Одна книга. Две заявки на рекорд.
Первый рекорд — самая объёмная книга по продажам в мире.
Второй рекорд — самая объёмная авторская бизнес-книга в России, написанная одним автором.
Заявки уже поданы в Guinness World Records и Реестр рекордов России.
870 страниц. 189 000 слов. 34,1 авторского листа. Один автор. Седьмая книга.
Называется «100 сложных ситуаций в B2B-продажах». Готовится к изданию.
Не мотивация и не теория. Сто реальных ситуаций, с которыми сталкиваются продавцы и руководители отделов продаж — конкретный разбор каждой: что происходит, где ошибка, как думать и что делать дальше.
За этим объёмом — тридцать лет практики, тысячи переговоров, наблюдений и выводов. Всё, что накапливается фрагментами, здесь собрано в одну систему.
Пока книга выходит — хочу услышать вас. Какая самая сложная ситуация в продажах встречалась лично вам? С чем труднее всего прямо сейчас — с доверием, с ценой, с возражениями, с «подумаю и вернусь»?
Напишите в комментариях.
Первый рекорд — самая объёмная книга по продажам в мире.
Второй рекорд — самая объёмная авторская бизнес-книга в России, написанная одним автором.
Заявки уже поданы в Guinness World Records и Реестр рекордов России.
870 страниц. 189 000 слов. 34,1 авторского листа. Один автор. Седьмая книга.
Называется «100 сложных ситуаций в B2B-продажах». Готовится к изданию.
Не мотивация и не теория. Сто реальных ситуаций, с которыми сталкиваются продавцы и руководители отделов продаж — конкретный разбор каждой: что происходит, где ошибка, как думать и что делать дальше.
За этим объёмом — тридцать лет практики, тысячи переговоров, наблюдений и выводов. Всё, что накапливается фрагментами, здесь собрано в одну систему.
Пока книга выходит — хочу услышать вас. Какая самая сложная ситуация в продажах встречалась лично вам? С чем труднее всего прямо сейчас — с доверием, с ценой, с возражениями, с «подумаю и вернусь»?
Напишите в комментариях.
❤8👍3🔥2👏1
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
Ижевск — это особое место для меня ❤️
Много городов, много залов, много выступлений. Но Ижевск стоит отдельно.
Сегодня был на Альфа Конфе. И снова убедился — этот город умеет встречать. Тепло, искренне, по-настоящему. Здесь умеют слушать, думать, задавать вопросы — и это чувствуется с первых минут.
Отдельный поклон Альфа Банку 🙏 Альфа Конфа — это стандарт.
Организация высочайшего мирового уровня: всё продумано, всё работает, всё сделано с уважением к каждому участнику. Именно так выглядит настоящий профессионализм.
А после выступления — моё любимое. Холл. Живые разговоры, вопросы без регламента, истории из практики, смех, споры, инсайты. Именно здесь, после сцены, и происходит самое настоящее. Никакого формата — только живое общение. За это я и люблю свою работу.
Спасибо, Ижевск. До следующего раза — а он обязательно будет 🤝
Много городов, много залов, много выступлений. Но Ижевск стоит отдельно.
Сегодня был на Альфа Конфе. И снова убедился — этот город умеет встречать. Тепло, искренне, по-настоящему. Здесь умеют слушать, думать, задавать вопросы — и это чувствуется с первых минут.
Отдельный поклон Альфа Банку 🙏 Альфа Конфа — это стандарт.
Организация высочайшего мирового уровня: всё продумано, всё работает, всё сделано с уважением к каждому участнику. Именно так выглядит настоящий профессионализм.
А после выступления — моё любимое. Холл. Живые разговоры, вопросы без регламента, истории из практики, смех, споры, инсайты. Именно здесь, после сцены, и происходит самое настоящее. Никакого формата — только живое общение. За это я и люблю свою работу.
Спасибо, Ижевск. До следующего раза — а он обязательно будет 🤝
❤47🔥25🥰5👏3
Что происходит с доверием, когда его никто не видит
В компаниях измеряют всё. Выручку. Конверсию. Средний чек. Скорость закрытия сделок. Текучесть кадров.
Но доверие не измеряют.
Его обсуждают. О нём говорят на собраниях. Его включают в корпоративные ценности.
Но не измеряют.
И вот что происходит с тем, что никто не видит.
Оно исчезает незаметно
Доверие не падает в один момент. Оно не объявляет о себе.
Оно уходит тихо. Небольшими изменениями каждый день.
Люди стали чуть осторожнее в формулировках. Стали чуть реже предлагать идеи. Стали чуть больше согласовывать.
Каждое изменение незаметно. Но через полгода команда уже другая.
И руководитель не понимает, что случилось. Вроде ничего не менялось. Процессы те же. Люди те же.
А что-то сломалось.
Когда нет измерения — есть иллюзия
Руководитель думает: у нас с доверием всё в порядке. Люди работают. Не жалуются. Результаты есть.
Спрашиваю: а откуда вы знаете, что с доверием всё в порядке?
Ответ: ну, я чувствую.
А что именно вы чувствуете?
Молчание.
Потом: ну, люди не увольняются массово. Значит, нормально.
Но это не показатель доверия. Это показатель того, что люди ещё не нашли альтернативу.
Что происходит на самом деле
Когда доверие не измеряют — о нём судят по ощущениям.
А ощущения обманчивы.
Руководитель видит команду каждый день. Для него изменения незаметны. Как незаметно, что ребёнок растёт, когда видишь его постоянно.
Он не замечает, что люди стали молчаливее. Осторожнее. Формальнее.
Потому что это происходило постепенно. И не было точки отсчёта.
Особенно опасно во время роста
Компания растёт. Выручка увеличивается. Нанимаются новые люди.
Всё выглядит отлично.
Но при этом доверие может падать. Потому что рост создаёт перегрузку. Старые процессы не справляются. Обещания не выполняются. Люди выгорают.
