Как выбрать лучшее решение для корпоративного портала?

Продолжаю отвечать на самые частые вопросы для тех, кто хочет запустить корпоративный портал в своей компании. На этой неделе делился списком популярных платформ, а сегодня разберёмся, как же выбрать то самое решение, которое подойдёт именно вам👌

Шаг 1️⃣. Начните с разработки концепции
Опишите цели и задачи, которых вы хотите достичь. Определите целевую аудиторию будущей системы и выясните, чего они хотят, с какими проблемами сталкиваются. Подумайте, для кого вы разрабатываете систему — для HR или для сотрудников. Зачастую HR разрабатывают функциональность для управления персоналом, а сотрудники не пользуются порталом из-за отсутствия пользы для себя.

Шаг 2️⃣. Продумайте архитектуру HR системы на несколько лет вперед
Продумайте, как вы будете развивать автоматизацию, какие интеграции могут потребоваться, нужна ли возможность настройки системы под свои процессы или вы готовы изменить их под систему. Запустить портал на тысячу и больше сотрудников без кастомизаций и интеграций практически невозможно, поэтому выбирайте решения on-premise (с установкой на свои серверы), а уже потом — функциональность под цели и задачи проекта.

Шаг 3️⃣. Сравнивайте стоимость лицензий на 3-5 лет вперёд
Условия продления лицензий у вендоров разные: у кого-то 25% от стоимости в первый год, а у других — 100%.

Например, стоимость лицензии HRBOX в первый год на 1 000 пользователей — 1 980 000 рублей. Ежегодное продление — 100%. Итого стоимость владения за 3 года — 5 940 000 рублей.
Стоимость лицензий K-Team в первый год на 1 000 пользователей — 2 098 000 рублей. Ежегодное продление — 25%. Итого стоимость владения за 3 года — 3 986 200 рублей.

То, что изначально кажется наиболее доступным, в перспективе 3-ёх лет может стать значительно более дорогим.

📣 А во вложении делюсь чек-листом, который поможет сделать выбор и не ошибиться. Сохраняйте и делитесь с коллегами!

Какой минимальный набор функциональности нужен для запуска корпоративного портала?

В первую очередь, минимальный набор функциональности корпоративного портала должен удовлетворять базовые потребности конечных пользователей. Ведь именно для них компания и внедряет новое решение.

Что это может быть?

✅Персонализированные настройки. Возможность самостоятельно создавать новые страницы и разделы
✅Внутренние новости и объявления. Удобная верстка, которая позволяет создавать красивые структурированные материалы с фото, видео, заголовками, цитатами, кнопками и так далее.
✅Профили пользователей. Личные профили сотрудников с контактной информацией и базовой информацией о них.
✅Личный кабинет сотрудника. С возможностью получить быстрый доступ к сервисам и заявкам.
✅Организационная структура. Отображение структуры компании с контактной информацией и ролями сотрудников.
✅Справочник сотрудников. Поиск и просмотр информации о сотрудниках компании.
✅Сообщества и чаты. Чтобы обсуждение рабочих процессов, обмен идеями и решение проблем происходили удобно, быстро и безопасно.
✅Хранилище документов. Центральное место для хранения, управления и доступа к документам и файлам.
✅Библиотека медиафайлов. Хранение и управление изображениями, видео и другими медиафайлами.
✅База знаний. Весь проектный опыт компании в одном месте: справочные материалы, руководства, FAQ для сотрудников, маркетинговые материалы, шаблоны и не только.
✅Опросы, голосования, форма обратной связи. Возможность оставлять предложения и отзывы о работе портала и компании в целом.
✅Сквозной поиск. Чтобы за пару кликов получать необходимую информацию, не отвлекая коллег.
✅Инструменты для анализа портала. Чтобы понимать, какие функции наиболее востребованы или нуждаются в улучшении.
✅Адаптивный дизайн. Поддержка мобильных устройств с адаптацией интерфейса под разные размеры экранов.

Как не ошибиться при выборе подрядчика для создания корпоративного портала?

От того, какого подрядчика вы выберите, зависит успех всего проекта. Разработка корпоративного портала — сложный процесс, который требует особых компетенций.

