У кого также, можете даже не отмечаться огонечками ❤️❤️❤️

7 инсайтов для практикующего коуча

А вы читали ICF Coaching Futures Report: Envisioning Coaching’s Next Horizon («Коучинг до 2036 года: возможные сценарии развития профессии»?). Я вот только сейчас добралась, вот что там, с моей точки зрения, есть любопытного.

1️⃣Главная угроза профессии - обесценивание той части, которую можно стандартизировать.
ИИ ведет структурированный диалог, напоминает о целях, анализирует повторяющиеся модели поведения, дает персонализированные рекомендации, доступен круглосуточно.

В самом технологичном сценарии будущего клиенты предпочитают короткие сессии по запросу, персонализированные ИИ в режиме реального времени, а человеческие коучи все больше специализируются на работе с высшими руководителями, этически сложными ситуациями, кризисами и интерпретацией выводов, полученных с помощью ИИ.

Если ценность коуча сводится к модели GROW, набору сильных вопросов и контролю выполнения договоренностей, он очень уязвим для замещения ИИ.

2️⃣Премиальной становится та часть коучинга, которая требует человеческой глубины.
ICF отмечает, что ИИ и цифровые инструменты пока не способны полностью воспроизвести человеческую основу профессионального коучинга: отношения между коучем и клиентом, интуитивное понимание происходящего, работу со сложными этическими ситуациями.

Ценность человеческого коуча будет определяться его способностью видеть контекст, замечать противоречия, работать с неоднозначностью, этическими дилеммами, личностной идентичностью человека и серьезными жизненными переходами.

3️⃣Коучу придется стать технологически грамотным. Отказ от ИИ - неудачная стратегия.
Отчет описывает ИИ как  цифрового партнера коуча. Коуч может использовать поведенческую аналитику, данные в режиме реального времени, персонализацию с помощью ИИ и цифровые инструменты для сопровождения клиента между сессиями.
Поэтому конкурентное преимущество, вероятно, будет принадлежать коучу, который умеет усиливать человеческий контакт технологиями и понимает границы их применения.

4️⃣Коучинг движется от индивидуальной работы к работе с системами.
Важная тема - движение коучинга к системному благополучию, организационным экосистемам и сложным системным изменениям.
Для практикующего коуча это означает рост ценности на стыке коучинга высших руководителей, командного и организационного коучинга, развития лидерства и сопровождения организационных трансформаций.

5️⃣Карьерный коучинг может получить огромный новый рынок.
ICF связывает будущее профессии с разрушением традиционных карьерных траекторий, развитием проектной и платформенной занятости, автоматизацией и переходом от карьер, основанных на должностях, к карьерам, основанным на навыках и компетенциях.
Коучинг рассматривается как инструмент поддержки карьерных переходов, непрерывного обучения, профессиональной адаптивности и интеграции ИИ в профессиональную деятельность человека.

Вот и парадокс: ИИ одновременно и конкурент коуча, и источник огромного количества новых запросов, с которыми люди будут приходить к коучу: потеря профессиональной идентичности, карьерные переходы, необходимость переучиваться, неопределенность и поиск следующего профессионального шага.

6️⃣Культурный контекст станет компетенцией, за которую будут платить.
ICF ожидает, что ценность коуча будет зависеть от способности понимать культурные различия и адаптировать практику к конкретному социальному, организационному и национальному контексту.

Интересный эффект: чем сильнее стандартизируется базовый коучинг, тем выше становится стоимость глубокой контекстуальной экспертизы.

7️⃣Доверие и профессиональная репутация становятся еще важнее.
Рост ИИ, цифровых платформ и количества людей, называющих себя коучами, усиливает проблему качества.
ICF ожидает роста значения профессиональной сертификации.

Значение будут иметь экспертиза в конкретной проблематике + подтвержденная квалификация + профессиональная репутация + способность показывать результаты своей работы.

Если любопытно почитать сам отчет, поставьте плюсик в комменты ⤵️

Меньше FOMO, больше JOMO

На фоне повсеместного планирования и целеполагания вспомнилось про JOMO - Joy of Missing Out (радость от упущенного). Я думала, что это недавнее понятие, а оказалось, вовсе нет! Как осознанная формула-противовес FOMO (Fear of Missing Out) термин JOMO был заявлен аж в 2012 году в посте технологического предпринимателя и автора Анила Дэша «JOMO». Вот этот пост, кстати.

