🔤 Какой рекрутер нужен бизнесу в 2026 — и почему это уже не тот человек, что 3 года назад

Всего за несколько лет IT-индустрия прошла череду трансформаций (последнюю мы наблюдаем прямо сейчас). Это отражается не только на соискателях-разработчиках, но и на рекрутерах и эйчарах. К нам в NEWHR регулярно приходят фаундеры за поиском HRD, HRBP или HR Generalist. И мы видим, как меняется запрос на таких кандидатов.

Рассказывает Кира Кузьменко, фаундер международного агентства NEWHR 👇

➖ До 22 года рынок IT был кандидатским.

Вакансий было больше, чем кандидатов, и правила игры диктовали именно соискатели. Поэтому ценились эйчары, которые смогут не только собрать, но и удержать команду: выстроят привлекательный бренд, настроят процессы, обучат нанимающих вести интервью.

Компаниям нужны были люди, которые пекутся о счастье сотрудников. В ход шли не только высокие оклады, но и корпоративный фитнес, автоматы с кока-колой, массажные кресла и всё, за что мы так сильно любим нашу айтишку. Денег не экономили, потому что деньги были.

— Кира Кузьменко, фаундер NEWHR

➖ В 2022–2023 деньги в IT стали заканчиваться.

И тогда вырос запрос на людей, которые умеют экономить бюджет, оптимизировать ФОТ и при необходимости «резать» расходы.

Понадобились эйчары, которые считают каждый рубль и добавленную стоимость к этому рублю, знают, как оптимизировать затраты, и умеют сокращать.

— Кира Кузьменко, фаундер NEWHR

Таких компетенций у HR из tech-индустрии практически не было — за предыдущие 20 лет сформировалась совсем другая культура. Поэтому в IT зашли люди из других отраслей, например, из ритейла.

➖ Сегодня бизнес меняется под влиянием ИИ.

Мы видим новую смену парадигмы. Самый востребованный эйчар сегодня — тот, кто может стать полноценным участником AI-трансформации команды и поможет выстроить коллектив из живых людей и ИИ-агентов. Это значит, что с ним можно обсуждать, какие роли нужны, с какими навыками и в какой конфигурации.

Таких компетенций пока нет почти ни у кого — критерии формируются прямо сейчас. Именно поэтому топовым бизнесам нужны HR-трендсеттеры, способные говорить про AI на равных.

— Кира Кузьменко, фаундер NEWHR

Какие конкретные умения требуются от HR в 2026 году — расскажем в следующих постах!

Важная оговорка: пока что это не повсеместная история. По нашим наблюдениям, она касается 20-25% всех компаний — тех, кто уже активно использует ИИ. Есть бизнесы куда менее гибкие, их изменения пока почти не затронули. Но все признаки перемен мы видим и предлагаем готовиться к ним заранее.

Если вам есть, чем дополнить наши наблюдения — расскажите в комментариях! 💙

А если вам нужна помощь с наймом AI-native кандидатов — заполните форму на сайте или напишите нам на почту contact@new.hr

3 задачи, которые ставят себе HRD растущих компаний

Кира Кузьменко, фаундер NEWHR проводит глубинные интервью с HRD и Head of Recruting о том, как меняются их роли и задачи. Полные данные исследования будут доступны только респондентам, но краткими результатами и инсайтами мы готовы поделиться уже сейчас.

Вот три изменения в своей работе, которые HRD выделяют чаще всего 👇

1️⃣ Иначе оценивать кандидатов

С учётом ИИ-трансформации, с учётом того, что кандидаты и компании используют ИИ, и с учётом того, что ИИ-навыки кандидатов надо тоже как-то отдельно оценивать.

Кира выделяет 3 уровня владения ИИ, мы писали о них в нашем отдельном канале для кандидатов — Hello New Job!

Как оценивать кандидатов, когда инструменты меняются быстрее, чем критерии оценки? Это открытый вопрос, и компании ищут на него ответ прямо сейчас.

2️⃣ Оценивать потенциал людей без релевантного опыта

Потому что ни у кого ещё нет релевантного опыта для решения некоторых задач бизнеса, которые сейчас появляются. Совершенно новые вызовы стоят как перед бизнесом, так и перед людьми. И оценивать потенциал в такой парадигме — нетривиальная задача.

3️⃣Автоматизировать people-функцию

Чтобы через 2-3 года с возросшими задачами бизнеса справлялась HR-команда в два-три-пять раз меньше, чем сейчас. Команда HR-ов плюс агенты. И Кира слышит, что агентов HRD уже начинают воспринимать как часть команды.

Это та новая реальность, в которой нам всем нужно жить, принимать и адаптироваться под неё.

🗣 Кира Кузьменко, IT-рекрутер, фаундер NEWHR

❗️Если вы HRD или head of recruiting и хотите поучаствовать в текущем исследовании и получить полные результаты — напишите комментарии к этому посту или нам на почту contact@new.hr

А если у вас есть задача, где нужна наша экспертиза — найм IT-специалистов, помощь в выстраивании процессов найма внутри компании, закрытое исследование рынка или что-то нестандартное — также напишите нам на почту contact@new.hr, и мы найдём для вас подходящее решение.

