This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
Напоминаю, что сегодня в 11.00 будем разбираться с HR-бюджетами. Если не зарегистрировались — еще есть возможность здесь!
▶️ Мой канал в Дзен
▶️ Сообщество в ВК
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
😁9
Я все чаще вижу одну и ту же картину в компаниях. Снаружи кажется, что все в порядке: работа идет, встречи есть, команды держатся. Но когда начинаешь разбирать управленческую практику глубже, становится видно слабое место: руководители либо почти не дают обратную связь, либо делают это только тогда, когда что-то пошло не так.
И обычно это не проблема отдельных менеджеров. Около половины руководителей сами признают, что дают обратную связь нерегулярно🙌🏻
На практике все сводится к обсуждению задач: что сделано, что не сделано, что нужно ускорить. На этом разговор заканчивается. Темы качества работы, ошибок, сильных сторон, ожиданий, развития и следующих шагов либо возникают случайно, либо не возникают вообще. Сначала кажется, что это вопрос стиля конкретного руководителя. Потом становится понятно: в компании нет единого подхода к управлению людьми.
В итоге компания получает не управленческую практику, а набор разных привычек у разных руководителей.
Обычно в этот момент пытаются решить вопрос обучением: проводят встречу, напоминают про важность обратной связи, дают рекомендации и ждут изменений. Но этого обычно недостаточно.
Проблема не только в навыке. Проблема в том, что в компании часто не определено:
⚫️ Какие встречи руководитель обязан проводить с сотрудником
⚫️ Как часто они должны проходить
⚫️ Что именно на них обсуждается
⚫️ Что должно фиксироваться по итогам
⚫️ Как компания понимает, что эта практика действительно работает
Пока на эти вопросы нет общих ответов, каждый руководитель действует по-своему.
Поэтому практикумы для руководителей я рассматриваю не как разовое обучение, а как инструмент, через который можно собрать и внедрить единый стандарт управления командой.
Это про то, как:
🔻Проводить 1:1 не для галочки
🔻Давать обратную связь не только в момент ошибки
🔻Включать руководителя в адаптацию сотрудника
🔻Обсуждать цели, прогресс и развитие без формализма
🔻Фиксировать договоренности так, чтобы разговор не исчезал сразу после встречи
На выходе компания получает не набор общих советов, а рабочую управленческую практику: какие встречи обязательны, как они проходят, что должен делать руководитель и какие инструменты ему для этого нужны. При необходимости это можно закрепить и в цифровом процессе. Например, если компания работает в Битрикс, есть модуль, который помогает поддерживать регулярные встречи и фиксировать договоренности.
Мы проводим такие обучения и готовы делиться опытом как с вашей HR-командой, так и обучать ваших руководителей👍🏻
Если тема вам откликается, дайте реакцию — подготовлю чек-лист работы руководителя с сотрудниками и разберу кейс на эту тему🔥
▶️ Мой канал в Дзен
▶️ Сообщество в ВК
И обычно это не проблема отдельных менеджеров. Около половины руководителей сами признают, что дают обратную связь нерегулярно🙌🏻
На практике все сводится к обсуждению задач: что сделано, что не сделано, что нужно ускорить. На этом разговор заканчивается. Темы качества работы, ошибок, сильных сторон, ожиданий, развития и следующих шагов либо возникают случайно, либо не возникают вообще. Сначала кажется, что это вопрос стиля конкретного руководителя. Потом становится понятно: в компании нет единого подхода к управлению людьми.
В одной команде руководитель регулярно проводит 1:1 и умеет вести содержательный разговор. В другой — встречается с сотрудником только тогда, когда уже возникла проблема. Где-то адаптация выстроена системно. Где-то новичку просто говорят: «разберешься по ходу». Где-то цели обсуждают всерьез. Где-то фиксируют формально и забывают до конца периода.
В итоге компания получает не управленческую практику, а набор разных привычек у разных руководителей.
Обычно в этот момент пытаются решить вопрос обучением: проводят встречу, напоминают про важность обратной связи, дают рекомендации и ждут изменений. Но этого обычно недостаточно.
Проблема не только в навыке. Проблема в том, что в компании часто не определено:
Пока на эти вопросы нет общих ответов, каждый руководитель действует по-своему.
Поэтому практикумы для руководителей я рассматриваю не как разовое обучение, а как инструмент, через который можно собрать и внедрить единый стандарт управления командой.
Это про то, как:
🔻Проводить 1:1 не для галочки
🔻Давать обратную связь не только в момент ошибки
🔻Включать руководителя в адаптацию сотрудника
🔻Обсуждать цели, прогресс и развитие без формализма
🔻Фиксировать договоренности так, чтобы разговор не исчезал сразу после встречи
На выходе компания получает не набор общих советов, а рабочую управленческую практику: какие встречи обязательны, как они проходят, что должен делать руководитель и какие инструменты ему для этого нужны. При необходимости это можно закрепить и в цифровом процессе. Например, если компания работает в Битрикс, есть модуль, который помогает поддерживать регулярные встречи и фиксировать договоренности.
Мы проводим такие обучения и готовы делиться опытом как с вашей HR-командой, так и обучать ваших руководителей👍🏻
Если тема вам откликается, дайте реакцию — подготовлю чек-лист работы руководителя с сотрудниками и разберу кейс на эту тему🔥
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍5🔥4💯2
Есть ощущение, что многие карьерные опоры, на которые раньше можно было рассчитывать, обесценились, заметили?
Диплом открывал двери. Резюме работало как карта опыта. Должность давала вес. Стаж вызывал уважение. Атрибуты успеха помогали производить впечатление. Лайки создавали ощущение значимости. Сейчас всё это работает слабее, чем принято думать.
Диплом всё чаще говорит не о знаниях, а о том, что человек умеет пройти длинную и не всегда полезную дистанцию. Да, это может быть плюсом, но как самостоятельный аргумент он давно утратил вес.
С резюме похожая история. Формулировки вылизаны, достижения отполированы, одни и те же глаголы кочуют из профиля в профиль. Почти каждый второй что-то «запускал», «трансформировал» и «выстраивал». С появлением ИИ всё это стало выглядеть ещё аккуратнее. Доверия, правда, больше не стало.
С должностями всё проще, чем кажется. Красивое название ещё не означает ни влияния, ни самостоятельности, ни доступа к реальным решениям. Во многих компаниях это просто место в структуре. Снаружи выглядит солидно. Внутри – обычная роль без реальных рычагов влияния.