Если объяснять JOMO научным языком, то это состояние, возникающее при добровольном отказе от части событий, контактов и информационных потоков, когда отказ переживается без тревоги и без последующей компенсации гиперактивностью. На уровне психики JOMO складывается из трёх взаимосвязанных механизмов:
⏩перенастройки нашего внимания,
⏩укрепления саморегуляции
⏩и снижения значимости социального сравнения.

Внимание - это дефицитный ресурс с жёсткими ограничениями пропускной способности. Цифровые среды, в которых мы с вами проводим львиную долю нашего времени, устроены так, чтобы захватывать наше внимание через новизну, социальную значимость сигналов, всяческие подкрепления и постоянные микропереключения. В итоге наше внимание сильно фрагментируется. FOMO питается именно этим: каждая возможность выглядит более значимой, чем текущая задача, потому что стимулы новой возможности ярче, чаще обновляются и социально маркированы.

Чувство JOMO появляется у тех, кто способен сознательно управлять значимостью событий: у таких людей внешний шум перестаёт автоматически иметь приоритет над внутренними целями. Вопрос: как его достичь? Оказывается, отнюдь не силой воли!

В обычной рабочей ситуации это выглядит так. Есть выбранная цель на ближайший отрезок времени, например, закончить текст или подготовить решение. Человек периодически сверяет реальное поведение с этой целью: продолжает ли он делать то, что запланировал, или отвлекся на переписку и чтение ленты. Если видит, что отвлёкся, он предпринимает конкретное действие, чтобы вернуться к задаче, например, закрывает мессенджер.

Цифровая среда ломает этот цикл, потому что предлагает другой ориентир нашему вниманию. Оно начинает обслуживать не первоначальную задачу, а внешние сигналы - уведомления, реакции, быстрые ответы, упоминания, потому что внутри живет правило «я должен быть на связи», и молчание воспринимается как риск.

JOMO возникает, когда ценность меняется: важнее выполнить выбранную задачу, восстановить ресурс и принимать решения качественно, чем реагировать немедленно. Чтобы такое поведение стало устойчивым, одной силы воли недостаточно, потому что во всем этом есть сильная эмоциональная часть.

FOMO держится на тревоге из-за внешней оценки и чувстве вины. Для JOMO важно, чтобы пропуск события или пауза в коммуникации читались как осознанный выбор, согласованный с личными ценностями.

Социальное сравнение усиливает FOMO и мешает JOMO, мы же склонны оценивать себя через других. Социальные платформы и корпоративные чаты повышают частоту сравнений с другими и показывают чужую активность, на фоне которой мы переживаем отставание в гонке за успешным успехом и компенсируем его постоянным присутствием и быстрыми реакциями. JOMO связано со сменой опоры: меньше ориентироваться на чужую видимость и больше - на собственные критерии качества, ценности и смыслов. Чем меньше мы наблюдаем чужую активность и сравниваем себя с ней, тем ровнее наш эмоциональный фон и тем легче удерживать выбранный фокус в движении к собственным целям.

В общем, полнота нашей жизни не равна максимальному числу присутствий!

Воскресный дайджест

Напоминаю про три полезных поста, опубликованых в канале

📎 Как BigTech перестраивает оценку результативности сотрудников

📎Как устроены планы по разделению прибыли (profit sharing plans) как инструмент вознаграждения сотрудников

📎Гайд Korn Ferry о стратегии совокупного вознаграждения

Читайте сами, делитесь с коллегами!

Привет, друзья!

Одно из моих личных открытий прошлого года - Маркус Бакингем. Вот тут я делилась с вами своими инсайтами из его прекрасной книги «Делаю, что хочу». Если пропустили этот пост, прямо искренне рекомендую и пост, и книгу (ее, конечно, особенно).

Мысль, вынесенная в карточку, - заголовок главы об обратной связи. Она небольшая по обьему, но чрезвычайно мощная и переворачивает традиционные шаблонные корпоративные мантры об обратной связи на 180% (ничуть не отрицая важность самой обратной связи, кстати).

Только почитайте прекраснейший финал этой главы:

Что бы ни делали, не слушайте чужие комментарии и советы. Ну хорошо, слушать можно, но следовать им не стоит. Вы максимально продуктивны и привлекательны только тогда, когда остаетесь в своей шкуре. Попытка влезть в чужую превращает вас в пугало.

