Обучение по охране труда: сроки изменились — проверьте, когда обучать сотрудников в следующий раз!
Раньше работников, выполняющих работы повышенной опасности по программе «в», обучали безопасным методам и приёмам ежегодно. После осенних изменений в Правилах обучения по охране труда № 2464 периодичность изменилась: теперь такое обучение проводится один раз в 3 года.
Но есть важный нюанс: как считать новый срок, если сотрудник прошёл проверку знаний ещё до 31 августа 2026 года?
🔹 Что разъяснил Роструд?
Если на 31 августа 2026 года срок предыдущего обучения ещё не истёк, для соответствующего обучения применяется новый трёхлетний период. Его считают с даты фактического прохождения проверки знаний, а не с даты вступления изменений в силу.
🔹 Пример из практики
Работник прошёл обучение и проверку знаний по программе работ повышенной опасности 15 ноября 2025 года. Если на него распространяется новый трёхлетний срок и специальные нормы не устанавливают другую периодичность, следующее обучение потребуется планировать к ноябрю 2028 года.
🔹 Можно ли теперь всех обучать раз в три года?
Нет! Трёхлетний срок применяется не ко всем программам и работникам автоматически. Если нормативные акты по конкретному виду работ устанавливают другую периодичность, необходимо учитывать именно эти требования.
⚠ Что стоит сделать работодателю уже сейчас?
✅ Проверить даты последних обучений и протоколов проверки знаний.
✅ Пересмотреть график планового обучения и актуализировать реестр обученных работников.
✅ Уточнить, не установлены ли для отдельных видов работ специальные сроки.
✅ Не переносить даты обучения автоматически, не проверив, распространяются ли на конкретных сотрудников новые правила.
🎓 Учебный центр «Гарант» поможет разобраться в изменениях и спланировать обучение без путаницы со сроками.
Грамотное планирование позволяет своевременно обучать работников, поддерживать документы в порядке и не допускать пропуска обязательного обучения.
Уже сейчас можно посмотреть небольшое видео-разъяснение от наших специалистов ВКонтакте: vk.ru/garant_obrazovanie?z...
Если необходима помощь, обращайтесь! Разберем ваш случай индивидуально.
📌 Сохраните пост, чтобы не потерять важные изменения, и поделитесь с коллегами, которые отвечают за охрану труда!
Основание: изменения в Правилах обучения по охране труда, утверждённых постановлением Правительства РФ № 2464, и разъяснения Роструда за сентябрь 2026 года.
#охранатруда
Раньше работников, выполняющих работы повышенной опасности по программе «в», обучали безопасным методам и приёмам ежегодно. После осенних изменений в Правилах обучения по охране труда № 2464 периодичность изменилась: теперь такое обучение проводится один раз в 3 года.
Но есть важный нюанс: как считать новый срок, если сотрудник прошёл проверку знаний ещё до 31 августа 2026 года?
🔹 Что разъяснил Роструд?
Если на 31 августа 2026 года срок предыдущего обучения ещё не истёк, для соответствующего обучения применяется новый трёхлетний период. Его считают с даты фактического прохождения проверки знаний, а не с даты вступления изменений в силу.
🔹 Пример из практики
Работник прошёл обучение и проверку знаний по программе работ повышенной опасности 15 ноября 2025 года. Если на него распространяется новый трёхлетний срок и специальные нормы не устанавливают другую периодичность, следующее обучение потребуется планировать к ноябрю 2028 года.
🔹 Можно ли теперь всех обучать раз в три года?
Нет! Трёхлетний срок применяется не ко всем программам и работникам автоматически. Если нормативные акты по конкретному виду работ устанавливают другую периодичность, необходимо учитывать именно эти требования.
⚠ Что стоит сделать работодателю уже сейчас?
✅ Проверить даты последних обучений и протоколов проверки знаний.
✅ Пересмотреть график планового обучения и актуализировать реестр обученных работников.
✅ Уточнить, не установлены ли для отдельных видов работ специальные сроки.
✅ Не переносить даты обучения автоматически, не проверив, распространяются ли на конкретных сотрудников новые правила.
🎓 Учебный центр «Гарант» поможет разобраться в изменениях и спланировать обучение без путаницы со сроками.
Грамотное планирование позволяет своевременно обучать работников, поддерживать документы в порядке и не допускать пропуска обязательного обучения.
Уже сейчас можно посмотреть небольшое видео-разъяснение от наших специалистов ВКонтакте: vk.ru/garant_obrazovanie?z...
Если необходима помощь, обращайтесь! Разберем ваш случай индивидуально.
📌 Сохраните пост, чтобы не потерять важные изменения, и поделитесь с коллегами, которые отвечают за охрану труда!
Основание: изменения в Правилах обучения по охране труда, утверждённых постановлением Правительства РФ № 2464, и разъяснения Роструда за сентябрь 2026 года.
#охранатруда
👍1
Отстранили от работы, но оставили на территории. Кто отвечает, если всё закончилось трагедией?
Представим ситуацию: сотрудник приходит на предприятие с признаками алкогольного опьянения. Работодатель действует по правилам — составляет акт, издаёт приказ об отстранении и направляет работника на медицинское освидетельствование.
Кажется, необходимые меры приняты.
Но есть одно «но»: сотрудник остаётся на территории предприятия.
Спустя несколько часов он самовольно забирается на оборудование, падает и получает травмы, от которых впоследствии умирает.
Комиссия решила, что несчастный случай не связан с производством: работник нарушил трудовую дисциплину. Однако суды заняли другую позицию.
📌 Почему работодатель не смог снять с себя ответственность?
Потому что приказ об отстранении был издан, но фактически сотрудника с территории не вывели. Суды установили, что нарушения в системе управления охраной труда находились в причинно-следственной связи с гибелью работника.
В результате несчастный случай признали связанным с производством. Работодателя обязали оформить акт по форме Н-1 и выплатить матери погибшего 1 млн рублей в качестве компенсации морального вреда.
📍 И вот здесь начинается самое важное.
Мы часто воспринимаем охрану труда как систему документов: инструктажи проведены, приказы подписаны, журналы заполнены. Но что происходит, когда реальная ситуация не соответствует бумаге?
Отстранить работника от работы — не всегда значит устранить опасность. Если человек находится в состоянии, при котором его действия могут привести к травме, одного запрета работать может оказаться недостаточно. Особенно на территории, где есть оборудование, высота, движущиеся механизмы и другие источники опасности.
Что стоит предусмотреть работодателю?
🔹 Не только оформлять отстранение, но и организовать его фактическое исполнение.
🔹 Определить, кто отвечает за действия после выявления признаков опьянения и кто контролирует ситуацию.
🔹 Установить порядок безопасного сопровождения работника с территории с учётом конкретных обстоятельств.
🔹 Проверять, как требования охраны труда работают на практике, а не только при проверке документов.
⚠ Главный вывод: нарушение работником дисциплины не означает, что работодатель автоматически освобождается от ответственности за безопасность на своей территории. В каждом случае оцениваются обстоятельства происшествия, действия сторон и причинная связь между нарушениями и последствиями.
Этот судебный спор напоминает: эффективная система охраны труда проверяется не количеством подписанных приказов, а тем, удалось ли реально предотвратить опасную ситуацию.
📎 Определение Четвёртого КСОЮ от 30 июля 2026 года по делу № 8Г-14729/2026.
#промышленнаябезопасность
Представим ситуацию: сотрудник приходит на предприятие с признаками алкогольного опьянения. Работодатель действует по правилам — составляет акт, издаёт приказ об отстранении и направляет работника на медицинское освидетельствование.
Кажется, необходимые меры приняты.
Но есть одно «но»: сотрудник остаётся на территории предприятия.
Спустя несколько часов он самовольно забирается на оборудование, падает и получает травмы, от которых впоследствии умирает.
