Искусственный интеллект не уменьшает труд — он его усиливает

На HBR вышла статья с результатами исследования, и главный вывод в том, что искусственный интеллект не уменьшает труд — он делает его интенсивнее. Люди с ИИ начинают делать быстрее — и почти автоматически начинают делать больше. Рабочий день не становится короче, он просто плотнее набивается задачами. Часто — до вечера и дальше обычного☝🏻

Это хорошо укладывается в знакомую логику – сколько времени выделяется на задачу, столько она и занимает. Поэтому у части компаний сработала четырехдневная неделя – работы меньше не стало, но исчезло растягивание. Меньше раскачки, выше концентрация, появилось время на восстановление.

ИИ работает также. Он снимает вход в задачу, рутину, поиск формулировок — всё то, что съедает силы, но не дает ценности. Да, стало быстрее и проще, но меньше ли? Я это очень хорошо понимаю по периоду предпринимательства и фриланса.

Там всё максимально честно. Сделал быстрее – заработал больше. Не сделал – не заработал. И довольно быстро ты упираешься в потолок, где больше задач уже не вывозишь, а цену поднимать страшно. Свободное время появляется — и почти автоматически возникает мысль: «А может ещё один проект взять?»

ИИ в этой модели просто усиливает эффект. Он ускоряет, а дальше либо растёт доход, либо – перегрузка. Чаще – второе, потому что отказаться от «очереди» психологически сложно, даже когда объективно уже можно.

А теперь перенесем это в найм. Когда сотрудник с помощью ИИ начинает делать в 1,5 раза больше задач, выигрывает кто? Компания. Работодатель рационален: удерживать менее продуктивного при наличии более продуктивного за те же деньги экономически не выгодно.

Отсюда первое расслоение – на уровне сотрудников. Те, кто освоил ИИ как рабочий инструмент, повышают свою ценность. Те, кто продолжает работать «как раньше», начинают проигрывать из-за более низкой производительности. ИИ перестает быть преимуществом и становится базовым стандартом.

Возникает и второе расслоение – управленческое. Часть руководителей воспринимает ИИ как способ «выжать больше при тех же ставках». Краткосрочно это работает, но быстро приводит к перегрузке, ошибкам, выгоранию и росту текучести. Другие компании делают иной вывод, что производительность выросла структурно, и пересобирают роли, ожидания, мотивацию и архитектуру работы.

📲О том, какой подход выигрывает и что делать в новых реалиях – рассказал в статье, читайте и делитесь своими инсайтами про использование ИИ, а вместе с тем – рост или снижение нагрузки.

Сколько часов в месяц вы тратите на сверку информации с 1С, ответы на однотипные вопросы руководителей и сотрудников, ручной ввод данных и попытки донести корпоративные новости до всех?

Девелоперская компания DOGMA автоматизировала эти процессы всего за 54 дня. Теперь сотрудники планируют отпуска прямо в HRM-системе, данные синхронизируются с 1С автоматически, а внутренние коммуникации организованы в одном окне🔥

Расскажем, как HR’ам начать управлять ресурсами проактивно и забыть про рутину и поделимся подробностями проекта на вебинаре, который пройдет уже 11 марта в 11.00 по Москве!

Обсудим:

🟣Как сделать HRM точкой роста и объединить разрозненные сервисы
🟣Как создать цифровое рабочее пространство с личными кабинетами, новостной лентой и базой знаний по методологии MVP
🟣Как устроен модуль «График отпусков»: от заявки сотрудника на портале до автоматического учета в 1С без двойного ввода и ручных сверок
🟣На какие результаты можно рассчитывать: прозрачность данных, снижение операционных рисков и повышение предсказуемости ресурсного планирования
🟣Как масштабировать подход и перенять лучшие практики DOGMA: дорожная карта для вашей компании

Спикеры

🟢 Алина Ужве – руководитель проектов HR-цифровизации K-Team, ГК «КОРУС Консалтинг»
🟢 Айгуль Ванина – руководитель проектного офиса DOGMA
🟢 Александр Петров – ведущий бизнес-аналитик Управления цифровых продуктов для сотрудников DOGMA

Регистрируйтесь – напоминание придет вам на почту!

