Искусственный интеллект в HR – громкие слова или реальная польза?

В 2024 году 39% российских компаний активно использовали ИИ в своей работе, а это на 19% больше, чем годом ранее, выяснили коллеги из Atsearch Group. И ещё 46% планируют внедрять нейросети в HR-процессах в самое ближайшее время.

Найм, внутренние коммуникации, построение HR-бренда – самые продвинутые направления в контексте применения ИИ. Но это далеко не всё, с чем нейросети помогают справиться за пару минут уже сейчас.

Хотите узнать, как расти в профессии быстрее, чем это делают другие, делегируя широкий спектр задач ИИ?

📣 26 февраля в 14.00 по Москве мы с Николаем Писаренко, HR-tech & AI экспертом с опытом 12+ лет, проведем для вас бесплатный мастер-класс «Как приручить ИИ: учимся применять нейросети для решения HR-задач».

Это не вебинар со скучной теорией, а полноценное погружение в мир ИИ – вы получите готовые промпты и попробуете их «здесь и сейчас» вместе с топовым экспертом. Присоединяйтесь онлайн и забирайте эксклюзивный подарок – подробный путеводитель по топовым нейросетям🎁

Регистрация уже открыта, а количество мест ограничено. Такое просто нельзя пропустить. И да, никакой подготовки и знаний ИТ не нужно – только ваше время, внимание и желание попробовать что-то новое🫰

Как спланировать геймификацию до мелочей и ничего не забыть?

Игровые механики — это не что-то новое и незнакомое. Каждый день мы немножко играем и даже не всегда замечаем это. Например, заходим в банковские приложения, оформляем доставку, зарабатываем кэшбек — элементы геймификации уже давно проникли в наши смартфоны и ноутбуки, и нам это нравится.

📣 И, конечно, игровой контекст делает рутину интереснее и мотивирует в работе, что подтверждают исследования — 89% сотрудников считают, что игровые механики сделали бы их продуктивнее, согласно опросу TalentLMS.

В чек-листе собрал 9 ключевых аспектов, которые помогут спланировать бюджет геймификации. Сохраняйте и делитесь с коллегами!

А ещё мы с командой готовим большой материал про геймификацию — с кейсами разных компаний и советами, которые действительно работают. Если у вас есть вопросы — присылайте их в комментарии под этим постом, ответим в статье🎁

Я всегда говорю сотрудникам: «Спорьте со мной»☝️

Для меня это показатель вовлеченности. Когда подчиненный задает критический вопрос, отстаивает точку зрения или указывает на риск, который я не заметил, — это не бунт, это подарок. В таких моментах рождаются новые идеи, находятся ошибки и точки роста.

🗣Я и сам всю жизнь спорил с руководителями. Не ради споров, а потому что мне было важно. Если можно сделать лучше или быстрее – нужно говорить. Бывали моменты, когда не сдерживался и озвучивал критику публично, ведь правда важнее правил. Но теперь понимаю: сильное решение начинается с уважительного диалога, а такие разговоры стоит вести один на один.

Иногда критическое мышление путают с нелояльностью. Кажется, что тот, кто задает неудобные вопросы, разрушает атмосферу. Но это ошибка. Настоящая команда строится не на молчаливом единогласии, а на открытой дискуссии. И только слабый руководитель уволит человека, который не соглашается. Сильный же прислушается.

Вспоминаю один проект. Мы обсуждали подход к реализации задачи, и аналитик вдруг заявил: «Я не согласен, это не сработает». Для кого-то это был бы вызов. Для меня — сигнал: в команде есть кто-то, кто думает не о себе, а о результате. Его доводы оказались справедливыми и мы пересмотрели план, который в итоге сработал идеально.

Критически мыслящие сотрудники создают атмосферу открытости, делают команду сильнее. И здесь важна роль руководителя – прислушиваться, задавать вопросы в ответ, благодарить, когда это уместно. Такой подход не только улучшает проекты, но и объединяет людей вокруг общей цели.

Так что, если вы видите, как ваш подчиненный «осмеливается» спорить, задумайтесь. Возможно, он ваш главный ресурс💎 А вы открыты к дискуссии с коллегами?

Сложности управления: как руководителю «перепридумать» себя и когда это необходимо?

Последние годы я жил с ощущением, что разобрался в управлении как минимум на уровне топ-руководителя из учебника: вдохновляю, веду за собой, не мешаю работать, а только создаю условия. В общем, думал, что вышел в высшую лигу менеджмента.