И если не измерять доверие — вы увидите проблему только когда рост остановится. Или когда начнётся массовый уход.
А тогда будет поздно исправлять быстро.
Почему компании не измеряют
Потому что непонятно как.
Доверие кажется чем-то эфемерным. Нематериальным. Как это вообще можно измерить?
И вместо измерения делают опросы вовлечённости. Или спрашивают: «Насколько вы удовлетворены работой?»
Но это не про доверие. Это про удовлетворённость.
А доверие — другое. Оно про три контура: доверие к коллегам, к руководителю, к компании.
И каждый контур нужно видеть отдельно.
Что происходит с продажами
Управленческие решения → внутреннее доверие → внешние продажи.
Когда внутри компании доверие падает незаметно — это выходит наружу.
Сотрудники не могут транслировать клиенту уверенность. Её нет внутри.
Менеджеры не могут говорить о компании с гордостью. Они сами в ней сомневаются.
Команда не может работать слаженно. Потому что друг другу не доверяют.
И клиент это чувствует. Даже если не может сформулировать.
В чём опасность
То, что не измеряется — тем не управляют.
Вы можете говорить о важности доверия сколько угодно. Можете писать об этом в ценностях.
Но если вы не видите его уровень — вы не управляете им.
Вы просто надеетесь, что оно есть.
А надежда — плохая стратегия.
Что нужно сделать
Начать видеть доверие. Измерять его. Отслеживать динамику.
По трём контурам: горизонтальное доверие к коллегам, вертикальное к руководителю, системное к компании.
Потому что только то, что измеряется — может управляться.
И только то, что видно — может быть изменено.
А доверие — слишком важно, чтобы оставить его на уровне ощущений.
Барометр корпоративного доверия: 👉 https://testtrust.ru/
Книги о доверии, продажах и управлении: 👉 https://doverie.biz/book
Корпоративные программы обучения: 👉 https://doverie.biz/training
Вы измеряете доверие в компании или полагаетесь на ощущения? Когда в последний раз проверяли его уровень?
В компаниях измеряют всё. Выручку. Конверсию. Средний чек. Скорость закрытия сделок. Текучесть кадров.
Но доверие не измеряют.
Его обсуждают. О нём говорят на собраниях. Его включают в корпоративные ценности.
Но не измеряют.
И вот что происходит с тем, что никто не видит.
Оно исчезает незаметно
Доверие не падает в один момент. Оно не объявляет о себе.
Оно уходит тихо. Небольшими изменениями каждый день.
Люди стали чуть осторожнее в формулировках. Стали чуть реже предлагать идеи. Стали чуть больше согласовывать.
Каждое изменение незаметно. Но через полгода команда уже другая.
И руководитель не понимает, что случилось. Вроде ничего не менялось. Процессы те же. Люди те же.
А что-то сломалось.
Когда нет измерения — есть иллюзия
Руководитель думает: у нас с доверием всё в порядке. Люди работают. Не жалуются. Результаты есть.
Спрашиваю: а откуда вы знаете, что с доверием всё в порядке?
Ответ: ну, я чувствую.
А что именно вы чувствуете?
Молчание.
Потом: ну, люди не увольняются массово. Значит, нормально.
Но это не показатель доверия. Это показатель того, что люди ещё не нашли альтернативу.
Что происходит на самом деле
Когда доверие не измеряют — о нём судят по ощущениям.
А ощущения обманчивы.
Руководитель видит команду каждый день. Для него изменения незаметны. Как незаметно, что ребёнок растёт, когда видишь его постоянно.
Он не замечает, что люди стали молчаливее. Осторожнее. Формальнее.
Потому что это происходило постепенно. И не было точки отсчёта.
Особенно опасно во время роста
Компания растёт. Выручка увеличивается. Нанимаются новые люди.
Всё выглядит отлично.
Но при этом доверие может падать. Потому что рост создаёт перегрузку. Старые процессы не справляются. Обещания не выполняются. Люди выгорают.
И если не измерять доверие — вы увидите проблему только когда рост остановится. Или когда начнётся массовый уход.
А тогда будет поздно исправлять быстро.
Почему компании не измеряют
Потому что непонятно как.
Доверие кажется чем-то эфемерным. Нематериальным. Как это вообще можно измерить?
И вместо измерения делают опросы вовлечённости. Или спрашивают: «Насколько вы удовлетворены работой?»
Но это не про доверие. Это про удовлетворённость.
А доверие — другое. Оно про три контура: доверие к коллегам, к руководителю, к компании.
И каждый контур нужно видеть отдельно.
Что происходит с продажами
Управленческие решения → внутреннее доверие → внешние продажи.
Когда внутри компании доверие падает незаметно — это выходит наружу.
Сотрудники не могут транслировать клиенту уверенность. Её нет внутри.
Менеджеры не могут говорить о компании с гордостью. Они сами в ней сомневаются.
Команда не может работать слаженно. Потому что друг другу не доверяют.
И клиент это чувствует. Даже если не может сформулировать.
В чём опасность
То, что не измеряется — тем не управляют.
Вы можете говорить о важности доверия сколько угодно. Можете писать об этом в ценностях.
Но если вы не видите его уровень — вы не управляете им.
Вы просто надеетесь, что оно есть.
А надежда — плохая стратегия.
Что нужно сделать
Начать видеть доверие. Измерять его. Отслеживать динамику.
По трём контурам: горизонтальное доверие к коллегам, вертикальное к руководителю, системное к компании.
Потому что только то, что измеряется — может управляться.
И только то, что видно — может быть изменено.
А доверие — слишком важно, чтобы оставить его на уровне ощущений.
Барометр корпоративного доверия: 👉 https://testtrust.ru/
Книги о доверии, продажах и управлении: 👉 https://doverie.biz/book
Корпоративные программы обучения: 👉 https://doverie.biz/training
Вы измеряете доверие в компании или полагаетесь на ощущения? Когда в последний раз проверяли его уровень?
