О КАНАЛЕ
Привет!
Доказательный рекрутинг — это канал о том, как успешно рекрутить на кандидатском рынке в IT и решать задачи бизнеса с помощью найма и не только.
Ведем канал мы — Кира Кузьменко (NEWHR) и Ксения Замуховская (Postgres Professional)
Зачем мы создали этот канал
Нам надоело обсуждать ад рекрутинга в кулуарах, мы хотим поговорить про это с вами :)
О чем мы будем рассказывать
Будем говорить о том, как меняется наша профессия. Наблюдать, что за адский ад происходит с наймом в IT. Как с этим быть. Что делать с нанимающими менеджерами, которые не хотят слышать про проблемы рынка, а хотят кандидатов с горящими глазами, желательно еще вчера, ну в крайнем случае завтра. Делиться лайфхаками друг с другом.
#компетенции_рекрутера — что в мире розовых пони должен уметь хороший рекрутер
#фишки_рекрутера – экспертиза и лайфхаки в подборе
#булшит_бинго_рекрутера — смешные и не очень истории из жизни рекрутеров
#триггеры_рекрутинга — боль рекрутера
Привет!
Доказательный рекрутинг — это канал о том, как успешно рекрутить на кандидатском рынке в IT и решать задачи бизнеса с помощью найма и не только.
Ведем канал мы — Кира Кузьменко (NEWHR) и Ксения Замуховская (Postgres Professional)
Зачем мы создали этот канал
Нам надоело обсуждать ад рекрутинга в кулуарах, мы хотим поговорить про это с вами :)
О чем мы будем рассказывать
Будем говорить о том, как меняется наша профессия. Наблюдать, что за адский ад происходит с наймом в IT. Как с этим быть. Что делать с нанимающими менеджерами, которые не хотят слышать про проблемы рынка, а хотят кандидатов с горящими глазами, желательно еще вчера, ну в крайнем случае завтра. Делиться лайфхаками друг с другом.
#компетенции_рекрутера — что в мире розовых пони должен уметь хороший рекрутер
#фишки_рекрутера – экспертиза и лайфхаки в подборе
#булшит_бинго_рекрутера — смешные и не очень истории из жизни рекрутеров
#триггеры_рекрутинга — боль рекрутера
Найти IT-рекрутера или I feel your pain, bro
IT-рекрутеры сегодня — это как фронтендеры или мобильные разработчики лет 5 назад (да и сегодня тоже):
Срочно нужны любой IT и не IT-компании.
Когда кандидат размещает свое резюме в открытом доступе, на него сваливается миллион разных предложений.
При этом опытные специалисты редко ищут работу открыто, их нужно хантить.
ЗП ожидания кандидатов постоянно растут из-за адского спроса.
Профессию наводнили слушатели недельных курсов по рекрутингу и их мотивация, в основном: «тут хорошо платят», «люблю общаться с людьми!».
Ксения Замуховская:
«Ко мне в личку в фейсбуке и телеграме как минимум раз в неделю приходит предложение пофрилансить или, если уж я не готова, то порекомендовать толкового IT-рекрутера. Иногда бывают безумные варианты, когда предлагают найти продакта за 4000, а разработчика PHP за 8 тысяч. Рублей, да!
Одновременно с этим лента просто завалена постами “Срочно ищем айти-рекрутера!»
Со стороны кажется, что быть рекрутером очень просто: низкий порог входа в профессию. Они рассуждают так: разместил вакансию на HH → к тебе повалили кандидаты → закрыл вакансию. А еще можно работать удаленно откуда угодно и гибкий график считывают, как «работаю 2-3 часа в день», а не «начинаю работать в кровати, открыв глаза и заканчиваю в три ночи».
Зачем различать Java и Javascript или Angular 1 от Angular 2, зачем погружаться в нюансы профессии и IT в целом, ведь нанимающий сам разберется. Тебе только нужно пригнать к нему поток каких-нибудь кандидатов и дело в шляпе.