Подрядчик должен быть экспертом в области внутренних коммуникаций, иметь опыт в разработке веб-приложений и интеграции портала с другими системами: 1С, CRM, ERP, системами подбора, дистанционного обучения и так далее.

Как же выбрать лучший вариант?

1️⃣ Сравните стоимость услуг. Помните, что самые дешёвые услуги могут быть некачественными. Чтобы собрать оценки и сравнить их, разработайте документ функционально-технических требований. Расставьте оценки по детальным планам проекта, так как запуск портала всегда состоит из нескольких этапов:

🟡Сбор требований
🟡Реализация и документирование
🟡Обучение и тестирование
🟡Сопровождение эксплуатации

2️⃣ Убедитесь, что смета проекта прозрачна и в ней нет скрытых затрат. Если подрядчик закладывает в оценку только стоимость разработки, это создает риск, что цена значительно возрастет в будущем или работы будут выполнены не полностью. К сожалению, некоторые вендоры считают полноценным внедрением отгрузку продукта клиенту и установку на его серверы.

3️⃣ Оцените уровень коммитмента. Важны не только технические компетенции, но и понимание методологии, специфики HR-процессов, умение работать с клиентами. При выборе исполнителя обращайте внимание на его отношение к работе с клиентами, готовность к долгосрочному сотрудничеству.

4️⃣ Получите рекомендации. Изучите последние конкурсы и публичные кейсы, свяжитесь с компаниями, которые уже реализовали похожие проекты, и узнайте, с кем они работали и с какими проблемами столкнулись.

5️⃣ Посмотрите отзывы клиентов и рейтинги. Оцените кейсы подрядчика, особенно аналогичные вашему проекту. Убедитесь, что у команды есть необходимый опыт и навыки.

6️⃣ Узнайте, как организованы процессы разработки, тестирования и развертывания. Обратите внимание на то, как организована коммуникация между вами и командой подрядчика, насколько оперативно и качественно предоставляется информация и какова вовлеченность.

📣 Ниже — чек-лист «ТОП-18 вопросов для выбора подрядчика на внедрение корпоративного портала», который поможет вам не ошибиться и запустить по-настоящему классный проект. Скачивайте, делитесь с коллегами, выбирайте лучших!

Потерянные в мессенджерах: по какому принципу создавать корпоративные чаты

Рабочего общения с каждым годом становится всё больше. Чаты, корпоративный портал, электронная почта, видеосовещания — везде нужно успеть, посмотреть, ответить и ничего не забыть. А ведь количество контента тоже растёт — люди стремятся узнать больше через подкасты, интервью, курсы, вебинары и множество других форматов.

Как «поймать и удержать» внимание сотрудников в рабочих чатах, если вокруг так много инфошума?

1️⃣Создайте единое инфопространство. 57% сотрудников используют для общения от одного до трёх мессенджеров, не считая почты и портала. Сократите число каналов коммуникации и выделите основной. Например, в интранете публикуйте все новости, а в чате или рассылке пишите только о самом важном.

2️⃣Сегментируйте и исследуйте аудиторию. Создавая чаты учитывайте местоположение, должностные обязанности, стаж. В общем чате коллеги часто обсуждают нерабочие темы, в которых теряется важная информация. Таргетируйте информацию, чтобы люди получали только то, что их по-настоящему волнует. Публикуя сообщение или новость спрашивайте себя: «Действительно ли этой группе сотрудников нужно это знать?».

3️⃣Регулируйте количество контента. Чтобы переключиться с одной задачи или темы на другую, мозгу требуется около 20 минут. Поэтому публиковать контент ради контента — плохая идея, которая приведёт к снижению вовлечённости, ошибкам и падению продуктивности.

4️⃣Создайте ветки обсуждений. Например, в Telegram можно создавать беседы с подразделами. На основе пользовательских сценариев определите, какие темы наиболее востребованы, и сделайте древовидный чат с ответвлениями для разных департаментов и вопросов.