Комиссия решила, что несчастный случай не связан с производством: работник нарушил трудовую дисциплину. Однако суды заняли другую позицию.
📌 Почему работодатель не смог снять с себя ответственность?
Потому что приказ об отстранении был издан, но фактически сотрудника с территории не вывели. Суды установили, что нарушения в системе управления охраной труда находились в причинно-следственной связи с гибелью работника.
В результате несчастный случай признали связанным с производством. Работодателя обязали оформить акт по форме Н-1 и выплатить матери погибшего 1 млн рублей в качестве компенсации морального вреда.
📍 И вот здесь начинается самое важное.
Мы часто воспринимаем охрану труда как систему документов: инструктажи проведены, приказы подписаны, журналы заполнены. Но что происходит, когда реальная ситуация не соответствует бумаге?
Отстранить работника от работы — не всегда значит устранить опасность. Если человек находится в состоянии, при котором его действия могут привести к травме, одного запрета работать может оказаться недостаточно. Особенно на территории, где есть оборудование, высота, движущиеся механизмы и другие источники опасности.
Что стоит предусмотреть работодателю?
🔹 Не только оформлять отстранение, но и организовать его фактическое исполнение.
🔹 Определить, кто отвечает за действия после выявления признаков опьянения и кто контролирует ситуацию.
🔹 Установить порядок безопасного сопровождения работника с территории с учётом конкретных обстоятельств.
🔹 Проверять, как требования охраны труда работают на практике, а не только при проверке документов.
⚠ Главный вывод: нарушение работником дисциплины не означает, что работодатель автоматически освобождается от ответственности за безопасность на своей территории. В каждом случае оцениваются обстоятельства происшествия, действия сторон и причинная связь между нарушениями и последствиями.
Этот судебный спор напоминает: эффективная система охраны труда проверяется не количеством подписанных приказов, а тем, удалось ли реально предотвратить опасную ситуацию.
📎 Определение Четвёртого КСОЮ от 30 июля 2026 года по делу № 8Г-14729/2026.
#промышленнаябезопасность
👍1
Работник обязан возместить ущерб полностью? Не всегда!
И суд должен учитывать это даже без просьбы самого работника.
Если сотрудник причинил работодателю крупный ущерб, может показаться, что при наличии договора о полной материальной ответственности вопрос решён: виновный должен вернуть всю сумму. Но судебная практика показывает, что всё не так однозначно.
❗ Реальный пример из судебной практики
Суд первой инстанции взыскал с начальника участка более 9,3 млн рублей за недостачу материальных ценностей. Основанием стали в том числе заключённые с работником договоры о полной материальной ответственности.
Однако при рассмотрении дела не была учтена возможность уменьшить сумму взыскания.
Апелляция обратила внимание на статью 250 ТК РФ и необходимость оценить обстоятельства причинения ущерба, степень и форму вины сотрудника, его материальное и семейное положение. В частности, суд учёл, что работник выплачивает алименты на ребёнка.
Итог — вместо первоначальной суммы взыскания определили 750 000 рублей.
👷♂ Что важно знать работодателю и работнику?
🔹 Полная материальная ответственность не означает автоматического взыскания всей суммы ущерба. Суд может уменьшить размер возмещения с учётом обстоятельств конкретного дела.
🔹 Работнику необязательно заявлять отдельное ходатайство. Согласно обзору судебной практики Верховного Суда Республики Саха (Якутия), вопрос о снижении суммы суд должен рассмотреть даже в том случае, если работник сам об этом не просил.
🔹 Значение имеют конкретные обстоятельства. Суд оценивает степень и форму вины, материальное и семейное положение работника, а также причины и условия возникновения ущерба.
🔹 Есть исключение. Если ущерб причинён преступлением, совершённым из корыстных побуждений, уменьшить сумму возмещения на основании статьи 250 ТК РФ нельзя.
⚠ Практический вывод: работодателю важно не только установить размер ущерба и основания материальной ответственности, но и правильно оформить доказательства. Работнику, в свою очередь, стоит представлять суду сведения об обстоятельствах причинения ущерба, доходах и семейных обязательствах — даже если суд обязан рассмотреть вопрос о снижении суммы самостоятельно.
Главное: договор о полной материальной ответственности не гарантирует взыскания всей заявленной суммы. Но и автоматического снижения не происходит — решение зависит от обстоятельств дела и предусмотренных законом ограничений.
📎 Основание: пункт 8 Обзора судебной практики по делам о возмещении ущерба в сфере трудовых отношений за 2025 год и первое полугодие 2026 года, утверждённого 14 августа 2026 года.
#охранатруда
И суд должен учитывать это даже без просьбы самого работника.
Если сотрудник причинил работодателю крупный ущерб, может показаться, что при наличии договора о полной материальной ответственности вопрос решён: виновный должен вернуть всю сумму. Но судебная практика показывает, что всё не так однозначно.
❗ Реальный пример из судебной практики
Суд первой инстанции взыскал с начальника участка более 9,3 млн рублей за недостачу материальных ценностей. Основанием стали в том числе заключённые с работником договоры о полной материальной ответственности.
Однако при рассмотрении дела не была учтена возможность уменьшить сумму взыскания.
Апелляция обратила внимание на статью 250 ТК РФ и необходимость оценить обстоятельства причинения ущерба, степень и форму вины сотрудника, его материальное и семейное положение. В частности, суд учёл, что работник выплачивает алименты на ребёнка.
Итог — вместо первоначальной суммы взыскания определили 750 000 рублей.
👷♂ Что важно знать работодателю и работнику?
🔹 Полная материальная ответственность не означает автоматического взыскания всей суммы ущерба. Суд может уменьшить размер возмещения с учётом обстоятельств конкретного дела.
🔹 Работнику необязательно заявлять отдельное ходатайство. Согласно обзору судебной практики Верховного Суда Республики Саха (Якутия), вопрос о снижении суммы суд должен рассмотреть даже в том случае, если работник сам об этом не просил.
🔹 Значение имеют конкретные обстоятельства. Суд оценивает степень и форму вины, материальное и семейное положение работника, а также причины и условия возникновения ущерба.
🔹 Есть исключение. Если ущерб причинён преступлением, совершённым из корыстных побуждений, уменьшить сумму возмещения на основании статьи 250 ТК РФ нельзя.
⚠ Практический вывод: работодателю важно не только установить размер ущерба и основания материальной ответственности, но и правильно оформить доказательства. Работнику, в свою очередь, стоит представлять суду сведения об обстоятельствах причинения ущерба, доходах и семейных обязательствах — даже если суд обязан рассмотреть вопрос о снижении суммы самостоятельно.
Главное: договор о полной материальной ответственности не гарантирует взыскания всей заявленной суммы. Но и автоматического снижения не происходит — решение зависит от обстоятельств дела и предусмотренных законом ограничений.
📎 Основание: пункт 8 Обзора судебной практики по делам о возмещении ущерба в сфере трудовых отношений за 2025 год и первое полугодие 2026 года, утверждённого 14 августа 2026 года.
#охранатруда
👍1
МЧС обновило индикаторы риска: кому стоит обратить внимание на изменения?
МЧС России утвердило новые перечни индикаторов риска нарушения обязательных требований при лицензионном контроле в сфере пожарной безопасности. Изменения касаются двух направлений:
🔹 Монтаж, техническое обслуживание и ремонт средств обеспечения пожарной безопасности зданий и сооружений.
🔹 Тушение пожаров в населённых пунктах, на производственных объектах и объектах инфраструктуры.
Важно понимать: срабатывание индикатора риска само по себе не означает, что нарушение уже доказано или проверка обязательно состоится. Это сигнал для оценки ситуации со стороны надзорного органа.
⚠ Что делать организациям?
Если ваша деятельность связана с лицензируемыми работами в сфере пожарной безопасности, стоит проверить актуальность внутренних документов и соблюдение лицензионных требований.