Кира Кузьменко:
«Когда я собеседую джуниор рекрутеров без опыта, то первым делом спрашиваю, что уже удалось изучить про профессию, какие источники информации знаете, что уже попробовали сделать самостоятельно, в чем разобрались. И если ответ: “ну я ничего не изучал пока, ведь я приду и вы меня всему научите”, я отказываю сразу. Потому что искренне считаю, что в нашей профессии можно выжить только если тебе действительно интересно все это. А проверить это можно только одним способом: если тебе интересно изучать все, что касается профессиональных тем в нерабочее время, значит, у тебя есть отличный потенциал стать успешным рекрутером!»
Быть джуном-рекрутером — нормально. Ненормально думать, что это легкие деньги и быстрый результат. Ребята, тут надо пахать и постоянно учиться. Это сервисная многофункциональная профессия, в ней, простите, выгорают на раз-два. Чтобы идти в нее, нужно хорошо понимать, зачем вам это надо и что вы рассчитываете получить в ней для себя лично (кроме денег).
Поделитесь, пожалуйста, в комментариях: а где вы учились рекрутингу? И чему продолжаете учиться, если вы уже опытный профессионал?
#компетенции_рекрутера
IT-рекрутеры сегодня — это как фронтендеры или мобильные разработчики лет 5 назад (да и сегодня тоже):
Срочно нужны любой IT и не IT-компании.
Когда кандидат размещает свое резюме в открытом доступе, на него сваливается миллион разных предложений.
При этом опытные специалисты редко ищут работу открыто, их нужно хантить.
ЗП ожидания кандидатов постоянно растут из-за адского спроса.
Профессию наводнили слушатели недельных курсов по рекрутингу и их мотивация, в основном: «тут хорошо платят», «люблю общаться с людьми!».
Ксения Замуховская:
«Ко мне в личку в фейсбуке и телеграме как минимум раз в неделю приходит предложение пофрилансить или, если уж я не готова, то порекомендовать толкового IT-рекрутера. Иногда бывают безумные варианты, когда предлагают найти продакта за 4000, а разработчика PHP за 8 тысяч. Рублей, да!
Одновременно с этим лента просто завалена постами “Срочно ищем айти-рекрутера!»
Со стороны кажется, что быть рекрутером очень просто: низкий порог входа в профессию. Они рассуждают так: разместил вакансию на HH → к тебе повалили кандидаты → закрыл вакансию. А еще можно работать удаленно откуда угодно и гибкий график считывают, как «работаю 2-3 часа в день», а не «начинаю работать в кровати, открыв глаза и заканчиваю в три ночи».
Зачем различать Java и Javascript или Angular 1 от Angular 2, зачем погружаться в нюансы профессии и IT в целом, ведь нанимающий сам разберется. Тебе только нужно пригнать к нему поток каких-нибудь кандидатов и дело в шляпе.
Кира Кузьменко:
«Когда я собеседую джуниор рекрутеров без опыта, то первым делом спрашиваю, что уже удалось изучить про профессию, какие источники информации знаете, что уже попробовали сделать самостоятельно, в чем разобрались. И если ответ: “ну я ничего не изучал пока, ведь я приду и вы меня всему научите”, я отказываю сразу. Потому что искренне считаю, что в нашей профессии можно выжить только если тебе действительно интересно все это. А проверить это можно только одним способом: если тебе интересно изучать все, что касается профессиональных тем в нерабочее время, значит, у тебя есть отличный потенциал стать успешным рекрутером!»
Быть джуном-рекрутером — нормально. Ненормально думать, что это легкие деньги и быстрый результат. Ребята, тут надо пахать и постоянно учиться. Это сервисная многофункциональная профессия, в ней, простите, выгорают на раз-два. Чтобы идти в нее, нужно хорошо понимать, зачем вам это надо и что вы рассчитываете получить в ней для себя лично (кроме денег).
Поделитесь, пожалуйста, в комментариях: а где вы учились рекрутингу? И чему продолжаете учиться, если вы уже опытный профессионал?