У нашей команды — более 10 лет опыта в подборе сильных кандидатов по всему миру: миддлов, сеньоров, руководителей, топ-менеджеров и редких специалистов.

📣 HR-TECH: кто поведёт компанию в эпоху AI

В июне 2026 года McKinsey опубликовало исследование HR Monitor 2026, основанное на опросе около 1 300 HR-специалистов и 5 500 сотрудников из десяти стран. Один из ключевых выводов: несмотря на потенциал AI, многие компании всё ещё находятся на стадии пилотных проектов.

Масштабировать внедрение мешают разрозненные технологические решения и нехватка необходимых компетенций.

В среду, 21 октября, в 18:00 мск состоится прямой эфир, где обсудим: как меняется роль HR, когда AI перестает быть просто инструментом и становится полноценным участником рабочих процессов?

Спикеры:

🗣️ Кира Кузьменко — фаундер международного рекрутингового агентства NEWHR, более 20 лет в IT-рекрутинге. С 2018 года команда NEWHR системно изучает рынок труда как с точки зрения компаний, так и с точки зрения кандидатов.

🗣️ Мария Пименова — эксперт в HRTech, цифровой трансформации и ИИ. Проектирует корпоративную AI-среду РЖД: от правил применения ИИ до технической архитектуры.

🗣️ Виктория Пискарёва — консультант по автоматизации и аналитике в HR, экс-директор по аналитике и автоматизации в крупных IT-компаниях и ритейле, автор каналов «Красивая аналитика» и «HRTechRU».

Узнаем в эфире:

➖ что на деле означает роль AI-архитектора в HR-контуре: за что отвечает такой человек или команда, какие решения принимает и чего HRTech раньше не делал?

➖ реальные изменения на рынке, новые модели работы с AI-агентами и то, как HR может перейти от автоматизации отдельных задач к участию в стратегической трансформации бизнеса.

Эфир будет особенно полезен:

*️⃣ HR-директорам и руководителям HRTech, которые хотят перейти от цифровизации к системному внедрению ИИ

*️⃣ руководителям IT и цифровой трансформации, работающим на стыке технологий, бизнеса и HR

*️⃣ специалистам по HR-аналитике, автоматизации и AI, которые хотят понимать, куда движется рынок и какие компетенции будут востребованы

Чтобы получить ссылку на встречу, задать вопросы экспертам, описать свой кейс — зарегистрируйтесь 👇

🔗 Зарегистрироваться

🛫 Перешлите этот анонс коллегам

Три главных риска при найме проджектов по мнению нанимающего менеджера

Запускаем серию материалов «Принципы найма», в которых нанимающие менеджеры рассказывают, как отбирают людей в свои команды!

Если вы нанимающий менеджер или HR, эти инсайды — ваша возможность посмотреть на свой процесс со стороны. Мы подготовили этот материал, чтобы вы могли взять практические советы и идеи для вашего собственного найма.

🤓 Герой первого выпуска — Евгений Азёмка, программный менеджер в компании BrainRocket (продуктовая iGaming-компания, 2000 человек).

Евгений нанимает проектных и программных менеджеров уровня мидл и сеньор в бэкенд-команды. Своей главной экспертизой он считает не домен, а умение работать с глубоко техническими стримами: бэкенд-разработкой и девопсом. В периоды активного найма проводит в среднем по два собеседования в день.

Три главных риска при найме PM, по мнению Евгения 👇️️️️️️

1️⃣ Слабое влияние на результат

Когда проджекты рассказывают о своей работе, они описывают то, что делали их команды, — просто в силу профессии. Задача нанимающего — выяснить, как именно человек приложил руку к успеху своей команды: она могла добиваться результатов даже вопреки ему.

Правило Евгения: подробнее выяснять, чем человек занимался — действительно ли он вёл команду или умеет давать социально ожидаемые ответы. Сюда же относится и проверка на «воздуханство». Абстрактные рассказы без фактуры на собесе означают, что так же будет и в работе.

Когда мне без всякой конкретики рассказывают про какие-то agile-трансформации, сделанные ради общей эффективности методов эффективного управления — это ультра-красный флаг.

🎙️ Евгений Азёмка, программный менеджер тех-стрима BrainRocket

2️⃣ Несамостоятельность

Несамостоятельный проджект обходится компании очень дорого, если посчитать, сколько времени потратит руководитель или команда на то, чтобы провести очередной синк, ответить на вопрос, перепроверить ход мыслей человека.

Поэтому Евгению важно узнать, кому репортит кандидат и как выглядит его репортинг.

Если у него ежедневные синки с руководителем, то либо руководитель слишком любит всё контролировать, либо человек передо мной не самый автономный.

🎙️ Евгений Азёмка, программный менеджер тех-стрима BrainRocket

Обратная сторона несамостоятельности — PM, который тут же «берёт под козырек» и бросается выполнять задачи, не задав ни одного вопроса. Такой подход проверяется на кейсах. Примеры кейсов, которые Евгений использует в реальном найме, вы найдёте в полной версии статьи.

