.
7️⃣ Духовный уровень
Это высшая ступень понимания и доверия. Собеседники уже не пытаются понять, а словно чувствуют эмоции и потребности друг друга. При полном взаимопонимании они сохраняют независимость. К такому уровню общения прийти сложнее всего.
Не нужно отвергать все уровни, кроме делового, как непрофессиональные: в определенный момент пригодится и шутка, и отстранение. Сотрудникам и, тем более, лидерам полезно учиться быстро ориентироваться в разных коммуникационных ситуациях, переходить с одного уровня общения на другой в зависимости от цели общения и собеседника.
#разбор
На работе наше общение направлено на решение конкретных задач, но мы редко уделяем внимание его качеству, как итог могут появляться конфликты. Взаимопонимание на основе качественной коммуникации 一 это основа well-being в команде.
Ежедневно мы оперируем на разных уровнях общения в зависимости от ситуации. Понимая их языковые цели и специфику, мы сможем повысить качество общения и взаимодействия в команде.
Какие уровни выделяют специалисты
1️⃣ Примитивный уровень
Установление коммуникации не играет роли, говорящий лишь хочет, чтобы его слушали, но совсем не проверяет, заинтересован ли собеседник. Примитивным этот уровень называется, потому что вместо адресата можно было бы подставить куклу и общение бы все равно удалось. Чувства собеседника и его мнение не учитываются.
Любой человек скажет, что это неэффективно, но на таком уровне общения нередко оказываются как руководитель с подчиненным, так и работники одного положения.
2️⃣ Манипулятивный уровень
Говорящий хочет повлиять на поведение собеседника в своих целях, при этом его не интересуют позиция, выгода, желания другого человека. Манипуляции недопустимы в работе, потому что каждый раз «жертва» чувствует негативное воздействие, даже если не осознает, что ею манипулируют.
Руководитель, прибегающий к такому типу общения, преследует не общие, а личные цели.
3️⃣ Стандартизированный уровень
Он привычен для рабочей коммуникации: бухгалтера спрашивают о финансовой отчетности, и он отвечает в соответствии со своими обязанностями. Общение происходит на уровне социальных ролей, а не личностей. Человек говорит ровно столько, сколько должен по своей позиции в компании.
На таком уровне все же удовлетворяются потребности в престиже и труде, поэтому не стоит относиться к нему предвзято.
4️⃣ Конвенциональный уровень
Общение выстраивается с учетом реакции собеседника, вне иерархических рамок: два равных человека пытаются понять друг друга. Коммуникация на этом уровне строится на основе эмпатии. Он подходит для любого контекста: бытового, рабочего, приятельского общения.
Работники, привыкшие к уважительному общению, с меньшей вероятностью будут прибегать к неравноправным формам коммуникации (манипуляциям, указаниям).
5️⃣ Игровой уровень
Говорящие вновь выступают на одном уровне, но общение более неформальное: так обращаются друг к другу приятели или люди, желающие привлечь внимание флиртом, шуткой.
6️⃣ Деловой уровень
Степень взаимодействия может быть высокой, но говорящие держат дистанцию. Они обсуждают не личные дела, а пути достижения общей цели. Важно различать стандартизированный и деловой уровни: при последнем в дело включаются эмоции, собственные мысли, искренность, но предмет обсуждения важен для всех.
7️⃣ Духовный уровень
Это высшая ступень понимания и доверия. Собеседники уже не пытаются понять, а словно чувствуют эмоции и потребности друг друга. При полном взаимопонимании они сохраняют независимость. К такому уровню общения прийти сложнее всего.
Не нужно отвергать все уровни, кроме делового, как непрофессиональные: в определенный момент пригодится и шутка, и отстранение. Сотрудникам и, тем более, лидерам полезно учиться быстро ориентироваться в разных коммуникационных ситуациях, переходить с одного уровня общения на другой в зависимости от цели общения и собеседника.
👍9
Что такое организационный цинизм
#исследования
Организационный или корпоративный цинизм — это скептическое отношение сотрудников к деятельности их компаний.
Поиск источников по ключевым словам «organizational cynicism» по базе Google scholar при отсечении после 2021 года показывает 7490 упоминаний, из них ни одного на русском языке. А он, тем временем, имеет множество негативных последствий и влияний на жизнеспособность организации в целом и психологическое благополучие работников. Наличие или отсутствие организационного цинизма — важный показатель психологической атмосферы в компании.
Чтобы оценить, насколько организационный цинизм распространен в современных компаниях, ученые из НИУ ВШЭ провели исследование, адаптировав для своих целей авторитетный зарубежный опросник — Шкалу организационного цинизма.
Для чего может пригодиться Шкала?
– Для оценки риска снижения производительности труда и профессионального выгорания работников.
– Для выбора мер по стабилизации ситуации в компании.
– Для изучения, насколько сотрудники доверяют руководству и готовы поддерживать репутацию организации.
– Для выявления слабых мест в управлении командой.
– Для поиска и отбора кандидатов.
Делимся.
#исследования
Организационный или корпоративный цинизм — это скептическое отношение сотрудников к деятельности их компаний.
Поиск источников по ключевым словам «organizational cynicism» по базе Google scholar при отсечении после 2021 года показывает 7490 упоминаний, из них ни одного на русском языке. А он, тем временем, имеет множество негативных последствий и влияний на жизнеспособность организации в целом и психологическое благополучие работников. Наличие или отсутствие организационного цинизма — важный показатель психологической атмосферы в компании.
Чтобы оценить, насколько организационный цинизм распространен в современных компаниях, ученые из НИУ ВШЭ провели исследование, адаптировав для своих целей авторитетный зарубежный опросник — Шкалу организационного цинизма.
Для чего может пригодиться Шкала?
– Для оценки риска снижения производительности труда и профессионального выгорания работников.
– Для выбора мер по стабилизации ситуации в компании.
– Для изучения, насколько сотрудники доверяют руководству и готовы поддерживать репутацию организации.
– Для выявления слабых мест в управлении командой.
– Для поиска и отбора кандидатов.
Делимся.