Лайки и цифровая видимость успеха тоже заметно подешевели. Попасть в ленту, собрать охваты, вызвать реакцию – это навык. Иногда полезный. Но количество лайков редко говорит что-то существенное о глубине, новизне или компетентности. Человек может быть заметным, и при этом довольно пустым.
Атрибуты успеха держались дольше, но и они уже просели. Часы, машина, красивые фотографии, правильный фон – раньше это считывалось как статус. Сейчас это слишком легко имитировать. Поэтому и ценность такого сигнала резко снизилась.
Даже стаж уже не выглядит безусловным преимуществом. Десять лет в одной компании – иногда про глубину, а иногда про то, что человек давно разучился быстро перестраиваться.
Для тех, кто много лет аккуратно складывал карьеру из "кубиков", это плохая новость. Для остальных – скорее хорошая.
Система стала грубее. Но местами честнее. А что думаете вы?
▶️ Мой канал в Дзен
▶️ Сообщество в ВК
Диплом открывал двери. Резюме работало как карта опыта. Должность давала вес. Стаж вызывал уважение. Атрибуты успеха помогали производить впечатление. Лайки создавали ощущение значимости. Сейчас всё это работает слабее, чем принято думать.
Диплом всё чаще говорит не о знаниях, а о том, что человек умеет пройти длинную и не всегда полезную дистанцию. Да, это может быть плюсом, но как самостоятельный аргумент он давно утратил вес.
С резюме похожая история. Формулировки вылизаны, достижения отполированы, одни и те же глаголы кочуют из профиля в профиль. Почти каждый второй что-то «запускал», «трансформировал» и «выстраивал». С появлением ИИ всё это стало выглядеть ещё аккуратнее. Доверия, правда, больше не стало.
С должностями всё проще, чем кажется. Красивое название ещё не означает ни влияния, ни самостоятельности, ни доступа к реальным решениям. Во многих компаниях это просто место в структуре. Снаружи выглядит солидно. Внутри – обычная роль без реальных рычагов влияния.
Лайки и цифровая видимость успеха тоже заметно подешевели. Попасть в ленту, собрать охваты, вызвать реакцию – это навык. Иногда полезный. Но количество лайков редко говорит что-то существенное о глубине, новизне или компетентности. Человек может быть заметным, и при этом довольно пустым.
Атрибуты успеха держались дольше, но и они уже просели. Часы, машина, красивые фотографии, правильный фон – раньше это считывалось как статус. Сейчас это слишком легко имитировать. Поэтому и ценность такого сигнала резко снизилась.
Даже стаж уже не выглядит безусловным преимуществом. Десять лет в одной компании – иногда про глубину, а иногда про то, что человек давно разучился быстро перестраиваться.
Старые лифты не исчезли, но на них уже нельзя всерьез опираться.
Новые лифты: репутация, которую можно проверить, полезность, а не ее описание, способность быстро подхватить новую задачу, умение работать с неопределенностью, навык собирать вокруг себя людей, решения и ресурсы, адаптивность, которая теперь ценится выше выслуги лет.
Для тех, кто много лет аккуратно складывал карьеру из "кубиков", это плохая новость. Для остальных – скорее хорошая.
Система стала грубее. Но местами честнее. А что думаете вы?
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍4😱2💯2
Недавно у меня случился довольно откровенный разговор с одним HRD. Она сказала:
Сначала кажется, что проблема в нагрузке. Слишком много задач: подбор, оформление, адаптация, вопросы сотрудников, напоминания, таблицы, срочные задачи. Всё это действительно забирает время и силы. Но проблема обычно глубже. Не в том, что задач много, а в том, что при всех усилиях HR продолжает тащить на себе всё больше, а система лучше не работает.
Потом это становится видно уже на уровне бизнеса: люди уходят, руководители действуют каждый по-своему, автоматизация не снимает ручную нагрузку, а от HR при этом уже ждут «больше стратегичности».
Вот тут HR часто начинает сомневаться в себе. Кажется, что он недотягивает. Слишком операционный. Или наоборот — давно перерос сервисную модель, но компания пока не готова использовать более зрелую HR-функцию по назначению.
Хотя проблема часто не в слабом HR.
Не всегда HR нужно усложнять. Пока задачи бизнеса локальны, потери не системны, а цена ошибок ниже цены изменений, сильная сервисная HR-функция может быть правильной моделью.
Но в какой-то момент простота начинает стоить все дороже и дороже. Это видно по симптомам:
— вакансии закрываются слишком долго
— текучесть повторяется в одних и тех же командах
— новички долго входят в работу
— руководители управляют людьми без единых стандартов
— HR всё больше тушит последствия, а не управляет причинами
Что делать HR в такой точке?
Понять, где компания уже теряет деньги и управляемость, что реально должно быть зоной HR, что пора требовать от руководителей и какой минимальный порядок нужен, чтобы не держать всё на себе.
Именно здесь обычно и приходит самый важный ответ: проблема правда в HR или компания сама пока не готова выйти из сервисной модели?
Если этот вопрос не прояснить, можно долго лечить не то место.
В следующем посте разберу самую сложную ситуацию: когда сервисного HR уже явно мало, но полноценный HRBP ещё не взлетает. Именно в этой зоне компании чаще всего допускают самые дорогие ошибки.
▶️ Мой канал в Дзен
▶️ Сообщество в ВК
«Честно, я уже не понимаю: это мы как HR не можем сдвинуться дальше или сама компания пока не готова выйти из сервисной модели? Мы многое пробовали, а усилий всё больше, и всё равно снова скатываемся в операционку».
Сначала кажется, что проблема в нагрузке. Слишком много задач: подбор, оформление, адаптация, вопросы сотрудников, напоминания, таблицы, срочные задачи. Всё это действительно забирает время и силы. Но проблема обычно глубже. Не в том, что задач много, а в том, что при всех усилиях HR продолжает тащить на себе всё больше, а система лучше не работает.
Потом это становится видно уже на уровне бизнеса: люди уходят, руководители действуют каждый по-своему, автоматизация не снимает ручную нагрузку, а от HR при этом уже ждут «больше стратегичности».
Вот тут HR часто начинает сомневаться в себе. Кажется, что он недотягивает. Слишком операционный. Или наоборот — давно перерос сервисную модель, но компания пока не готова использовать более зрелую HR-функцию по назначению.
Хотя проблема часто не в слабом HR.
