📣 Встречаемся завтра в 18:00 по мск в прямом эфире «Бери и беги»

Вместе с Еленой Вишняковой (Chief People Officer P2P. org) обсудим, как нанимать в 45 странах (EU, APAC, MENA, US).

Поговорим про то, как считать зарплаты, культурные различия, оплату в фиате и крипте, прохождение аудита безопасности SOC 2 Type II и многом другом.

Запись будет!

↘︎ Задать вопрос к эфиру и зарегистрироваться

↘︎ Альтернативная ссылка — если вы в РФ и у вас не открывается страница регистрации

🤑 Selectel в эфире «Люди за деньги»

Во вторник, 26 мая, встречаемся на закрытом стриме для NEWHR Pro, чтобы обсудить, как устроена система вознаграждения в Selectel.

В серии эфиров «Люди за деньги» мы разбираем живые кейсы от компаний. Вы можете задать вопросы вживую по ходу эфира и получить ответ от спикеров.

Спикеры:

👤 Анастасия Светличная — Лид стратегических HR-проектов в Selectel

👤 Кира Кузьменко — IT-рекрутер с 20-летним опытом, фаундер международного рекрутингового агентства NEWHR

👤 Никита Гришин — HR Strategic Lead at PE fund, ex-Head of C&B at P2P. org, managing partner at cb.lab, C&B Pro

О чём поговорим:

➖ Сколько на самом деле стоит сотрудник в Selectel: полная стоимость за рамками оклада и как из этого складывается HR-бюджет

➖ Как в Selectel решают конфликт данных между рекрутингом и C&B

➖ Корпоративные бенефиты: почему в Selectel отказались от кафетерия льгот и к чему пришли вместо этого

📆 Дата: Вт, 26 мая · 18:00 МСК

Важное организационное:

1️⃣ Эфир пройдёт только для участников NEWHR Pro — нашего закрытого сообщества для действующих HR и рекрутеров.

2️⃣ Чтобы присоединиться, заполните анкету по ссылке ниже, для верификации потребуется ваша корпоративная почта и LinkedIn.

3️⃣ Процесс верификации не моментальный, так как мы проверяем каждую заявку вручную. За сутки до эфира все одобренные участники получат подтверждение. За час до эфира пришлём ссылку на Zoom.

4️⃣ Запись будет, но нужно зарегистрироваться на эфир

5️⃣ Если тема для вас актуальна, но вы не сможете присутствовать — отправьте на стрим вашего коллегу. Пожалуйста, имейте в виду, что верификацию нужно будет пройти и ему.

↘ Подать заявку

↘ Если вы в РФ и страница не открывается — вот альтернативная ссылка

🔎 5 наблюдений про РФ-рынок труда в аутстаффе и аутсорсе

Мы в NEWHR работаем со сложными вакансиями для технологических компаний и периодически помогаем с этим же некоторым аутсорс-компаниям.

📝 Ниже — наблюдения Киры Кузьменко, фаундера NEWHR о том, как сейчас себя чувствует аутстафф/аутсорc.

*️⃣Эти тейки относятся к клиентам аутстаффа/аутсорса и IT-консалтинга. Это, как правило, крупные РФ-компании и бизнесы, для которых технология — важная, но не основная часть (нетехнологичные банки, ритейл и так далее).

1️⃣ Аутсорс/аутстафф/IT-консалтинг не умирает с приходом ИИ.

По крайней мере, в РФ это не так. В последние полгода в отрасли есть рост заказов, а не спад.

2️⃣ Несмотря на то, что крупные компании начали оптимизировать бюджеты и сокращать штат ещё в 2025, найм всё ещё идёт и довольно активный.

Задачи бизнеса никуда не делись же, и нужно, чтобы кто-то их-таки реализовывал.

3️⃣ Случается и так, что сэкономленный бюджет из кубышки ФОТа просто переносится в кубышку аутстаффа.

4️⃣ Логика найма клиентов аутстаффа/аутсорса в РФ:

• Количество заменяем на качество.