А потом получил обратную связь. И понял, что профан🤦

Как это было?

Обычно сессии обратной связи проходят для меня без сюрпризов – ну, есть нюансы, но в целом все неплохо. А тут — бац. Оценки ниже обычного. Причем не потому, что я стал хуже работать, а потому что… слишком хорошо верил в свою систему управления.

Разбираюсь...

— Ты не слушаешь, а только говоришь.
— Ты даешь много свободы, но в итоге создается ощущение, что лидера рядом нет.
— Ты хочешь, чтобы все работало без тебя, но люди не понимают, куда им идти.

Вот тебе и бог менеджмента🧐 А я то был уверен, что идеальный формат — когда система работает сама. Но оказалось, что людям важно чувствовать не просто свободу, а присутствие сильного лидера.

Теперь пробую новые подходы и действую иначе🙌

На следующем собрании департамента решил попробовать другой подход. Собрал ключевых сотрудников в переговорке, встал у доски и сказал: «Вот наша цель». А потом… замолчал.

Не рассказывал, как правильно.
Не раздавал «гениальные» инсайты.
Не направлял разговор в удобное мне русло.

Просто слушал.

Сотрудники начали предлагать идеи. Где-то они были сырыми, где-то откровенно нерабочими, но впервые я заметил: когда ты не давишь авторитетом, люди начинают искать решения сами.

Важный нюанс — я не превращал собрание в бесконечный мозговой штурм. Обозначил четкие цели, которые не обсуждаются – говорили только про пути их достижения.

Что открылось мне в процессе?

🔎Людям важно понимать, что лидер рядом, а не «где-то в стратегических высотах».
Свобода без четкого направления превращается в хаос. Руководитель должен быть рядом, не как контролер, но как тот, кто держит маршрут.

🔎Слушать сложнее, чем говорить. Ты хочешь вставить свою идею, подтолкнуть к «правильному» решению. Но иногда правильнее просто дать людям пространство думать и обсуждать.

🔎Не все хотят полной автономии. Я всегда верил, что идеальная команда — это самоуправляемая система. Но оказалось, что часть сотрудников нуждается в более четких границах и ощущении опоры в лице руководителя. И это нормально.

Что бы я изменил?

⏩Чаще спрашивал команду, чего им не хватает в управлении.
⏩Не думал, что если ты дал людям свободу, то они автоматически стали самостоятельными.
⏩Заранее прояснял роли: где можно спорить, а где обсуждаются способы достижения, а не сами цели.

Теперь, когда я ставлю задачи, я не только даю свободу, но и держу рамку👌🏻 Вот такой #первыйблин комом в этом году. А какие инстайты уже появились у вас?

Своими факапами и инсайтами 2025 года делятся и коллеги. Прогуляйтесь по хэштегу #первыйблин или ныряйте по ссылкам, чтобы узнать:

✔️Тонкая грань между активностью и суетой — как первое превращается во второе в одной и той же голове
✔️"Хочешь изменений , начни с себя" — как 2025 год начался с инсайтов
✔️Как даже хорошая тактика без стратегии становится суетой перед поражением
✔️Быть собой или не быть вовсе — как создать свой мир, пока тренды бегут мимо
✔️Парадоксальный способ проживания факапов для лидеров
✔️Как найти баланс между делегированием, предоставлением полной свободы и контролем сотрудников
✔️ Умение замедляться против Hustle культуры — фокус 2025 года
✔️ Как стать сверхчеловеком с ИИ

📣 Ваше мнение имеет значение

Друзья, мы активно готовим новый сезон мероприятий, чтобы продолжать делиться с вами полезными знаниями и вдохновением. В планах — вебинары, мастер-классы, офлайн-ивенты и многое другое🎁

Но, прежде чем запускать что-то новое, мне важно узнать, а что думаете вы. Давайте начнем с небольшого опроса — он займет всего пару секунд🙌

Как удерживать таланты: новые стратегии, которые действительно работают🎯

В 2025 году талантливые сотрудники нарасхват. Гибкий график, бонусы, ДМС, спорт, обучение – бизнес предлагает всё, чтобы сделать работу комфортной. Как быть, чтобы люди хотели работать именно с вами?

🚀Всё просто – меняйте правила игры и опирайтесь на реальные потребности сотрудников, не сливая бюджет на бесполезные инициативы.