Не откладывайте устранение выявленных несоответствий: системная профилактика помогает снизить риски нарушений и претензий со стороны надзорных органов.
📎 Документ: приказ МЧС России от 24 августа 2026 года № 639, зарегистрирован в Минюсте России 25 сентября 2026 года.
Следите за изменениями — в вопросах пожарной безопасности важно ориентироваться не только на требования, но и на актуальные подходы к контролю.
#пожарнаябезопасность
МЧС России утвердило новые перечни индикаторов риска нарушения обязательных требований при лицензионном контроле в сфере пожарной безопасности. Изменения касаются двух направлений:
🔹 Монтаж, техническое обслуживание и ремонт средств обеспечения пожарной безопасности зданий и сооружений.
🔹 Тушение пожаров в населённых пунктах, на производственных объектах и объектах инфраструктуры.
Важно понимать: срабатывание индикатора риска само по себе не означает, что нарушение уже доказано или проверка обязательно состоится. Это сигнал для оценки ситуации со стороны надзорного органа.
⚠ Что делать организациям?
Если ваша деятельность связана с лицензируемыми работами в сфере пожарной безопасности, стоит проверить актуальность внутренних документов и соблюдение лицензионных требований.
Не откладывайте устранение выявленных несоответствий: системная профилактика помогает снизить риски нарушений и претензий со стороны надзорных органов.
📎 Документ: приказ МЧС России от 24 августа 2026 года № 639, зарегистрирован в Минюсте России 25 сентября 2026 года.
Следите за изменениями — в вопросах пожарной безопасности важно ориентироваться не только на требования, но и на актуальные подходы к контролю.
#пожарнаябезопасность
👍1
Уснул во время работы на буровой. Увольнение законно?
Ситуация: машинист буровой установки засыпает во время работы и перестаёт контролировать оборудование.
В такой ситуации речь идёт не просто о нарушении дисциплины — отсутствие контроля может создать угрозу жизни и здоровью людей.
Работодатель решил, что проступок настолько серьёзный, что сотрудника нужно уволить. Но работник не согласился и обратился в суд.
Первая и апелляционная инстанции восстановили сотрудника на работе. Суды обратили внимание на несколько обстоятельств:
🔹 У работника был многолетний стаж и награды за добросовестный труд.
🔹 Работодатель, по мнению судов, не оценил должным образом тяжесть проступка, обстоятельства его совершения и соразмерность наказания.
🔹 Тяжких последствий не наступило, а достаточность оснований для увольнения вызывала вопросы.
Однако на этом история не закончилась.
Кассационный суд направил дело на новое рассмотрение в апелляцию.
👉 На что указала кассация?
Суд отметил, что факт сна на рабочем месте и отсутствия контроля за буровой установкой не был опровергнут. Хорошая характеристика и многолетний стаж сами по себе не освобождают работника от ответственности за грубое нарушение требований промышленной безопасности.
Кроме того, для увольнения по соответствующему основанию не обязательно, чтобы тяжкие последствия уже наступили или работодателю был причинён ущерб. Важно установить, действительно ли нарушение создало угрозу таких последствий.
При этом суду необходимо проверить все обстоятельства, включая доводы о реальности угрозы и соблюдение работодателем процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности. Работнику, в частности, должна быть предоставлена возможность дать объяснения.
👷♂ Что это значит для работодателя?
Если нарушение требований охраны труда или промышленной безопасности создаёт угрозу тяжких последствий, отсутствие аварии или травм не гарантирует, что уволить сотрудника нельзя.
Но и сам факт нарушения не делает увольнение автоматически законным. Работодателю важно:
✅ Зафиксировать обстоятельства проступка и собрать подтверждающие доказательства.
✅ Обосновать, в чём именно заключалась угроза тяжких последствий, а не ограничиваться общими формулировками.
✅ Соблюсти процедуру дисциплинарного взыскания, включая запрос объяснений у работника.
✅ Оценить тяжесть проступка, обстоятельства его совершения и соразмерность выбранного наказания.
🔎 А что с положительной характеристикой сотрудника?
Она имеет значение при выборе дисциплинарного взыскания, но не является защитой от ответственности за опасное поведение. Особенно если речь идёт о работе с оборудованием, где потеря контроля может привести к серьёзной аварии.
Главный вывод: в вопросах безопасности важны и реальные риски, и справедливость наказания. Работодатель должен не только доказать нарушение, но и обосновать законность увольнения. А работнику стоит помнить: если тяжких последствий не произошло, это ещё не означает, что нарушение не было опасным.
📎 Документ: определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 12 августа 2026 года № 88-14240/2026.
#промышленнаябезопасность
Ситуация: машинист буровой установки засыпает во время работы и перестаёт контролировать оборудование.
В такой ситуации речь идёт не просто о нарушении дисциплины — отсутствие контроля может создать угрозу жизни и здоровью людей.
Работодатель решил, что проступок настолько серьёзный, что сотрудника нужно уволить. Но работник не согласился и обратился в суд.
Первая и апелляционная инстанции восстановили сотрудника на работе. Суды обратили внимание на несколько обстоятельств:
🔹 У работника был многолетний стаж и награды за добросовестный труд.
🔹 Работодатель, по мнению судов, не оценил должным образом тяжесть проступка, обстоятельства его совершения и соразмерность наказания.
🔹 Тяжких последствий не наступило, а достаточность оснований для увольнения вызывала вопросы.
Однако на этом история не закончилась.
Кассационный суд направил дело на новое рассмотрение в апелляцию.
👉 На что указала кассация?
Суд отметил, что факт сна на рабочем месте и отсутствия контроля за буровой установкой не был опровергнут. Хорошая характеристика и многолетний стаж сами по себе не освобождают работника от ответственности за грубое нарушение требований промышленной безопасности.
Кроме того, для увольнения по соответствующему основанию не обязательно, чтобы тяжкие последствия уже наступили или работодателю был причинён ущерб. Важно установить, действительно ли нарушение создало угрозу таких последствий.
При этом суду необходимо проверить все обстоятельства, включая доводы о реальности угрозы и соблюдение работодателем процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности. Работнику, в частности, должна быть предоставлена возможность дать объяснения.
👷♂ Что это значит для работодателя?
Если нарушение требований охраны труда или промышленной безопасности создаёт угрозу тяжких последствий, отсутствие аварии или травм не гарантирует, что уволить сотрудника нельзя.
Но и сам факт нарушения не делает увольнение автоматически законным. Работодателю важно:
✅ Зафиксировать обстоятельства проступка и собрать подтверждающие доказательства.
✅ Обосновать, в чём именно заключалась угроза тяжких последствий, а не ограничиваться общими формулировками.
✅ Соблюсти процедуру дисциплинарного взыскания, включая запрос объяснений у работника.
✅ Оценить тяжесть проступка, обстоятельства его совершения и соразмерность выбранного наказания.
🔎 А что с положительной характеристикой сотрудника?
Она имеет значение при выборе дисциплинарного взыскания, но не является защитой от ответственности за опасное поведение. Особенно если речь идёт о работе с оборудованием, где потеря контроля может привести к серьёзной аварии.
Главный вывод: в вопросах безопасности важны и реальные риски, и справедливость наказания. Работодатель должен не только доказать нарушение, но и обосновать законность увольнения. А работнику стоит помнить: если тяжких последствий не произошло, это ещё не означает, что нарушение не было опасным.
📎 Документ: определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 12 августа 2026 года № 88-14240/2026.
#промышленнаябезопасность
👍1
Работнику установили инвалидность. Можно ли отстранить его от работы и уволить?
Представим ситуацию: сотрудник получает инвалидность, ему выдают справку и индивидуальную программу реабилитации и абилитации (ИПРА). Работодатель изучает документы, приходит к выводу, что сотрудник больше не может выполнять прежние обязанности, отстраняет его от работы, а затем увольняет.