👍6🔥3❤1
Если считаете, что чья-то работа легкая, то, скорее всего, вы о ней ничего не знаете
#инструменты
Случалось HR отделу слышать: да чего вы там работаете, только бумажки перекладываете? Или такое: только бюджет тратите, а мы (производство/отдел продаж) — реальные деньги зарабатываем? А может быть, регулярно слышать подобные фразы от коллег — в порядке вещей?
К сожалению, тенденция принижать вклад и значимость коллег — обыденная ситуация в современной трудовой жизни. Сотрудники вообще склонны более трепетно относиться к своим трудовым достижениям и снисходительно — к работе других. А если в корпоративной культуре процветает культ соперничества между подразделениями и функциональными направлениями деятельности, то такое положение дел усугубляется кратно.
Да, можно считать, что дух соперничества мотивирует выдавать «на гора» лучшие результаты, но на деле это приводит к обратному эффекту: вместо стабильного качества — «волны» брака, вместо сотрудничества — соперничество и «подставы», вместо решения проблем — поиск виноватых и перекладывание ответственности. Ни о каком благополучии сотрудников в состоянии перманентной борьбы за выживание можно и не говорить. Скорее скандалы, интриги, расследования.
Чтобы изменить ситуацию (или не допустить ее появления) следует сделать всего лишь одну вещь — добиться того, чтобы все сотрудники четко знали, какой вклад в общее дело вносят каждое из структурных подразделений и каким трудом это дается сотрудникам.
Вот несколько приемов, позволяющих познакомить коллег с деятельностью смежных подразделений:
🔹Экскурсии. Разработайте непродолжительные (на час-полтора) экскурсионные программы для каждого подразделения. Пусть сотрудники расскажут о том, чем они занимаются, покажут, как они работают и что в итоге получается. Ну а дальше — дело техники: организовать участие в экскурсии каждого работника, от генерального директора до вахтера.
🔹Погружение в рутину. Заведите традицию, когда сотрудники раз в два-три месяца на полдня приходят на помощь коллегам из других функциональных направлений. Производственник посидит с HR на массовом наборе, причем в свой же цех, или T&D погрузится в работу службы качества и пр. Такая ротация в режиме лайт позволяет изнутри взглянуть на смежные бизнес-процессы, на себе попробовать чужую работу.
🔹Обучение смежным профессиям. Еще один действенный способ понять, чем заняты коллеги — пройти программу профессиональной подготовки по непрофильной профессии. Включив в годовые индивидуальные планы развития каждого сотрудника задачи по освоению смежной профессии, вы сможете контролировать их обучение и целенаправленно повышать качество персонала. Это вообще тренд-2023 «Тихий найм».
Приглашаем к диалогу. Как считаете, насколько такие инструменты эффективны?
#инструменты
Случалось HR отделу слышать: да чего вы там работаете, только бумажки перекладываете? Или такое: только бюджет тратите, а мы (производство/отдел продаж) — реальные деньги зарабатываем? А может быть, регулярно слышать подобные фразы от коллег — в порядке вещей?
К сожалению, тенденция принижать вклад и значимость коллег — обыденная ситуация в современной трудовой жизни. Сотрудники вообще склонны более трепетно относиться к своим трудовым достижениям и снисходительно — к работе других. А если в корпоративной культуре процветает культ соперничества между подразделениями и функциональными направлениями деятельности, то такое положение дел усугубляется кратно.
Да, можно считать, что дух соперничества мотивирует выдавать «на гора» лучшие результаты, но на деле это приводит к обратному эффекту: вместо стабильного качества — «волны» брака, вместо сотрудничества — соперничество и «подставы», вместо решения проблем — поиск виноватых и перекладывание ответственности. Ни о каком благополучии сотрудников в состоянии перманентной борьбы за выживание можно и не говорить. Скорее скандалы, интриги, расследования.
Чтобы изменить ситуацию (или не допустить ее появления) следует сделать всего лишь одну вещь — добиться того, чтобы все сотрудники четко знали, какой вклад в общее дело вносят каждое из структурных подразделений и каким трудом это дается сотрудникам.
Вот несколько приемов, позволяющих познакомить коллег с деятельностью смежных подразделений:
🔹Экскурсии. Разработайте непродолжительные (на час-полтора) экскурсионные программы для каждого подразделения. Пусть сотрудники расскажут о том, чем они занимаются, покажут, как они работают и что в итоге получается. Ну а дальше — дело техники: организовать участие в экскурсии каждого работника, от генерального директора до вахтера.
🔹Погружение в рутину. Заведите традицию, когда сотрудники раз в два-три месяца на полдня приходят на помощь коллегам из других функциональных направлений. Производственник посидит с HR на массовом наборе, причем в свой же цех, или T&D погрузится в работу службы качества и пр. Такая ротация в режиме лайт позволяет изнутри взглянуть на смежные бизнес-процессы, на себе попробовать чужую работу.
🔹Обучение смежным профессиям. Еще один действенный способ понять, чем заняты коллеги — пройти программу профессиональной подготовки по непрофильной профессии. Включив в годовые индивидуальные планы развития каждого сотрудника задачи по освоению смежной профессии, вы сможете контролировать их обучение и целенаправленно повышать качество персонала. Это вообще тренд-2023 «Тихий найм».
Приглашаем к диалогу. Как считаете, насколько такие инструменты эффективны?
👍10
Подборка HR-мероприятий. Март 2023
#событие
Собрали для вас HR-мероприятия марта, где в программы включены, в том числе, вопросы well-being: кейсы в конкретных отраслях, инсайты, практикумы, актуальные тренды.
HR IT DAY IT-таланты: как привлекать, развивать и удерживать
🗓Дата проведения
14 марта 2023, 9:30-18:00 Формат: OFFLINE (Москва) | ONLINE
Тезисы:
🔹 Тренды в стратегии подбора IT-специалистов. Где и как искать.
🔹 HR-бренд в IT. В чем особенность, какие инструменты наиболее эффективны.
🔹 Корпоративная «IT-культура», которая решает задачи бизнеса.
🔹 Обучение и развитие IT-специалистов.
