Как избавиться от «зоопарка систем» и создать единое рабочее пространство с помощью интранета?

С каждым годом сервисов для бизнеса становится всё больше. Без КЭДО, CRM, таск-трекера, решений для обучения и адаптации, структурированной базы знаний уже сложно представить себе современную компанию.

🔔Но здесь появляется проблема – сотрудникам приходится открывать десятки программ и вкладок, долго искать нужные ресурсы и переносить данные с одной платформы на другую (иногда и вручную). Всё это закономерно приводит к ошибкам, раздражению и нежеланию пользоваться сервисами, которые задумывались как удобные инструменты.

Объединить множество сервисов в единую экосистему помогает интранет🔥В новой статье для CNews рассказываю, как выбрать платформу для корпоративного портала, какая HR-функциональность и сервисы сейчас пользуются большей популярностью, и почему собственная разработка может проиграть коробочному решению.

📙Читайте статью, фиксируйте полезные идеи и задавайте вопросы – буду рад поделиться опытом и помочь вам экспертизой.

Поговорим о важном: что такое эмоциональное выгорание и как распознать его на ранних стадиях?

Выгорание сотрудников – серьезная проблема, которая может значительно снизить продуктивность и моральный дух в коллективе. Согласно исследованию НАФИ, каждый второй работающий россиянин хотя бы раз сталкивался с этим состоянием.

💭Краткий экскурс в историю

Термин “выгорание” в 1974 году ввёл американский психолог Герберт Фрейденбергер. Он наблюдал за волонтерами, работавшими в бесплатной клинике в Нью-Йорке и заметил, что они чувствовали себя истощёнными и усталыми, испытывали раздражение по отношению к своей работе и пациентам.

Затем это явление стала изучать профессор Калифорнийского университета Беркли Кристина Маслач. Она провела серию интервью с сотрудниками сервисных организаций. Анализируя их, Маслач и её коллеги заметили общую тенденцию: работники часто сообщали о глубоком эмоциональном истощении, негативе и системном кризисе из-за ощущения собственной некомпетентности. Подобно симптомам депрессии, выгорание “душило” амбиции и чувство собственного достоинства людей.

Откуда берется выгорание?

🤓Напряжение или чрезмерные эмоциональные нагрузки на работе
🤓Токсичные отношения с руководителями, которые постоянно делают нелестные замечания и не замечают твоих достижений
🤓Коллектив, который похож на дружную, правда неблагополучную семью
🤓Клиенты, от общения с которыми даже опытные работники исправительных учреждений бы взвыли
🤓Ощущение, что твой труд бесполезен, но ты вынужден постоянно улыбаться, хотя это и не отображает твоих истинных чувств

По каким признакам его можно распознать?

😷Чувство истощения энергии
😷Эмоциональная отстраненность, негативное или циничное отношение к работе
😷Чувство неэффективности и обесценивание достижений
😷Желание бросить 10 лет разработки на Python и стать егерем😅

В следующем посте поделюсь способами, которые помогут распознать выгорание сотрудников и предотвратить неприятные последствия на ранних стадиях. А вы когда-нибудь сталкивались с этим состоянием? Что помогло вам справиться?

7 способов, как распознать выгорание сотрудников на ранних стадиях📢

В первую очередь регулярно общайтесь с сотрудниками и обращайте внимание на изменения в их поведении. Например, увеличение числа ошибок, отставание от сроков, несвойственная замкнутость.

Конечно, говорить с каждым часто невозможно, особенно если речь идет об удаленке. Поэтому старайтесь делить сотрудников на команды и назначать менторов. Они смогут общаться с коллегами, помогать им выявлять проблемы и стресс-факторы, а значит и лучше справляться со сложными ситуациями.

Также с помощью корпоративного портала можно отслеживать метрики, анализировать данные о продуктивности и вовремя замечать проблемы.

🖍Регулярно проводите пульс-опросы. Это поможет узнать, как сотрудники чувствуют себя на работе. Спрашивайте об уровне стресса, удовлетворенности работой, балансе между работой и личной жизнью. Кстати, низкая вовлеченность в опросы также может быть “симптомом” выгорания.

🖍Анализируйте работу с задачами и исполнением KPI. Большое количество просроченных задач, снижение количества выполненных задач, увеличение ошибок должны насторожить вас.

🖍Проводите оценку 360. Поощряйте коллектив к конструктивной обратной связи. Коллеги часто первыми замечают изменения в характере работы или поведении друг друга.