• Публично предпочитают заявлять, что сокращение штата происходит во многом из-за внедрения ИИ.

• Реально же интерес к ИИ-скиллам кандидатов (в массе своей) характеризуется требованиями к опыту промт-инжиниринга.

• Удалёнка всё ещё возможна, но всё больше тренд сдвигается на гибрид.

5️⃣ В середине 2026 года компании, которые могут пообещать стабильность, могут позволить себе нанимать опытных сеньоров ниже рынка, потому что часть кандидатов устали искать работу 6+ месяцев и готовы на снижение условий.

📰 На схожую тему вышел материал в «Ведомостях» с комментариями Киры. Если у вас есть подписка, прочитать статью можно здесь.

Если вам есть, что дополнить, расскажите, пожалуйста, в комментариях.

💙 А если вам нужна помощь с поиском кандидатов — напишите нам на почту contact@new.hr

У нашей команды — более 10 лет опыта в подборе сильных кандидатов по всему миру: миддлов, сеньоров, руководителей, топ-менеджеров и редких специалистов.

скрин для тех, у кого сегодня был тяжёлый день 🫂

🥲 Как закрыть более 60 вакансий клиента и не выгореть?

Мы все знаем, чем чреваты очень узкие требования компании к кандидатам: долгий безуспешный поиск, потери для бизнеса и… потенциальное выгорание рекрутера.

Конечно, главный совет в такой ситуации — поговорить с нанимающим.

Но что делать, если жёсткие фильтры при отборе это не блажь, а реальная необходимость, связанная с индустрией, ролью или особенностями конкретной вакансии?

*️⃣ В такой ситуации мы в NEWHR оказались при поиске C++ разработчиков для нашего давнего клиента — разработчика ПО для моделирования нефтяных месторождений.

Вакансия требует редко сочетающихся компетенций (бонус к сложности — очные собесы и найм только в двух городах) и оставляет рекрутеру не так много «свободы манёвра», а новые кандидаты в связи с ростом компании требуются постоянно.

Вот ключевые шаги, которые помогли нам за 10 лет сотрудничества закрыть 60+ вакансий клиента и не выгореть:

⚡️ Что мы сделали?

➖ Перешли в режим непрерывного поиска

Постоянный поиск позволил держать в поле зрения весь пул кандидатов, теоретически подходивших под узкие критерии вакансии. Да, подавляющее большинство мы отсеивали ещё на этапе скрининга, но иначе могли бы упустить потенциально релевантных соискателей, что на узком рынке — большой риск.

➖ Выстроили долгосрочное общение с кандидатами

В такой ситуации рекрутер может вести переписку с подходящим профессионалом в течение нескольких лет — пока не «поймает» его в момент смены работы.

Люди, не искавшие работу, или те, кого переманили конкуренты, «дозревали» до нашей вакансии годами. Главное — не опускать руки и быть в этот момент наготове.

🗣 Лена Платонова, Senior IT Recruiter NEWHR

➖ Меняем ответственных рекрутеров

Неочевидное решение, которое в нашем случае стало залогом успеха! Когда один рекрутер долго работает над сложным поиском с жёсткими рамками, есть риск, что он выгорит, начнет действовать по шаблону и отбирать кандидатов стереотипно. Поэтому мы решили регулярно менять ответственных за проект — чтобы иметь возможность взглянуть на задачу по-новому.

🦄 Это помогло нам привести клиенту действительно лучших соискателей — оффер получили ⅔ кандидатов от NEWHR — и уберечь собственную команду.

👉 Прочитать кейс NEWHR «45 офферов за 5 лет»

P. S. Если вы чувствуете, что сами находитесь на грани выгорания, советуем посмотреть запись эфира с Ксенией Замуховской — практикующим психологом и HRD Postgress Professionals.

В рамках эфира мы обсудили, как заранее заметить выгорание, что делать, если оно уже наступило, и реально ли в принципе его избежать.

📱 Посмотреть запись эфира про выгорание рекрутера