❤7🔥2
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
Нон-фикшн. Две мои книги на одной ярмарке — «Ответственная вовлечённость» и «Нейросети в B2B продажах». Это вдвойне приятно. И вдвойне ответственно.
🔥9❤6👍4
Почему речи на собрании не меняют отношение команды
Руководитель выходит на собрание. Говорит о доверии. О важности команды. О том, что люди — главный актив компании.
Все слушают. Кивают. Расходятся.
И ничего не меняется.
Спрашиваю руководителя: почему речь не сработала?
Ответ: не знаю. Я же всё объяснил.
А проблема в том, что объяснять — не работает. Люди верят не словам. Они верят действиям.
Как это выглядит
Руководитель говорит на собрании: «Мы команда. Мы вместе».
А на следующий день отменяет решение сотрудника без обсуждения. Или ставит в пример того, кто работал в выходные.
Слова говорят одно. Действия показывают другое.
И команда выбирает действия.
Или другой пример.
Руководитель говорит: «Не бойтесь ошибаться. Ошибки — это опыт».
А когда сотрудник ошибается — его разбирают на планёрке. Публично. Подробно.
Речь забудут через день. Разбор запомнят надолго.
Почему слова не работают
Потому что слова — это дешёво. Их легко произнести. Красиво оформить. Написать в презентации.
А действия — дорого. Они требуют последовательности. Времени. Готовности следовать тому, что говоришь.
И люди это понимают.
Они слышат красивые речи. Но смотрят на решения.
Кого повысили — того, кто выполнил план любой ценой, или того, кто сохранил команду?
Кого поставили в пример — того, кто перерабатывает, или того, кто работает эффективно?
Кого поддержали — того, кто ошибся, пробуя новое, или того, кто не рисковал?
Вот это и есть настоящее сообщение. Не слова на собрании. А действия после него.
Особенно токсично
Когда речи повторяются. Снова и снова.
Каждое собрание одно и то же: «Мы ценим людей. Мы доверяем вам. Мы команда».
А в реальности ничего не меняется.
Люди начинают воспринимать эти речи как ритуал. Пустой звук. Обязательную программу.
Они перестают слушать. Потому что знают: после речи всё будет как раньше.
Что происходит с командой
Они теряют уважение к словам руководителя. Любым словам.
Даже когда он говорит что-то важное и правдивое — они не верят.
Потому что слишком часто слова расходились с делом.
И появляется цинизм. «Ну вот, опять речь про доверие. А завтра будет новый регламент».
А цинизм — это уже не просто недоверие. Это активное сопротивление.
Что работает вместо речей
Одно правильное действие сильнее десяти правильных речей.
Руководитель не рассказывает про доверие. Он доверяет. Даёт полномочия. Не отменяет решения сотрудников без крайней необходимости.
Руководитель не говорит про ценность людей. Он защищает команду. Отказывается от плана, если он ломает людей.
Руководитель не объясняет про ошибки. Он сам признаёт свои ошибки. Публично. И показывает, что это нормально.
Вот это меняет отношение. Не слова. Действия.
Связь с продажами
Управленческие решения → внутреннее доверие → внешние продажи.
Команда, которая не верит словам руководителя, не может верить и словам компании.
Менеджер не может уверенно говорить клиенту о надёжности, если внутри не верит обещаниям руководства.
Сотрудник не может транслировать заботу о клиенте, если не чувствует заботу о себе.
И клиент это считывает. Он чувствует разрыв между тем, что говорят, и тем, что есть на самом деле.
Что проверить
Вспомните свою последнюю речь перед командой. Что вы говорили?
А теперь вспомните своё последнее решение после этой речи. Оно соответствовало словам?
Если нет — команда запомнила решение. Не речь.
Потому что доверие строится не на собраниях. Оно строится в ежедневных решениях. В мелочах. В том, как руководитель реагирует, когда никто не смотрит.
И это нужно измерять. По трём контурам: к коллегам, к руководителю, к компании.
Потому что речи не меняют цифры доверия. Их меняют только действия.
Барометр корпоративного доверия: 👉 https://testtrust.ru/
Книги о доверии, продажах и управлении: 👉 https://doverie.biz/book
Корпоративные программы обучения: 👉 https://doverie.biz/training
Как часто ваши действия расходятся с тем, что говорите на собраниях? Что команда запомнила лучше — последнюю речь или последнее решение?
Руководитель выходит на собрание. Говорит о доверии. О важности команды. О том, что люди — главный актив компании.
Все слушают. Кивают. Расходятся.
И ничего не меняется.
Спрашиваю руководителя: почему речь не сработала?
Ответ: не знаю. Я же всё объяснил.
А проблема в том, что объяснять — не работает. Люди верят не словам. Они верят действиям.
Как это выглядит
Руководитель говорит на собрании: «Мы команда. Мы вместе».
А на следующий день отменяет решение сотрудника без обсуждения. Или ставит в пример того, кто работал в выходные.
Слова говорят одно. Действия показывают другое.
И команда выбирает действия.
Или другой пример.
Руководитель говорит: «Не бойтесь ошибаться. Ошибки — это опыт».
А когда сотрудник ошибается — его разбирают на планёрке. Публично. Подробно.
Речь забудут через день. Разбор запомнят надолго.
Почему слова не работают
Потому что слова — это дешёво. Их легко произнести. Красиво оформить. Написать в презентации.
А действия — дорого. Они требуют последовательности. Времени. Готовности следовать тому, что говоришь.
И люди это понимают.
Они слышат красивые речи. Но смотрят на решения.
Кого повысили — того, кто выполнил план любой ценой, или того, кто сохранил команду?
Кого поставили в пример — того, кто перерабатывает, или того, кто работает эффективно?
Кого поддержали — того, кто ошибся, пробуя новое, или того, кто не рисковал?
Вот это и есть настоящее сообщение. Не слова на собрании. А действия после него.
Особенно токсично
Когда речи повторяются. Снова и снова.
Каждое собрание одно и то же: «Мы ценим людей. Мы доверяем вам. Мы команда».