🔹 Как HR выстроить взаимодействие с тимлидами: от подбора до оценки.
🔹 Подходы к оценке IT-специалистов на разных этапах. Как оценить за 1 минуту на собеседовании или вовлечь тимлидов в ежегодную оценку.
🔹 Создание и развитие IT-команд. Роль и функции HR.
HR конференция AEB Время тревог: HR решают все!
🗓Дата проведения
15 марта 2023 года, 09:30-15:00 Формат: OFFLINE (Москва)
Некоторые пункты программы:
🔹 Человек в цифровом мире: мозг и мир (Татьяна Черниговская).
🔹 Устойчивость и развитие человеческого потенциала в эпоху перемен.
🔹 Чему учить и зачем в эпоху турбулентности.
🔹 Диджитализация процесса рекрутмента и новые тренды.
🔹 Подход к формированию пакета полного вознаграждения в турбулентный период.
🔹Проверка благонадежности работников как профилактика трудовых споров.
📍Место проведения
КЦ «Меллинг, Воитишкин и партнеры», БЦ «Белые Сады», Москва,
HR EXPO Ежегодная международная конференция и выставка HR-отрасли PRO людей
🗓Дата проведения
15-16 марта 2023 года Формат: OFFLINE (Москва) | ONLINE
Особое внимание:
🔸 Приумножаем жизнестойкость.
🔸 Используем человекоцентричность как среду для комфорта и успешной реализации человека в команде и организации.
🔸 Поддерживаем атмосферу well-being.
🔸 Адаптируем performance management/управление результативностью.
🔸 Трансформируем модели управления и HR-процессы.
🔸 Находим решения для взаимодействия с дистанционными/ цифровыми командами.
🔸Поддерживаем атмосферу well-being
📍Место проведения
Крокус Экспо, Москва
VII Санкт-Петербургский Международный Форум Труда
🗓Дата проведения
15-17 марта 2023 года Формат: OFFLINE (Санкт-Петербург)
📍Места проведения
МПА СНГ, Таврический дворец; СПБГУ «Михайловская дача»; КВЦ Экспофорум, Санкт-Петербург
XI ПРАКТИЧЕСКИЙ HR ФОРУМ МОТИВАЦИЯ 2023
🗓Дата проведения
16 марта 2023 года Формат: OFFLINE (Москва) | ONLINE
В программе:
🔻 Премия HR Award
🔻 Актуальная практика
🔻 Кейсы из опыта
📍Место проведения
КУ Банка «Открытие», Москва
VIII Всероссийский Форум Стратегия обучения персонала
🗓Дата проведения
17 марта 2023 года Формат: OFFLINE (Москва) | ONLINE
Некоторые темы:
▪️Поддерживающее обучение с элементами геймификации
▪️Сервисы КУ как инструменты поддержки полного опыта обучения
▪️Как внедрение командных встреч с курьерами помогает бизнесу и др.
📍Место проведения
Mercure Москва Павелецкая, Москва
HR Форум «Рынок труда 2023»
🗓Дата проведения
21 марта 2023 года, 09:30-15:00 Формат: OFFLINE (Москва)
В программе:
🔹 Рынок труда и дефицит кадров
🔹Корпоративные программы поддержки работоспособности сотрудников
🔹 Трудовое право – 2023. Новые тренды судебной практики
📍Место проведения:
Лотте Отель, Москва, зал «Сапфир»
IV Всероссийский HR-Форум УПРАВЛЕНИЕ ТАЛАНТАМИ
🗓Дата проведения
22 марта 2023 года Формат: OFFLINE (Москва)
Некоторые части программы:
🔺 Как в условиях неопределенности выстраивать стратегию управления талантами.
🔺 Привлечение ИТ-персонала в период массового оттока за границу.
🔺 Сегментированный подход к формированию кадровых резервов.
🔺 Удержать, нельзя отпустить: как и чем удержать талантливых сотрудников в 2023.
🔺 Программы внутреннего обучения в системе Talent Management.
📍Место проведения
Hilton Garden Inn Moscow, Москва
C&B RUSSIA SUMMIT 2023
🗓Дата проведения
23-24 марта 2023 года Формат: OFFLINE (Москва)
Главный вопрос конференции:
Как достичь высокой мотивации сотрудников, когда все не по плану?
📍Место проведения
Hilton Garden Inn Moscow, Москва
#событие
Собрали для вас HR-мероприятия марта, где в программы включены, в том числе, вопросы well-being: кейсы в конкретных отраслях, инсайты, практикумы, актуальные тренды.
HR IT DAY IT-таланты: как привлекать, развивать и удерживать
🗓Дата проведения
14 марта 2023, 9:30-18:00 Формат: OFFLINE (Москва) | ONLINE
Тезисы:
🔹 Тренды в стратегии подбора IT-специалистов. Где и как искать.
🔹 HR-бренд в IT. В чем особенность, какие инструменты наиболее эффективны.
🔹 Корпоративная «IT-культура», которая решает задачи бизнеса.
🔹 Обучение и развитие IT-специалистов.
🔹 Как HR выстроить взаимодействие с тимлидами: от подбора до оценки.
🔹 Подходы к оценке IT-специалистов на разных этапах. Как оценить за 1 минуту на собеседовании или вовлечь тимлидов в ежегодную оценку.
🔹 Создание и развитие IT-команд. Роль и функции HR.
HR конференция AEB Время тревог: HR решают все!
🗓Дата проведения
15 марта 2023 года, 09:30-15:00 Формат: OFFLINE (Москва)
Некоторые пункты программы:
🔹 Человек в цифровом мире: мозг и мир (Татьяна Черниговская).
🔹 Устойчивость и развитие человеческого потенциала в эпоху перемен.
🔹 Чему учить и зачем в эпоху турбулентности.
🔹 Диджитализация процесса рекрутмента и новые тренды.
🔹 Подход к формированию пакета полного вознаграждения в турбулентный период.
🔹Проверка благонадежности работников как профилактика трудовых споров.