#компетенции_рекрутера
Главная проблема подбора — нанимающий менеджер (вы все делаете не так)
Типичная история: нанимающий занят и делегирует найм, не включается и не считает подбор одной из своих ключевых задач. Он некорректно оценивает ситуацию на рынке, формирует неправильные ожидания, не верит обратной связи от рынка и соответственно не может быстро принять решение о смене тактики поиска, чтобы таки закрыть вакансию и решить задачу, ради которой затевался поиск кандидата.
Одновременно с этим он ругается: «Где кандидаты?» и «Вы опять привели мне НЕ ТЕХ!». Кто-то вообще начинает песню: «Проект не запущен, потому что ВЫ НЕ ПРИВЕЛИ МНЕ КАНДИДАТОВ!»
Знакомо? Нам, увы, тоже...
Что делать:
Говорить с нанимающим, а если он все равно не вовлекается, то единственный выход → включать его в процесс подбора и в разработку стратегии и т.д. Для этого используйте навык продаж, объясняйте на примерах. Не получилось сразу — не опускайте руки и не отчаивайтесь, не мытьем — так катаньем доносите до хайринг-менеджера важность совместной работы над вакансией.
Лайфхак: «варан-менеджмент» = ходить за нанимающим, пока он не сдастся :)
А также искать где еще можно получить нужную информацию: у команды, у его руководителя, у других коллег.
А еще частенько хайринг-менеджер не учит рекрутера, не погружает в бизнес, не рассказывает все, что знает про профессию: «Ты же рекрутер! Ты и так должен все знать!». Рекрутер, конечно, разберется, как сможет, но это может занять больше времени, и он может упустить из виду важные для привлечения нужных специалистов детали.
Поэтому, дорогие нанимающие, если вы нас читаете: вложитесь в человека, включите его в собеседование, пригласите его на встречи с демо и обсуждением продукта, на стратегические сессии.
В конце концов, рекрутер — лицо компании, он должен уметь ее продавать и привлекать нужных людей, он должен понимать про ценности и понимать про вашу логику принятия решений.
При этом он не волшебник, чтобы с помощью телепатии узнать про классные задачи проекта и причины, почему кандидаты должны мечтать у вас работать.
Можете представить ситуацию, когда сейлз ничего не знает о продукте, но идет разговаривать с клиентами и продавать? С рекрутером — аналогично.
Не забывайте про глубокое погружение в профессию! IT-рекрутер — не специалист во всех профессиях, погружайте его в детали, расскажите все, что знаете и, поверьте, вы гораздо быстрее получите своих первых кандидатов!
Если вы сами не разбираетесь в предметной области, то обязательно привлекайте экспертов не только для оценки кандидатов, но и для обучения рекрутеров.
Главная ошибка нанимающего менеджера: полностью абстрагироваться и делегировать найм (рекрутеру или профильному агентству). Так делать нельзя. Вы рискуете потерять контакт с реальностью, не сможете быстро реагировать на реалии рынка и тогда поиск кандидата может превратиться в долгоиграющую историю.
#триггеры_рекрутинга
Типичная история: нанимающий занят и делегирует найм, не включается и не считает подбор одной из своих ключевых задач. Он некорректно оценивает ситуацию на рынке, формирует неправильные ожидания, не верит обратной связи от рынка и соответственно не может быстро принять решение о смене тактики поиска, чтобы таки закрыть вакансию и решить задачу, ради которой затевался поиск кандидата.
Одновременно с этим он ругается: «Где кандидаты?» и «Вы опять привели мне НЕ ТЕХ!». Кто-то вообще начинает песню: «Проект не запущен, потому что ВЫ НЕ ПРИВЕЛИ МНЕ КАНДИДАТОВ!»
Знакомо? Нам, увы, тоже...
Что делать:
Говорить с нанимающим, а если он все равно не вовлекается, то единственный выход → включать его в процесс подбора и в разработку стратегии и т.д. Для этого используйте навык продаж, объясняйте на примерах. Не получилось сразу — не опускайте руки и не отчаивайтесь, не мытьем — так катаньем доносите до хайринг-менеджера важность совместной работы над вакансией.