А в реальности ничего не меняется.
Люди начинают воспринимать эти речи как ритуал. Пустой звук. Обязательную программу.
Они перестают слушать. Потому что знают: после речи всё будет как раньше.
Что происходит с командой
Они теряют уважение к словам руководителя. Любым словам.
Даже когда он говорит что-то важное и правдивое — они не верят.
Потому что слишком часто слова расходились с делом.
И появляется цинизм. «Ну вот, опять речь про доверие. А завтра будет новый регламент».
А цинизм — это уже не просто недоверие. Это активное сопротивление.
Что работает вместо речей
Одно правильное действие сильнее десяти правильных речей.
Руководитель не рассказывает про доверие. Он доверяет. Даёт полномочия. Не отменяет решения сотрудников без крайней необходимости.
Руководитель не говорит про ценность людей. Он защищает команду. Отказывается от плана, если он ломает людей.
Руководитель не объясняет про ошибки. Он сам признаёт свои ошибки. Публично. И показывает, что это нормально.
Вот это меняет отношение. Не слова. Действия.
Связь с продажами
Управленческие решения → внутреннее доверие → внешние продажи.
Команда, которая не верит словам руководителя, не может верить и словам компании.
Менеджер не может уверенно говорить клиенту о надёжности, если внутри не верит обещаниям руководства.
Сотрудник не может транслировать заботу о клиенте, если не чувствует заботу о себе.
И клиент это считывает. Он чувствует разрыв между тем, что говорят, и тем, что есть на самом деле.
Что проверить
Вспомните свою последнюю речь перед командой. Что вы говорили?
А теперь вспомните своё последнее решение после этой речи. Оно соответствовало словам?
Если нет — команда запомнила решение. Не речь.
Потому что доверие строится не на собраниях. Оно строится в ежедневных решениях. В мелочах. В том, как руководитель реагирует, когда никто не смотрит.
И это нужно измерять. По трём контурам: к коллегам, к руководителю, к компании.
Потому что речи не меняют цифры доверия. Их меняют только действия.
Барометр корпоративного доверия: 👉 https://testtrust.ru/
Книги о доверии, продажах и управлении: 👉 https://doverie.biz/book
Корпоративные программы обучения: 👉 https://doverie.biz/training
Как часто ваши действия расходятся с тем, что говорите на собраниях? Что команда запомнила лучше — последнюю речь или последнее решение?
doverie.biz
Книги о доверии и продажах | Доверие в бизнесе | Сила доверия | Дмитрий Норка
Книги Дмитрия Норка. Книга "Доверие в бизнесе". Новая стратегия успеха в эпоху тотального недоверия. Книга "Экспертные продажи. Новые методы убеждения покупателей". Это первая книга о доверии в продажах, в которой раскрываются неограниченные возможности экспертного…
❤5👍2🔥2👏2
Друзья, я теперь и на MAX 👋
Если вы ещё не там — самое время зарегистрироваться. Площадка российская, удобная, и я планирую там быть активно.
Подписывайтесь, чтобы не потерять: 👉 https://max.ru/id344202163376_biz
Если вы ещё не там — самое время зарегистрироваться. Площадка российская, удобная, и я планирую там быть активно.
Подписывайтесь, чтобы не потерять: 👉 https://max.ru/id344202163376_biz
MAX
Дмитрий Норка | Доверие | Лидерство | Продажи
Главный эксперт по организационному доверию. Президент международной ассоциации профессионалов продаж IASP. Автор восьми книг. Федеральный спикер.
Проекты: www…
Проекты: www…
❤1
Почему команда кивает — и ничего не меняется?
— Молчание на совещании — это согласие или сигнал тревоги?
Вы провели совещание. Объяснили всё чётко. Команда кивала, соглашалась, задавала вопросы. Через две недели — ничего не изменилось.
Это не лень. Не некомпетентность. Это саботаж. Тихий, вежливый, почти незаметный. Но саботаж.
За тридцать лет работы с компаниями в восьмидесяти отраслях я видел эту картину сотни раз. И каждый раз задавал руководителю один вопрос: «А они вам доверяют?»
Самое опасное в тихом саботаже — его невидимость. Команда не бунтует, не спорит, не увольняется. Она просто не делает. А руководитель узнаёт об этом последним.
Молчание на совещании — это не согласие. Это сигнал тревоги. Когда человек не высказывается, он чаще всего не верит, что его слова что-то изменят.
Что именно происходит в голове у сотрудника, который саботирует — и пять вещей, которые реально меняют картину, разобрал в колонке для Бизнес Секретов Т-Банка.
https://secrets.tbank.ru/blogi-kompanij/sabotazh-v-komande/
📱 Мой канал в MAX — подписывайтесь: https://max.ru/id344202163376_biz
— Молчание на совещании — это согласие или сигнал тревоги?
Вы провели совещание. Объяснили всё чётко. Команда кивала, соглашалась, задавала вопросы. Через две недели — ничего не изменилось.
Это не лень. Не некомпетентность. Это саботаж. Тихий, вежливый, почти незаметный. Но саботаж.
За тридцать лет работы с компаниями в восьмидесяти отраслях я видел эту картину сотни раз. И каждый раз задавал руководителю один вопрос: «А они вам доверяют?»
Самое опасное в тихом саботаже — его невидимость. Команда не бунтует, не спорит, не увольняется. Она просто не делает. А руководитель узнаёт об этом последним.
Молчание на совещании — это не согласие. Это сигнал тревоги. Когда человек не высказывается, он чаще всего не верит, что его слова что-то изменят.
Что именно происходит в голове у сотрудника, который саботирует — и пять вещей, которые реально меняют картину, разобрал в колонке для Бизнес Секретов Т-Банка.
https://secrets.tbank.ru/blogi-kompanij/sabotazh-v-komande/
📱 Мой канал в MAX — подписывайтесь: https://max.ru/id344202163376_biz
👍3🔥3👏2
Микроменеджмент: скрытая причина текучести
Руководитель жалуется: «Хорошие люди уходят. Не понимаю почему. Зарплата нормальная. Задачи интересные».