📍Место проведения
КЦ «Меллинг, Воитишкин и партнеры», БЦ «Белые Сады», Москва,
HR EXPO Ежегодная международная конференция и выставка HR-отрасли PRO людей
🗓Дата проведения
15-16 марта 2023 года Формат: OFFLINE (Москва) | ONLINE
Особое внимание:
🔸 Приумножаем жизнестойкость.
🔸 Используем человекоцентричность как среду для комфорта и успешной реализации человека в команде и организации.
🔸 Поддерживаем атмосферу well-being.
🔸 Адаптируем performance management/управление результативностью.
🔸 Трансформируем модели управления и HR-процессы.
🔸 Находим решения для взаимодействия с дистанционными/ цифровыми командами.
🔸Поддерживаем атмосферу well-being
📍Место проведения
Крокус Экспо, Москва
VII Санкт-Петербургский Международный Форум Труда
🗓Дата проведения
15-17 марта 2023 года Формат: OFFLINE (Санкт-Петербург)
📍Места проведения
МПА СНГ, Таврический дворец; СПБГУ «Михайловская дача»; КВЦ Экспофорум, Санкт-Петербург
XI ПРАКТИЧЕСКИЙ HR ФОРУМ МОТИВАЦИЯ 2023
🗓Дата проведения
16 марта 2023 года Формат: OFFLINE (Москва) | ONLINE
В программе:
🔻 Премия HR Award
🔻 Актуальная практика
🔻 Кейсы из опыта
📍Место проведения
КУ Банка «Открытие», Москва
VIII Всероссийский Форум Стратегия обучения персонала
🗓Дата проведения
17 марта 2023 года Формат: OFFLINE (Москва) | ONLINE
Некоторые темы:
▪️Поддерживающее обучение с элементами геймификации
▪️Сервисы КУ как инструменты поддержки полного опыта обучения
▪️Как внедрение командных встреч с курьерами помогает бизнесу и др.
📍Место проведения
Mercure Москва Павелецкая, Москва
HR Форум «Рынок труда 2023»
🗓Дата проведения
21 марта 2023 года, 09:30-15:00 Формат: OFFLINE (Москва)
В программе:
🔹 Рынок труда и дефицит кадров
🔹Корпоративные программы поддержки работоспособности сотрудников
🔹 Трудовое право – 2023. Новые тренды судебной практики
📍Место проведения:
Лотте Отель, Москва, зал «Сапфир»
IV Всероссийский HR-Форум УПРАВЛЕНИЕ ТАЛАНТАМИ
🗓Дата проведения
22 марта 2023 года Формат: OFFLINE (Москва)
Некоторые части программы:
🔺 Как в условиях неопределенности выстраивать стратегию управления талантами.
🔺 Привлечение ИТ-персонала в период массового оттока за границу.
🔺 Сегментированный подход к формированию кадровых резервов.
🔺 Удержать, нельзя отпустить: как и чем удержать талантливых сотрудников в 2023.
🔺 Программы внутреннего обучения в системе Talent Management.
📍Место проведения
Hilton Garden Inn Moscow, Москва
C&B RUSSIA SUMMIT 2023
🗓Дата проведения
23-24 марта 2023 года Формат: OFFLINE (Москва)
Главный вопрос конференции:
Как достичь высокой мотивации сотрудников, когда все не по плану?
📍Место проведения
Hilton Garden Inn Moscow, Москва
👍5
Четырехдневная неделя
#разбор
В связи с празниками в конце февраля у россиян выдалась трехдневная рабочая неделя. На этой неделе только четыре рабочих дня.
Недавнее испытание показало, что четырехдневная рабочая неделя делает сотрудников счастливее. Они на 57% реже увольняются и на 65% меньше берут больничных. Участники сообщают, что при сокращенной неделе снижается уровень беспокойства и усталости, психическое здоровье улучшается.
Чем же занимаются сотрудники в дополнительные дни? Оказалось, что мало кто просто «плюет в потолок». Люди:
▶️выполняют домашнюю работу — покупки для дома, уборка, семейное администрирование (большинство участников);
▶️ занимаются хобби — музыка, кулинария;
▶️ занимаются спортом;
▶️ проходят дополнительное обучение.
Исследователи подтверждают, что у компаний, которые были задействованы в эксперименте, увеличилась выручка в среднем на 1,4%. А также участники пилотной программы хотят сохранить четырехдневку и после завершения эксперимента.
Как считаете, такая практика возможна/будет эффективна в России?
#разбор
В связи с празниками в конце февраля у россиян выдалась трехдневная рабочая неделя. На этой неделе только четыре рабочих дня.
Недавнее испытание показало, что четырехдневная рабочая неделя делает сотрудников счастливее. Они на 57% реже увольняются и на 65% меньше берут больничных. Участники сообщают, что при сокращенной неделе снижается уровень беспокойства и усталости, психическое здоровье улучшается.
Чем же занимаются сотрудники в дополнительные дни? Оказалось, что мало кто просто «плюет в потолок». Люди:
▶️выполняют домашнюю работу — покупки для дома, уборка, семейное администрирование (большинство участников);
▶️ занимаются хобби — музыка, кулинария;
▶️ занимаются спортом;
▶️ проходят дополнительное обучение.
Исследователи подтверждают, что у компаний, которые были задействованы в эксперименте, увеличилась выручка в среднем на 1,4%. А также участники пилотной программы хотят сохранить четырехдневку и после завершения эксперимента.
Как считаете, такая практика возможна/будет эффективна в России?
👍10
Рекордное выгорание
#исследования
Согласно опросу, опубликованному в прошлом месяце исследовательским консорциумом Future Forum, более 40% людей, работающих за компьютером, чувствуют себя выгоревшими на работе. Эти цифры выше, чем в пандемию.
❗️Выгорание существует!
Для российского рынка эта цифра еще больше. По данным январского опроса, две трети работников (62%) сообщили, что считают себя эмоционально выгоревшими. А среди причин выгорания, связанных с работой, участники исследования называли слишком большое количество задач (49%) и однообразие работы (31%).
❗️Но только не в моей компании!
По данным отчета крупной страховой компании Aflac, почти половина работодателей не считает выгорание проблемой в своей организации.