Кажется, всё логично? Но именно такой подход стал предметом судебного спора.
Две судебные инстанции посчитали действия работодателя законными. Они исходили из того, что сотруднику противопоказана прежняя работа, а подходящих вакансий в организации нет.
Однако кассационный суд отменил эти выводы и направил дело на новое рассмотрение.
🔎 В чём главная ошибка?
Суды не разграничили два разных документа и две разные процедуры:
🔹 Справка об инвалидности и ИПРА отражают результаты медико-социальной экспертизы, устанавливают ограничения и содержат рекомендации по реабилитации и абилитации.
🔹 Медицинское заключение о пригодности к определённой работе решает другой вопрос — может ли человек выполнять конкретную трудовую деятельность с учётом состояния здоровья. Для этого применяется специальная процедура экспертизы профессиональной пригодности.
По позиции кассационного суда, справка об инвалидности и ИПРА сами по себе не заменяют медицинское заключение, необходимое для решения вопроса о прекращении трудового договора по соответствующему основанию.
Есть и ещё один важный нюанс: ИПРА носит рекомендательный характер для самого человека с инвалидностью. Поэтому нельзя автоматически считать, что наличие этой программы означает невозможность продолжать работу.
⚠ Что важно учитывать работодателю?
Прежде чем отстранять сотрудника или прекращать трудовой договор по состоянию здоровья:
✅ Проверьте, какой именно медицинский документ получен и какие выводы он позволяет сделать.
✅ Установите, есть ли предусмотренные законом основания для отстранения или увольнения.
✅ Не подменяйте экспертизу профессиональной пригодности медико-социальной экспертизой.
✅ Если прекращение договора связано с медицинскими противопоказаниями, проверьте, требуется ли предложить работнику другую подходящую работу и имеются ли соответствующие вакансии.
❗ Главный вывод: установление инвалидности не означает автоматической утраты права на работу. Важно не только состояние здоровья сотрудника, но и содержание надлежащих медицинских документов, характер трудовых обязанностей и соблюдение установленной законом процедуры.
Для кадровой службы это особенно важный момент: ошибка в выборе правового основания может привести к признанию увольнения незаконным, даже если работодатель действовал из соображений безопасности.
📎 Судебная практика: определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 2 июля 2026 года № 88-16389/2026.
#кадры
Представим ситуацию: сотрудник получает инвалидность, ему выдают справку и индивидуальную программу реабилитации и абилитации (ИПРА). Работодатель изучает документы, приходит к выводу, что сотрудник больше не может выполнять прежние обязанности, отстраняет его от работы, а затем увольняет.
Кажется, всё логично? Но именно такой подход стал предметом судебного спора.
Две судебные инстанции посчитали действия работодателя законными. Они исходили из того, что сотруднику противопоказана прежняя работа, а подходящих вакансий в организации нет.
Однако кассационный суд отменил эти выводы и направил дело на новое рассмотрение.
🔎 В чём главная ошибка?
Суды не разграничили два разных документа и две разные процедуры:
🔹 Справка об инвалидности и ИПРА отражают результаты медико-социальной экспертизы, устанавливают ограничения и содержат рекомендации по реабилитации и абилитации.
🔹 Медицинское заключение о пригодности к определённой работе решает другой вопрос — может ли человек выполнять конкретную трудовую деятельность с учётом состояния здоровья. Для этого применяется специальная процедура экспертизы профессиональной пригодности.
По позиции кассационного суда, справка об инвалидности и ИПРА сами по себе не заменяют медицинское заключение, необходимое для решения вопроса о прекращении трудового договора по соответствующему основанию.
Есть и ещё один важный нюанс: ИПРА носит рекомендательный характер для самого человека с инвалидностью. Поэтому нельзя автоматически считать, что наличие этой программы означает невозможность продолжать работу.
⚠ Что важно учитывать работодателю?
Прежде чем отстранять сотрудника или прекращать трудовой договор по состоянию здоровья:
✅ Проверьте, какой именно медицинский документ получен и какие выводы он позволяет сделать.
✅ Установите, есть ли предусмотренные законом основания для отстранения или увольнения.
✅ Не подменяйте экспертизу профессиональной пригодности медико-социальной экспертизой.
✅ Если прекращение договора связано с медицинскими противопоказаниями, проверьте, требуется ли предложить работнику другую подходящую работу и имеются ли соответствующие вакансии.
❗ Главный вывод: установление инвалидности не означает автоматической утраты права на работу. Важно не только состояние здоровья сотрудника, но и содержание надлежащих медицинских документов, характер трудовых обязанностей и соблюдение установленной законом процедуры.
Для кадровой службы это особенно важный момент: ошибка в выборе правового основания может привести к признанию увольнения незаконным, даже если работодатель действовал из соображений безопасности.
📎 Судебная практика: определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 2 июля 2026 года № 88-16389/2026.
#кадры
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Итоги недели: 8 важных новостей по охране труда и трудовому праву
На этой неделе разбирались, куда можно направить компенсацию от СФР, когда работодатель отвечает за несчастный случай, в каких случаях возможно увольнение и почему даже договор о полной материальной ответственности не всегда означает взыскание всей суммы ущерба.
Собрали самое важное — сохраняйте, чтобы не потерять! 👇
🔹 1. Деньги от СФР: обязательно ли тратить их по назначению?
По разъяснению Роструда, после возмещения расходов на предупредительные меры полученную компенсацию можно направлять на другие производственные нужды. При этом сами расходы, заявленные к возмещению, должны быть целевыми и документально подтверждёнными.
🔹 2. Финансовые трудности не отменяют выплаты работникам
Работодатель не вправе бесконечно откладывать компенсацию морального вреда за профессиональное заболевание, ссылаясь на соглашение с профсоюзом или внутренний график погашения задолженности. Такие договорённости не отменяют установленные законом гарантии. За задержку выплат при наличии предусмотренных законом условий может начисляться компенсация.
🔹 3. Обучение по охране труда: периодичность изменилась
Для обучения по программе безопасных методов и приёмов выполнения работ повышенной опасности, предусмотренной подп. «в» п. 46 Правил № 2464, периодичность изменилась с одного раза в год на один раз в три года. Но новый срок применяется не ко всем программам автоматически: нужно учитывать специальные требования к конкретным видам работ.
🔹 4. Отстранили работника, но не устранили опасность — кто отвечает?
Суд признал смертельный несчастный случай связанным с производством, хотя работник пришёл с признаками опьянения и был отстранён от работы. Работодатель не обеспечил фактическое исключение опасной ситуации на территории предприятия. В итоге компанию обязали оформить акт Н-1 и выплатить матери погибшего 1 млн рублей компенсации морального вреда.
🔹 5. Материальный ущерб: суд может снизить сумму взыскания
С начальника участка взыскали более 9,3 млн рублей за недостачу, но апелляция снизила сумму до 750 000 рублей, учитывая обстоятельства дела, в том числе семейное положение работника. По ст. 250 ТК РФ суд должен рассмотреть возможность уменьшения взыскания даже без отдельной просьбы сотрудника. Исключение — ущерб, причинённый корыстным преступлением.
🔹 6. МЧС обновило индикаторы риска при лицензионном контроле
Изменения касаются лицензируемой деятельности по монтажу, обслуживанию и ремонту средств пожарной безопасности, а также тушению пожаров. Индикатор риска может стать основанием для оценки необходимости внепланового контрольного мероприятия, но сам по себе не доказывает нарушение и не означает автоматическую проверку.
🔹 7. Работник уснул на буровой: можно ли уволить?
Кассационный суд направил дело на новое рассмотрение в апелляцию. Он указал, что отсутствие контроля за буровой установкой не было опровергнуто, а тяжкие последствия не обязательно должны наступить, чтобы нарушение могло стать основанием для увольнения. При этом необходимо доказать реальность угрозы, оценить соразмерность наказания и соблюсти процедуру дисциплинарного взыскания.