Не всегда HR нужно усложнять. Пока задачи бизнеса локальны, потери не системны, а цена ошибок ниже цены изменений, сильная сервисная HR-функция может быть правильной моделью.
Но в какой-то момент простота начинает стоить все дороже и дороже. Это видно по симптомам:
— вакансии закрываются слишком долго
— текучесть повторяется в одних и тех же командах
— новички долго входят в работу
— руководители управляют людьми без единых стандартов
— HR всё больше тушит последствия, а не управляет причинами
Что делать HR в такой точке?
Понять, где компания уже теряет деньги и управляемость, что реально должно быть зоной HR, что пора требовать от руководителей и какой минимальный порядок нужен, чтобы не держать всё на себе.
Именно здесь обычно и приходит самый важный ответ: проблема правда в HR или компания сама пока не готова выйти из сервисной модели?
Если этот вопрос не прояснить, можно долго лечить не то место.
В следующем посте разберу самую сложную ситуацию: когда сервисного HR уже явно мало, но полноценный HRBP ещё не взлетает. Именно в этой зоне компании чаще всего допускают самые дорогие ошибки.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍4
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
Российские компании отказываются от HR-специалистов из-за их неэффективности. Порядка 78% отечественных предприятий уже заявили о кадровом голоде. Из-за чего он возник и почему руководители теперь сами проводят собеседования — смотри в рубрике BAZA Контекст.
Ролик, конечно, сделан с запасом по категоричности. Кхе-кхе. Не все HR плохие. Но тенденция есть: слабый, операционный HR, который тащит всё на себе, но на бизнес почти не влияет, действительно всё чаще ставят под вопрос. Тенденция к пересборке роли HR действительно есть, но это не то же самое, что «HR не нужен» или «HR плохой».
Во-вторых, тезис про тотальный кадровый голод подан так, будто рынок везде одинаковый. Это не так. Я в конце 2025 года делал исследование, и уже тогда картина была не про тотальный кадровый голод “везде и у всех”. По данным hh.ru, в январе 2026 hh.индекс был 9,6, в феврале — 9,8. Это уже рынок с высокой конкуренцией за рабочие места, а не универсальный дефицит людей. Ещё летом 2025 hh.ru писал, что индекс у белых воротничков поднялся выше 5,9 и число резюме заметно росло.
В-третьих, рынок труда поляризован. В одних сегментах людей действительно не хватает, особенно в рабочих и массовых профессиях. В других, наоборот, растёт конкуренция за место: это видно по управленческим и части офисных ролей. У hh.ru, например, в 2025 году высокая конкуренция фиксировалась у CIO, COO, руководителей проектов, менеджеров по персоналу и других офисных специалистов.
То же самое с тезисом про низкий порог входа. Низкий порог — не в HR как профессии, а в её самой упрощённой версии. Там, где рекрутинг — это сортировка резюме, а адаптация — экскурсия по офису, да, войти несложно. Но в нормальный HR, который умеет работать с руководителями, удержанием, эффективностью и данными, порог входа никогда не был низким. Если он кажется низким, это вопрос уже не только к HR, а к общему уровню управления в компании.
И ещё один момент. Найм по знакомству усилился не потому, что все внезапно разлюбили привычный подбор. Просто сам процесс поиска работы поменялся. Старые механики уже не работают, о чем я уже писал в своем телеграмм канале.
Поэтому вопрос сейчас не в том, «умирает ли HR». Вопрос в другом: какие HR-функции действительно создают ценность для бизнеса, а какие рынок больше не готов оплачивать. Об этом скоро большая статья.
Интересно, как вы это видите: это кризис HR как функции или кризис старой модели HR?
Мой канал в Дзен
Сообщество в ВК
Ролик, конечно, сделан с запасом по категоричности. Кхе-кхе. Не все HR плохие. Но тенденция есть: слабый, операционный HR, который тащит всё на себе, но на бизнес почти не влияет, действительно всё чаще ставят под вопрос. Тенденция к пересборке роли HR действительно есть, но это не то же самое, что «HR не нужен» или «HR плохой».
Во-вторых, тезис про тотальный кадровый голод подан так, будто рынок везде одинаковый. Это не так. Я в конце 2025 года делал исследование, и уже тогда картина была не про тотальный кадровый голод “везде и у всех”. По данным hh.ru, в январе 2026 hh.индекс был 9,6, в феврале — 9,8. Это уже рынок с высокой конкуренцией за рабочие места, а не универсальный дефицит людей. Ещё летом 2025 hh.ru писал, что индекс у белых воротничков поднялся выше 5,9 и число резюме заметно росло.
В-третьих, рынок труда поляризован. В одних сегментах людей действительно не хватает, особенно в рабочих и массовых профессиях. В других, наоборот, растёт конкуренция за место: это видно по управленческим и части офисных ролей. У hh.ru, например, в 2025 году высокая конкуренция фиксировалась у CIO, COO, руководителей проектов, менеджеров по персоналу и других офисных специалистов.
То же самое с тезисом про низкий порог входа. Низкий порог — не в HR как профессии, а в её самой упрощённой версии. Там, где рекрутинг — это сортировка резюме, а адаптация — экскурсия по офису, да, войти несложно. Но в нормальный HR, который умеет работать с руководителями, удержанием, эффективностью и данными, порог входа никогда не был низким. Если он кажется низким, это вопрос уже не только к HR, а к общему уровню управления в компании.
И ещё один момент. Найм по знакомству усилился не потому, что все внезапно разлюбили привычный подбор. Просто сам процесс поиска работы поменялся. Старые механики уже не работают, о чем я уже писал в своем телеграмм канале.
Поэтому вопрос сейчас не в том, «умирает ли HR». Вопрос в другом: какие HR-функции действительно создают ценность для бизнеса, а какие рынок больше не готов оплачивать. Об этом скоро большая статья.
Интересно, как вы это видите: это кризис HR как функции или кризис старой модели HR?
Мой канал в Дзен
Сообщество в ВК
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
Всем хороших выходных!
Выкладывайте мемы в комментариях 👇🏻
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Все вы уже знаете (ведь знаете???) что 13 мая в Москве пройдет 6 АНТИКОНФА?
Мы вместе с вами собирали программу, отбирали лучшие выступления. И уже неделю знакомимся с нашими резидентами. А теперь – пришло время проверить ВАШИ силы.
В прошлом году мы провели первый челлендж для участников АНТИКОНФЫ-5. Зашло отлично. И мы решили повторить.