5️⃣Собирайте обратную связь и смотрите на метрики. Спрашивайте сотрудников, удобно ли устроены внутренние коммуникации в компании, что им нравится, а чего не хватает или слишком много. Анализируйте просмотры сообщений и новостей — так вы сможете определить лучшие темы и время публикации.

Так ли важен бренд работодателя, как о нём говорят?

В 2024 году кадровый голод в России продолжает бить все рекорды. Зарплаты растут, компании бьются над тем, как привлекать и удерживать не только сотрудников-звёзд и топов, но и массовый персонал. На фоне этого растёт и значение бренда работодателя, о котором говорят на каждой профильной конференции.

🥳Коллеги из Get Experts провели исследование на эту тему, опросив 790 работодателей и более 1 300 специалистов из разных сфер. Здесь можно посмотреть полный отчёт, а пока — самые важные факты и цифры.

📍83% опрошенных специалистов считают, что HR-бренд — важный фактор при выборе работы. И более 70% обращают внимание на возможности карьерного роста и внутренние коммуникации компании.

📍49% респондентов ради сильного бренда работодателя готовы выйти на зарплату чуть ниже рынка. Однако, практически все из них — только на первое время с перспективой повышения оплаты труда.

📍Больше половины (53%) сотрудников считают бренд текущего работодателя совсем не привлекательным. Только 13% полностью довольны HR-брендом. Из недостатков в топе — слабые возможности карьерного роста (49%), низкая корпоративная культура (47%) и внутренние коммуникации (43%).

📍14% опрошенных готовы работать в компании с любой корпоративной культурой. Большинству же важны корпоративные ценности и то, как бизнес относится к отношениям с командой. Самый отталкивающий фактор - жёсткая иерархия (53%).

📍Самые популярные среди работодателей активности для развития HR-бренда — корпоративные мероприятия (49%), реклама вакансий на работных сайтах (45%) и участие в профильных конференциях (45%). И только в 43% компаний есть бюджет на развитие и продвижение бренда работодателя.

Вывод — сегодня бренд работодателя становится одним из самых важных факторов при выборе работы и долгосрочном сотрудничестве. Думаю, тенденция будет сохраняться и дальше, а значит работать в этом направлении стоит уже сейчас, чтобы не оставаться на месте и получать лучшие кадры в свою команду.

2 дня актуальных трендов и передовых технологий для работы с персоналом по восьми HR-направлениям

Хотите узнать обо всех цифровых тенденциях и инновациях интересно, быстро и бесплатно? Тогда встречаемся на главной конференции этой осени — “Солянка” от HR-кухни.

⏰Когда? 16 и 17 сентября
🧭Где? Онлайн по предварительной регистрации

В первый день мы с K-Team проведём секцию “Мотивация персонала”. Что будет?

🔔В 12:45 я, Антон Бобров, расскажу про эффективные стратегии материальной и нематериальной мотивации. Обсудим, как найти баланс, вести учёт мерча и комбинировать KPI и внутреннюю валюту, чтобы создать комплексную систему мотивации.

🔔В 13.25 Дарья Кочкина, руководитель группы обучения и развития персонала FM Logistic, раскроет тему «Мотивация сотрудников: подводные камни и как их обойти».

🔔В 13.55 встречаемся с Викторией Васильченко, главным редактором внутреннего портала «ПГК» и Владимиром Шкробовым, заместителем директора департамента корпоративных коммуникаций «ПГК», чтобы обсудить корпоративную валюту и магазин мерча как инструмент мотивации и поддержания духа сотрудников.

Коллеги тоже приготовили много интересного🔥Вас ждут секции системного коучинга, обучения и развития персонала, подбора, оценки кадров, автоматизации HR и многое другое. А ещё - подарки от организаторов и партнёров, которые точно пригодятся в работе.

💥Не пропустите главную онлайн-конференцию этой осени! Регистрируйтесь уже сейчас, и до скорой встречи!

Круговорот знаний: 4 программы наставничества нового поколения

Помните фильм «Стажёр» с Энн Хэтэуэй и Робертом де Ниро? Хороший пример равноправных отношений, в которых обе стороны могут многому научиться друг у друга. Именно такие системы наставничества выходят на первый план сегодня — гибкие, разнообразные, с менее жесткой иерархией, где все поколения могут извлечь для себя пользу.