🔹 8. Инвалидность — ещё не автоматическое основание для увольнения
Справка об инвалидности и ИПРА сами по себе не заменяют медицинское заключение о профессиональной пригодности. Работодатель должен правильно определить медицинские противопоказания, законное основание для отстранения или увольнения и, когда это требуется, проверить возможность перевода на другую работу.
👉 Сохраните обзор и поделитесь с коллегами! А если вы отвечаете за охрану труда или кадровую работу, используйте эти новости как повод проверить документы, сроки обучения и внутренние процедуры в своей организации.
Безопасность начинается не с проверки надзорного органа, а с ежедневной работы системы управления охраной труда.
#охранатруда
На этой неделе разбирались, куда можно направить компенсацию от СФР, когда работодатель отвечает за несчастный случай, в каких случаях возможно увольнение и почему даже договор о полной материальной ответственности не всегда означает взыскание всей суммы ущерба.
Собрали самое важное — сохраняйте, чтобы не потерять! 👇
🔹 1. Деньги от СФР: обязательно ли тратить их по назначению?
По разъяснению Роструда, после возмещения расходов на предупредительные меры полученную компенсацию можно направлять на другие производственные нужды. При этом сами расходы, заявленные к возмещению, должны быть целевыми и документально подтверждёнными.
🔹 2. Финансовые трудности не отменяют выплаты работникам
Работодатель не вправе бесконечно откладывать компенсацию морального вреда за профессиональное заболевание, ссылаясь на соглашение с профсоюзом или внутренний график погашения задолженности. Такие договорённости не отменяют установленные законом гарантии. За задержку выплат при наличии предусмотренных законом условий может начисляться компенсация.
🔹 3. Обучение по охране труда: периодичность изменилась
Для обучения по программе безопасных методов и приёмов выполнения работ повышенной опасности, предусмотренной подп. «в» п. 46 Правил № 2464, периодичность изменилась с одного раза в год на один раз в три года. Но новый срок применяется не ко всем программам автоматически: нужно учитывать специальные требования к конкретным видам работ.
🔹 4. Отстранили работника, но не устранили опасность — кто отвечает?
Суд признал смертельный несчастный случай связанным с производством, хотя работник пришёл с признаками опьянения и был отстранён от работы. Работодатель не обеспечил фактическое исключение опасной ситуации на территории предприятия. В итоге компанию обязали оформить акт Н-1 и выплатить матери погибшего 1 млн рублей компенсации морального вреда.
🔹 5. Материальный ущерб: суд может снизить сумму взыскания
С начальника участка взыскали более 9,3 млн рублей за недостачу, но апелляция снизила сумму до 750 000 рублей, учитывая обстоятельства дела, в том числе семейное положение работника. По ст. 250 ТК РФ суд должен рассмотреть возможность уменьшения взыскания даже без отдельной просьбы сотрудника. Исключение — ущерб, причинённый корыстным преступлением.
🔹 6. МЧС обновило индикаторы риска при лицензионном контроле
Изменения касаются лицензируемой деятельности по монтажу, обслуживанию и ремонту средств пожарной безопасности, а также тушению пожаров. Индикатор риска может стать основанием для оценки необходимости внепланового контрольного мероприятия, но сам по себе не доказывает нарушение и не означает автоматическую проверку.
🔹 7. Работник уснул на буровой: можно ли уволить?
Кассационный суд направил дело на новое рассмотрение в апелляцию. Он указал, что отсутствие контроля за буровой установкой не было опровергнуто, а тяжкие последствия не обязательно должны наступить, чтобы нарушение могло стать основанием для увольнения. При этом необходимо доказать реальность угрозы, оценить соразмерность наказания и соблюсти процедуру дисциплинарного взыскания.
🔹 8. Инвалидность — ещё не автоматическое основание для увольнения
Справка об инвалидности и ИПРА сами по себе не заменяют медицинское заключение о профессиональной пригодности. Работодатель должен правильно определить медицинские противопоказания, законное основание для отстранения или увольнения и, когда это требуется, проверить возможность перевода на другую работу.
👉 Сохраните обзор и поделитесь с коллегами! А если вы отвечаете за охрану труда или кадровую работу, используйте эти новости как повод проверить документы, сроки обучения и внутренние процедуры в своей организации.
Безопасность начинается не с проверки надзорного органа, а с ежедневной работы системы управления охраной труда.
#охранатруда
👍1
Медицинская обувь по новым правилам
❗ С 1 ноября начнёт действовать новый ГОСТ
Удобная обувь для медицинского работника — это не просто вопрос комфорта. Врачи, медсёстры и другой медперсонал проводят на ногах много часов, работают на скользких поверхностях и могут контактировать с различными химическими веществами.
Поэтому требования к специальной обуви имеют непосредственное отношение к охране труда.
С 1 ноября 2026 года вводится новый ГОСТ Р 12.4.308-2026 «Система стандартов безопасности труда. Обувь специальная для медицинских работников. Общие технические условия». Предусмотрена возможность его досрочного применения.
Стандарт распространяется на специальную обувь с верхом из натуральной, искусственной и синтетической кожи, текстиля и сочетаний этих материалов. Резиновая и полимерная обувь в область его применения не входит.
🔎 На что обращает внимание новый ГОСТ?
✅ Защита от скольжения. Особенно актуальна там, где полы регулярно подвергаются влажной уборке и дезинфекции.
✅ Защита от химических веществ и холода. Требования зависят от условий, в которых используется обувь.
✅ Конструкция и материалы. Стандарт определяет технические характеристики специальной обуви.
✅ Маркировка и испытания. Устанавливаются требования к проверке качества и подтверждению соответствия продукции.
⏳ Интересный момент — гарантийный срок эксплуатации!
Новый ГОСТ предусматривает гарантийный срок эксплуатации обуви 70 дней со дня выдачи работнику.
⚠ Но важно не путать гарантийный срок с обязательным сроком замены обуви. Это не означает, что каждые 70 дней работодатель должен автоматически выдавать новую пару. Порядок обеспечения СИЗ определяется действующими требованиями и установленными нормами выдачи.
🏥 Что это значит для медицинских организаций?
При выборе специальной обуви важно учитывать не только её внешний вид и удобство, но и конкретные профессиональные риски.
Например, условия работы сотрудника операционного блока и специалиста, который выполняет обязанности на улице, могут существенно различаться. Поэтому универсальный подход к выбору обуви не всегда оправдан.
👉 Главный вывод: специальная обувь должна соответствовать условиям труда и обеспечивать необходимую защиту. Новый ГОСТ поможет точнее ориентироваться в технических требованиях к такой продукции.
📎 Документ: ГОСТ Р 12.4.308-2026, начало действия — 1 ноября 2026 года.
📌 Специалистам по охране труда и ответственным за закупку СИЗ стоит заранее ознакомиться с новым стандартом и проверить требования к закупаемой специальной обуви.
А вы считаете, что в медицинских учреждениях достаточно внимания уделяют качеству и безопасности рабочей обуви?
Делитесь мнением в комментариях! 👇
#охранатруда
❗ С 1 ноября начнёт действовать новый ГОСТ
Удобная обувь для медицинского работника — это не просто вопрос комфорта. Врачи, медсёстры и другой медперсонал проводят на ногах много часов, работают на скользких поверхностях и могут контактировать с различными химическими веществами.
Поэтому требования к специальной обуви имеют непосредственное отношение к охране труда.
С 1 ноября 2026 года вводится новый ГОСТ Р 12.4.308-2026 «Система стандартов безопасности труда. Обувь специальная для медицинских работников. Общие технические условия». Предусмотрена возможность его досрочного применения.
Стандарт распространяется на специальную обувь с верхом из натуральной, искусственной и синтетической кожи, текстиля и сочетаний этих материалов. Резиновая и полимерная обувь в область его применения не входит.