По мнению Кита Феррацци и Хасинты Хименес в статье HBR «Говорить о выгорании на работе по-прежнему табу», это происходит, потому что до сих пор по всему миру выгорание несет на себе клеймо индивидуальной слабости. Сотрудники не сообщают о своем состоянии работодателю явно или косвенно. Поэтому первым делом исследователи говорят об ответственности лидеров команд, которые должны обеспечивать психологическую безопасность. Важно, чтобы люди чувствовали себя в достаточно уверенно, чтобы делиться фактом наличия проблем, не опасаясь наказания.
👉Авторы предлагают руководителям 18 специально разработанных вопросов, опираясь на которые можно начать диалог с командой и выяснить наличие проблем и их глубину.
#исследования
Согласно опросу, опубликованному в прошлом месяце исследовательским консорциумом Future Forum, более 40% людей, работающих за компьютером, чувствуют себя выгоревшими на работе. Эти цифры выше, чем в пандемию.
❗️Выгорание существует!
Для российского рынка эта цифра еще больше. По данным январского опроса, две трети работников (62%) сообщили, что считают себя эмоционально выгоревшими. А среди причин выгорания, связанных с работой, участники исследования называли слишком большое количество задач (49%) и однообразие работы (31%).
❗️Но только не в моей компании!
По данным отчета крупной страховой компании Aflac, почти половина работодателей не считает выгорание проблемой в своей организации.
По мнению Кита Феррацци и Хасинты Хименес в статье HBR «Говорить о выгорании на работе по-прежнему табу», это происходит, потому что до сих пор по всему миру выгорание несет на себе клеймо индивидуальной слабости. Сотрудники не сообщают о своем состоянии работодателю явно или косвенно. Поэтому первым делом исследователи говорят об ответственности лидеров команд, которые должны обеспечивать психологическую безопасность. Важно, чтобы люди чувствовали себя в достаточно уверенно, чтобы делиться фактом наличия проблем, не опасаясь наказания.
👉Авторы предлагают руководителям 18 специально разработанных вопросов, опираясь на которые можно начать диалог с командой и выяснить наличие проблем и их глубину.
👍4
ИИ на страже ментального здоровья
#прогноз
Психология, консультирование, социальная работа — считается, что вся эта «помогающая сфера», которая является одним из инструментов построения well-being, принадлежит только людям. Еще в 2019 году оксфордские ученые считали, что вероятность автоматизирования психологии составляет меньше процента.
🤗Эти прогнозы предполагали, что работа психолога/помогающего специалиста требует обширных эмпатических и интуитивных навыков. Исследователи верили, что эти навыки невозможно воспроизвести «машинами». Но, вероятно, идея, что помощь в вопросах ментального здоровья не может быть автоматизирована, уже устарела. И этому немало помогла пандемия, которая, прежде всего, нормализовала дистанционную форму помощи, а с ней и новые технологии.
🤖Уже доступен ряд приложений для ментального здоровья на основе ИИ, как Cogniant и Woebot. В некоторых таких продуктах применяются процедуры когнитивно-поведенческой терапии (КПТ), считающейся золотым стандартом вмешательства при многих психологических состояниях.
Означает ли это, что нужно готовиться увольнять штатных психологов компании или отказываться от «человеческих» программ поддержки в пользу ИИ? Уверены, нет.
🔹 Решения по психологической помощи на основе ИИ не могут заменить большую комплексную well-being стратегию. Но если инструмент эффективен и надежен, то почему бы его не применять в комплексе мер?
🔹 Многие чувствуют себя некомфортно от идеи разговоров по душам с «роботом». Другим, наоборот, легче рассказать «неживому» собеседнику о своих проблемах, они объясняют это тем, что не нужно опасаться осуждения. Что делать? Предоставить возможность обоих видов помощи.
🔹 Количество «выгоревших» сотрудников не думает уменьшаться. Если ВСЕ они захотят получить психологическую помощь, есть ли у компаний ресурс ее оказать? Возможно, стоит использовать ботов и голосовые программы на основе ИИ в качестве специалистов первого ряда, для оценки глубины проблемы, и дальше предлагать помощь от ИИ или от эксперта.
#прогноз
Психология, консультирование, социальная работа — считается, что вся эта «помогающая сфера», которая является одним из инструментов построения well-being, принадлежит только людям. Еще в 2019 году оксфордские ученые считали, что вероятность автоматизирования психологии составляет меньше процента.
🤗Эти прогнозы предполагали, что работа психолога/помогающего специалиста требует обширных эмпатических и интуитивных навыков. Исследователи верили, что эти навыки невозможно воспроизвести «машинами». Но, вероятно, идея, что помощь в вопросах ментального здоровья не может быть автоматизирована, уже устарела. И этому немало помогла пандемия, которая, прежде всего, нормализовала дистанционную форму помощи, а с ней и новые технологии.
🤖Уже доступен ряд приложений для ментального здоровья на основе ИИ, как Cogniant и Woebot. В некоторых таких продуктах применяются процедуры когнитивно-поведенческой терапии (КПТ), считающейся золотым стандартом вмешательства при многих психологических состояниях.
Означает ли это, что нужно готовиться увольнять штатных психологов компании или отказываться от «человеческих» программ поддержки в пользу ИИ? Уверены, нет.
🔹 Решения по психологической помощи на основе ИИ не могут заменить большую комплексную well-being стратегию. Но если инструмент эффективен и надежен, то почему бы его не применять в комплексе мер?
🔹 Многие чувствуют себя некомфортно от идеи разговоров по душам с «роботом». Другим, наоборот, легче рассказать «неживому» собеседнику о своих проблемах, они объясняют это тем, что не нужно опасаться осуждения. Что делать? Предоставить возможность обоих видов помощи.
🔹 Количество «выгоревших» сотрудников не думает уменьшаться. Если ВСЕ они захотят получить психологическую помощь, есть ли у компаний ресурс ее оказать? Возможно, стоит использовать ботов и голосовые программы на основе ИИ в качестве специалистов первого ряда, для оценки глубины проблемы, и дальше предлагать помощь от ИИ или от эксперта.