Наверняка вы уже знакомы с традиционными системами наставничества. Поэтому сегодня расскажу про несколько трендов, которые кажутся мне довольно перспективными🙌🏻

🔔Обратное наставничество

Наставничество — один из приоритетов миллениалов и зумеров, однако им тоже есть чем поделиться. Например, они могут «обучать» более опытных коллег новым технологиям, работе с digital-инструментами и медиа-платформами, предлагать креативные идеи и смелые эксперименты в духе современных трендов.

🔔Командное наставничество

Группа наставников работает с командой подопечных. Такой подход позволяет оптимизировать трудозатраты и проводить обучение более эффективно. Групповой формат предполагает разнообразие идей, обмен опытом, командную работу, более открытые коммуникации и даже развитие soft-skills.

🔔Экспресс-наставничество

Позволяет быстро и глубоко погрузиться в какую-то конкретную тему и получить необходимые знания и навыки за 1-2 встречи с ментором. Такой формат практикуют многие СЕО, проводя встречи one-to-one с менеджерами. Иногда час общения с экспертом ценнее, чем несколько недель обучения на курсах.

🔔Цифровое наставничество

Чтобы учиться у лучших и всегда быть на связи с наставником достаточно смартфона. Для распределенных команд онлайн - это возможность передавать знания и опыт друг другу быстро и удобно. Можно записать обучающие видео и разместить их на корпоративном портале, подключить к адаптации новичков умного чат-бота, который если и не заменяет полноценного бадди, то точно сильно облегчает процесс поиска информации, созваниваться и обмениваться сообщениями с подопечными в чатах. А ещё цифровое наставничество снижает тревожность и ощущение изоляции на удаленке (спойлер — зумеры сильно беспокоятся об этом).

Делитесь, пробовали ли что-то в вашей компании? Что сработало, а что оказалось пустой тратой времени?

Как вовлечь сотрудников в корпоративное обучение, если традиционные форматы больше не работают?

В 2024 году 80% российских компаний запланировали бюджет на обучение сотрудников, и 39% — увеличили инвестиции в обучение. Как сделать так, чтобы деньги «не улетали на ветер», а принесли реальную пользу бизнесу? В первую очередь – поработать с вовлеченностью и предложить сотрудникам форматы, которые будут по-настоящему интересны.

😁Обеспечьте цифровой комфорт. 86% компаний обучают сотрудников онлайн с помощью слайдовых курсов, видео, диалоговых тренажеров, zoom-конференций. И зачастую разные форматы приходится искать на разных платформах. Тем самым увеличивается «путь пользователя» — люди просто не доходят до обучения.

Организуйте доступ к обучению на корпоративном портале — разместите курсы в базе знаний, сделайте отдельный модуль или настройте доступ к разрозненным сервисам через интранет в формате единого окна. Это упростит навигацию, повысит вовлеченность и поможет ничего не пропустить.

😁Используйте AI. Чат-боты могут присылать уведомления, поручения, опросы согласно сценариям обучения. Они умеют собирать обратную связь, оказывать информационную поддержку и даже мотивировать сотрудников, когда у них нет настроения учиться.

Также AI может помочь с персонализацией. Например, с его помощью Tele2 разработали рекомендательный сервис, который помогает выбирать наиболее релевантный учебный материал из более 300 курсов на корпоративной образовательной платформе.

😁Запустите геймификацию. Она позволяет поднять вовлеченность сотрудников на 60% и повысить их производительность на 50%. Создайте таблицы лидеров на основе очков за разные достижения в обучении. Так, Сбербанк помимо личного рейтинга сотрудников ввел командный, что повысило качество работы в группах.

Начисляйте бонусные баллы за прохождение курсов. У нас в Корусе есть проект «Монета» – сотрудники выполняют задания, учатся, делятся опытом друг с другом и зарабатывают виртуальную валюту. На неё они покупают эксклюзивный мерч в магазине на корпоративном портале. В проекте участвуют более 50% сотрудников и эта цифра растет.