Лайфхак: «варан-менеджмент» = ходить за нанимающим, пока он не сдастся :)
А также искать где еще можно получить нужную информацию: у команды, у его руководителя, у других коллег.
А еще частенько хайринг-менеджер не учит рекрутера, не погружает в бизнес, не рассказывает все, что знает про профессию: «Ты же рекрутер! Ты и так должен все знать!». Рекрутер, конечно, разберется, как сможет, но это может занять больше времени, и он может упустить из виду важные для привлечения нужных специалистов детали.
Поэтому, дорогие нанимающие, если вы нас читаете: вложитесь в человека, включите его в собеседование, пригласите его на встречи с демо и обсуждением продукта, на стратегические сессии.
В конце концов, рекрутер — лицо компании, он должен уметь ее продавать и привлекать нужных людей, он должен понимать про ценности и понимать про вашу логику принятия решений.
При этом он не волшебник, чтобы с помощью телепатии узнать про классные задачи проекта и причины, почему кандидаты должны мечтать у вас работать.
Можете представить ситуацию, когда сейлз ничего не знает о продукте, но идет разговаривать с клиентами и продавать? С рекрутером — аналогично.
Не забывайте про глубокое погружение в профессию! IT-рекрутер — не специалист во всех профессиях, погружайте его в детали, расскажите все, что знаете и, поверьте, вы гораздо быстрее получите своих первых кандидатов!
Если вы сами не разбираетесь в предметной области, то обязательно привлекайте экспертов не только для оценки кандидатов, но и для обучения рекрутеров.
Главная ошибка нанимающего менеджера: полностью абстрагироваться и делегировать найм (рекрутеру или профильному агентству). Так делать нельзя. Вы рискуете потерять контакт с реальностью, не сможете быстро реагировать на реалии рынка и тогда поиск кандидата может превратиться в долгоиграющую историю.
#триггеры_рекрутинга
❤2👍2🔥1
Давайте соберем «любимые» ситуации, в которые иногда попадают нанимающие менеджеры и рекрутеры при работе над вакансиями:
1. «Какие еще детали по вакансии? Ты же IT-рекрутер? Вот пойди и найди мне разработчика. Что непонятного-то?»
2. «У нас классный продукт, лучшая в мире компания = все должны хотеть у нас работать».
3. «А давайте подключим еще нескольких нанимающих менеджеров, человек 5, или 7. ПУСТЬ ВСЕ ПОСМОТРЯТ!»
4. «Какая отличная книга “Who”! Давайте нанимать только А-плейеров. На все позиции!»
5. «Да, это кажется нормальный кандидат и хочет у нас работать. Но давайте лучше подумаем еще недельку или две, посмотрим новых кандидатов. А этот — пусть нас подождет. А не дождется — ЗНАЧИТ НЕ НАШ КАНДИДАТ!»
6. «Всем на входе надо давать тестовое задание! Без сделанного тестового не нужно общаться с кандидатами. Иначе, как еще мы проверим, что кандидат действительно хочет у нас работать?»
7. «Нам нужны кандидаты из МехМата или Бауманки, там учатся самые умные, а во всех остальных ВУЗах — только штаны просиживают, бездельники!»
О том, как работать с такими кейсами мы расскажем в следующих постах.
А какой ваш личный ТОП? Поделитесь в комментариях!
#булшит_бинго_рекрутера
1. «Какие еще детали по вакансии? Ты же IT-рекрутер? Вот пойди и найди мне разработчика. Что непонятного-то?»
2. «У нас классный продукт, лучшая в мире компания = все должны хотеть у нас работать».
3. «А давайте подключим еще нескольких нанимающих менеджеров, человек 5, или 7. ПУСТЬ ВСЕ ПОСМОТРЯТ!»
4. «Какая отличная книга “Who”! Давайте нанимать только А-плейеров. На все позиции!»
5. «Да, это кажется нормальный кандидат и хочет у нас работать. Но давайте лучше подумаем еще недельку или две, посмотрим новых кандидатов. А этот — пусть нас подождет. А не дождется — ЗНАЧИТ НЕ НАШ КАНДИДАТ!»