Спрашиваю: а как вы управляете?
Ответ: активно. Всегда в курсе всех деталей. Контролирую процесс. Помогаю принимать решения.
Вот здесь и причина. Только он её не видит.
Как выглядит микроуправление
Сотрудник пишет письмо клиенту. Руководитель просит показать перед отправкой. Правит формулировки. Меняет структуру.
В следующий раз сотрудник уже сам приносит на согласование. Зачем писать, если всё равно переделают?
Менеджер ведёт переговоры. Руководитель сидит рядом. Подсказывает. Поправляет. Дополняет ответы.
Клиент видит: менеджер не принимает решений. Значит, нужно общаться с руководителем.
Сотрудник взял задачу. Начал делать. Руководитель заходит каждый час. «Как дела? Покажи, что уже сделал. А почему так?»
Человек не может сосредоточиться. Постоянно отвлекают. И не на помощь. А на контроль.
Почему руководители так делают
Они искренне думают, что помогают.
Они видят ошибки раньше, чем сотрудник. Им проще самим сделать или показать как. Они хотят, чтобы всё было правильно.
И они не замечают главного.
Каждый раз, когда они вмешиваются — они посылают сообщение: я тебе не доверяю.
Не словами. Действиями.
Что происходит с людьми
Они перестают думать сами. Зачем? Всё равно руководитель переделает.
Они перестают брать инициативу. Любая инициатива будет скорректирована.
Они перестают учиться на ошибках. Потому что им не дают ошибаться.
И постепенно превращаются в исполнителей. Которые делают строго то, что сказали. И не больше.
А сильные люди — уходят. Потому что им душно.
Почему люди не говорят причину
Сотрудник пишет заявление. Руководитель удивлён. Спрашивает: почему?
Ответ: нашёл другую возможность. Хочу попробовать что-то новое.
Настоящая причина: я устал от того, что мне не доверяют.
Но он её не скажет. Руководитель не поймёт. Или обидится. Или начнёт убеждать.
Проще сказать что-то нейтральное. И уйти.
И руководитель остаётся в иллюзии. Думает: люди уходят за ростом. За деньгами.
А они уходят от удушья.
Особенно опасно для сильных
Средние сотрудники терпят микроуправление. Им так даже проще. Не нужно думать.
А сильные не выдерживают. Им нужна свобода. Доверие. Возможность принимать решения.
И когда её нет — они находят её в другом месте.
Поэтому компании с сильным микроуправлением теряют именно тех, кого нужно удерживать.
Связь с продажами
Управленческие решения → внутреннее доверие → внешние продажи.
Сотрудник, которому не доверяют принимать решения внутри, не может быстро решать вопросы клиента.
Менеджер, который привык согласовывать каждую мелочь, не может действовать гибко в переговорах.
И клиент это чувствует. Он видит, что люди не могут принять решение на месте. Что всё нужно согласовывать.
И это снижает доверие к компании.
Что проверить
Спросите себя: сколько решений в вашей команде принимают люди сами?
Если большинство решений проходят через вас — у вас микроуправление.
Спросите: когда в последний раз вы позволили сотруднику ошибиться и разобраться самому?
Если не помните — вы не даёте людям расти.
Спросите команду: что вы можете решать сами, без согласования?
Если список короткий — вы удушаете инициативу.
Доверие измеряется не словами. Оно измеряется полномочиями.
И это нужно видеть. По трём контурам: к коллегам, к руководителю, к компании.
Потому что микроуправление — это признак низкого доверия.
И пока вы его не измерите — вы будете терять людей. И не понимать почему.
Барометр корпоративного доверия: 👉 https://testtrust.ru/
Книги о доверии, продажах и управлении: 👉 https://doverie.biz/book
Корпоративные программы обучения: 👉 https://doverie.biz/training
Сколько решений ваши сотрудники принимают сами? Что вы контролируете — процесс или результат?
Руководитель жалуется: «Хорошие люди уходят. Не понимаю почему. Зарплата нормальная. Задачи интересные».
Спрашиваю: а как вы управляете?
Ответ: активно. Всегда в курсе всех деталей. Контролирую процесс. Помогаю принимать решения.
Вот здесь и причина. Только он её не видит.
Как выглядит микроуправление
Сотрудник пишет письмо клиенту. Руководитель просит показать перед отправкой. Правит формулировки. Меняет структуру.
В следующий раз сотрудник уже сам приносит на согласование. Зачем писать, если всё равно переделают?
Менеджер ведёт переговоры. Руководитель сидит рядом. Подсказывает. Поправляет. Дополняет ответы.
Клиент видит: менеджер не принимает решений. Значит, нужно общаться с руководителем.
Сотрудник взял задачу. Начал делать. Руководитель заходит каждый час. «Как дела? Покажи, что уже сделал. А почему так?»
Человек не может сосредоточиться. Постоянно отвлекают. И не на помощь. А на контроль.
Почему руководители так делают
Они искренне думают, что помогают.
Они видят ошибки раньше, чем сотрудник. Им проще самим сделать или показать как. Они хотят, чтобы всё было правильно.
И они не замечают главного.
Каждый раз, когда они вмешиваются — они посылают сообщение: я тебе не доверяю.
Не словами. Действиями.
Что происходит с людьми
Они перестают думать сами. Зачем? Всё равно руководитель переделает.
Они перестают брать инициативу. Любая инициатива будет скорректирована.
Они перестают учиться на ошибках. Потому что им не дают ошибаться.
И постепенно превращаются в исполнителей. Которые делают строго то, что сказали. И не больше.
А сильные люди — уходят. Потому что им душно.
Почему люди не говорят причину
Сотрудник пишет заявление. Руководитель удивлён. Спрашивает: почему?
Ответ: нашёл другую возможность. Хочу попробовать что-то новое.
