Если бы вовлеченность персонала была видна, как уровень заряда на телефоне, большинство офисов до обеда уже работали бы в режиме экономии энергии

В последнее время я пристально слежу, как компании работают с вовлеченностью. И в подавляющем большинстве бизнес начинает с замеров - опросов и анкет, в которых спрашивают сотрудников, насколько они удовлетворены отношениями с коллегами, руководством, системой мотивации, карьерными перспективами и так далее по списку📝

И да, опросы - действительно классный инструмент. Но довольно часто люди относятся к ним невнимательно, выбирают средние оценки, скрывают реальное отношение к процессам. Ещё один нюанс - вовлеченность не статична, а результаты опросов быстро теряют актуальность🤷

Ниже - 7 альтернативных вариантов стандартным опросам и анкетам, которые помогут вам оценить уровень вовлеченности наиболее точно и ничего не пропустить.

1️⃣Проверяйте отчеты. О продуктивности, качестве работы, соблюдении дедлайнов. Если вы используете таск-трекеры, эту информацию можно получить из стандартных отчетов.

2️⃣Анализируйте востребованность рабочих инструментов. Например, как часто бронируют переговорки, участвуют в видеоконференциях, пишут письма, задают вопросы в поддержку, записываются на внутренние тренинги.

3️⃣Наблюдайте за коллегами “в естественной среде”. Вовлечённые сотрудники, как правило, демонстрируют энергичность, активное участие в дискуссиях и положительное отношение.

4️⃣Используйте обратную связь. Попросите руководителей и коллег рассказать о работе и вовлеченности людей, которые вызывают у вас вопросы.

5️⃣Смотрите на участие в необязательных активностях. Насколько активно сотрудники участвуют в инициативах компании, таких как менторинг, обучение или корпоративные мероприятия.

6️⃣Заговорите о «погоде». Прогуляйтесь вместе до кофемашины и непринужденно поговорите. Вы удивитесь, сколько можно узнать о вовлеченности, пока идет беседа о прелестях последней серии любимого сериала.

7️⃣Не забывайте про СКУД. Проанализируйте данные системы контроля и управления доступом по времени прихода и ухода сотрудников, больничным, отпускам и другим причинам отсутствий. Они помогут выявить определённые тенденции.

Одно из ключевых замечаний при оценке вовлеченности без опросов – способность объективно интерпретировать поведение сотрудников.

✔️ Учитывайте индивидуальные особенности каждого человека и не забывайте про общий контекст их работы и динамики в команде. Если сочетать эти методы с опросами, вы сможете получить по-настоящему ценные данные.

5 идей, как "продать" интранет сотрудникам?

Даже если корпоративный портал учитывает все запросы сотрудников, не факт, что им сразу же будут активно пользоваться. Особенно, если он запущен недавно, и команда еще не на 100% знает его функциональность.

Сохраняйте проверенные механики вовлечения, которые помогут запустить интранет быстро и эффективно👍

📌Создайте тестовую группу. Людям всегда интересно попробовать что-то новое в числе первых. А еще участники тестовой группы запустят «сарафанное радио» и расскажут коллегам о полезных функциях интранета.

📌Назначьте дату запуска и проведите церемонию открытия. Постарайтесь собрать команду в офисе или онлайн. Соберите в презентации основные преимущества портала. А, чтобы придать событию больший вес, привлекайте первые лица — учредителя, генерального директора, HRD и руководителей, к мнению которых прислушиваются.

📌Перенесите в интранет популярные рабочие инструменты. Уже с первых дней сотрудников стоит мотивировать пользоваться порталом: посмотреть график отпусков и внести туда свои даты, заказать справку, найти контакт коллеги. Это простимулирует людей чаще обращаться к нему и быстрее войдет в привычку.

📌Проведите обучение по функциональности. Запишите краткие онлайн-уроки. Назначьте ответственного, который будет оказывать техническую поддержку. Реализуйте на портале систему интерактивных подсказок, которые будут служить навигатором по сервису, знакомить людей с интерфейсом и помогать разобраться в функциях.