🤹🏻♀️В понедельник, 13 апреля, стартует НОВЫЙ челлендж для всех участников и подписчиков АНТИКОНФЫ-6! Челлендж проходит в Telegram-чате и в MAX-чате.
📜 Правила просты 📜
1. 12-13 апреля вы регистрируетесь под стартовым постом в выбранном вами чате. Регистрация до 23:00 мск 13/04
2. Партнеры и организаторы АНТИКОНФЫ подготовили для вас неожиданные творческие задания.
3. 14/04, 15/04, 16/04, 17/04, 18/04 в 9:00 мск в чатах будут опубликованы задания. Один день = одно задание от партнера.
4. С 9:00 до 23:00 этого же дня вы публикуете в чате ваш ответ на задание дня.
5. 19/04 в 12:00 мы проводим розыгрыш среди участников.
6. В финальном розыгрыше участвуют все, кто прислал за эту неделю 5 ответов на задания челленджа.
🎁 Призы челленджа 🎁
1. 2 билета на АНТИКОНФУ-6. От Школы внутреннего коммуникатора
2. Стильный мерч от K-Team HRM
3. Беспроводные наушники. От радио VNUTRICOMFM.RU
4. Стильный мерч. От Brandmatica
5. Книга Ричарда Брэнсона «Теряя невинность. Как я построил бизнес, делая всё по-своему и получая удовольствие от жизни» от EventPoint
Итак, завтра мы стартуем. 🤸🏻♀️ Разминайтесь. 🧘🏻♂️Готовьтесь.
Мы вместе с вами собирали программу, отбирали лучшие выступления. И уже неделю знакомимся с нашими резидентами. А теперь – пришло время проверить ВАШИ силы.
В прошлом году мы провели первый челлендж для участников АНТИКОНФЫ-5. Зашло отлично. И мы решили повторить.
🤹🏻♀️В понедельник, 13 апреля, стартует НОВЫЙ челлендж для всех участников и подписчиков АНТИКОНФЫ-6! Челлендж проходит в Telegram-чате и в MAX-чате.
📜 Правила просты 📜
1. 12-13 апреля вы регистрируетесь под стартовым постом в выбранном вами чате. Регистрация до 23:00 мск 13/04
2. Партнеры и организаторы АНТИКОНФЫ подготовили для вас неожиданные творческие задания.
3. 14/04, 15/04, 16/04, 17/04, 18/04 в 9:00 мск в чатах будут опубликованы задания. Один день = одно задание от партнера.
4. С 9:00 до 23:00 этого же дня вы публикуете в чате ваш ответ на задание дня.
5. 19/04 в 12:00 мы проводим розыгрыш среди участников.
6. В финальном розыгрыше участвуют все, кто прислал за эту неделю 5 ответов на задания челленджа.
🎁 Призы челленджа 🎁
1. 2 билета на АНТИКОНФУ-6. От Школы внутреннего коммуникатора
2. Стильный мерч от K-Team HRM
3. Беспроводные наушники. От радио VNUTRICOMFM.RU
4. Стильный мерч. От Brandmatica
5. Книга Ричарда Брэнсона «Теряя невинность. Как я построил бизнес, делая всё по-своему и получая удовольствие от жизни» от EventPoint
Итак, завтра мы стартуем. 🤸🏻♀️ Разминайтесь. 🧘🏻♂️Готовьтесь.
🔥4
Продолжение темы почему одни компании играют в HRBP, другие тонут в операционке, а третьи — просто морочат себе голову
Самая сложная точка для HR — когда сервисной модели уже не хватает, а полноценный HRBP ещё не взлетает. В этой зоне компании чаще всего и принимают неверные решения.
Но и просто взять и «вырастить HR в HRBP» тоже не выходит.
Компания вроде бы хочет большего. Хочет, чтобы HR влиял на бизнес, работал не только как сервис, а сильнее влиял на текучесть, адаптацию, качество управления, вовлечённость руководителей.
Дальше всё идёт по классическому сценарию: нанять сильного человека, купить систему, внедрить новые процессы, добавить оценку, адаптацию, встречи, метрики. Красиво было на бумаге, да забыли про овраги.
Потому что через несколько месяцев выясняется: HR всё так же сам всем напоминает, собирает статусы, проверяет, кто что сделал, и держит процесс на себе почти вручную.
Снаружи как будто всё стало современнее. А внутри — тот же бег по кругу, только теперь ещё и через систему🙌🏻
Тут до многих и доходит неприятная мысль: дело было не в том, что нам не хватало инструментов. Дело в том, что никто толком не разобрался, как вообще должна быть устроена работа.
Что обычно не сделано в такой ситуации?
🔻Не договорились, какие практики должны работать у всех, а не зависеть от конкретного руководителя.
🔻Не разделили нормально ответственность между HR и руководителями.
🔻Не убрали лишнюю ручную работу.
🔻Не решили, что правда нужно стандартизировать, а что не надо усложнять вообще.
В итоге компания зависает между двумя состояниями. По-старому уже тяжело. По-новому ещё не получается.
Это одна из самых выматывающих зон для HR. Потому что со стороны может казаться, что всё развивается. А внутри у команды часто ощущение, что она просто тащит на себе всё больше и больше.
В этой точке HR чаще всего начинает искать внешнюю помощь. Не потому, что он слабый. А потому, что изнутри очень трудно спокойно разложить всё по полкам: где причина, где следствие, что чинить первым, а что пока лучше вообще не трогать.
В следующем посте разберу самое практичное: где в этой ситуации реально помогает автоматизация, почему она не решает всё сама по себе и как здесь может помочь концепция HR Zero.
▶️ Мой канал в Дзен
▶️ Сообщество в ВК
Самая сложная точка для HR — когда сервисной модели уже не хватает, а полноценный HRBP ещё не взлетает. В этой зоне компании чаще всего и принимают неверные решения.
Рано или поздно многие HR упираются в неприятную точку. Старый формат уже не тянет. Жить только в режиме сервиса больше нельзя. HR и так завален операционкой, ручной работы слишком много, руководители свою часть работы с людьми толком не держат, а проблем меньше не становится.
Но и просто взять и «вырастить HR в HRBP» тоже не выходит.
Компания вроде бы хочет большего. Хочет, чтобы HR влиял на бизнес, работал не только как сервис, а сильнее влиял на текучесть, адаптацию, качество управления, вовлечённость руководителей.
Дальше всё идёт по классическому сценарию: нанять сильного человека, купить систему, внедрить новые процессы, добавить оценку, адаптацию, встречи, метрики. Красиво было на бумаге, да забыли про овраги.