Настоящая причина: я устал от того, что мне не доверяют.
Но он её не скажет. Руководитель не поймёт. Или обидится. Или начнёт убеждать.
Проще сказать что-то нейтральное. И уйти.
И руководитель остаётся в иллюзии. Думает: люди уходят за ростом. За деньгами.
А они уходят от удушья.
Особенно опасно для сильных
Средние сотрудники терпят микроуправление. Им так даже проще. Не нужно думать.
А сильные не выдерживают. Им нужна свобода. Доверие. Возможность принимать решения.
И когда её нет — они находят её в другом месте.
Поэтому компании с сильным микроуправлением теряют именно тех, кого нужно удерживать.
Связь с продажами
Управленческие решения → внутреннее доверие → внешние продажи.
Сотрудник, которому не доверяют принимать решения внутри, не может быстро решать вопросы клиента.
Менеджер, который привык согласовывать каждую мелочь, не может действовать гибко в переговорах.
И клиент это чувствует. Он видит, что люди не могут принять решение на месте. Что всё нужно согласовывать.
И это снижает доверие к компании.
Что проверить
Спросите себя: сколько решений в вашей команде принимают люди сами?
Если большинство решений проходят через вас — у вас микроуправление.
Спросите: когда в последний раз вы позволили сотруднику ошибиться и разобраться самому?
Если не помните — вы не даёте людям расти.
Спросите команду: что вы можете решать сами, без согласования?
Если список короткий — вы удушаете инициативу.
Доверие измеряется не словами. Оно измеряется полномочиями.
И это нужно видеть. По трём контурам: к коллегам, к руководителю, к компании.
Потому что микроуправление — это признак низкого доверия.
И пока вы его не измерите — вы будете терять людей. И не понимать почему.
Барометр корпоративного доверия: 👉 https://testtrust.ru/
Книги о доверии, продажах и управлении: 👉 https://doverie.biz/book
Корпоративные программы обучения: 👉 https://doverie.biz/training
Сколько решений ваши сотрудники принимают сами? Что вы контролируете — процесс или результат?
👍6🔥2👏2
Снова в рейтинге лучших бизнес-тренеров и консультантов страны.
Лауреат премии «Капитаны Российского Бизнеса 2026»
Спасибо организаторам — за то, что видите и отмечаете.
Спасибо клиентам — за то, что доверяете. Это главное.
🔗 top-personal.ru https://www.top-personal.ru/magazine.html?883
Лауреат премии «Капитаны Российского Бизнеса 2026»
Спасибо организаторам — за то, что видите и отмечаете.
Спасибо клиентам — за то, что доверяете. Это главное.
🔗 top-personal.ru https://www.top-personal.ru/magazine.html?883
🔥19❤4👍4👏1
Вы оптимизируете встречи. Вводите регламенты. Сокращаете число участников в переписке.
И это почти никогда не работает так, как ожидалось.
Потому что вы лечите симптом, а не причину.
Избыточная коммуникация — это не проблема процессов. Это компенсация дефицита доверия. Система не может координироваться без подстраховки, потому что предсказуемость упала.
Уберёте встречи — получите не освобождённое время, а накопившийся хаос, который раньше удерживался на плаву за счёт постоянных сверок.
Вопрос не «как сократить коммуникацию».
Вопрос — «почему система больше не может работать без неё».
Ответ на него указывает не на процессы. Он указывает на доверие.
Разобрал подробно — с примерами и конкретными признаками, по которым можно проверить себя прямо сейчас.
👇
https://companies.rbc.ru/news/ylh3qbVV8U/slishkom-mnogo-vstrech-kak-kompaniya-platit-za-defitsit-doveriya/
━━━━━━━━━━━━━━━
🔎 Барометр корпоративного доверия: https://testtrust.ru/
📚 Книги о доверии, продажах и управлении: https://doverie.biz/book
🎓 Корпоративные программы обучения: https://doverie.biz/training
━━━━━━━━━━━━━━━
🔥 Подписывайтесь на мой канал в Max — там выходит всё первым: 👉 https://max.ru/id344202163376_biz
И это почти никогда не работает так, как ожидалось.
Потому что вы лечите симптом, а не причину.
Избыточная коммуникация — это не проблема процессов. Это компенсация дефицита доверия. Система не может координироваться без подстраховки, потому что предсказуемость упала.
Уберёте встречи — получите не освобождённое время, а накопившийся хаос, который раньше удерживался на плаву за счёт постоянных сверок.
Вопрос не «как сократить коммуникацию».
Вопрос — «почему система больше не может работать без неё».
Ответ на него указывает не на процессы. Он указывает на доверие.
Разобрал подробно — с примерами и конкретными признаками, по которым можно проверить себя прямо сейчас.
👇
https://companies.rbc.ru/news/ylh3qbVV8U/slishkom-mnogo-vstrech-kak-kompaniya-platit-za-defitsit-doveriya/
━━━━━━━━━━━━━━━
🔎 Барометр корпоративного доверия: https://testtrust.ru/
📚 Книги о доверии, продажах и управлении: https://doverie.biz/book
🎓 Корпоративные программы обучения: https://doverie.biz/training
━━━━━━━━━━━━━━━
🔥 Подписывайтесь на мой канал в Max — там выходит всё первым: 👉 https://max.ru/id344202163376_biz
🔥2
This media is not supported in the widget
VIEW IN TELEGRAM
Есть вещи, которые невозможно объяснить — их можно только почувствовать.
«Ёжик в тумане» для меня именно такой. Я считаю его самым философским мультфильмом в своей жизни. И знаете, что удивительно — его обожают все. Дети, взрослые, люди из разных стран. В нём есть что-то универсальное и в то же время очень личное.
На днях познакомился с автором — Юрием Норштейном. Получил постер с автографом. Уже повесил на стену.