🖍Отслеживайте отзывы клиентов, связанные с работой конкретных сотрудников. Постоянные негативные отзывы могут быть признаком усталости или недовольства.

🖍Анализируйте тональность комментариев и сообщений в корпоративном портале и переписке. Это можно сделать с помощью AI-систем (ChatGPT или CoPilot неплохо справляются).

🖍Низкая вовлеченность сотрудников в корпоративные активности, сообщества, инициативы. Пожалуй, ключевой симптом или повод задуматься о вашей корпоративной культуре.

И помните, что при обсуждении темы выгорания, важно быть тактичным — что покажется забавной шуткой одному человеку, может быть болезненным для другого.

А нужно ли вообще развивать корпоративную культуру? Или “и так сойдёт”?

Этот вопрос обсужают на конференциях и форумах, руководители и HR, крупные корпорации и даже малый бизнес. Но периодически я всё ещё слышу: “А нужно ли вкладывать силы и время в эту вашу корпоративную культуру? Может быть это очередной тренд, о котором поговорят и вскоре забудут?”

Давайте посмотрим на несколько исследований разных лет, которые могут подтолкнуть даже убежденного традиционалиста по-новому взглянуть на ценность корпоративной культуры👍

📘Компании с сильной культурой демонстрируют на 4% более высокую прибыльность. А бизнес, который не занимается развитием корпоративной культуры сталкивается с более высокой текучестью персонала и вынужден вкладывать на 50% больше средств в найм, программы онбординга и оплату больничных.

📘С развитием корпкультуры улучшается вовлеченность - сотрудники становятся продуктивнее на 21%. А подразделения, в которых сотрудники больше вовлечены, отмечают, что число прогулов снижается на 81%.

📘Только 15% специалистов в мире работают вовлеченно, а 73% готовы сразу же уволиться, если получат более выгодный оффер. И, чтобы удержать таланты, бизнесу необходимо повышать лояльность сотрудников через развитие корпоративной культуры.

📘6 из 10 сотрудников активно или пассивно ищут новую работу, а тренд на “тихие увольнения” нарастает. При этом 85% из них знают, что именно мог бы изменить работодатель, чтобы удержать их - 41% готовы остаться, если изменится корпоративная культура. И только 28% считают основным стимулом остаться зарплату.

📘Сотрудники компаний, в которых есть единое информационное пространство для работы и общения (интранет), на 20% более удовлетворены работой.

А что думаете вы? Стали бы работать в компании, которая не занимается корпоративной культурой и не стремится улучшить комфорт сотрудников?

Если бы вовлеченность персонала была видна, как уровень заряда на телефоне, большинство офисов до обеда уже работали бы в режиме экономии энергии

В последнее время я пристально слежу, как компании работают с вовлеченностью. И в подавляющем большинстве бизнес начинает с замеров - опросов и анкет, в которых спрашивают сотрудников, насколько они удовлетворены отношениями с коллегами, руководством, системой мотивации, карьерными перспективами и так далее по списку📝

И да, опросы - действительно классный инструмент. Но довольно часто люди относятся к ним невнимательно, выбирают средние оценки, скрывают реальное отношение к процессам. Ещё один нюанс - вовлеченность не статична, а результаты опросов быстро теряют актуальность🤷

Ниже - 7 альтернативных вариантов стандартным опросам и анкетам, которые помогут вам оценить уровень вовлеченности наиболее точно и ничего не пропустить.

1️⃣Проверяйте отчеты. О продуктивности, качестве работы, соблюдении дедлайнов. Если вы используете таск-трекеры, эту информацию можно получить из стандартных отчетов.

2️⃣Анализируйте востребованность рабочих инструментов. Например, как часто бронируют переговорки, участвуют в видеоконференциях, пишут письма, задают вопросы в поддержку, записываются на внутренние тренинги.

3️⃣Наблюдайте за коллегами “в естественной среде”. Вовлечённые сотрудники, как правило, демонстрируют энергичность, активное участие в дискуссиях и положительное отношение.

4️⃣Используйте обратную связь. Попросите руководителей и коллег рассказать о работе и вовлеченности людей, которые вызывают у вас вопросы.

5️⃣Смотрите на участие в необязательных активностях. Насколько активно сотрудники участвуют в инициативах компании, таких как менторинг, обучение или корпоративные мероприятия.

6️⃣Заговорите о «погоде». Прогуляйтесь вместе до кофемашины и непринужденно поговорите. Вы удивитесь, сколько можно узнать о вовлеченности, пока идет беседа о прелестях последней серии любимого сериала.