Давайте не быть пугалами 😀?

Как строить карьеру от самых низов до элиты: советы разведчика-нелегала

Я смотрела несколько интервью с Андреем Безруковым и его женой, Еленой Вавиловой. Если вы о них не слышали – это советские разведчики-нелегалы, которые много лет работали в Канаде, США и Франции. Их предали, они провели какое-то время в тюрьме и потом в результате обмена вернулись на Родину. Фантастически интересные оба – и Андрей, и Елена. Поделюсь сегодня самым интересным из интервью Андрея каналу «Коллектив».

📍Они приехали в Канаду очень молодыми с одним чемоданом. Их никто не знал, они никого не знали и никакого статуса у них не было. Задачи же разведчиков таковы, что им нужно общаться с элитой той страны, в которой они находятся, - люди из элиты являются носителями секретов. Это богатые, хорошо образованные люди с жизненным опытом. Через что лежит путь разведчика к ним? Через что «человек-никто» может дотянуться до элиты?

Через правильно спроектированное образование. У Безрукова три высших образования плюсом к первому высшему советскому, включая Гарвард.

📍Планируя карьеру - кем вы хотите быть через пять лет – планируйте свое окружение, думайте, кто должен быть вокруг вас, кто сможет помочь в этом?

📍Строя свое окружение, разведчики выделяют три типа людей⤵️

▪️Супер коннекторы, люди, притягивающие других к себе. Надо стать их друзьями, и тогда те, кто крутятся вокруг суперконнекторов, станут крутиться и вокруг вас.

▪️Люди-конденсаторы. Люди, у которых есть информация, ресурс, опыт, важные для других. Поскольку любое общение – это обмен, вам надо стать брокером и помогать обмениваться людям нужными им ресурсами, и получать за чужие знания что-то для себя.

▪️Люди-мосты либо люди-барьеры, т.е. они могут либо помочь с кем-то познакомиться или, наоборот, стать барьером на пути к нужному человеку.

📍Выстраивание отношений – долгий, затратный процесс, требующий больших эмоциональных вложений. Нужно искренне, изнутри интересоваться человеком, только тогда он будет раскрываться в ответ. Нужно быть хорошим слушателем, уметь создавать атмосферу, создавать интересные события для общения.

📍Единственная задача первого контакта с нужным вам человеком – чтобы случился второй контакт. Для этого надо 1) понять его – задавать много вопросов, 2) выстроить его первое впечатление от вас.

Боитесь первого контакта? Тренируйте его. Заговаривайте с людьми в очереди за кофе, улыбайтесь, зайдя в лифт. Люди будут смотреть на вас как на странного человека, а вы заговаривайте и улыбайтесь. И через некоторое время ваш стресс от первого контакта уйдет.

📍Как строить отношения с людьми гораздо выше вас по статусу? Надо сделать так, чтобы им было интересно вам посоветовать, подсказать, помочь вам, причем им должно быть приятно давать вам совет, поделиться с вами чем-то. Их внутреннее эго должно быть довольно в этот момент.

Людям высокого статуса гораздо приятнее отдавать что-то другим, чем забирать, и надо использовать это (не могу тут не вспомнить буквально теми же словами сказанный совет Екатерины Петелиной вот в этом интервью).

📍Встретились с нарциссом – поддерживайте его статус, делайте комплименты, не конкурируйте с ним, не будьте ярче его. Тревожным людям не создавайте проблемы, будьте терпеливы с ними, дайте им время привыкнуть к вам. С подозрительными закрытыми людьми просто найдите возможность побыть рядом, побыть в их окружении какое-то время, чтобы они убедились, что вы не несете угрозу. С супер авторитарными людьми – не перечьте сразу, но и не подстраивайтесь на 100% под них, они не будут вас уважать, вы будете для них слабым и неинтересным. Проявите свою точку зрения через какое-то время, чтобы они знали, что она у вас есть, но при этом вы принимаете их ценность. И есть мягкие, зависимые от взаимных эмоций люди, которым нужно комфортное окружение, - создавайте его.

📍Ну а сам разведчик – нечто среднее из всех этих типажей, у него есть качества всех типажей.

Так что и разведчики подтверждают: гибкость и адаптивность – вот путь к успеху.

Про «тихие» тенденции на рынке труда

Есть 4 «тихих» паттерна на современном рынке труда, и все они, в общем-то опасны.