6. «Всем на входе надо давать тестовое задание! Без сделанного тестового не нужно общаться с кандидатами. Иначе, как еще мы проверим, что кандидат действительно хочет у нас работать?»
7. «Нам нужны кандидаты из МехМата или Бауманки, там учатся самые умные, а во всех остальных ВУЗах — только штаны просиживают, бездельники!»
О том, как работать с такими кейсами мы расскажем в следующих постах.
А какой ваш личный ТОП? Поделитесь в комментариях!
#булшит_бинго_рекрутера
❤1
Выгорание рекрутера: кто виноват и что делать. Часть 1
Выгорание (burn out) стало словом последних нескольких лет. В нашей стране легко столкнуться с мнением, что это все от лени и «наши бабушки не жаловались и вам нечего начинать». Коллеги выгорают один за другим, хорошего рекрутера не найти. Мы попросили одного опытного IT-рекрутера-выгоральщика про его опыт: на что похоже выгорание, что его вызывает и как с этим бороться.
— Как выглядит выгорание в рекрутинге?
— По моим ощущениям выгорание больше всего похоже на несданную сессию. Когда за одной не сданной сессией, через 2 месяца начинается новая сессия. То есть у тебя есть поток вакансий — «экзаменов», которые не закрыл — «не сдал». Они накапливаются: какая-то вакансия не закрывается полгода, какая-то становится «висяком», и приходит еще одна вакансия, потом еще одна вакансия и еще одна суперсрочная вакансия.
В итоге количество вакансий растет как снежный ком: ты не успел закрыть старые и сразу же прилетают новые. Из-за этого ты живешь с ощущением накопленного долга, который как гильотина висит над тобой.
В результате такой жизни теряется связь с реальностью, то есть ты бежишь как в упряжке, высунув язык, ты не видишь, что творится слева-справа, у тебя есть твои вакансии, есть воркфлоу, но нет возможности подняться над ситуацией и понять, что происходит что-то не то. У тебя нет времени «наточить пилу», потому что надо очень быстро «пилить». Нет времени обсудить с руководителем, что проблемы возможно не в тебе, как в рекрутере, а в образе компании, в самой вакансии, в неадекватных требованиях, заниженном бюджете, продолжите список сами.
И когда такая ситуация продолжается дольше полугода, ты постоянно на нервах, ужасно устаешь и начинаешь выгорать.
— Что вызывает выгорание?
— Требования и KPI, которые идут вразрез с реальностью. То есть у меня были в работе вакансии со сложным стеком и нереальным сроком закрытия. В попытках все это выполнить, ты переходишь в режим загнанной лошади и понимаешь, что жив до тех пор, пока бежишь. Морально это было для меня очень сложно.
#триггеры_рекрутинга
Выгорание (burn out) стало словом последних нескольких лет. В нашей стране легко столкнуться с мнением, что это все от лени и «наши бабушки не жаловались и вам нечего начинать». Коллеги выгорают один за другим, хорошего рекрутера не найти. Мы попросили одного опытного IT-рекрутера-выгоральщика про его опыт: на что похоже выгорание, что его вызывает и как с этим бороться.
— Как выглядит выгорание в рекрутинге?
— По моим ощущениям выгорание больше всего похоже на несданную сессию. Когда за одной не сданной сессией, через 2 месяца начинается новая сессия. То есть у тебя есть поток вакансий — «экзаменов», которые не закрыл — «не сдал». Они накапливаются: какая-то вакансия не закрывается полгода, какая-то становится «висяком», и приходит еще одна вакансия, потом еще одна вакансия и еще одна суперсрочная вакансия.
В итоге количество вакансий растет как снежный ком: ты не успел закрыть старые и сразу же прилетают новые. Из-за этого ты живешь с ощущением накопленного долга, который как гильотина висит над тобой.