🔎 На что обращает внимание новый ГОСТ?
✅ Защита от скольжения. Особенно актуальна там, где полы регулярно подвергаются влажной уборке и дезинфекции.
✅ Защита от химических веществ и холода. Требования зависят от условий, в которых используется обувь.
✅ Конструкция и материалы. Стандарт определяет технические характеристики специальной обуви.
✅ Маркировка и испытания. Устанавливаются требования к проверке качества и подтверждению соответствия продукции.
⏳ Интересный момент — гарантийный срок эксплуатации!
Новый ГОСТ предусматривает гарантийный срок эксплуатации обуви 70 дней со дня выдачи работнику.
⚠ Но важно не путать гарантийный срок с обязательным сроком замены обуви. Это не означает, что каждые 70 дней работодатель должен автоматически выдавать новую пару. Порядок обеспечения СИЗ определяется действующими требованиями и установленными нормами выдачи.
🏥 Что это значит для медицинских организаций?
При выборе специальной обуви важно учитывать не только её внешний вид и удобство, но и конкретные профессиональные риски.
Например, условия работы сотрудника операционного блока и специалиста, который выполняет обязанности на улице, могут существенно различаться. Поэтому универсальный подход к выбору обуви не всегда оправдан.
👉 Главный вывод: специальная обувь должна соответствовать условиям труда и обеспечивать необходимую защиту. Новый ГОСТ поможет точнее ориентироваться в технических требованиях к такой продукции.
📎 Документ: ГОСТ Р 12.4.308-2026, начало действия — 1 ноября 2026 года.
📌 Специалистам по охране труда и ответственным за закупку СИЗ стоит заранее ознакомиться с новым стандартом и проверить требования к закупаемой специальной обуви.
А вы считаете, что в медицинских учреждениях достаточно внимания уделяют качеству и безопасности рабочей обуви?
Делитесь мнением в комментариях! 👇
#охранатруда
👍1
Обзор несчастных случаев на производстве за прошедшую неделю
📍В Нижнем Новгороде оператор станков с ЧПУ получил тяжёлые травмы на производстве. По предварительным данным, во время выполнения трудовых обязанностей работник зашёл в опасную зону действующего станка. В этот момент рабочий стол оборудования пришёл в движение и прижал мужчину к станку. Пострадавшего с множественными травмами доставили в больницу, где медики оценили его состояние как тяжёлое. Государственная инспекция труда Нижегородской области начала расследование происшествия. Специалистам предстоит установить обстоятельства несчастного случая и определить круг должностных лиц, ответственных за возможные нарушения требований охраны труда.
📍В Красноярске во время ремонтных работ при демонтаже обрушились строительные леса и упали на двух рабочих. Один мужчина скончался на месте от полученных травм, второй получил травмы различной степени тяжести и был передан медикам. Следственные органы организовали процессуальную проверку. Специалистам предстоит установить причины обрушения, обстоятельства происшествия и проверить соблюдение требований безопасности при проведении строительных работ.
📍В Екатеринбурге рабочий погиб при падении с высоты на стройплощадке. По данным прокуратуры, рабочий 1994 года рождения, официально трудоустроенный по трудовому договору, находился на высоте, сорвался и упал. От полученных травм мужчина скончался на месте происшествия. По факту гибели работника возбуждено уголовное дело по ч. 2 ст. 143 УК РФ (нарушение требований охраны труда, повлёкшее по неосторожности смерть человека).
#охранатруда
📍В Нижнем Новгороде оператор станков с ЧПУ получил тяжёлые травмы на производстве. По предварительным данным, во время выполнения трудовых обязанностей работник зашёл в опасную зону действующего станка. В этот момент рабочий стол оборудования пришёл в движение и прижал мужчину к станку. Пострадавшего с множественными травмами доставили в больницу, где медики оценили его состояние как тяжёлое. Государственная инспекция труда Нижегородской области начала расследование происшествия. Специалистам предстоит установить обстоятельства несчастного случая и определить круг должностных лиц, ответственных за возможные нарушения требований охраны труда.
📍В Красноярске во время ремонтных работ при демонтаже обрушились строительные леса и упали на двух рабочих. Один мужчина скончался на месте от полученных травм, второй получил травмы различной степени тяжести и был передан медикам. Следственные органы организовали процессуальную проверку. Специалистам предстоит установить причины обрушения, обстоятельства происшествия и проверить соблюдение требований безопасности при проведении строительных работ.
📍В Екатеринбурге рабочий погиб при падении с высоты на стройплощадке. По данным прокуратуры, рабочий 1994 года рождения, официально трудоустроенный по трудовому договору, находился на высоте, сорвался и упал. От полученных травм мужчина скончался на месте происшествия. По факту гибели работника возбуждено уголовное дело по ч. 2 ст. 143 УК РФ (нарушение требований охраны труда, повлёкшее по неосторожности смерть человека).
#охранатруда
😱1
Личный кабинет по охране труда хотят закрепить в законе. Что изменится для работодателей?
Минтруд России подготовил законопроект, который предусматривает официальное закрепление личного кабинета работодателя по охране труда (ЛКОТ) как части Федеральной государственной информационной системы учёта результатов специальной оценки условий труда (ФГИС СОУТ).
Звучит сложно? Давайте разберёмся простыми словами. 👇
📌 Что такое ЛКОТ и зачем он нужен?
ЛКОТ — это электронный инструмент для взаимодействия работодателей с государственной информационной системой по вопросам охраны труда.
Минтруд предлагает прямо прописать в законе, что через личный кабинет будет обеспечиваться обмен информацией, необходимой для выполнения требований законодательства об охране труда.
🔎 Какие изменения предусмотрены законопроектом?
🔹 1. Личный кабинет получит законодательное закрепление.
Его статус как части ФГИС СОУТ будет определён непосредственно в Федеральном законе № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда».
🔹 2. Вход — через Госуслуги.
Доступ к личному кабинету будет осуществляться с использованием ЕСИА — системы идентификации, через которую работают в том числе Госуслуги.
🔹 3. Работодатель сможет определить порядок доступа.
Организация сможет закрепить в локальном нормативном акте, кто и в каком порядке получает доступ к сведениям в личном кабинете, с учётом требований информационной безопасности.
🔹 4. Правила работы системы будет утверждать Правительство РФ.
Сейчас порядок формирования и использования сведений во ФГИС СОУТ устанавливает Минтруд. Законопроект предусматривает, что положение об информационной системе, включая правила эксплуатации и развития ЛКОТ, будет утверждаться Правительством РФ.
📅 Когда изменения вступят в силу?
Планируемая дата — 1 марта 2027 года.
⚠ Важно: пока это только законопроект! Новые положения ещё не приняты, поэтому говорить о вступивших в силу обязанностях работодателей преждевременно.
👉 Что это значит для специалистов по охране труда?
Если изменения примут, роль электронного взаимодействия в сфере охраны труда получит более чёткое законодательное оформление.
Работодателям стоит обратить внимание на организацию доступа к личному кабинету: кто будет работать с информацией, какие полномочия получат ответственные сотрудники и как будет обеспечиваться защита данных.
При этом сам законопроект пока не вводит для работодателей новую обязанность срочно оформлять отдельный локальный акт — он предусматривает возможность установить порядок доступа.
📎 Основание: проект федерального закона, подготовленный Минтрудом России 1 октября 2026 года, о внесении изменений в статью 18 Федерального закона № 426-ФЗ.
📌 Главный вывод: цифровизация охраны труда продолжается. А пока законопроект рассматривается, полезно проверить, у кого в организации есть доступ к ЛКОТ и кто отвечает за работу с ним.
Следите за новостями — расскажем, если законопроект примут и появятся новые требования!