1️⃣ Quiet hiring («тихий наем»)

Что это: организация закрывает дефицит навыков без классического увеличения штата. Расширяет занятость текущих сотрудников, переводит их в новые контуры, привлекает временных подрядчиков. У такой практики есть серьезные риски - перегрузка людей, деформация систем оплаты труда, размывание ответственности.

2️⃣ Quiet firing («тихое увольнение» как буквальный перевод, но в нашей российской действительности эта практика издавна известна как «выживание с работы»)

Что это: не открытое увольнение, а создание таких условий, при которых сотрудник уходит сам. В общем, термин новый, а феномен старый. Опытные HR’ы, я думаю, понимают, что вообще-то бывают такие ситуации, когда мы аккуратно применяем инструменты административного давления, но если организация злоупотребляет этим приемом, то это очень токсичный сигнал рынку и коллективу, вероятность трудовых споров, рост цинизма среди сотрудников по отношению к своей компании и «скрытой текучести».

3️⃣ Quiet quitting (это тоже по сути «тихое увольнение», но уже по инициативе работника)

Но это не фактическое увольнение, а мысленное, не уход с работы, а уход от культуры «жить работой», расставание с идеей, что работа – это вся жизнь. Сотрудник делает минимально оговорённый объём, не делает ничего сверх своих прямых должностных обязанностей, категорически отказывается от дополнительных задач без оплаты, приходит на работу без «горящих глаз». Gallup оценивает риски потери продуктивности от такого состояния сотрудников в триллионы $.

4️⃣ Quiet cracking (буквальный перевод «тихое надламывание», по сути я бы перевела как «постепенное выгорание»)

Что это: медленное накопление усталости, разочарования и потери мотивации. Сотрудник может долгое время внешне сохранять нормальную продуктивность, но внутри чувствует себя всё более несчастным и опустошённым. У человека внутреннее ощущение ловушки, потому что он остается на текущем месте работы не потому, что любит ее, а из-за страха не найти новую в условиях нестабильного рынка труда. Он чувствует себя всё более и более несчастным и опустошённым.

Важно различать нюансы:

▶️ quiet quitting – это про «я сознательно не делаю больше того, за что мне платят».
▶️ quiet cracking - это про «я хочу работать хорошо, но у меня просто нет больше сил из-за выгорания и чувства безысходности».

А в целом можно сказать, что все четыре «тихих» тренда служат индикатором качества управленческих практик в компании.

Опросы показывают: более половины рабочего времени сотрудники компаний тратят на координацию работы, а не на решение задач ⚠️

Сложность структур и конкурирующие друг с другом приоритеты мешают быстро принимать решения и сразу приступать к работе.

💡 Чтобы понять, где именно возникают типичные узлы запутанности, СберУниверситет запускает исследование «Индекс сложности».

Команда СберУниверситета проанализирует, как проявляются избыточность, непрозрачность и непоследовательность в работе организаций. Результаты будут опубликованы в специальном экспертном обзоре.

✈️ Это исследование для тех, кто сейчас работает в любой организации, независимо от размера.

Если хотите помочь найти путь к ясности в компаниях — пройдите короткий анонимный опрос по ссылке 💻

Книжная суббота

Пора холодного воздуха, мокрых листьев, туманов, ранних сумерек, старых домов, университетов и яблок. Что читаем осенью?

🍁 Донна Тартт  «Тайная история»

Вермонт, маленький колледж, красно-золотые леса, туман, опавшие листья, библиотеки, античность, холодные вечера, постепенно наступающая зима. Осень здесь встроена в сам образ Хэмпден-колледжа. Роман давно стал практически эталонным dark academia reading.

Настроение: интеллектуальная, красивая, тревожная осень.

🍂 Диана Сеттерфилд «Тринадцатая сказка»

Букинистическая лавка, старый английский дом, библиотеки, холод, дождь, огонь в камине, семейная тайна, история внутри истории.

Настроение: поздняя английская осень, немного готическая, очень книжная. Если хочется плед, чай, старый дом и шум дождя за окном, пожалуй, лучший вариант.

🍂Харуки Мураками «Норвежский лес»

Мокрые токийские улицы, прогулки, ветер, трава, лес, ранняя темнота и ощущение утраты прочно связывают роман с осенью.

Настроение: тихая, влажная, очень меланхоличная осень.