Расскажите, что для вас значит этот мультфильм?👇
«Ёжик в тумане» для меня именно такой. Я считаю его самым философским мультфильмом в своей жизни. И знаете, что удивительно — его обожают все. Дети, взрослые, люди из разных стран. В нём есть что-то универсальное и в то же время очень личное.
На днях познакомился с автором — Юрием Норштейном. Получил постер с автографом. Уже повесил на стену.
Расскажите, что для вас значит этот мультфильм?👇
🔥4
Почему вы можете потерять свой бизнес.
И это произойдёт не потому что вы плохо работаете.
В истории это уже случалось много раз. Мелкие фабрики работали хорошо — до появления электричества. Музыкальная индустрия работала хорошо — до появления интернета. Традиционная розница работала хорошо — до появления маркетплейсов.
Никто из них не считал себя уязвимым.
Сейчас начинается следующая волна. И правила конкуренции меняются снова — фундаментально, не косметически.
Написал об этом подробно в своей колонке на РБК: что именно меняется, кто выживет и почему привычное оружие — цена, продукт, охват — скоро перестанет работать 👇
https://companies.rbc.ru/news/9MyLPXbWIA/shestoj-tehnologicheskij-uklad-pochemu-doverie-stanet-glavnoj-tehnologiej/
━━━━━━━━━━━━━━━
🔎 Барометр корпоративного доверия: https://testtrust.ru/
📚 Книги о доверии, продажах и управлении: https://doverie.biz/book
🎓 Корпоративные программы обучения: https://doverie.biz/training
━━━━━━━━━━━━━━━
🔥 Подписывайтесь на мой канал в Max — там выходит всё первым: 👉 https://max.ru/id344202163376_biz
И это произойдёт не потому что вы плохо работаете.
В истории это уже случалось много раз. Мелкие фабрики работали хорошо — до появления электричества. Музыкальная индустрия работала хорошо — до появления интернета. Традиционная розница работала хорошо — до появления маркетплейсов.
Никто из них не считал себя уязвимым.
Сейчас начинается следующая волна. И правила конкуренции меняются снова — фундаментально, не косметически.
Написал об этом подробно в своей колонке на РБК: что именно меняется, кто выживет и почему привычное оружие — цена, продукт, охват — скоро перестанет работать 👇
https://companies.rbc.ru/news/9MyLPXbWIA/shestoj-tehnologicheskij-uklad-pochemu-doverie-stanet-glavnoj-tehnologiej/
━━━━━━━━━━━━━━━
🔎 Барометр корпоративного доверия: https://testtrust.ru/
📚 Книги о доверии, продажах и управлении: https://doverie.biz/book
🎓 Корпоративные программы обучения: https://doverie.biz/training
━━━━━━━━━━━━━━━
🔥 Подписывайтесь на мой канал в Max — там выходит всё первым: 👉 https://max.ru/id344202163376_biz
❤3🔥3👍2👏1
Кейс; Два кризиса за девять месяцев.
Первый — срыв трёх поставок и штрафы на 2,3 млн рублей.
Второй — потеря клиента с годовым оборотом 18 млн. В обоих случаях выяснилось одно и то же: линейные руководители знали о проблеме за две-три недели. Наверх не сообщили.
Генеральный директор в первом случае узнал из претензии клиента. Во втором — из письма об отказе от контракта.
Когда мы провели диагностику доверия, индекс вертикального контура составил 29 из 100. При этом горизонтальный — 64. Люди доверяли друг другу. Руководству — нет.
Причина обнаружилась быстро. Три года назад один из руководителей цеха сообщил директору о серьёзной проблеме. Реакция: выговор. За то, что не решил сам и не сообщил раньше. Остальные запомнили. С тех пор плохие новости наверх не шли — только те, которые уже нельзя было скрыть.
Это не культура и не менталитет. Это один конкретный эпизод, который задал норму поведения на три года вперёд.
Что именно менялось, почему самым трудным шагом стало публичное признание директора — и как индекс вырос с 29 до 61 за пять месяцев — разобрал в кейсе на РБК.
https://companies.rbc.ru/news/HpdYm6uYw6/perestali-skryivat-problemyi-ot-rukovoditelya-i-uskorili-resheniya-vdvoe/
📱 Мой канал в MAX — подписывайтесь: https://max.ru/id344202163376_biz
Первый — срыв трёх поставок и штрафы на 2,3 млн рублей.
Второй — потеря клиента с годовым оборотом 18 млн. В обоих случаях выяснилось одно и то же: линейные руководители знали о проблеме за две-три недели. Наверх не сообщили.
Генеральный директор в первом случае узнал из претензии клиента. Во втором — из письма об отказе от контракта.
Когда мы провели диагностику доверия, индекс вертикального контура составил 29 из 100. При этом горизонтальный — 64. Люди доверяли друг другу. Руководству — нет.
Причина обнаружилась быстро. Три года назад один из руководителей цеха сообщил директору о серьёзной проблеме. Реакция: выговор. За то, что не решил сам и не сообщил раньше. Остальные запомнили. С тех пор плохие новости наверх не шли — только те, которые уже нельзя было скрыть.
Это не культура и не менталитет. Это один конкретный эпизод, который задал норму поведения на три года вперёд.
Что именно менялось, почему самым трудным шагом стало публичное признание директора — и как индекс вырос с 29 до 61 за пять месяцев — разобрал в кейсе на РБК.
https://companies.rbc.ru/news/HpdYm6uYw6/perestali-skryivat-problemyi-ot-rukovoditelya-i-uskorili-resheniya-vdvoe/
📱 Мой канал в MAX — подписывайтесь: https://max.ru/id344202163376_biz
🔥6👍3👏1
Друзья, я теперь и на MAX 👋
Если вы ещё не там — самое время зарегистрироваться. Площадка российская, удобная, и я планирую там быть активно.
Подписывайтесь, чтобы не потерять: 👉 https://max.ru/id344202163376_biz
Если вы ещё не там — самое время зарегистрироваться. Площадка российская, удобная, и я планирую там быть активно.