Потому что через несколько месяцев выясняется: HR всё так же сам всем напоминает, собирает статусы, проверяет, кто что сделал, и держит процесс на себе почти вручную.
Снаружи как будто всё стало современнее. А внутри — тот же бег по кругу, только теперь ещё и через систему🙌🏻
Тут до многих и доходит неприятная мысль: дело было не в том, что нам не хватало инструментов. Дело в том, что никто толком не разобрался, как вообще должна быть устроена работа.
Что обычно не сделано в такой ситуации?
🔻Не договорились, какие практики должны работать у всех, а не зависеть от конкретного руководителя.
🔻Не разделили нормально ответственность между HR и руководителями.
🔻Не убрали лишнюю ручную работу.
🔻Не решили, что правда нужно стандартизировать, а что не надо усложнять вообще.
В итоге компания зависает между двумя состояниями. По-старому уже тяжело. По-новому ещё не получается.
Это одна из самых выматывающих зон для HR. Потому что со стороны может казаться, что всё развивается. А внутри у команды часто ощущение, что она просто тащит на себе всё больше и больше.
В этой точке HR чаще всего начинает искать внешнюю помощь. Не потому, что он слабый. А потому, что изнутри очень трудно спокойно разложить всё по полкам: где причина, где следствие, что чинить первым, а что пока лучше вообще не трогать.
В следующем посте разберу самое практичное: где в этой ситуации реально помогает автоматизация, почему она не решает всё сама по себе и как здесь может помочь концепция HR Zero.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍5
Forwarded from K-Team
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
Сегодня вместе с коллегами из Manifesta и ИМИСП собрались в питерском офисе Коруса и сделали то, что любим больше всего: превратили сложные HR-темы в понятные инструменты, а еще провели классный, динамичный воркшоп🔥
Вместе с HR-специалистами самых разных петербургских компаний разобрали:
🟢 Где теряется связь между действиями бизнеса и вовлеченностью людей
🟢 Почему развитие руководителей перекрывает все остальные HR-активности
🟢 Как сделать лидеров главными амбассадорами компании и сообщниками HR
Наши спикеры не читали лекции – вместе с участниками искали решения под реальные задачи, обсуждали самые горячие тренды и вопросы, о которых давно хотелось поговорить с коллегами.
Спасибо всем, кто был с нами! Тем, кто не попал, не расстраивайтесь, у нас еще будут поводы встретиться. А пока можно посмотреть, как это было в небольшом видеоролике🎬
Вместе с HR-специалистами самых разных петербургских компаний разобрали:
Наши спикеры не читали лекции – вместе с участниками искали решения под реальные задачи, обсуждали самые горячие тренды и вопросы, о которых давно хотелось поговорить с коллегами.
Спасибо всем, кто был с нами! Тем, кто не попал, не расстраивайтесь, у нас еще будут поводы встретиться. А пока можно посмотреть, как это было в небольшом видеоролике
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥5👏5❤1
Моя новая статья на Executive. Как HR снизить риски увольнения.
Многим HR до сих пор кажется, что если ты много делаешь для людей, твоя ценность для компании как будто очевидна сама собой.
Нет, не очевидна.
В текущих условиях бизнес не интересуется количеством HR-активностей. Его интересует другое: какие потери вы помогаете не допустить, какие кадровые ошибки делаете менее вероятными и почему без вас управляемость компании станет хуже. Именно на этом, по сути, и держится устойчивость HR-роли.
Про это и написал:
https://www.e-xecutive.ru/career/hr-management/1999958-kak-hr-menedzheru-snizit-riski-uvolneniya
Многим HR до сих пор кажется, что если ты много делаешь для людей, твоя ценность для компании как будто очевидна сама собой.
Нет, не очевидна.
В текущих условиях бизнес не интересуется количеством HR-активностей. Его интересует другое: какие потери вы помогаете не допустить, какие кадровые ошибки делаете менее вероятными и почему без вас управляемость компании станет хуже. Именно на этом, по сути, и держится устойчивость HR-роли.
Про это и написал:
https://www.e-xecutive.ru/career/hr-management/1999958-kak-hr-menedzheru-snizit-riski-uvolneniya
❤5👍2
Forwarded from КОРУС Консалтинг | Кейсы, цифры и ИТ
Уровень использования ИИ в реальных бизнес-процессах разных компаний сегодня отличается кардинально. У одних ИИ уже системно встроен в ежедневную работу сотрудников, у других остается на уровне пилотов без доказанной эффективности.
Мы проводим исследование «ИИ в российском бизнесе». Соберем честный срез по рынку:
Ответьте на несколько вопросов — это займет не более 5 минут. Делитесь ссылкой на опрос с коллегами, которые вовлечены в ИИ-проекты.
Результаты исследования мы обязательно опубликуем в этом канале.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍4
В предыдущем посте мы остановились на том, что делать когда сервисной модели уже не хватает, а полноценный HRBP ещё не взлетает
Теперь к самому практичному. В такой точке компании обычно делают ставку на автоматизацию. Логика простая: если HR завален ручной работой, значит, система должна разгрузить.
Иногда так и происходит. Но не так, как обещали на презентации🙌🏻
Автоматизация правда полезна. Она убирает часть рутины: заявки, согласования, отпуска, справки, помогает держать сроки, фиксировать шаги и видеть, где процесс разваливается.
🔻 Но есть один неприятный момент — можно прикрутить сколько угодно кнопок и статусов, но кривой процесс от этого прямее не станет. То есть интерфейс красивый, статусы обновляются, уведомления приходят, а HR всё равно напоминает, дожимает и тащит процесс на себе.
И вот здесь полезна логика HR Zero. Её смысл не в том, чтобы «убрать HR», а в том, чтобы всё, что может происходить без HR, не требовало его участия.
▶️ Сотрудник сам решает типовые вопросы. Руководитель сам делает свою обязательную часть работы с людьми.
▶️ Система сама напоминает, маршрутизирует и контролирует. А HR занимается тем, где действительно нужен: логикой процессов, исключениями, рисками, аналитикой.
Это и есть главный сдвиг. Не просто «оцифровать HR», а перестать держать на HR то, что давно нужно было отдать системе, сотруднику или руководителю.
Поэтому если после автоматизации HR всё так же всем напоминает, собирает статусы и вручную дожимает исполнение, проблема, скорее всего, не в системе. Проблема в том, что компания не пересобрала саму модель работы.