#охранатруда
Минтруд России подготовил законопроект, который предусматривает официальное закрепление личного кабинета работодателя по охране труда (ЛКОТ) как части Федеральной государственной информационной системы учёта результатов специальной оценки условий труда (ФГИС СОУТ).
Звучит сложно? Давайте разберёмся простыми словами. 👇
📌 Что такое ЛКОТ и зачем он нужен?
ЛКОТ — это электронный инструмент для взаимодействия работодателей с государственной информационной системой по вопросам охраны труда.
Минтруд предлагает прямо прописать в законе, что через личный кабинет будет обеспечиваться обмен информацией, необходимой для выполнения требований законодательства об охране труда.
🔎 Какие изменения предусмотрены законопроектом?
🔹 1. Личный кабинет получит законодательное закрепление.
Его статус как части ФГИС СОУТ будет определён непосредственно в Федеральном законе № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда».
🔹 2. Вход — через Госуслуги.
Доступ к личному кабинету будет осуществляться с использованием ЕСИА — системы идентификации, через которую работают в том числе Госуслуги.
🔹 3. Работодатель сможет определить порядок доступа.
Организация сможет закрепить в локальном нормативном акте, кто и в каком порядке получает доступ к сведениям в личном кабинете, с учётом требований информационной безопасности.
🔹 4. Правила работы системы будет утверждать Правительство РФ.
Сейчас порядок формирования и использования сведений во ФГИС СОУТ устанавливает Минтруд. Законопроект предусматривает, что положение об информационной системе, включая правила эксплуатации и развития ЛКОТ, будет утверждаться Правительством РФ.
📅 Когда изменения вступят в силу?
Планируемая дата — 1 марта 2027 года.
⚠ Важно: пока это только законопроект! Новые положения ещё не приняты, поэтому говорить о вступивших в силу обязанностях работодателей преждевременно.
👉 Что это значит для специалистов по охране труда?
Если изменения примут, роль электронного взаимодействия в сфере охраны труда получит более чёткое законодательное оформление.
Работодателям стоит обратить внимание на организацию доступа к личному кабинету: кто будет работать с информацией, какие полномочия получат ответственные сотрудники и как будет обеспечиваться защита данных.
При этом сам законопроект пока не вводит для работодателей новую обязанность срочно оформлять отдельный локальный акт — он предусматривает возможность установить порядок доступа.
📎 Основание: проект федерального закона, подготовленный Минтрудом России 1 октября 2026 года, о внесении изменений в статью 18 Федерального закона № 426-ФЗ.
📌 Главный вывод: цифровизация охраны труда продолжается. А пока законопроект рассматривается, полезно проверить, у кого в организации есть доступ к ЛКОТ и кто отвечает за работу с ним.
Следите за новостями — расскажем, если законопроект примут и появятся новые требования!
#охранатруда
👍1
Когда работодатель обязан выплатить командировочные в двойном размере?
Представьте ситуацию: сотрудника отправляют в командировку, и выезжать приходится в воскресенье. Или рабочая поездка заканчивается в субботу, когда по графику у человека законный выходной.
Возникает вопрос: достаточно ли выплатить суточные или за такой день положена дополнительная оплата?
Минтруд России напомнил, как действовать в подобных ситуациях. Разбираемся! 👇
📌 Когда командировку оплачивают в повышенном размере?
Если сотрудник в выходной или нерабочий праздничный день:
🔹 выполняет служебное задание;
🔹 отправляется в командировку или возвращается из неё;
🔹 находится в пути и не может использовать выходной по своему усмотрению из-за служебной поездки,
то применяются правила статьи 153 ТК РФ об оплате работы в выходные и праздничные дни.
При этом предусмотрены два варианта компенсации:
✅ Оплата не менее чем в двойном размере.
✅ Другой день отдыха по желанию работника. В этом случае работа в выходной оплачивается в одинарном размере, а предоставленный день отдыха не оплачивается.
Конкретный порядок расчёта зависит от системы оплаты труда работника.
📌 А если сотрудник в выходной день находится в командировке, но не работает?
Здесь ситуация другая.
Например, работник приехал в другой город в пятницу, в субботу отдыхает, а к выполнению задания приступает только в понедельник.
Если в субботу он не выполняет служебных обязанностей и свободен от работы, само нахождение в командировке не означает, что этот день нужно оплачивать в двойном размере.
Однако работодатель обязан выплатить суточные и возместить предусмотренные расходы, в том числе на проживание.
📌 Что с обычными рабочими днями командировки?
За дни командировки, которые приходятся на рабочие дни по графику сотрудника, сохраняется средний заработок.
Это правило распространяется также на соответствующие рабочие дни нахождения в пути и вынужденных остановок.
🔎 Разберём на примере
Сотрудник работает с понедельника по пятницу. Его направили в командировку, и билет на поезд купили на воскресенье.
Хотя в этот день работник не выполняет основное служебное задание, он находится в дороге по распоряжению работодателя и не может распоряжаться своим выходным свободно.
Поэтому воскресенье подлежит компенсации по правилам статьи 153 ТК РФ: повышенной оплатой либо с предоставлением другого дня отдыха по желанию работника.
⚠ Что важно работодателю?
Чтобы избежать споров по оплате командировок:
✅ Проверяйте, на какие дни приходятся отъезд, возвращение и нахождение в пути.
✅ Разделяйте дни фактической работы, дни дороги и свободные выходные в командировке.
✅ Правильно оформляйте привлечение к работе в выходные и праздничные дни.
✅ Учитывайте выбранный работником вариант компенсации.
👉 Главный вывод: выходной в командировке — не всегда обычный выходной. Если сотрудник работает или вынужден провести этот день в дороге по служебной необходимости, он имеет право на компенсацию по статье 153 ТК РФ. Но если работник просто отдыхает в месте командирования, двойная оплата за такой день не положена.
📎 Основание: статья 153 ТК РФ, разъяснения Минтруда России, в том числе письмо от 13.10.2017 № 14-2/В-921.
📌 Сохраните пост и проверьте, как в вашей организации учитываются выходные дни при оформлении командировок.
Именно даты выезда и возвращения нередко становятся причиной ошибок в расчёте выплат!
#кадры
Представьте ситуацию: сотрудника отправляют в командировку, и выезжать приходится в воскресенье. Или рабочая поездка заканчивается в субботу, когда по графику у человека законный выходной.
Возникает вопрос: достаточно ли выплатить суточные или за такой день положена дополнительная оплата?
Минтруд России напомнил, как действовать в подобных ситуациях. Разбираемся! 👇
📌 Когда командировку оплачивают в повышенном размере?
Если сотрудник в выходной или нерабочий праздничный день:
🔹 выполняет служебное задание;
🔹 отправляется в командировку или возвращается из неё;
🔹 находится в пути и не может использовать выходной по своему усмотрению из-за служебной поездки,
то применяются правила статьи 153 ТК РФ об оплате работы в выходные и праздничные дни.
При этом предусмотрены два варианта компенсации:
✅ Оплата не менее чем в двойном размере.
✅ Другой день отдыха по желанию работника. В этом случае работа в выходной оплачивается в одинарном размере, а предоставленный день отдыха не оплачивается.
Конкретный порядок расчёта зависит от системы оплаты труда работника.
📌 А если сотрудник в выходной день находится в командировке, но не работает?
Здесь ситуация другая.
Например, работник приехал в другой город в пятницу, в субботу отдыхает, а к выполнению задания приступает только в понедельник.
Если в субботу он не выполняет служебных обязанностей и свободен от работы, само нахождение в командировке не означает, что этот день нужно оплачивать в двойном размере.
Однако работодатель обязан выплатить суточные и возместить предусмотренные расходы, в том числе на проживание.
📌 Что с обычными рабочими днями командировки?
За дни командировки, которые приходятся на рабочие дни по графику сотрудника, сохраняется средний заработок.
Это правило распространяется также на соответствующие рабочие дни нахождения в пути и вынужденных остановок.