В результате такой жизни теряется связь с реальностью, то есть ты бежишь как в упряжке, высунув язык, ты не видишь, что творится слева-справа, у тебя есть твои вакансии, есть воркфлоу, но нет возможности подняться над ситуацией и понять, что происходит что-то не то. У тебя нет времени «наточить пилу», потому что надо очень быстро «пилить». Нет времени обсудить с руководителем, что проблемы возможно не в тебе, как в рекрутере, а в образе компании, в самой вакансии, в неадекватных требованиях, заниженном бюджете, продолжите список сами.
И когда такая ситуация продолжается дольше полугода, ты постоянно на нервах, ужасно устаешь и начинаешь выгорать.
— Что вызывает выгорание?
— Требования и KPI, которые идут вразрез с реальностью. То есть у меня были в работе вакансии со сложным стеком и нереальным сроком закрытия. В попытках все это выполнить, ты переходишь в режим загнанной лошади и понимаешь, что жив до тех пор, пока бежишь. Морально это было для меня очень сложно.
#триггеры_рекрутинга
Выгорание рекрутера: кто виноват и что делать. Часть 2
— Как происходит выгорание?
— Выгорание — процесс небыстрый, чаще всего это работа от полугода и больше в состоянии постоянного цейтнота на нервах и с ощущением «я неудачник». Есть те, кто работает в таком режиме и считает это нормой. Но рано или поздно и они перестают бежать и падают.
— Что не помогает?
— Выходные и отпуск — это как лепить пластырь на открытый перелом. Потому что как уйти в отпуск, если несданные долги будут давить на психику. Как расслабиться на выходных, когда ты знаешь что у тебя в подборе миллиард проблем и их не выкинуть из головы?
— Что помогает?
— Смена работы или смена руководителя. Мне кажется, что с одними лидами подбора работать проще, чем с другими, но тут есть нюанс. Не всегда легкость в общении — залог продуктивной работы. С некоторыми руководителями было очень приятно лично общаться, но на эффективность работы это не влияет, и в итоге я выгорал.
Другие руководители не умели в идеальные коммуникации, зато у них полный порядок в голове, они могли отделять важное от неважного и расставлять приоритеты в работе. И главное — давать мне обратную связь, что «Вот эти вакансии — действительно важно закрыть, а вот те ребята просто сами не знают кого хотят, поэтому можно работать в режиме лайт».
— Как работают люди с выгоранием?
— Мои коллеги из других компаний жаловались, что ничего не успевают, их жизнь похожа на бег по кругу, но уйти им или страшно, или они думают, что в другом месте будет аналогично плохо. Заказчики постоянно меняются, у рекрутеров возникает ощущение, что они не сложные вакансии закрывают, а работают как кадровое агентство на массподборе, потому что им надо закрыть KPI — любой ценой найти кандидата, а уж пройдет он испытательный и принесет ли пользу компании — дело десятое. Никакой точечной работы нет, сроки горят, срочно приведи нам кандидатов и побольше!
Даже слышал кейс, что один рекрутер, чтобы закрыть KPI, забивает на качество кандидатов, у него показатель непрохождения испытательного срока в 4 раза выше, чем у других, зато хорошие показатели по закрываемости и перевыполнение плана на 300%!
— Какой совет можно дать тем кто чувствует выгорание?
Осознайте, что это случилось, что у вас есть проблема и такая ситуация — не норма.
Подумайте, как вы можете повлиять на ситуацию: сменить работу, поговорить с руководителем, перейти в другую команду, а может быть даже уйти в другую сферу.
Но в любом случае перед тем как действовать, надо все взвесить и накопить немного ресурса, поэтому отдых тоже необходим.
Помните, что просто от работы в подборе не выгорают, выгорают от неправильно выстроенных бизнес-процессов.
Берегите себя!
И поделитесь, пожалуйста, в комментариях, что помогает избежать выгорания вам?
#триггеры_рекрутинга
— Как происходит выгорание?
— Выгорание — процесс небыстрый, чаще всего это работа от полугода и больше в состоянии постоянного цейтнота на нервах и с ощущением «я неудачник». Есть те, кто работает в таком режиме и считает это нормой. Но рано или поздно и они перестают бежать и падают.
— Что не помогает?