Подписывайтесь, чтобы не потерять: 👉 https://max.ru/id344202163376_biz
MAX
Дмитрий Норка | Доверие | Лидерство | Продажи
Главный эксперт по организационному доверию. Президент международной ассоциации профессионалов продаж IASP. Автор восьми книг. Федеральный спикер.
Проекты: www…
Проекты: www…
Конверсия упала с 32% до 11% за один квартал.
Менеджер не деградировал. Технически — безупречен. Руководитель уверен: нужен тренинг.
Я уверен в другом.
За 30 лет работы с продающими командами я снова и снова вижу одно и то же. Хороший продавец теряет сделки не из-за техники. Причины глубже — и они разные.
Первая: он готовится рассказывать, а не спрашивать. Сорок минут слайдов, характеристик, сравнений с конкурентами. Клиент вежливо кивает — и уходит навсегда. Потому что никто не спросил, что у него болит.
Вторая: на переговорах обещают одно, после подписания начинается другое. Клиент не формулирует это словами. Он просто чувствует разрыв — и больше не возвращается.
Третья: продавец сам не верит в то, что продаёт. Не притворяется, не лжёт. Просто внутри есть маленькая оговорка. Невидимая. Но клиенты её чувствуют в интонации, в паузах, во взгляде в момент ключевого обещания.
Тренинг по технике здесь — как пластырь на перелом.
Я разобрал все три причины подробно — с реальными историями — в моей колонке на РБК 👇 https://companies.rbc.ru/news/nN05FUMjP0/pochemu-klient-ne-pokupaet-u-horoshego-prodavtsa/
━━━━━━━━━━━━━━━
🔎 Барометр корпоративного доверия: https://testtrust.ru/
📚 Книги о доверии, продажах и управлении: https://doverie.biz/book
🎓 Корпоративные программы обучения: https://doverie.biz/training
━━━━━━━━━━━━━━━
🔥 Подписывайтесь на мой канал в Max — там выходит всё первым: 👉 https://max.ru/id344202163376_biz
Менеджер не деградировал. Технически — безупречен. Руководитель уверен: нужен тренинг.
Я уверен в другом.
За 30 лет работы с продающими командами я снова и снова вижу одно и то же. Хороший продавец теряет сделки не из-за техники. Причины глубже — и они разные.
Первая: он готовится рассказывать, а не спрашивать. Сорок минут слайдов, характеристик, сравнений с конкурентами. Клиент вежливо кивает — и уходит навсегда. Потому что никто не спросил, что у него болит.
Вторая: на переговорах обещают одно, после подписания начинается другое. Клиент не формулирует это словами. Он просто чувствует разрыв — и больше не возвращается.
Третья: продавец сам не верит в то, что продаёт. Не притворяется, не лжёт. Просто внутри есть маленькая оговорка. Невидимая. Но клиенты её чувствуют в интонации, в паузах, во взгляде в момент ключевого обещания.
Тренинг по технике здесь — как пластырь на перелом.
Я разобрал все три причины подробно — с реальными историями — в моей колонке на РБК 👇 https://companies.rbc.ru/news/nN05FUMjP0/pochemu-klient-ne-pokupaet-u-horoshego-prodavtsa/
━━━━━━━━━━━━━━━
🔎 Барометр корпоративного доверия: https://testtrust.ru/
📚 Книги о доверии, продажах и управлении: https://doverie.biz/book
🎓 Корпоративные программы обучения: https://doverie.biz/training
━━━━━━━━━━━━━━━
🔥 Подписывайтесь на мой канал в Max — там выходит всё первым: 👉 https://max.ru/id344202163376_biz
👍5👏2🔥1
Как вырастить сильного менеджера по продажам с нуля
Тридцать лет наблюдений и одна история из квартала гейш в Киото: путь от агрессивных продаж к экспертным — это не выбор, это обязательный маршрут
Много лет назад я прочитал «Мемуары гейши» Артура Голдена. На меня произвело впечатление описание чайного домика в квартале Гион в Киото, где жила и работала Минако Ивасаки. Когда много лет спустя я оказался в Киото, первым делом поехал именно в Гион. Очень хотелось увидеть все воочию и сравнить с тем образом, который сложился от прочтения. И особенно — увидеть гейшу вживую.
Мне повезло. В тот вечер я увидел сразу двух.
Читать статью на РБК https://companies.rbc.ru/news/dYG7phtNMU/kak-vyirastit-silnogo-menedzhera-po-prodazham-s-nulya/
Тридцать лет наблюдений и одна история из квартала гейш в Киото: путь от агрессивных продаж к экспертным — это не выбор, это обязательный маршрут
Много лет назад я прочитал «Мемуары гейши» Артура Голдена. На меня произвело впечатление описание чайного домика в квартале Гион в Киото, где жила и работала Минако Ивасаки. Когда много лет спустя я оказался в Киото, первым делом поехал именно в Гион. Очень хотелось увидеть все воочию и сравнить с тем образом, который сложился от прочтения. И особенно — увидеть гейшу вживую.
Мне повезло. В тот вечер я увидел сразу двух.
Читать статью на РБК https://companies.rbc.ru/news/dYG7phtNMU/kak-vyirastit-silnogo-menedzhera-po-prodazham-s-nulya/
❤6👍2👏1
Друзья, я теперь и на MAX 👋
Если вы ещё не там — самое время зарегистрироваться. Площадка российская, удобная, и я планирую там быть активно.
Подписывайтесь, чтобы не потерять: 👉 https://max.ru/id344202163376_biz
Если вы ещё не там — самое время зарегистрироваться. Площадка российская, удобная, и я планирую там быть активно.
Подписывайтесь, чтобы не потерять: 👉 https://max.ru/id344202163376_biz
MAX
Дмитрий Норка | Доверие | Лидерство | Продажи
Главный эксперт по организационному доверию. Президент международной ассоциации профессионалов продаж IASP. Автор восьми книг. Федеральный спикер.
Проекты: www…
Проекты: www…
🔥1