Отсюда и вывод:
Именно поэтому в такой точке часто нужен не только IT-вендор, но и внешний HR-консалтинг: чтобы сначала навести порядок в самой логике работы.
Если узнали свою ситуацию — напишите. Иногда одного разговора достаточно, чтобы понять, вам сейчас нужна система, пересборка процессов или сначала честный разбор, что у вас вообще не так работает.
Теперь к самому практичному. В такой точке компании обычно делают ставку на автоматизацию. Логика простая: если HR завален ручной работой, значит, система должна разгрузить.
Иногда так и происходит. Но не так, как обещали на презентации🙌🏻
Автоматизация правда полезна. Она убирает часть рутины: заявки, согласования, отпуска, справки, помогает держать сроки, фиксировать шаги и видеть, где процесс разваливается.
И вот здесь полезна логика HR Zero. Её смысл не в том, чтобы «убрать HR», а в том, чтобы всё, что может происходить без HR, не требовало его участия.
Это и есть главный сдвиг. Не просто «оцифровать HR», а перестать держать на HR то, что давно нужно было отдать системе, сотруднику или руководителю.
Поэтому если после автоматизации HR всё так же всем напоминает, собирает статусы и вручную дожимает исполнение, проблема, скорее всего, не в системе. Проблема в том, что компания не пересобрала саму модель работы.
Отсюда и вывод:
автоматизация не делает HR стратегическим сама по себе. Сначала нужно разобраться с ролями, правилами и ответственностью. И только потом автоматизировать.
Именно поэтому в такой точке часто нужен не только IT-вендор, но и внешний HR-консалтинг: чтобы сначала навести порядок в самой логике работы.
Если узнали свою ситуацию — напишите. Иногда одного разговора достаточно, чтобы понять, вам сейчас нужна система, пересборка процессов или сначала честный разбор, что у вас вообще не так работает.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍3
Календарь мероприятий.pdf
342.4 KB
Собрал подборку ближайших мероприятий — конференции, вебинары и встречи, на которые есть смысл обратить внимание.
Можно идти самим, можно отправлять коллегам — в списке есть форматы под разные задачи.
Если что-то упустил — напишите в комментариях, добавлю.
▶️ Мой канал в Дзен
▶️ Сообщество в ВК
Можно идти самим, можно отправлять коллегам — в списке есть форматы под разные задачи.
Если что-то упустил — напишите в комментариях, добавлю.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤3🔥3
Кейс: как Forte Holding наводили порядок в HR-процессах и создавали единое инфопространство
Тема выбора HR-платформы и партнёра — одна из самых болезненных. Ошибиться легко, последствия — потерянный бюджет и время, а главное — отложенный на годы переход к системе, которая может приносить измеримые результаты.
На вебинаре 14 мая коллеги из Forte Holding расскажут, через что прошли: критерии выбора, работа с подрядчиками, ошибки на старте и то, как в итоге пришли к K-Team на базе Битрикс24.
Отдельно поделятся:
🔻Как устроен интранет и что реально нравится сотрудникам, HR и руководителям
🔻Как внедрение КЭДО сократило согласование документов с недель до минут
🔻Почему открытый код и smart-процессы дают свободу, а не привязывают к вендору
Спикер: Татьяна Евкина — руководитель группы автоматизации и внутренних коммуникаций Forte Home GmbH.
➡️ Регистрация
Встречаемся онлайн 14 мая в 11.00 по Москве.
Тема выбора HR-платформы и партнёра — одна из самых болезненных. Ошибиться легко, последствия — потерянный бюджет и время, а главное — отложенный на годы переход к системе, которая может приносить измеримые результаты.
На вебинаре 14 мая коллеги из Forte Holding расскажут, через что прошли: критерии выбора, работа с подрядчиками, ошибки на старте и то, как в итоге пришли к K-Team на базе Битрикс24.
Отдельно поделятся:
🔻Как устроен интранет и что реально нравится сотрудникам, HR и руководителям
🔻Как внедрение КЭДО сократило согласование документов с недель до минут
🔻Почему открытый код и smart-процессы дают свободу, а не привязывают к вендору
Спикер: Татьяна Евкина — руководитель группы автоматизации и внутренних коммуникаций Forte Home GmbH.
Встречаемся онлайн 14 мая в 11.00 по Москве.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤2
Как ChatGPT 5.5 помогает HR и внутрикому не облажаться с коммуникацией
У ChatGPT недавно вышли сразу два заметных обновления: GPT-5.5 для работы с текстом, анализом и задачами, а также ChatGPT Images 2.0 для генерации изображений. Второе особенно интересно для тех, кто делает обложки, карточки, визуалы для постов, презентаций и внутренних кампаний: модель лучше работает с текстом на изображениях, разными языками и более сложными визуальными задачами.
GPT-5.5 важен не потому, что «стал ещё умнее» и теперь можно просто написать: «сделай красиво». Так как раз лучше не надо. В документации OpenAI акцент другой: новая модель лучше работает, когда вы задаёте ожидаемый результат, критерии качества, ограничения и формат ответа. То есть не «напиши пост», а «проверь, где этот текст может вызвать сопротивление, что нельзя обещать и как сказать по-человечески».
Потому что в HR-текстах проблема часто не в стиле, а в том, что мы пишем «оценка поможет развитию», а сотрудники слышат «теперь нас будут сравнивать и ранжировать».
Пишем «опрос поможет улучшить рабочую среду», а люди вспоминают прошлый опрос, после которого никто не объяснил, что изменится.
Пишем «портал станет единым окном», а сотрудники слышат: «старые каналы не исчезнут, просто сверху добавится ещё один».
❌ Поэтому промт к ChatGPT 5.5 лучше строить не так:
✅ А так:
Вот ещё пример.
❌ Не так:
✅ А так:
❌ И третий пример. Не так:
✅ А так:
Рабочая формула простая:
У ChatGPT недавно вышли сразу два заметных обновления: GPT-5.5 для работы с текстом, анализом и задачами, а также ChatGPT Images 2.0 для генерации изображений. Второе особенно интересно для тех, кто делает обложки, карточки, визуалы для постов, презентаций и внутренних кампаний: модель лучше работает с текстом на изображениях, разными языками и более сложными визуальными задачами.
GPT-5.5 важен не потому, что «стал ещё умнее» и теперь можно просто написать: «сделай красиво». Так как раз лучше не надо. В документации OpenAI акцент другой: новая модель лучше работает, когда вы задаёте ожидаемый результат, критерии качества, ограничения и формат ответа. То есть не «напиши пост», а «проверь, где этот текст может вызвать сопротивление, что нельзя обещать и как сказать по-человечески».