📌Сделайте посты о портале в корпоративных чатах. Заранее продумывайте контент-план, чтобы ваши сообщения было интересно читать. Например, расскажите о нововведениях - возможности назначить встречу с коллегами в переговорной, забронировать рабочее место или узнать о результатах проекта.

➡️Еще больше интересных идей смотрите в статье в блоге K-Team. А как вы запускали интранет? Какие “фишки” использовали, чтобы привлечь к нему больше внимания?

Путь к современной рабочей среде: горизонтальное лидерство взамен иерархии

Работая над проектами в компаниях с выраженной корпоративной культурой, я заметил, что часто внутри проектных команд возникает раскол. Соперничество сотрудников, попытки дискредитировать результаты работы коллег — всё это, к сожалению, присутствует нередко.

Стало интересно, почему так происходит? Есть ли здесь корреляция с управлением и корпкультурой? Провел собственное мини-расследование и делюсь результатами с вами. Будет интересно, если вы тоже поделитесь своими наблюдениями в комментариях, обсудим сходства и различия ситуаций🧐

Начну, как всегда, с примеров, а в карточках поделюсь выводами🙌🏻

Клиент 1️⃣
Дано: «Культура вины» — каждый раз, когда что-то шло не по плану, руководство требовало «найти и казнить» виновных. Сотрудники изо всех сил старались избегать ошибок или скрывать их.
Как итог — никакой инициативы, страх ответственности, долгие совещания и 0 инновационных предложений.

Клиент 2️⃣
Дано: Директор с авторитарным стилем управления. С командой редко общался напрямую — свое мнение транслировал через заместителя и РП. Сотрудники ощущали себя простыми исполнителями, не хотели брать на себя ответственность и ждали, что «решение спустят сверху».
Как итог — чувство отчуждения, благодатная почва для внутренней борьбы и разложения командных связей. А еще — конкуренция за повышение и попытки «тянуть одеяло на себя».

А теперь о хорошем 🎉
Практически полной противоположностью были несколько других команд. В них была дружелюбная атмосфера, признание ошибок и конструктивные предложения для их исправления. Соблюдение планов проектов, удовлетворенность результатами и открытость с коллегами.

❓Может быть здесь поработали сильные менеджеры? Или в команде есть «звезды», которые ведут коллег вперед? Всё проще. По-настоящему важна атмосфера доверия и поддержки, высокая эмпатия в команде, отсутствие явного доминирования.

📱 Продолжение смотрите в карточках

Чувствуете, как весной все становятся чуточку энергичнее?

Считаю, что такой момент упускать нельзя, а значит пришло время получать новые знания, делиться опытом и совершенствоваться. Поэтому приглашаю вас на нескучный вебинар “Лучшие практики внутреннего обучения: как преодолеть кадровый кризис и достичь выдающихся результатов”🚀

Выступят сразу два классных спикера:

👩‍💻Алена Старовойт, HRD IT-холдинга Robusta расскажет о “Развитии управленческих компетенций без бюджета. Кейс IT-компании”

👩‍💻Олеся Крыжановская, HR ВР «КОРУС Консалтинг» поделится кейсами на тему “Трансформация команды и адаптация сотрудников к новым реалиям”

Несколько тезисов, чтобы заинтересовать вас еще больше:

💭 Как организовать внутреннее обучение в компании с бюджетом 0 рублей?
💭 Какие сложности могут возникнуть при создании внутреннего клуба?
💭 Почему коллеги - спикеры лучше заходят?
💭 Как запустить новые направления бизнеса и повысить лояльность команды с помощью инструментов развития и обучения
💭 Внутренний менторинг как инструмент поддержки молодых руководителей

Узнайте, какие решения помогут повысить вовлеченность и лояльность, даже если у вас нет больших бюджетов на HR. Регистрируйтесь уже сейчас, а вебинар стартует уже 18 апреля в 11.00 по Москве. Такое точно нельзя пропустить🔥