👍7
Стоит ли овчинка выделки? Еще немного о сокращении рабочего времени
#разбор
Продолжим тему сокращения рабочего времени ради work-life balance у сотрудников. Кроме 4-дневной недели, о которой уже писали, есть и другие схемы, например, 5-часовой рабочий день или возможность «неограниченного отпуска».
Положительные эффекты в тех компаниях (в основном зарубежных), которые вводят такие инструменты, основываются чаще всего на трех китах.
1️⃣. Люди — не машины, а восемь рабочих часов не гарантируют продуктивности. По-настоящему эффективно люди трудятся 2-3 часа в день. При пятичасовом дне, например, сотрудники работают интенсивнее в более короткий промежуток времени.
2️⃣. Счастье способствует эффективности. Если у работников есть время на себя, свою семью, увлечения, активную жизнь, например, во время дополнительных дней отпуска, то они наполняются энергией как эмоционально, так и физически.
3️⃣. Сокращение рабочего времени заставляет расставлять приоритеты в пользу наиболее ценных видов деятельности, ориентированных именно на результат.
⛔️Есть и минусы:
🔹 Уже в середине 2010-х некоторые компании отказались от неограниченного отпуска, потому что сотрудники в гибком режиме не понимали, сколько дней отпуска они заслуживают, и отдыхали меньше, чем даже стандартный отпуск.
🔹 Есть потенциал для злоупотреблений со стороны сотрудников: если несколько коллег берут чрезмерный отпуск, это может привести к увеличению рабочей нагрузки на оставшихся.
🔹При сокращенном рабочем дне не обойтись без автоматизации процессов. Например, на складе придется оптимизировать программное обеспечение, чтобы сократить процесс упаковки или доставки товаров. Или разрабатывать и внедрять обучающие видео и чат-ботов для того, чтобы клиенты компании могли разбираться в части вопросов самостоятельно. Это немалые затраты.
👉Компании, которые успешно внедрили сокращение рабочего времени, говорят, что такие минусы легко преодолимы. Хоть отпуск и «не ограничен», все равно нужно вводить правила, например, «обязательный отдых не менее чем Х дней» или согласование отпусков между коллегами и серьезный подготовительный период для автоматизации некоторых процессов.
Если в вашей компании в какой-либо форме сокращали рабочее время для поддержания work-life balance у сотрудников и вы готовы поделиться успешным опытом или рассказать, почему это не работает, будем рады побеседовать и поделиться вашим кейсом!
Чтобы подать заявку, напишите администратору@AzarinaInna в личные сообщения.
#разбор
Продолжим тему сокращения рабочего времени ради work-life balance у сотрудников. Кроме 4-дневной недели, о которой уже писали, есть и другие схемы, например, 5-часовой рабочий день или возможность «неограниченного отпуска».
Положительные эффекты в тех компаниях (в основном зарубежных), которые вводят такие инструменты, основываются чаще всего на трех китах.
1️⃣. Люди — не машины, а восемь рабочих часов не гарантируют продуктивности. По-настоящему эффективно люди трудятся 2-3 часа в день. При пятичасовом дне, например, сотрудники работают интенсивнее в более короткий промежуток времени.
2️⃣. Счастье способствует эффективности. Если у работников есть время на себя, свою семью, увлечения, активную жизнь, например, во время дополнительных дней отпуска, то они наполняются энергией как эмоционально, так и физически.
3️⃣. Сокращение рабочего времени заставляет расставлять приоритеты в пользу наиболее ценных видов деятельности, ориентированных именно на результат.
⛔️Есть и минусы:
🔹 Уже в середине 2010-х некоторые компании отказались от неограниченного отпуска, потому что сотрудники в гибком режиме не понимали, сколько дней отпуска они заслуживают, и отдыхали меньше, чем даже стандартный отпуск.
🔹 Есть потенциал для злоупотреблений со стороны сотрудников: если несколько коллег берут чрезмерный отпуск, это может привести к увеличению рабочей нагрузки на оставшихся.
🔹При сокращенном рабочем дне не обойтись без автоматизации процессов. Например, на складе придется оптимизировать программное обеспечение, чтобы сократить процесс упаковки или доставки товаров. Или разрабатывать и внедрять обучающие видео и чат-ботов для того, чтобы клиенты компании могли разбираться в части вопросов самостоятельно. Это немалые затраты.
👉Компании, которые успешно внедрили сокращение рабочего времени, говорят, что такие минусы легко преодолимы. Хоть отпуск и «не ограничен», все равно нужно вводить правила, например, «обязательный отдых не менее чем Х дней» или согласование отпусков между коллегами и серьезный подготовительный период для автоматизации некоторых процессов.
Если в вашей компании в какой-либо форме сокращали рабочее время для поддержания work-life balance у сотрудников и вы готовы поделиться успешным опытом или рассказать, почему это не работает, будем рады побеседовать и поделиться вашим кейсом!
Чтобы подать заявку, напишите администратору
🔥7❤2
Эпидемия well-being
#мнение
Ученые из австралийского университета Отаго пришли к выводу, что чрезмерное стремление ко всеобщему благополучию может стать причиной того, что люди, наоборот, будут испытывать негативные эмоции и чувствовать себя нездоровыми. В чем австралийцы видят основную проблему?
👉Well-being, как очень широкое понятие, согласитесь, благодатная почва для публичного дискурса. Рост внимания к термину очень сильный, иногда носит характер «информационной пандемии». И иногда кажется, что «благополучие» и work-life balance превращается в товар или тайный инструмент для своих целей.
Чем исследователи объясняют это?
❇️ Благополучие часто смешивают с понятиями «счастье» и «хорошее самочувствие». Well-being гибок, в том смысле, что его можно легко вставить в самые разные контексты. А еще он окружен ореолом, автоматически наделенным положительным смыслом. И попытка сомнений в этом может сделать из человека «потрясателя устоев».
❇️ Существует well-being парадигма, в которой стержнем для положительных изменений является индивидуальное поведение человека, а не более широкие политические и экономические структуры. Если ты не благополучен, ты виноват в этом сам, а не то, что в твоей стране случился, например, экономический кризис.
