Хватит нанимать по пиву 🍺

На прошлой неделе у нас в Ченже прошел вайбхак. Ребята вайбкодили всякие разные приколюхи.

Мое любимое - 🍻 МЭТЧ ПО ПИВУ 🍻 Сайт, где можно найти коллегу, с кем у тебя сходятся вкусы на пивко

Но знаете ли вы что люди реально склонны нанимать по пиву beer test?

Что это. Неформальный фильтр на собеседовании: «хотел бы я выпить пива с этим человеком?» В консалтинге и похожем живёт его близнец — airport test: «готов ли я застрять с ним в аэропорту на восемь часов?»


Как работает

Коротко: вы нанимаете тех, с кем вам было бы прикольно дружить.

Для тех кто любит интересное:

Лорен Ривера в исследовании зафиксировала: интервьюеры оценивали кандидатов как потенциальных друзей, а не коллег, и считывали классовые маркеры — какие у тебя хобби, куда ездишь, как шутишь. Механика — similarity-attraction bias (Дональд Бирн, 1971 год): нам инстинктивно нравятся похожие на нас, и мозг переупаковывает «похож на меня» в «сильный кандидат». И скорость: есть известный эксперимент, где наблюдатели по первым секундам интервью — фактически по рукопожатию и small talk — предсказывали финальную оценку.

То есть «пиво» решает до того, как ты задал или ты ответил (если ты кандидат) первый содержательный вопрос/ответ. А неструктурированное (хотя имхо структурированное не лучше) интервью и так один из самых слабых предикторов перфоманса — beer test делает его еще хуже, потому что меряет не реальность скиллов, а социальную похожесть: отсекает интровертов, непьющих, людей другого класса и бэкграунда.

Опустим тему с наймом андерскилд человека. Чем еще это плохо:

Сужение и закрытие культуры. Похожие притягиваются, отбираются и остаются, непохожие уходят. Но по разным исследованиям разнородные группы дают лучший результат, нежели похожие друг на друга. Опустим повестку и квотирование на разные соцгруппы, но Diversity & Inclusion изначально хорошая задумка.

Так вот если про Culture Fit все более менее знают, но вот гораздо более крутое это Culture Add.

Флагманский кейс — Atlassian. Обри Бланш (отвечала там за diversity) примерно в 2016–2017 перевела компанию с culture fit на связку values fit + culture add. Логика: фит не отменяем, но сужаем строго до ценностей, а остальное — бэкграунд, стиль мышления, опыт — прогоняем через вопрос «что человек добавит, чего у нас нет».

Механика была конкретная: отдельное структурированное интервью на ценности с фиксированными поведенческими вопросами, которое ведет специально обученный интервьюер, а не нанимающий менеджер. Из дебрифов выпилили формулировки типа «не наш вайб» — любое «не фит» надо доказать конкретным поведением. Они публично рассказывали про рост найма женщин в технические роли примерно на 80% на грейдовом найме — про это была большая статья в First Round Review.

В сухом остатке это очень показательная история про то как в реальности выглядит найм – если у вас в компании есть хотя бы скрипт собеседования, то вы уже на шажок дальше от найма «друзей», но в целом даже это не спасает, сужу по себе и найму вокруг.


Вы кстати пиво любите? Ставьте 🍾 если да


@strategia_vsego / #peoplemanagement