Мы, K-Team и Хабр, провели масштабное исследование, опросили 3700+ сотрудников, HR и руководителей и узнали, что на самом деле мотивирует сотрудников оставаться в компании и быть лояльными. И теперь готовы поделиться ценными выводами.

20 марта приглашаю вас встретиться в уютном пространстве в центре Москвы на главной конференции весны «Ожидания VS Реальность: как удерживать таланты в 2025 году»!

Приготовили для вас много много интересного🔥

🔸Презентация исследования «Retention-стратегии 2025: эффективность, ожидания, реальность»
🔸Опыт топовых компаний: Бургер Кинг, ВкусВилл, FM Logistic и не только
🔸Бизнес-игра и интерактивный нетворкинг
🔸Общение, новые знакомства, данные, тренды и бесценные инсайты

Не упустите шанс разобраться в том, как сделать вашу работу проще, а результаты бизнеса — лучше!

📣 Регистрируйтесь по ссылке и обязательно дождитесь письма с подтверждением и адресом встречи (количество мест ограничено и все заявки проходят модерацию💌).

Когда в следующий раз кто-то скажет, что в России много выходных, просто покажите им производственный календарь Азербайджана😄

Стало известно, сколько нерабочих дней будет в Азербайджане в марте. Приготовьтесь удивляться😉

20, 21, 22, 23 и 24 марта — нерабочие дни в связи с праздником Новруз. Поскольку 22 и 23 марта выпадают на субботу и воскресенье, дополнительно выходными днями объявлены 25 и 26 марта.

А еще согласно соответствующему решению Кабинета министров, изменили очередность нерабочих дней🙌

🟡Рабочие дни 27 и 28 марта перенесли на 10 марта и 1 апреля соответственно, что сделало 27 и 28 марта выходными.

🟡31 марта в стране будет отмечаться праздник Рамазан-Байрам, и этот день также включили в список нерабочих.

🟡А 1-2, 8-9, 15-16 и 29-30 марта и так выходные.

Итого в общей сложности в марте в стране будет 18 нерабочих дней. Настоящая мечта по-азербайджански🎉

Duolingo выкатил манифест, и я в восторге🫰

Это не просто руководство, а концентрат того, как строить культовый продукт. Зелёная машина не тормозит, и у них есть чему поучиться.

⏩Думай наперед. Они не продают душу ради быстрого профита. Если фича не поможет Duolingo через 10 лет, она не появится. Это редкость в мире, где «нам бы квартал закрыть».

⏩Поднимай планку. Не выпускают сырые MVP, а делают V1, который сразу работает, как надо. Прощай, «ну, клиенты сами разберутся»!

⏩Внедряй новое. Не боятся тестировать сотни идей и безжалостно выбрасывать неудачные. Это уже культура «давай сделаем, а не обсудим».

⏩Показывай, а не рассказывай. У них нет километров онбординга. Продукт должен быть настолько интуитивным, что объяснять его – лишнее.

⏩Должно быть весело. Duolingo не боятся быть странными, мемными, даже «неадекватными». Их маркетинг — это не реклама, а событие. Duo превращает мемы в стратегию, а конкурентов оставляет далеко позади.

И это мне очень откликается. В K-Team мы тоже строим продукт с долгосрочным видением, и хотя наши принципы не зафиксированы так же ярко, мы следуем похожему пути. Более того, у нас есть свои важные принципы, которые отлично дополняют эту философию:

*️⃣ Делаем качественно сразу
*️⃣Растем вместе с клиентами – их задачи меняются, и мы меняемся вместе с ними
*️⃣Выдерживаем стиль, который будет крутым даже через 5 лет – не гонимся за модой, а делаем продукт «вне времени»
*️⃣Сохраняем гибкость – платформа должна подстраиваться под клиента, а не он под неё

Вывод? Duolingo строит 100-летний бренд. Их не волнует, если завтра кто-то скопирует код, потому что фанаты вернутся к Duo, а не к бездушной копии. Они играют вдолгую, рискуют и смеются.

Мы в K-Team верим в то же самое. Если ты делаешь что-то с душой, с умом и посвящаешь этому время, по-другому просто быть не может. Отличный продукт — это не случайность, а результат правильных принципов, последовательности и смелости.