❇️ Растут новые отделы, рабочие подразделения, комитеты и пр. — они должны заботиться о здоровье и благополучии сотрудников. Но при циничном применении такие схемы в компаниях превращают well-being инициативы в еще одну полуобязательную рабочую задачу. И неучастие может привести к стигматизации. Это только добавляет стресса и плохого самочувствия.
❇️ Well-being может быть использован для повышения производительности и снижения затрат, минимизации и управления репутационными рисками и пр. Но также важно помнить, что well-being может быть использован как «положительное понятие» для продвижения своих интересов, часто за счет других.
#мнение
Ученые из австралийского университета Отаго пришли к выводу, что чрезмерное стремление ко всеобщему благополучию может стать причиной того, что люди, наоборот, будут испытывать негативные эмоции и чувствовать себя нездоровыми. В чем австралийцы видят основную проблему?
👉Well-being, как очень широкое понятие, согласитесь, благодатная почва для публичного дискурса. Рост внимания к термину очень сильный, иногда носит характер «информационной пандемии». И иногда кажется, что «благополучие» и work-life balance превращается в товар или тайный инструмент для своих целей.
Чем исследователи объясняют это?
❇️ Благополучие часто смешивают с понятиями «счастье» и «хорошее самочувствие». Well-being гибок, в том смысле, что его можно легко вставить в самые разные контексты. А еще он окружен ореолом, автоматически наделенным положительным смыслом. И попытка сомнений в этом может сделать из человека «потрясателя устоев».
❇️ Существует well-being парадигма, в которой стержнем для положительных изменений является индивидуальное поведение человека, а не более широкие политические и экономические структуры. Если ты не благополучен, ты виноват в этом сам, а не то, что в твоей стране случился, например, экономический кризис.
❇️ Растут новые отделы, рабочие подразделения, комитеты и пр. — они должны заботиться о здоровье и благополучии сотрудников. Но при циничном применении такие схемы в компаниях превращают well-being инициативы в еще одну полуобязательную рабочую задачу. И неучастие может привести к стигматизации. Это только добавляет стресса и плохого самочувствия.
❇️ Well-being может быть использован для повышения производительности и снижения затрат, минимизации и управления репутационными рисками и пр. Но также важно помнить, что well-being может быть использован как «положительное понятие» для продвижения своих интересов, часто за счет других.
👍3🤔3
Из чего состоит корпоративная культура
#эксперты
В современных реалиях, когда правила игры стремительно меняются, бизнесу необходима гибкость и способность быстро приспосабливаться к новым условиям. И речь здесь не столько о квалификации топ-менеджмента, сколько о способности каждого сотрудника оперативно перестроить свою работу и без сопротивления принять изменения. Фундаментом такого важного навыка является корпоративная культура.
👉О ее построении написано много. Но ответственные специалисты часто сталкиваются с ситуацией, когда существующие и подробно описанные кейсы не работают. Действительно, построение и управления корпкультурой — вопрос сугубо индивидуальный, уникальный для каждого отдельного коллектива.
И тем не менее, сам феномен корпоративной культуры состоит из одинаковых для всех, универсальных элементов. Гуру HR Джош Берсин в своем мануале Big Reset Playbooks выделяет семь структурных элементов корпкультуры:
🔹Установка на рост и развитие. Формируемое при этом мышление позволяет рассматривать возникающие проблемы как возможности профессионального роста и развития новых навыков. Поощряются креативность, проактивность, постоянное профессиональное развитие.
🔹Ценности, миссия и стратегические цели. Миссия и ценности компании — это не просто набор красивых фраз на ярком плакате. Это то, почему каждый из сотрудников ежедневно и качественно выполняет свою работу. Когда ценности являются неотъемлемой частью бизнес-процессов, лежат в основе модели лидерства, становятся фундаментом для стратегических целей компании, подобрать персонал, их разделяющий, становится гораздо проще.
🔹Коммуникация. Открытость, создание условий для обмена информацией и опытом, обеспечение конфиденциальности там, где это необходимо, позволяют поддерживать продуктивность и позитивный эмоциональный настрой. Демонстрируемый лидерами стиль общения становится эталоном поведения и частью принимаемой всеми культуры.
🔹Поддержка. Культура взаимопомощи и поддержки, развития навыков коучинга у менеджеров позволяет оперативно, на низовом уровне, решать возникающие проблемы и предотвращать их негативное развитие.
🔹Сотрудничество. Здоровая рабочая среда возможна там, где устранены барьеры для сотрудничества. Рассматривая бизнес-процессы как часть единого организма, создающего итоговый продукт, сотрудники нацелены на общий результат и органично взаимодействуют с коллегами из других подразделений.
🔹Признание. Оценка результатов труда, признание вклада каждого сотрудника, вознаграждение — это мощный рычаг выражения признательности и одновременно повышения вовлеченности сотрудников.
🔹Благополучие сотрудников (Well-being). Здоровые организации хороши для бизнеса, хороши для людей и хороши для общества. Благополучие напрямую связано с принадлежностью: компании, создающие культуру, в которой люди чувствуют свою принадлежность к общему делу, их вклад ценится, а потребности услышаны, — более успешны.
#эксперты
В современных реалиях, когда правила игры стремительно меняются, бизнесу необходима гибкость и способность быстро приспосабливаться к новым условиям. И речь здесь не столько о квалификации топ-менеджмента, сколько о способности каждого сотрудника оперативно перестроить свою работу и без сопротивления принять изменения. Фундаментом такого важного навыка является корпоративная культура.
👉О ее построении написано много. Но ответственные специалисты часто сталкиваются с ситуацией, когда существующие и подробно описанные кейсы не работают. Действительно, построение и управления корпкультурой — вопрос сугубо индивидуальный, уникальный для каждого отдельного коллектива.
И тем не менее, сам феномен корпоративной культуры состоит из одинаковых для всех, универсальных элементов. Гуру HR Джош Берсин в своем мануале Big Reset Playbooks выделяет семь структурных элементов корпкультуры:
🔹Установка на рост и развитие. Формируемое при этом мышление позволяет рассматривать возникающие проблемы как возможности профессионального роста и развития новых навыков. Поощряются креативность, проактивность, постоянное профессиональное развитие.