Потому что в HR-текстах проблема часто не в стиле, а в том, что мы пишем «оценка поможет развитию», а сотрудники слышат «теперь нас будут сравнивать и ранжировать».
Пишем «опрос поможет улучшить рабочую среду», а люди вспоминают прошлый опрос, после которого никто не объяснил, что изменится.
Пишем «портал станет единым окном», а сотрудники слышат: «старые каналы не исчезнут, просто сверху добавится ещё один».
«Напиши пост про запуск оценки эффективности».
«Проверь коммуникацию о запуске оценки эффективности.
Контекст: оценка впервые будет связана с кадровыми решениями и развитием. Сотрудники могут опасаться формальности и наказания. Руководители могут воспринимать процесс как дополнительную нагрузку.
Сначала покажи:
— какие вопросы возникнут у сотрудников;
— где текст может звучать как “HR всё уже решил”;
— какие формулировки лучше убрать;
— что нужно объяснить прямо, без корпоративного оптимизма.
После этого предложи короткий пост для сотрудников».
Вот ещё пример.
«Напиши анонс опроса вовлечённости».
«Подготовь сообщение о новом опросе вовлечённости.
Проблема: люди уже участвовали в опросах, но не видели понятных действий после них. Нельзя снова начинать с “нам важно ваше мнение”.
Нужно объяснить:
— зачем проводим опрос сейчас;
— что будет с результатами;
— что компания не обещает;
— где сотрудники увидят следующие шаги.
Тон: спокойно, по делу, без бодрой HR-риторики».
«Напиши пост о запуске портала».
«Помоги написать сообщение о запуске корпоративного портала.
Ситуация: у сотрудников уже много каналов — почта, чаты, папки,лапки, таблицы, 1С, личные сообщения руководителю. Новый портал может восприниматься как “ещё одно место, где что-то надо искать”.
Сначала найди слабые места коммуникации:
— где будет скепсис;
— какие фразы звучат как ИТ-буклет;
— какие бытовые сценарии нужно показать.
Потом напиши короткий текст: не про “единое цифровое пространство”, а про то, какие задачи сотрудник теперь решит быстрее».
Рабочая формула простая:
«Помоги подготовить коммуникацию по теме [тема].Главное! ChatGPT 5.5 лучше использовать как предварительную проверку: не врём ли мы между строк, не сглаживаем ли острый вопрос, не говорим ли языком презентации там, где люди ждут нормального объяснения.
Ситуация: [что происходит].
Кому пишем: [аудитория].
Что люди могут подумать: [сомнения, раздражение, страхи].
Что нужно объяснить: [главная мысль].
Чего нельзя обещать: [ограничения].
Сначала покажи слабые места будущего текста.
Потом предложи структуру и готовый вариант».
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤5💯5🔥4
Национальная ассоциация экспертов по корпоративным коммуникациям (НАЭКК) и Оргкомитет премии «Лучшая корпоративная книга» запускают вторую волну индустриального исследования рынка корпоративного книгоиздания📚
Принять участие очень просто:
📌 До 10 мая пройдите опрос по ссылке (7-10 минут)
📌 Расскажите об исследовании вашим коллегам, поделитесь ссылкой в своих профессиональных сообществах и каналах, чтобы поучить максимально широкую и честную картину по рынку.
Для участников исследования коллеги подготовили интересные предложения. Результаты упакуют в большой аналитический отчет и поделятся с участниками в июне. Присоединяйтесь к опросу!
Принять участие очень просто:
Для участников исследования коллеги подготовили интересные предложения. Результаты упакуют в большой аналитический отчет и поделятся с участниками в июне. Присоединяйтесь к опросу!
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤2👌1
Искусственный интеллект меняет рынок систем для управления персоналом: что покупать, а что уже выгоднее делать под себя
Раньше выбор был между готовой системой и собственной разработкой. Но заказная разработка была дорогой и рискованной, поэтому во многих задачах побеждали готовые решения. Сейчас AI меняет экономику: для крупных компаний собрать часть HR-процессов под себя может оказаться дешевле, чем годами платить за лицензии.
Это не только ощущение с проектов. На уровне рынка уже видно давление на классическую модель софта.
По данным материалов Reuters за апрель 2026, индекс компаний в сфере ПО и сервисов в составе S&P 500 просел примерно на 16–17% с начала года. В комментариях инвесторов, включая Bridgewater Associates, прямо звучит тезис: AI становится фактором, который может менять экономику классических программных продуктов и их модель монетизации.
Параллельно консалтинг вроде McKinsey & Company фиксирует рост эффективности разработки за счёт AI: не «в разы дешевле», но ощутимо быстрее и проще запускать прикладные решения. Это важно — барьер входа в собственную разработку снижается.
Если сервис продаёт типовую оболочку вокруг типового процесса — заявки, согласования, справочники, напоминания, простые отчёты, личные кабинеты, — у клиента всё чаще будет возникать вопрос: почему мы должны регулярно платить за каждого пользователя, если можем собрать это под себя?
Особенно если в компании тысячи сотрудников.
Крупные платформы вроде Workday или 1С не исчезнут. У них другая роль: данные, расчёты, права доступа, безопасность, интеграции, устойчивость. Это уже не «удобный интерфейс», а критичная часть HR-инфраструктуры.
А вот узкие сервисы и прикладные решения окажутся под давлением. Пример около HR — Tilda. Долгое время это был быстрый способ сделать сайт без разработки, многие HR использовали для адаптационных лендингов или карьерных сайтов. Сейчас AI уже может собрать структуру, текст, дизайн и рабочий вариант достаточно хорошо, повторить сайт можно за пару дней.
В HR системах будет похожий сдвиг.
Часть задач останется в промышленных системах. Часть уйдёт во внутренние AI-решения. А часть вендоров будет вынуждена пересматривать цены и модель продаж, особенно для крупных клиентов.
Потому что, если лицензии стоят дороже, чем разработать и поддерживать своё решение, разговор с клиентом меняется.
Теперь перед внедрением HR-системы звучит вопрос: что действительно нужно покупать, а что уже выгоднее собрать под свои процессы с помощью AI?
На практике это упирается не в выбор продукта, а в разбор процессов и архитектуры: где вам нужна система, а где достаточно более простого решения. В этом месте чаще всего и допускаются ошибки — либо переплата за платформу, либо попытка собрать своё там, где нужно готовое решение.