Так и создаются культовые продукты◾️

Я устал, я ухожу…

Сказал мне однажды сотрудник, уверенный, что смена работы — это единственный путь к развитию. На новом месте его ждали громкие обещания, более высокая зарплата и престижная должность. Но спустя несколько месяцев раздался звонок:

— Антон, давай поговорим. Кажется, я ошибся.

Его голос звучал неуверенно. Оказалось, за всеми обещаниями скрывались те же обязанности, что и раньше. Новые идеи не находили поддержки, пространства для роста не было.

— Я понял, что дело не в месте работы или должности, а в том, какие задачи я решаю и как развиваюсь, — признался он.

Мы встретились. Он вернулся, но это уже был другой человек. Теперь он смотрел на карьеру иначе: понял, что рост «вширь» может быть важнее, чем движение «вверх». Начал брать самые сложные проекты, искать возможности для расширения зоны ответственности, не боялся рисковать.

Его прогресс был вдохновляющим. Каждый новый проект добавлял ему уверенности, навыков и профессионального веса. Рост не заставил себя долго ждать – его репутация укреплялась не только внутри компании, но и на рынке.

На днях мы говорили о дальнейших планах. Он сказал:

— Теперь я точно знаю, что возможности для развития вокруг нас. Нужно только уметь их видеть. Горизонтальный рост открыл передо мной намного больше перспектив, чем я мог представить.

Его история — напоминание, что не всегда нужно менять место работы, чтобы расти. Иногда достаточно оглядеться вокруг и увидеть, какие двери уже открыты. Ведь карьера — это не лестница, это дерево. Чем шире его крона, тем выше оно растет🌿

Что важно помнить?

✅ Карьерное развитие — это не только новые должности. Расширяйте компетенции и накапливайте достижения даже в рамках одной роли.

✅ Профессиональный и финансовый рост возможны без смены компании. Главное — не ставить себе искусственных барьеров.

✅ В долгосрочной перспективе внутренние перемещения выгоднее – они дают больше пространства для изменений и новых вызовов.

✅ Смена работы не всегда про рост. Да, зарплата может вырасти, но задачи зачастую остаются прежними, а будущее становится менее предсказуемым.

Overqualified: как работать со сверхквалифицированными сотрудниками и не потерять их?

Сверхквалифицированные сотрудники — это как спортивный автомобиль: мощный, быстрый, но требует особого подхода. Если не создать для них подходящие условия, они либо «уедут в закат», либо начнут «ржаветь», стоя на месте. Как же удержать таких специалистов и сделать их драйвером роста компании? Давайте разбираться🙌

Overqualified-сотрудники — это чаще всего сеньоры и мидлы, которые переросли свои задачи, но не стремятся в менеджмент. Их сила — в экспертизе, а не в управлении.

Как мотивировать таланты?

Ключевое правило – давать задачи, которые соответствуют их уровню, даже если это выходит за рамки их текущей позиции◾️

🔸Создавайте вызовы. Делайте их наставниками, поощряйте участие в стратегических проектах, предложите улучшить существующие процессы, в которых будет интересно покопаться.
🔸Предложите горизонтальный рост. Если вертикальный рост невозможен, развивайте их в смежных направлениях: пусть изучают новые технологии, управляют кросс-функциональными командами, участвуют в продуктовых инициативах, выступают на конференциях.
🔸Давайте обратную связь. Показывайте, как их вклад влияет на общие результаты.
Создавайте индивидуальный план развития. Обсудите их цели и синхронизировать их с целями компании. Прописная истина, но многие до сих пор недооценивают, насколько это важно.
🔸Уважайте их время. Не нагружайте рутиной, которая не соответствует их уровню. Автоматизируйте всё, что мешает, и помогите делегировать то, что тормозит.

Главное правило работы с overqualified-сотрудниками – не бойтесь их нанимать, но будьте готовы инвестировать в развитие. Помните: если вы не дадите им возможности расти, они найдут её в другом месте🤷

А у вас в команде есть такие сотрудники? Как вы работаете с ними? Делитесь опытом в комментариях — обсудим!

Где читать полезное про рост бизнеса и команд?

Мы в K-Team верим, что развитие — это не только про рост выручки, но и про рост экспертизы◾️

Как построить сильную команду через обучение? Как развивать экспертизу внутри компании? Какие стратегии в B2B действительно работают?

Ответы на эти и другие вопросы знают наши друзья из SETTERS EDUCATION — в своем B2B-канале Growth Partners они делятся инструментами и кейсами для бизнесов и управленцев.