🔹Ценности, миссия и стратегические цели. Миссия и ценности компании — это не просто набор красивых фраз на ярком плакате. Это то, почему каждый из сотрудников ежедневно и качественно выполняет свою работу. Когда ценности являются неотъемлемой частью бизнес-процессов, лежат в основе модели лидерства, становятся фундаментом для стратегических целей компании, подобрать персонал, их разделяющий, становится гораздо проще.
🔹Коммуникация. Открытость, создание условий для обмена информацией и опытом, обеспечение конфиденциальности там, где это необходимо, позволяют поддерживать продуктивность и позитивный эмоциональный настрой. Демонстрируемый лидерами стиль общения становится эталоном поведения и частью принимаемой всеми культуры.
🔹Поддержка. Культура взаимопомощи и поддержки, развития навыков коучинга у менеджеров позволяет оперативно, на низовом уровне, решать возникающие проблемы и предотвращать их негативное развитие.
🔹Сотрудничество. Здоровая рабочая среда возможна там, где устранены барьеры для сотрудничества. Рассматривая бизнес-процессы как часть единого организма, создающего итоговый продукт, сотрудники нацелены на общий результат и органично взаимодействуют с коллегами из других подразделений.
🔹Признание. Оценка результатов труда, признание вклада каждого сотрудника, вознаграждение — это мощный рычаг выражения признательности и одновременно повышения вовлеченности сотрудников.
🔹Благополучие сотрудников (Well-being). Здоровые организации хороши для бизнеса, хороши для людей и хороши для общества. Благополучие напрямую связано с принадлежностью: компании, создающие культуру, в которой люди чувствуют свою принадлежность к общему делу, их вклад ценится, а потребности услышаны, — более успешны.
JOSH BERSIN
The Big Reset Research
The Big Reset: Responding to the Pandemic. This in-depth research will give you insights and best-practices from hundreds of companies.
👍15
Коллеги!
Команда Being Well прощается с вами ижелает прекрасного полета сообщает о смене владельцев канала.
#новости
🖌Этот продукт был результатом деятельности нескольких энтузиастов, которые считали и продолжают считать, что философия well-being и ее инструменты — один важнейших способов для бизнеса оставаться гуманистическим и одновременно эффективным. В наши-то времена.
Целый комплекс причин привел нас к тому, что мы больше не можем поддерживать канал. Но просто оставить тему, площадку и 2000 подписчиков, которые нам доверяли, — тоже не вариант.
👉Выбирая себе смену, мы очень хотели, чтобы тема благополучия осталась основной на этой площадке. И вот — большая удача! Мы нашли компанию, деятельность которой напрямую связана с well-being, и наши подходы, наша философия совпали практически на все 100%. Возможно, кто-то даже и не почувствует перехода))
Спасибо большое подписчикам, за то, что вы были с нами. И надеемся, что новые владельцы канала не только вас не разочаруют, но и, возможно, вдохнут сюда новую жизнь, энергию, знания!
(смена названия произойдет завтра)
Команда Being Well прощается с вами и
#новости
🖌Этот продукт был результатом деятельности нескольких энтузиастов, которые считали и продолжают считать, что философия well-being и ее инструменты — один важнейших способов для бизнеса оставаться гуманистическим и одновременно эффективным. В наши-то времена.
Целый комплекс причин привел нас к тому, что мы больше не можем поддерживать канал. Но просто оставить тему, площадку и 2000 подписчиков, которые нам доверяли, — тоже не вариант.
👉Выбирая себе смену, мы очень хотели, чтобы тема благополучия осталась основной на этой площадке. И вот — большая удача! Мы нашли компанию, деятельность которой напрямую связана с well-being, и наши подходы, наша философия совпали практически на все 100%. Возможно, кто-то даже и не почувствует перехода))
Спасибо большое подписчикам, за то, что вы были с нами. И надеемся, что новые владельцы канала не только вас не разочаруют, но и, возможно, вдохнут сюда новую жизнь, энергию, знания!
(смена названия произойдет завтра)
👍26❤12
Здравствуйте, коллеги!
#новости
Мы — международная well-being компания Empatia.
Занимаемся поддержкой сотрудников компаний и предприятий с помощью комплексных программ поддержки и точечных решений онлайн и офлайн.
📍Сейчас основная деятельность происходит в Казахстане. Там мы являемся одними из первопроходцев и фактически формируем отрасль well-being в этой и других странах Центральной Азии.
👉На канале в ближайшее время мы сохраним подход, который сформировала предыдущая команда: будем рассказывать о мировых трендах, делиться кейсами, статистикой и новостями о благополучии и противостоянии выгоранию, размышлять об эффективности well-being инструментов. В исследованиях и статистике, вероятно, пока не будет казахстанских данных, потому что рынок еще только начал формироваться, но будем держать руку на пульсе. Планируем добавлять и свои новости компании — как работаем, как формируется отрасль, какие решения оказались эффективными, а что не сработало.
Надеемся, что вам будет интересно! Stay tuned!)
#новости
Мы — международная well-being компания Empatia.
Занимаемся поддержкой сотрудников компаний и предприятий с помощью комплексных программ поддержки и точечных решений онлайн и офлайн.
📍Сейчас основная деятельность происходит в Казахстане. Там мы являемся одними из первопроходцев и фактически формируем отрасль well-being в этой и других странах Центральной Азии.
👉На канале в ближайшее время мы сохраним подход, который сформировала предыдущая команда: будем рассказывать о мировых трендах, делиться кейсами, статистикой и новостями о благополучии и противостоянии выгоранию, размышлять об эффективности well-being инструментов. В исследованиях и статистике, вероятно, пока не будет казахстанских данных, потому что рынок еще только начал формироваться, но будем держать руку на пульсе. Планируем добавлять и свои новости компании — как работаем, как формируется отрасль, какие решения оказались эффективными, а что не сработало.
Надеемся, что вам будет интересно! Stay tuned!)
👍14🔥9❤4