3️⃣ Непонимание технической части

На интервью Евгений всегда задаёт вопросы по техническим навыкам кандидата, чтобы понять, действительно ли человек хорош в том, о чём пишет в CV.

Мы работаем в глубокой техничке и требования стрима специфические. Сначала я вообще хотел брать только бывших технарей, но их на рынке мало, да и в менеджменте они часто не очень. Но от кандидатов точно требуется желание разбираться в сложных вещах и готовность адаптироваться.

Мне не нужно, чтобы проджект досконально разбирался в очередях RabbitMQ, но он должен понимать, почему его команда выбрала, скажем, именно Rabbit, а не Kafka. Иначе это не PM, а просто расширение для Jira.

🎙️ Евгений Азёмка, программный менеджер тех-стрима BrainRocket

В полной статье вы узнаете:

➖ красные флаги в CV, по которым Евгений отсеивает кандидатов
➖ какие кейсы Евгений даёт на собесах и что в ответах для него важнее правильного решения
➖ подход Евгения к офферу и испытательному сроку

🔗 Читать статью

❗️ Если у вас есть задача, где нужна наша экспертиза — найм редких специалистов, формирование процессов найма внутри компании или сборка команды с нуля — напишите нам на почту contact@new.hr — мы найдём подходящее решение!

На что Head of Analytics Эксмо смотрит в резюме аналитика?

Это новый выпуск серии «Принципы найма», в которой нанимающие менеджеры рассказывают, как отбирают людей в свои команды!

Герой выпуска — Лев Бирюков, Head of Analytics в Эксмо (крупнейшее книжное издательство России, 1500+ сотрудников). Сейчас активно переводит работу отдела на ИИ.

Вот на что Лев обращает внимание в резюме 👇

➖ Цифры

Важно: само по себе наличие цифр в резюме — далеко не гарант успеха.

Если какая-то цифра в резюме выглядит по мнению Льва «высосанной из пальца», он, может быть, и позовёт такого кандидата на интервью, но обязательно спросит, как её посчитали. А если видит результат с точностью до десятых в пункте, где его почти наверняка никто не измерял, — сразу ставит огромный минус.

Тенденция писать в резюме результаты правильная, но иногда доходит до абсурда. У аналитиков постоянно встречается «ускорил создание отчётов на 24%». На самом деле практически никто не трекает, сколько времени уходит на отчёты, — сразу понятно, что это ерунда.

🎙️ Лев Бирюков, Head of Analytics в Эксмо

➖ ВУЗ кандидата

Ещё два года назад Лев почти не обращал внимания на образование кандидатов, но сейчас смотрит обязательно. Причина — поток соискателей. Когда на любую позицию приходят сотни резюме, приходится включать какие-то фильтры. А сильный ВУЗ показывает, что у человека по крайней мере хорошая база.

➖ Пет-проекты

Пет-проекты (и даже хобби) в резюме — это плюс по мнению Льва. О них он обязательно поговорит на собесе. Исключение — полностью сгенерированная ИИ работа без продуманного смысла. Сам он «двумя руками за» использование искусственного интеллекта, но человеческая идея в проекте должна быть видна.

➖ Стаж в предыдущих компаниях

Если Лев увидит склонность к джобхоппингу, то первое, что спросит на собесе — почему человек так часто менял работу. Если под переходы кандидат подведёт красивую и очевидно придуманную причину — это повод насторожиться.

Самый яркий пример — кандидат, который заявил что он просто за год все проблемы на работе решал и ему становилось скучно. Это, конечно, скорее курьёз. Чаще соискатели отвечают, что меняют компанию, чтобы быстрее расти. Но это не вяжется с тем, что они после, скажем, шести разных работ всё ещё претендуют на позицию Middle Analyst…

🎙️ Лев Бирюков, Head of Analytics в Эксмо

Слишком долгий стаж в одной компании — тоже возможный минус: нехватка рыночной насмотренности и адаптивности. Но, по словам Льва, ни то, ни другое — не причина отложить резюме. Это повод задать дополнительные вопросы на интервью.

В полной статье вы узнаете:

• четыре главных риска, которые Лев видит при найме аналитиков

• почему без опыта работы с ИИ-агентами Лев уже не готов нанимать

• почему домен кандидата для Льва почти не важен

• кейсовую задачу про мороженое, которую Лев даёт на собесах, — с разбором, какие метрики он ждёт в решении

🔗 Читать статью

Мы подготовили этот материал, чтобы вы могли взять практические советы и идеи для вашего собственного найма.

Мы регулярно общаемся с нанимающими менеджерами, знаем, как они думают и чего ищут. Это помогает нам находить людей, которые действительно подойдут команде — а не просто совпадут с вакансией по ключевым словам.

Кстати, мы обновили сайт! Заходите посмотреть, с какими задачами к нам приходят и как мы их решаем 👇

💙 newhr.org