🍂 Джон Ирвинг «Правила виноделов»

Сельский Мэн, яблоневые сады, ежегодный сбор яблок, сезонные рабочие, дом сидра. Само название происходит от правил, которые каждый год вывешивают для работников, приезжающих на осенний сбор урожая.

Настроение: яблоки, Новая Англия, холодный воздух, сельская осень. Для меня очень тяжелый роман.

🍁 Джон Ноулз «Сепаратный мир»

Закрытая школа в Нью-Гэмпшире, кампус, деревья, яблоки, холодные утра, война, которая постепенно проникает в изолированный школьный мир.

Настроение: новоанглийская школьная осень, сначала золотая, затем все более холодная и тревожная.

🍂Али Смит  «Осень»
Падающие листья, изменение света, увядание. Самая интеллектуальная книга списка.

Настроение: современная британская осень — переменчивая, немного странная, политическая, очень литературная.

🆎🆎🆎🆎

Воскресный дайджест

Напоминаю про три полезных поста, опубликованных в разное время в канале:

🔻про три типа профессиональных социальных сетей

🔻про роль интуитивных догадок в принятии решений

🔻про «карьерные кластеры» как замену традиционным «работам»

Читайте с пользой и удовольствием, делитесь с друзьями и коллегами!

Рекомендую к просмотру разговор Ольги Лермонтовой и Александра Соколовского о рынке труда.

Тема поиска работы совершенно, конечно, хайповая, вот и Соколовский решил позвать гостя на эту тему. Я сначала к его выбору спикера отнеслась немного скептически, потому что соц сети Лермонтовой не кажутся мне особо интересными (в ходе интервью я, кстати, поняла почему - контент генерится командой в полтора человека плюс ИИ). Но разговор получится стоящий! И вот почему:

✔️ Ольга высказывала интересные и, как мне кажется, действительно экспертные мысли о происходящем на рынке труда.

✔️В ходе самого разговора проявилась определенная драматургия, и было интересно за ней наблюдать, ибо Соколовскому личностно совершенно не понятны идеи Ольги о новом понимании карьеры, он и задавал вопросы, и комментировал ее абсолютно из парадигмы «успех и карьера = внешние атрибуты и много денег», в которую он искренне верит и которую исповедует, хотя Ольга рассказывала совершенно другую историю (которую я поддерживаю на сто тысяч процентов).

И очень забавно наблюдать, как Соколовский вроде бы соглашается с Ольгой, что сегодня просто кардинально поменялось понимание карьеры, а потом все равно скатывается к оценке людей, которые ушли из офиса в условные барберы, как лентяев и неудачников, и только тот барбер, у которого «ценник высокий» и к которому записаться невозможно, только тот по его мнению успешен и правильно сделал, что сбежал из офиса. А лентяй в его картине мира - любой, кто не хочет работать на компанию с горящими глазами 24/7. В общем, если вам интересно понаблюдать, как человек все время проговаривается, вот вам прекрасный кейс.

Некоторые тезисы Ольги:

🏳️Классическое, то есть вертикально-корпоративное, понимание карьеры для огромного количества людей больше не актуально - они не хотят сидеть в офисе по 9 часов и делать бессмысленную работу.
🏳️У среднего класса сегодня пропадает и внутренняя, и внешняя мотивация к работе в корпоративном беличьем колесе.
🏳️Приход ИИ требует от любого, даже самого рядового сотрудника, понимания, как устроен весь бизнес-процесс, и понимания, как каждый сотрудник влияет на конечный результат, и о чем болит голова у руководителя и у руководителя руководителя. Это универсальное требование рынка.
🏳️Территория нестабильности сегодня - это не только стартапы и предпринимательство, это и корп мир тоже. Стабильности нет нигде.
🏳️Тренд на то, что надо обслуживать стареющее население, сильнее, чем тренд на ИИ.
🏳️Убеждение, что хорошо оплачиваются только топ-менеджеры с дипломами, устарело. Концепт офисной карьеры как самой престижной и желанной тоже устарел.
🏳️После 40 можно классно освоить еще как минимум 2 новые профессии. Мы будем работать минимум до 80 лет.
🏳️Люди, которые умеют адаптироваться и готовы развиваться, найдут себя в любой реальности, которая гораздо шире корпоративного мира.
🏳️ИИ заменит человека на тупых работах («белые воротнички», готовьтесь) и не заменит в сложных (нейрохирургов точно не заменит) и там, где нужен ручной труд.