С 1 марта включили «режим русского языка», и бизнес дружно побежал «переводить всё английское»

На мой взгляд, проблема таких законов не в том, что их принимают, а в том, как их начинают исполнять. Появляется расплывчатое требование — и компания мгновенно переключается в режим паники: «срочно убрать всё английское». Никто толком не понимает, где заканчивается реклама и начинается «информация для потребителя», что можно оставить как есть, а что нужно перевести или просто пояснить. Вместо единого стандарта — коллективное гадание на юридической гуще🤷

И начинается классика: термины превращают в канцелярит, переименовывают то, что никто не просил, ломают привычные названия, в итоге — портят смысл и клиентский опыт. «Борьба за русский язык» превращается в массовую порчу коммуникаций.

Я уже вижу планёрки внутрикома и HR нового образца: вместо фидбека — внушение, вместо статуса — перекличка.

🟣Performance review — смотр строевой готовности.
🟣Employee Journey Mapping — карта хождений сотрудника по мукам.
🟣Онбординг — курс молодого бойца.
🟣1:1 — исповедь у руководителя по расписанию.
🟣Engagement — степень вовлечённости в корпоративное счастье.
🟣OKR — назначение ориентиров и последующее торжественное удивление результатам.

И главное, deadline, наконец-то, будет называться по-человечески — час расплаты. Этот словарь предлагаю продолжить в комментариях, поможем друг другу😄

А Digital Workplace, конечно, переименуем в «цифровую рабочую среду». Не теряйтесь😉

Как не просто «поучаствовать», а выстроить системную работу с HR-премиями и рейтингами так, чтобы это реально усиливало HR-бренд и давало результат?

Мои коллеги написали классную статью на Хабр и поделились практикой Коруса по этой теме🔥

Чек-лист участия в HR-премиях и рейтингах

1️⃣ Сначала решите, зачем идёте
Какой эффект нужен: узнаваемость, доверие к HR-бренду, PR для проектов, усиление найма, подтверждение качества практик.
Что будет считаться успехом: финал/шорт-лист/победа/рост заявок/рост откликов/рост оценок на карьерных платформах.

2️⃣ Отберите «правильные» премии/рейтинги (фильтр качества)
Организатор: признанная экспертиза, репутация в комьюнити.
Участники: похожие по масштабу/индустрии компании (будете сравнимы).
Номинации и критерии: подходят под ваш кейс и метрики.
Конкуренция: посмотрите победителей прошлых лет, уровень заявок.
Жюри: есть профильные эксперты, понятна логика оценки.
Организация: прозрачные правила, сроки, адекватная коммуникация, не «премия-однодневка».

3️⃣ Выберите кейс, который имеет шансы
Есть бизнес-боль и понятная задача (не «сделали активность», а «решили проблему»).
Есть измеримость: цифры, динамика, до/после, охват, экономический/операционный эффект.
Есть актуальность: кейс попадает в повестку (например, ИИ, развитие, вовлечённость, обучение).
Есть масштабирование: понятен следующий шаг, как это развивать дальше.
— Есть «живость»: отзывы участников, реальные изменения поведения/процессов.
— Есть уникальность: ваша особенность, которую не хочется прятать.

4️⃣ Соберите пакет данных заранее (чтобы не собирать в ночь перед дедлайном»)
Контекст: где возникла боль, что было ограничением.
Цели: 2–4 конкретных цели, привязанные к бизнесу/людям.
Дизайн решения: что именно сделали, почему так, какие альтернативы были.
Реализация: сроки, роли, ресурсы, коммуникации.
Результаты: 5–10 ключевых метрик, что изменилось и за какой период.
Доказательства: скриншоты/артефакты, ссылки, примеры материалов, отзывы.