— Выходные и отпуск — это как лепить пластырь на открытый перелом. Потому что как уйти в отпуск, если несданные долги будут давить на психику. Как расслабиться на выходных, когда ты знаешь что у тебя в подборе миллиард проблем и их не выкинуть из головы?
— Что помогает?
— Смена работы или смена руководителя. Мне кажется, что с одними лидами подбора работать проще, чем с другими, но тут есть нюанс. Не всегда легкость в общении — залог продуктивной работы. С некоторыми руководителями было очень приятно лично общаться, но на эффективность работы это не влияет, и в итоге я выгорал.
Другие руководители не умели в идеальные коммуникации, зато у них полный порядок в голове, они могли отделять важное от неважного и расставлять приоритеты в работе. И главное — давать мне обратную связь, что «Вот эти вакансии — действительно важно закрыть, а вот те ребята просто сами не знают кого хотят, поэтому можно работать в режиме лайт».
— Как работают люди с выгоранием?
— Мои коллеги из других компаний жаловались, что ничего не успевают, их жизнь похожа на бег по кругу, но уйти им или страшно, или они думают, что в другом месте будет аналогично плохо. Заказчики постоянно меняются, у рекрутеров возникает ощущение, что они не сложные вакансии закрывают, а работают как кадровое агентство на массподборе, потому что им надо закрыть KPI — любой ценой найти кандидата, а уж пройдет он испытательный и принесет ли пользу компании — дело десятое. Никакой точечной работы нет, сроки горят, срочно приведи нам кандидатов и побольше!
Даже слышал кейс, что один рекрутер, чтобы закрыть KPI, забивает на качество кандидатов, у него показатель непрохождения испытательного срока в 4 раза выше, чем у других, зато хорошие показатели по закрываемости и перевыполнение плана на 300%!
— Какой совет можно дать тем кто чувствует выгорание?
Осознайте, что это случилось, что у вас есть проблема и такая ситуация — не норма.
Подумайте, как вы можете повлиять на ситуацию: сменить работу, поговорить с руководителем, перейти в другую команду, а может быть даже уйти в другую сферу.
Но в любом случае перед тем как действовать, надо все взвесить и накопить немного ресурса, поэтому отдых тоже необходим.
Помните, что просто от работы в подборе не выгорают, выгорают от неправильно выстроенных бизнес-процессов.
Берегите себя!
И поделитесь, пожалуйста, в комментариях, что помогает избежать выгорания вам?
#триггеры_рекрутинга
👍3
Когда надо привлекать экспертов к найму
Бывают ситуации, когда без внешних экспертов в найме не обойтись. И речь не про рекрутеров-консультантов, а про тех, кто глубоко знает предметную область, откуда вам нужен кандидат.
Эксперта надо привлекать, когда у вас нет внутренней экспертизы в нужной области, а конкретно:
1. Вам нужно на старте сформировать корректную задачу найма;
2. А также оценить и выбрать подходящего кандидата.
Если вы впервые ищете человека в конкретной сфере. Например, вам нужен аналитик, а экспертизы внутри компании для оценки кандидата просто нет. Потому что это первый аналитик, которого вы нанимаете!
Как вам оценить: кто именно вам нужен на ваши задачи? с какими компетенциями? И как оценить кандидатов на булшит?
Наймите эксперта со стороны. Пусть это будет человек, у которого есть значительный опыт собеседования и оценки нужных вам профессионалов. Привлеките его на этап формирования вакансии, чтобы нацелиться на максимально релевантных вам кандидатов. Затем подключите эксперта на этап оценки хард скиллз.
Кейс: фаундер искал CTO в новый стартап. После привлечения эксперта - отказался от изначально выбранного стека в пользу более распространенного на рынке, а значит, найм будущих разработчиков в команду будет дешевле и проще. Выбор технологии — критичная вещь на старте. Если вы берете узкую технологию, то упираетесь в потолок на рынке, где просто нет или мало таких специалистов.
