Как сделать корпоративный портал центром вовлеченности?

Запустили портал, а сотрудники даже логины не помнят. Вложили кучу денег – через месяц там тишина, как в библиотеке после 21:00. Хотели «как у крутых компаний» – получилось «ну не совсем так». Знакомо?

А что, если через месяц после запуска порталом будут пользоваться 80% сотрудников? Расскажу, как это сделать уже 3 сентября в 14.00 по Москве – проведу не просто вебинар, а полноценный разбор полётов для тех, кто устал от мёртвых интранетов.

Программа:

☑️Почему одни порталы живут, а другие пылятся — и дело даже не в бюджете?
☑️Как дизайн и контент убивают или оживляют вовлечённость
☑️Функции, которые сделают портал must-have’ом: личный кабинет, база знаний, геймификация, обучение, управления целями и KPI и много всего интересного
☑️Как запустить портал так, чтобы все это заметили, а главное – продолжали пользоваться

Бонусы для участников:
🟠Готовые сценарии геймификации для развития HR-бренда
🟠Регламент выдачи корпоративного мерча и подарков

Передайте коллегам, у кого портал «как бы есть, но как бы нет» – это поправимо! Регистрация по ссылке 🎞

Реальный опыт из первых рук🔔

Буквально вчера рассказывал вам про кейс FORTE Holding, а уже 8-9 сентября вы сможете сами услышать его из первых уст на форуме «Персонал Экпо».

Коллеги расскажут, как ушли от бумажной рутины: раньше на подписание документов уходило от 3 дней и более, а теперь – всего 15 минут. Это стало возможным благодаря автоматизации документооборота с помощью КЭДО «Битрикс24» на нашей HRM-платформе K-Team.

В программе выступления:

🔹Путь от хаоса коммуникаций к единой цифровой среде
🔹Как автоматизация документооборота усилила HR-бренд и вовлеченность
🔹Как в компании появился единый цифровой хаб для совместной работы, обмена опытом и коммуникаций

Рекомендую, все подробности уже здесь.

HR-тренажер или что было дальше🤔

Друзья, не так давно столкнулся с нестандартной для меня ситуацией и подумал – эту интересную тему хочется разобрать вместе с вами. Идея такая – я рассказываю кейс и мы вместе ищем решение, как вам?

История будет про контроффер, думаю многим знакомо🙌🏻

➡️Дано: Регулярная встреча с сотрудником (назовём его Макар). Разбираем текущие задачи, планы, обсуждаем индексацию зарплаты. И тут Макар выдает: «Мне сделали оффер. Зарплата там намного выше». И высылает вам этот оффер.

👨‍💼Как это видит руководитель/HR? Макар прошел собеседование, получил предложение и теперь использует его как инструмент давления. Логично, что он уже одной ногой в другой компании. Начинаем готовить план действий: обсуждаем ситуацию с ключевыми сотрудниками, намечаем возможные перестановки, продумываем, как нивелировать риски ухода.

🧑‍💻Как это видит Макар? Здесь 2 варианта. Первый – он действительно манипулирует руководством, чтобы «повысить» свою ценность. Второй – он не искал работу, а рекрутер его «сам пришёл» – так случается довольно часто. Тогда Макар просто хотел показать, что за аналогичную работу на рынке платят больше, но увольняться не собирается.

Внимание, вопрос! Подумайте, что бы вы делали в такой ситуации – если среди вариантов нет подходящего, приходите в комментарии. А я поделюсь своими мыслями чуть позже👌🏻

Ошибка в восприятии → ошибка в решениях

Возвращаюсь к кейсу, о котором предложил вам поразмышлять сегодня утром! Каким был мой первый опыт в такой ситуации? Я воспринял действия сотрудника как попытку «выкручивать руки». Начал действовать быстро, чтобы минимизировать возможные потери. А ситуация оказалась просто желанием поднять вопрос о справедливой оплате. Когда все прояснилось, было уже поздно – заднюю включить невозможно, решения приняты🤷🏼

Прежде чем принимать стратегические решения, убедись, что видишь всю картину.

Я принял ситуацию за типичный кейс «вот вам оффер, повышайте мне зарплату или я ухожу». На деле – это был просто корявый способ завести разговор о рынке и своей ценности.

Не всегда оффер – это ультиматум. Для сотрудника это мог быть всего лишь аргумент в дискуссии. Для меня же это прозвучало как угроза. Важно не спешить с интерпретацией.

Сотрудники не всегда умеют вести переговоры. Он, скорее всего, не хотел меня шантажировать, но выбрал неудачную тактику. В следующий раз я бы подсказал ему заранее, как правильно поднять такой вопрос.

Решения должны быть быстрыми, но не реактивными. Реактивность – это инстинктивный ответ, когда ты сразу хватаешься за рычаги и начинаешь что-то менять, не разобравшись. Скорость – это когда ты оперативно собираешь данные, взвешиваешь все «за и против» и уже потом действуешь.

Что можно было делать иначе?

1️⃣Мне. Не включать режим «кризисного менеджмента», а задать пару уточняющих вопросов. Например: «Почему ты показываешь мне этот оффер?», «Что ты хочешь обсудить?», «Как ты сам оцениваешь это предложение?».

2️⃣Сотруднику. Если хочешь обсудить повышение, не начинай разговор со «смотрите, мне тут предложили больше». Гораздо лучше сказать: «Я хочу обсудить мой вклад в компанию и рынок зарплат, потому что вижу, что он меняется», «Какие перспективы роста у меня есть здесь?».

Вся эта ситуация научила меня не делать выводы на автопилоте. Казалось бы, очевидно – но иногда ты забываешь о базовых вещах и включаешься в игру, в которой на самом деле нет противника. Согласны?