7️⃣Не забывайте про СКУД. Проанализируйте данные системы контроля и управления доступом по времени прихода и ухода сотрудников, больничным, отпускам и другим причинам отсутствий. Они помогут выявить определённые тенденции.

Одно из ключевых замечаний при оценке вовлеченности без опросов – способность объективно интерпретировать поведение сотрудников.

✔️ Учитывайте индивидуальные особенности каждого человека и не забывайте про общий контекст их работы и динамики в команде. Если сочетать эти методы с опросами, вы сможете получить по-настоящему ценные данные.

5 идей, как "продать" интранет сотрудникам?

Даже если корпоративный портал учитывает все запросы сотрудников, не факт, что им сразу же будут активно пользоваться. Особенно, если он запущен недавно, и команда еще не на 100% знает его функциональность.

Сохраняйте проверенные механики вовлечения, которые помогут запустить интранет быстро и эффективно👍

📌Создайте тестовую группу. Людям всегда интересно попробовать что-то новое в числе первых. А еще участники тестовой группы запустят «сарафанное радио» и расскажут коллегам о полезных функциях интранета.

📌Назначьте дату запуска и проведите церемонию открытия. Постарайтесь собрать команду в офисе или онлайн. Соберите в презентации основные преимущества портала. А, чтобы придать событию больший вес, привлекайте первые лица — учредителя, генерального директора, HRD и руководителей, к мнению которых прислушиваются.

📌Перенесите в интранет популярные рабочие инструменты. Уже с первых дней сотрудников стоит мотивировать пользоваться порталом: посмотреть график отпусков и внести туда свои даты, заказать справку, найти контакт коллеги. Это простимулирует людей чаще обращаться к нему и быстрее войдет в привычку.

📌Проведите обучение по функциональности. Запишите краткие онлайн-уроки. Назначьте ответственного, который будет оказывать техническую поддержку. Реализуйте на портале систему интерактивных подсказок, которые будут служить навигатором по сервису, знакомить людей с интерфейсом и помогать разобраться в функциях.

📌Сделайте посты о портале в корпоративных чатах. Заранее продумывайте контент-план, чтобы ваши сообщения было интересно читать. Например, расскажите о нововведениях - возможности назначить встречу с коллегами в переговорной, забронировать рабочее место или узнать о результатах проекта.

➡️Еще больше интересных идей смотрите в статье в блоге K-Team. А как вы запускали интранет? Какие “фишки” использовали, чтобы привлечь к нему больше внимания?

Путь к современной рабочей среде: горизонтальное лидерство взамен иерархии

Работая над проектами в компаниях с выраженной корпоративной культурой, я заметил, что часто внутри проектных команд возникает раскол. Соперничество сотрудников, попытки дискредитировать результаты работы коллег — всё это, к сожалению, присутствует нередко.

Стало интересно, почему так происходит? Есть ли здесь корреляция с управлением и корпкультурой? Провел собственное мини-расследование и делюсь результатами с вами. Будет интересно, если вы тоже поделитесь своими наблюдениями в комментариях, обсудим сходства и различия ситуаций🧐

Начну, как всегда, с примеров, а в карточках поделюсь выводами🙌🏻

Клиент 1️⃣
Дано: «Культура вины» — каждый раз, когда что-то шло не по плану, руководство требовало «найти и казнить» виновных. Сотрудники изо всех сил старались избегать ошибок или скрывать их.
Как итог — никакой инициативы, страх ответственности, долгие совещания и 0 инновационных предложений.

Клиент 2️⃣
Дано: Директор с авторитарным стилем управления. С командой редко общался напрямую — свое мнение транслировал через заместителя и РП. Сотрудники ощущали себя простыми исполнителями, не хотели брать на себя ответственность и ждали, что «решение спустят сверху».
Как итог — чувство отчуждения, благодатная почва для внутренней борьбы и разложения командных связей. А еще — конкуренция за повышение и попытки «тянуть одеяло на себя».

А теперь о хорошем 🎉
Практически полной противоположностью были несколько других команд. В них была дружелюбная атмосфера, признание ошибок и конструктивные предложения для их исправления. Соблюдение планов проектов, удовлетворенность результатами и открытость с коллегами.

❓Может быть здесь поработали сильные менеджеры? Или в команде есть «звезды», которые ведут коллег вперед? Всё проще. По-настоящему важна атмосфера доверия и поддержки, высокая эмпатия в команде, отсутствие явного доминирования.

📱 Продолжение смотрите в карточках