Учитывайте риски привлечения внешнего эксперта:
→ Ставить эксперта первым этапом — плохая идея. Кандидату необходимо продать вас, вашу компанию, задачи и объяснить причину привлечение внешнего оценивающего консультанта.
→ Личная предвзятость. Не забывайте, что ваш эксперт тоже человек. А рынок кандидатов может быть узкий. У вашего внешнего эксперта может быть уже сложившееся мнение о кандидате, основанное, возможно, на личной неприязни. Поэтому не стоит верить эксперту на слово, сформируйте собственную оценку по отношению к кандидату.
→ Формат оценки кандидатов может быть по единым критериям, а может и нет. Договоритесь на старте, по каким единым критериям ваш эксперт будет оценивать кандидатов. Это даст вам возможность минимизировать субъективную оценку.
→ Эксперт может работать не на результат, а на процесс. Ну а что: вы же платите ему за оценку, а не за найм. В любом случае ответственность за найм — ваша задача.
→ Узнайте у эксперта, не будет ли конфликта интересов. Например, если он к себе в команду сейчас ищет точно таких же специалистов, ему может быть непросто распределить фокус внимания.
А у вас есть опыт привлечения внешних экспертов для решения задачи найма? Это был успешный опыт или не очень? Поделитесь, пожалуйста, в комментариях 🙏🏻
#фишки_рекрутера
Бывают ситуации, когда без внешних экспертов в найме не обойтись. И речь не про рекрутеров-консультантов, а про тех, кто глубоко знает предметную область, откуда вам нужен кандидат.
Эксперта надо привлекать, когда у вас нет внутренней экспертизы в нужной области, а конкретно:
1. Вам нужно на старте сформировать корректную задачу найма;
2. А также оценить и выбрать подходящего кандидата.
Если вы впервые ищете человека в конкретной сфере. Например, вам нужен аналитик, а экспертизы внутри компании для оценки кандидата просто нет. Потому что это первый аналитик, которого вы нанимаете!
Как вам оценить: кто именно вам нужен на ваши задачи? с какими компетенциями? И как оценить кандидатов на булшит?
Наймите эксперта со стороны. Пусть это будет человек, у которого есть значительный опыт собеседования и оценки нужных вам профессионалов. Привлеките его на этап формирования вакансии, чтобы нацелиться на максимально релевантных вам кандидатов. Затем подключите эксперта на этап оценки хард скиллз.
Кейс: фаундер искал CTO в новый стартап. После привлечения эксперта - отказался от изначально выбранного стека в пользу более распространенного на рынке, а значит, найм будущих разработчиков в команду будет дешевле и проще. Выбор технологии — критичная вещь на старте. Если вы берете узкую технологию, то упираетесь в потолок на рынке, где просто нет или мало таких специалистов.
Учитывайте риски привлечения внешнего эксперта:
→ Ставить эксперта первым этапом — плохая идея. Кандидату необходимо продать вас, вашу компанию, задачи и объяснить причину привлечение внешнего оценивающего консультанта.
→ Личная предвзятость. Не забывайте, что ваш эксперт тоже человек. А рынок кандидатов может быть узкий. У вашего внешнего эксперта может быть уже сложившееся мнение о кандидате, основанное, возможно, на личной неприязни. Поэтому не стоит верить эксперту на слово, сформируйте собственную оценку по отношению к кандидату.
→ Формат оценки кандидатов может быть по единым критериям, а может и нет. Договоритесь на старте, по каким единым критериям ваш эксперт будет оценивать кандидатов. Это даст вам возможность минимизировать субъективную оценку.
→ Эксперт может работать не на результат, а на процесс. Ну а что: вы же платите ему за оценку, а не за найм. В любом случае ответственность за найм — ваша задача.
→ Узнайте у эксперта, не будет ли конфликта интересов. Например, если он к себе в команду сейчас ищет точно таких же специалистов, ему может быть непросто распределить фокус внимания.
А у вас есть опыт привлечения внешних экспертов для решения задачи найма? Это был успешный опыт или не очень? Поделитесь, пожалуйста, в комментариях 🙏🏻
#фишки_рекрутера
❤1