5️⃣ Оформите заявку так, как её читает жюри
Структура «кинолентой»: боль → решение → реализация → результаты → что дальше.
Жёстко свяжите цели и результаты (каждая цель должна иметь метрику/подтверждение).
Проверьте попадание в критерии номинации: подгоните текст под требования, а не «как привыкли писать».
Сделайте презентацию информативной, но не перегруженной; отдельно усилите слайд с результатами.
Посмотрите сборники кейсов прошлых лет: это быстрый способ понять стандарт качества.

7️⃣ Если есть защита — подготовьте спикера как отдельный проект
Один чёткий нарратив: что изменили и почему это важно.
Тайминг, ответы на неудобные вопросы, репетиция.
Акценты на цифрах, логике решений, масштабировании и обратной связи.

8️⃣ Для рейтингов планируйте «длинную дистанцию»
Сразу разложите этапы и ресурсы: внутренние опросы (например eNPS), анкеты HR, отзывы, внешнее голосование (если оно есть).
Заранее продумайте, как будете работать с отзывами и регулярной «гигиеной» на карьерных площадках (это не разовая акция).

9️⃣ После участия заберите максимум ценности
Участие/шорт-лист/победа = инфоповод: публикации, соцсети, карьерные страницы, презентации для рекрутинга.
Обновите «витрину» HR-бренда: кейсы, цифры, отзывы, материалы — чтобы они работали дальше, а не умерли в заявке.

Читайте полную статью здесь

ИИ «сломал» найм?

Фраза «ИИ сломал найм» звучит всё чаще, и у этого есть понятная причина. Рынок найма сейчас похож на чат, где все пишут, но никто никого не слышит. Кандидаты уверены, что их отклики улетают в «чёрную дыру». Рекрутеры жалуются, что «на вакансию прилетает 500 резюме, и половина как будто написана одним и тем же человеком».

ИИ сделал текст дешёвым. Резюме, сопроводительное, «попасть в язык вакансии» — это больше не навык. А когда «идеально» может выглядеть каждый, начинается гонка. Компании включают фильтры и автоотказы, потому что иначе поток не переварить. Кандидаты отвечают массовыми откликами и ещё более вылизанными резюме, чтобы пройти эти фильтры. Рационально для каждого по отдельности, токсично для процесса в целом.

И теперь неприятное для профессии🙌🏻 Рекрутер-оператор потока — вымирающий вид. Сортировка резюме и рассылка шаблонов автоматизация съест первой. Останется работа, которую пока не заменить: калибровка требований с менеджером, оценка, по сути, переговоры, закрытие оффера, предсказуемый процесс.

Отсюда же растёт ценность хантеров с проверенной базой. Потому что они приносят не «30 в целом норм», а 2–3 сильных кандидата с понятным контекстом. В мире перегруза это и есть суперсила🦸🏻‍♀️

Соискателю тоже придётся перестроиться. Массовый отклик — это деятельность, а не стратегия. Работают прямые выходы, рекомендации, сообщества и кейсы, артефакты, рекомендации. Личный бренд — не про лайки, а про доверие. Про то, чтобы у вас были следы реальной работы и мышления, которые можно быстро показать.

🔥 И финальная фантазия, которая уже пахнет реальностью: VIN для карьеры. Представьте, что рынок найма через пару лет начинает выглядеть как рынок автомобилей. Резюме начинает восприниматься как объявление о машине. Красиво написано — ок, но никто не считает это доказательством. Тогда логично возникает «проверка кандидата» по аналогии с отчётом на Авито Авто или авто.ру

Открываешь профиль и видишь компактный отчёт по тем данным, которые кандидат сам разрешил подтвердить: где работал, какая роль и зона ответственности, какие есть артефакты (презентации, релизы, ссылки), какие рекомендации подтверждены, какие навыки прошли проверку. Как в автоотчёте: «подтверждено», «не подтверждено», «нужно уточнить», «есть риск».

Поэтому ИИ не заменит рекрутера. Он заменит тех, кто путает рекрутинг с сортировкой резюме👌

https://www.e-xecutive.ru/career/hr-indicators/1999801-ii-slomal-naim-kak-adaptirovatsya-k-novym-pravilam-poiska-raboty