Как посмотрите, делитесь впечатлениями в комментах, интересны ваши мысли и впечатления!

Что происходит с работой: 7 выводов из исследования ADP «Люди на работе 2026»

ADP - международная компания, один из крупнейших мировых поставщиков решений по расчёту заработной платы и управлению персоналом. Её системы охватывают более 1,1 млн организаций в 140 странах и территориях и выплаты более чем 42 млн работников.

Отчёт «Люди на работе — 2026» основан на глобальном опросе работников. С 21 июля по 4 августа 2025 года были опрошены более 39 000 работающих взрослых в 36 странах и рынках, выборки внутри стран распределялись по возрасту и полу.

Важное уточнение: исследование в значительной степени измеряет то, как сами люди воспринимают свою работу. Авторы предупреждают в разделе о защищённости рабочего места, что направление причинно-следственной связи установить нельзя. Поэтому корректнее говорить о связи показателей; причинность эти данные сами по себе не доказывают.

1️⃣Низкая безработица ещё не означает, что люди чувствуют себя защищёнными на работе.

Последние годы мировая безработица оставалась на исторически низком уровне, однако лишь 22% опрошенных твёрдо уверены, что их рабочее место не будет сокращено. Ни в одной из 36 стран и рынков таких работников не оказалось большинство: от 5% в Японии до 38% в Нигерии. Получается, относительно благополучная ситуация на рынке труда вполне может сосуществовать с массовым ощущением личной уязвимости.

2️⃣Чувство защищённости связано с тем, как человек работает.

Уверенные в сохранении своего места в 6 раз чаще полностью вовлечены, в 6,3 раза чаще высоко мотивированы и привержены организации, в 3,3 раза чаще считают себя высокопродуктивными и вдвое чаще не собираются уходить. Неопределённость сама по себе становится управленческой проблемой.

3️⃣Инвестиции в развитие дают сотруднику сигнал: «у меня здесь есть будущее».

Только 26% работников уверены, что обладают навыками для дальнейшего карьерного продвижения. Те, кто чувствует, что работодатель вкладывается в их развитие, в 5,3 раза чаще считают своё рабочее место защищённым. Авторы прямо трактуют развитие навыков как способ дать человеку больше уверенности в будущем.

4️⃣С возрастом стресс снижается, ощущение возможностей для развития тоже ослабевает.

Среди работников 18–26 лет 20% перегружены негативным стрессом, среди работников 65+ таких 9%. Доля тех, кто чувствует себя благополучно и энергично, растёт с 22% до 38%. При этом старшие сотрудники реже считают, что работодатель инвестирует в навыки, нужные им для дальнейшей карьеры.

5️⃣Большой объём неоплачиваемых переработок - тревожный сигнал. 12% работников говорят, что трудятся без оплаты 16 и более часов в неделю; среди высших руководителей таких 20%. Эти люди чаще видят смысл в работе и могут быть более вовлечёнными, но одновременно чаще говорят о низкой продуктивности, сильнее стрессуют и чаще ищут новую работу.

6️⃣С ИИ обнаружился парадокс продуктивности.

Среди использующих ИИ почти ежедневно полностью вовлечены 30%, среди никогда его не использующих - 14%; перегружены негативным стрессом соответственно 11% и 23%. При этом ежедневные пользователи ИИ в 4 раза чаще говорят, что работают менее продуктивно, чем могли бы.

Авторы подчёркивают: реальную продуктивность они не измеряли. Возможно, ИИ повышает результативность, одновременно уменьшая субъективное ощущение собственного вклада.

7️⃣Смысл работы остаётся одним из самых сильных факторов вовлечённости.

В мире полностью вовлечены лишь 19% работников. Те, кто видит смысл в своей работе, в 12,5 раза чаще оказываются полностью вовлечёнными.

Вообще, один из центральных дефицитов современной работы - ощущение безопасного будущего. Людям важно понимать, что их место относительно устойчиво, навыки будут востребованы, организация готова в них вкладываться, их работа наполнена смыслом. Именно вокруг этих ощущений в исследовании ADP сходятся вовлечённость, удержание, стресс и субъективная продуктивность сотрудников.

Если вам нужен оригинал, ставьте в комментах плюсик, вышлю.