Собрал для вас 6 интересных материалов от SE, которые помогут взглянуть на B2B-обучение, карьеру и корпоративное образование под новым углом🙌

1️⃣ Почему self skills становятся навыкам будущего, и как их развивать

2️⃣ 6 способов решить запрос на корпоративное обучение — от воркшопов до деловых игр и стратсессий.

3️⃣ Слово недели: чем полезна модель career lattice, где карьерное развитие происходит вверх, в стороны или по диагонали

4️⃣ Как использовать «большую пятерку» в работе с командами

5️⃣ Кейс SE x Нетология: как разработали образовательное решение по развитию комьюнити

6️⃣ Почему уязвимость делает лидеров сильнее

Сквозные KPI: что с ними не так?

Недавно стал свидетелем любопытного эксперимента. В одной компании (условно назовем её «Победителей Не Судят») решили внедрить сквозные KPI по прибыли. Программисты, юристы, маркетологи — все должны были думать о прибыли компании, как о своем проекте.

Идея звучала мощно: объединить команду общей целью, создать дух причастности. Руководитель Андрей на собрании торжественно объявил: «Теперь прибыль — это наше всё. 20% премии каждого сотрудника зависит от успеха компании. Мы — одна команда, и от нашего общего результата зависит награда!»

Но всё пошло немного не так💁🏼‍♂️
— «Я, как юрист, каким образом на прибыль повлияю? В суд на конкурентов подам?»
— «То есть моя премия зависит от того, как продажники справляются? Тогда, может, я начну продавать?» — с сарказмом спросили программисты.

Андрей пытался вдохновить коллег, но выглядел он скорее как капитан, который кричит: «Грести!», забыв раздать вёсла🤷🏼‍♂️

Только представьте: вы программист, который выдаёт безупречный код, или юрист, который спасает компанию от миллионных штрафов. Выкладываетесь на полную, но рынок рушится, продажи падают, и премии вы не видите. Это как в футболе: ты — голкипер, делаешь чудеса на воротах, но команда проигрывает, потому что нападающий не попал в пустые ворота. Справедливо?

Почему такая система чаще ломает мотивацию, чем укрепляет её?

🦞 Неоправданные ожидания. Юрист не может напрямую влиять на прибыль, как и программист. Без чёткой связи между усилиями и результатом KPI превращаются в фикцию.
🦞 Несправедливость. Если премий лишаются все из-за падения рынка, это демотивирует. Сотрудники теряют веру в систему.
🦞 Размытые роли. «Если всё решают продажи, зачем мне напрягаться?» — такие мысли становятся токсичным фоном.

Сквозные KPI — это как идея «все в одной лодке». Прекрасно звучит, пока команда не замечает, что у одних вёсел больше, а у других дыры в бортах🚤

Что работает лучше?

Гибридный подход — пусть часть премии зависит от общих показателей, но значительную долю нужно привязать к индивидуальным достижениям. Люди должны видеть: их усилия имеют значение.

Мотивация рождается не из лозунгов о единстве. Она вырастает из доверия, уважения и ощущения, что ты действительно можешь что-то изменить.

Так что иногда лучше честно разделить прибыль на всех. И общий стол накрыть только на большие праздники🥂

Как вы относитесь к командным KPI? Работали ли у вас такие системы или всё заканчивалось хаосом? Делитесь своими историями — обсудим, как на самом деле мотивировать людей!

Где брать идеи для работы?

Бывает так:
➖ Результаты работы не радуют
➖ Кажется, что ещё год прошел, а в карьере все по-прежнему
➖ Захандрил коллега и надо найти правильные для него слова поддержки

В этих случаях я заглядываю в канал HRme с Валентиной и Аллой. Его ведут два HR менеджера: открыто делятся своими рабочими историями, успехами, неудачами, интересными наблюдениями. Как будто пьешь кофе со своими коллегами из HR, и слова поддержки сразу находятся!

Ловите подборку полезных материалов Валентины Черных и Аллы Поляковой:

💟 Как начать разговор о повышении зарплаты

💟 Очень смело о том, как признавать и принимать свои ошибки

💟 Как не работать после 45 лет

💟 О том, как мотивировать сотрудников в условиях стресса

💟 О том, как не откладывать работу с ИИ и почему стоит научиться

💟 О том, как не молчать на встречах (и зачем говорить)

💟 О том, как стать гуру small talk и очаровывать людей в первые 5 минут встречи