Я регулярно разбираю такие ситуации: где компания теряет деньги на лицензиях, где система не даёт эффекта, а где действительно есть смысл собрать решение под себя. Если это про вашу текущую задачу — пишите, посмотрим вместе, куда лучше двигаться.
Раньше выбор был между готовой системой и собственной разработкой. Но заказная разработка была дорогой и рискованной, поэтому во многих задачах побеждали готовые решения. Сейчас AI меняет экономику: для крупных компаний собрать часть HR-процессов под себя может оказаться дешевле, чем годами платить за лицензии.
Это не только ощущение с проектов. На уровне рынка уже видно давление на классическую модель софта.
По данным материалов Reuters за апрель 2026, индекс компаний в сфере ПО и сервисов в составе S&P 500 просел примерно на 16–17% с начала года. В комментариях инвесторов, включая Bridgewater Associates, прямо звучит тезис: AI становится фактором, который может менять экономику классических программных продуктов и их модель монетизации.
Параллельно консалтинг вроде McKinsey & Company фиксирует рост эффективности разработки за счёт AI: не «в разы дешевле», но ощутимо быстрее и проще запускать прикладные решения. Это важно — барьер входа в собственную разработку снижается.
Если сервис продаёт типовую оболочку вокруг типового процесса — заявки, согласования, справочники, напоминания, простые отчёты, личные кабинеты, — у клиента всё чаще будет возникать вопрос: почему мы должны регулярно платить за каждого пользователя, если можем собрать это под себя?
Особенно если в компании тысячи сотрудников.
Крупные платформы вроде Workday или 1С не исчезнут. У них другая роль: данные, расчёты, права доступа, безопасность, интеграции, устойчивость. Это уже не «удобный интерфейс», а критичная часть HR-инфраструктуры.
А вот узкие сервисы и прикладные решения окажутся под давлением. Пример около HR — Tilda. Долгое время это был быстрый способ сделать сайт без разработки, многие HR использовали для адаптационных лендингов или карьерных сайтов. Сейчас AI уже может собрать структуру, текст, дизайн и рабочий вариант достаточно хорошо, повторить сайт можно за пару дней.
В HR системах будет похожий сдвиг.
Часть задач останется в промышленных системах. Часть уйдёт во внутренние AI-решения. А часть вендоров будет вынуждена пересматривать цены и модель продаж, особенно для крупных клиентов.
Потому что, если лицензии стоят дороже, чем разработать и поддерживать своё решение, разговор с клиентом меняется.
Теперь перед внедрением HR-системы звучит вопрос: что действительно нужно покупать, а что уже выгоднее собрать под свои процессы с помощью AI?
На практике это упирается не в выбор продукта, а в разбор процессов и архитектуры: где вам нужна система, а где достаточно более простого решения. В этом месте чаще всего и допускаются ошибки — либо переплата за платформу, либо попытка собрать своё там, где нужно готовое решение.
Я регулярно разбираю такие ситуации: где компания теряет деньги на лицензиях, где система не даёт эффекта, а где действительно есть смысл собрать решение под себя. Если это про вашу текущую задачу — пишите, посмотрим вместе, куда лучше двигаться.
❤1👍1
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
Завтра, 13 мая, проведу мастер-класс на АНТИКОНФЕ-2026.
Тема: «Эволюция внутрикома: как приспособиться к 2026 году».
Будем говорить про то, как меняется роль внутреннего коммуникатора в бизнесе.
Разберём:
— какие форматы работы уже теряют ценность;
— что бизнес по-прежнему готов поддерживать;
— как посмотреть на внутриком глазами CEO;
— где зона устаревания, а где точки роста;
— что менять в своей работе, чтобы оставаться нужными бизнесу.
Формат будет практический: участники уйдут не просто с идеями, а с рамкой для пересборки своей роли и задач.
До встречи на АНТИКОНФЕ-2026.
Сайт мероприятия и билеты:
https://school-communication.ru/anticonfa-2026#ticket
#антиконфа #антиконфа2026 #внутриком #корпоративныекоммуникации
Тема: «Эволюция внутрикома: как приспособиться к 2026 году».
Будем говорить про то, как меняется роль внутреннего коммуникатора в бизнесе.
Разберём:
— какие форматы работы уже теряют ценность;
— что бизнес по-прежнему готов поддерживать;
— как посмотреть на внутриком глазами CEO;
— где зона устаревания, а где точки роста;
— что менять в своей работе, чтобы оставаться нужными бизнесу.
Формат будет практический: участники уйдут не просто с идеями, а с рамкой для пересборки своей роли и задач.
До встречи на АНТИКОНФЕ-2026.
Сайт мероприятия и билеты:
https://school-communication.ru/anticonfa-2026#ticket
#антиконфа #антиконфа2026 #внутриком #корпоративныекоммуникации
Коллеги из Битрикс24 поделились кейсом Forte Holding - как автоматизировали HR, переходили на КЭДО и запускали единое инфопространство компании. Коротко, ёмко, вдохновляюще🔥
📍Подробнее — в карточках. А я напоминаю, что уже завтра, 14 мая в 11.00 по Москве, мы встретимся с Татьяной Евкиной — HRD Forte Holding. Разберем этот кейс по кирпичикам, ответим на вопросы и расскажем, как запустить проект, которым можно гордиться!
О чём поговорим?
▪️Как выбирали платформу и где чуть не ошиблись с партнёром.
▪️Почему остановились на Битрикс24 и K-Team (открытый код, smart-процессы, свобода действий)
▪️Что дало внедрение интранета и КЭДО на практике
Вебинар для тех, кто устал от разрозненных инструментов и хочет навести порядок в HR-процессах без лишней головной боли.
🔻Регистрация
📍Подробнее — в карточках. А я напоминаю, что уже завтра, 14 мая в 11.00 по Москве, мы встретимся с Татьяной Евкиной — HRD Forte Holding. Разберем этот кейс по кирпичикам, ответим на вопросы и расскажем, как запустить проект, которым можно гордиться!
О чём поговорим?
▪️Как выбирали платформу и где чуть не ошиблись с партнёром.
▪️Почему остановились на Битрикс24 и K-Team (открытый код, smart-процессы, свобода действий)
▪️Что дало внедрение интранета и КЭДО на практике
Вебинар для тех, кто устал от разрозненных инструментов и хочет навести порядок в HR-процессах без лишней головной боли.
🔻Регистрация