🔎 Разберём на примере
Сотрудник работает с понедельника по пятницу. Его направили в командировку, и билет на поезд купили на воскресенье.
Хотя в этот день работник не выполняет основное служебное задание, он находится в дороге по распоряжению работодателя и не может распоряжаться своим выходным свободно.
Поэтому воскресенье подлежит компенсации по правилам статьи 153 ТК РФ: повышенной оплатой либо с предоставлением другого дня отдыха по желанию работника.
⚠ Что важно работодателю?
Чтобы избежать споров по оплате командировок:
✅ Проверяйте, на какие дни приходятся отъезд, возвращение и нахождение в пути.
✅ Разделяйте дни фактической работы, дни дороги и свободные выходные в командировке.
✅ Правильно оформляйте привлечение к работе в выходные и праздничные дни.
✅ Учитывайте выбранный работником вариант компенсации.
👉 Главный вывод: выходной в командировке — не всегда обычный выходной. Если сотрудник работает или вынужден провести этот день в дороге по служебной необходимости, он имеет право на компенсацию по статье 153 ТК РФ. Но если работник просто отдыхает в месте командирования, двойная оплата за такой день не положена.
📎 Основание: статья 153 ТК РФ, разъяснения Минтруда России, в том числе письмо от 13.10.2017 № 14-2/В-921.
📌 Сохраните пост и проверьте, как в вашей организации учитываются выходные дни при оформлении командировок.
Именно даты выезда и возвращения нередко становятся причиной ошибок в расчёте выплат!
#кадры
Оценка профрисков есть, документы оформлены. Откуда штраф?
На предприятии проведена оценка профессиональных рисков, карты составлены, документы в порядке. Более того, для проведения оценки привлекали специализированную организацию.
Казалось бы, требования охраны труда выполнены.
Но после смертельного несчастного случая выяснилось, что одну из самых опасных угроз на рабочем месте просто не учли.
И суд поддержал штраф Государственной инспекции труда.
📌 Что произошло?
На предприятии крупной энергетической компании произошла вспышка с выбросом пылегазовоздушной смеси. В результате погиб машинист топливоподачи.
Во время расследования инспекторы ГИТ изучили карту оценки профессиональных рисков погибшего работника.
И обнаружили серьёзный пробел.
В документе отсутствовала опасность «Химические реакции веществ, приводящие к пожару и взрыву».
Соответственно, не были предусмотрены и меры защиты от этой опасности.
Получается, оценка рисков была проведена, но один из существенных рисков, связанных с реальными условиями работы, остался за пределами документа.
⚖ Работодатель попытался оспорить штраф по ч. 1 ст. 5.27.1 КоАП РФ.
Компания приводила два аргумента:
🔹 Оценку профессиональных рисков выполняла сторонняя специализированная организация.
🔹 На предприятии регулярно проводились мероприятия по повышению безопасности.
Но суд эти доводы не принял.
Привлечение подрядчика не освобождает работодателя от ответственности за качество оценки профессиональных рисков.
Суд указал, что оценка должна учитывать реальные опасности конкретного рабочего места, особенности производственного процесса и используемого оборудования.
В итоге штраф оставили в силе.
📌 Почему это решение важно?
Потому что оно показывает разницу между двумя подходами:
❌ Формальный подход: составить карты рисков, включить типовые опасности, подписать документы и убрать их в папку.
✅ Рабочий подход: изучить производственный процесс, выявить реальные опасности, оценить риски и определить меры, которые помогут предотвратить травмы и аварии.
Именно второй подход соответствует смыслу оценки профессиональных рисков.
🔎 Что стоит проверить специалисту по охране труда?
✅ Все ли опасности конкретного рабочего места отражены в карте оценки рисков?
✅ Учтены ли особенности оборудования, материалов и технологических процессов?
✅ Рассмотрены ли не только повседневные операции, но и возможные аварийные ситуации?
✅ Предусмотрены ли меры управления каждым выявленным существенным риском?
✅ Пересматривалась ли оценка при изменении условий труда, оборудования или технологии?
И ещё один важный вопрос: знают ли сами работники, какие опасности выявлены на их рабочих местах и как от них защищаться?
👉 Главный вывод
Оценка профессиональных рисков — это не просто документ, который нужно показать инспектору.
Это инструмент предупреждения несчастных случаев.
Можно заказать оценку у специализированной организации, получить красивые карты и подробный отчёт. Но если в них не отражены реальные опасности, наличие документов само по себе не защитит работодателя от ответственности.
За организацию оценки рисков и выполнение требований охраны труда отвечает работодатель, даже если работу выполнял подрядчик.
📎 Судебная практика: постановление Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 17 августа 2026 года по делу № 16-4358/2026.
📌 А когда вы в последний раз пересматривали карты профессиональных рисков? Возможно, сейчас самое время проверить их не только на наличие подписей, но и на соответствие реальным условиям труда.
Сохраните пост и обсудите этот случай с коллегами — особенно если оценку рисков в вашей организации проводила сторонняя компания.
#охранатруда
На предприятии проведена оценка профессиональных рисков, карты составлены, документы в порядке. Более того, для проведения оценки привлекали специализированную организацию.
Казалось бы, требования охраны труда выполнены.
Но после смертельного несчастного случая выяснилось, что одну из самых опасных угроз на рабочем месте просто не учли.
И суд поддержал штраф Государственной инспекции труда.
📌 Что произошло?
На предприятии крупной энергетической компании произошла вспышка с выбросом пылегазовоздушной смеси. В результате погиб машинист топливоподачи.
Во время расследования инспекторы ГИТ изучили карту оценки профессиональных рисков погибшего работника.
И обнаружили серьёзный пробел.
В документе отсутствовала опасность «Химические реакции веществ, приводящие к пожару и взрыву».
Соответственно, не были предусмотрены и меры защиты от этой опасности.
Получается, оценка рисков была проведена, но один из существенных рисков, связанных с реальными условиями работы, остался за пределами документа.
⚖ Работодатель попытался оспорить штраф по ч. 1 ст. 5.27.1 КоАП РФ.
Компания приводила два аргумента:
🔹 Оценку профессиональных рисков выполняла сторонняя специализированная организация.
🔹 На предприятии регулярно проводились мероприятия по повышению безопасности.
Но суд эти доводы не принял.
Привлечение подрядчика не освобождает работодателя от ответственности за качество оценки профессиональных рисков.
Суд указал, что оценка должна учитывать реальные опасности конкретного рабочего места, особенности производственного процесса и используемого оборудования.
В итоге штраф оставили в силе.
📌 Почему это решение важно?
Потому что оно показывает разницу между двумя подходами:
❌ Формальный подход: составить карты рисков, включить типовые опасности, подписать документы и убрать их в папку.
✅ Рабочий подход: изучить производственный процесс, выявить реальные опасности, оценить риски и определить меры, которые помогут предотвратить травмы и аварии.
Именно второй подход соответствует смыслу оценки профессиональных рисков.
🔎 Что стоит проверить специалисту по охране труда?
✅ Все ли опасности конкретного рабочего места отражены в карте оценки рисков?
✅ Учтены ли особенности оборудования, материалов и технологических процессов?
✅ Рассмотрены ли не только повседневные операции, но и возможные аварийные ситуации?
✅ Предусмотрены ли меры управления каждым выявленным существенным риском?
✅ Пересматривалась ли оценка при изменении условий труда, оборудования или технологии?
И ещё один важный вопрос: знают ли сами работники, какие опасности выявлены на их рабочих местах и как от них защищаться?
👉 Главный вывод
Оценка профессиональных рисков — это не просто документ, который нужно показать инспектору.
Это инструмент предупреждения несчастных случаев.
Можно заказать оценку у специализированной организации, получить красивые карты и подробный отчёт. Но если в них не отражены реальные опасности, наличие документов само по себе не защитит работодателя от ответственности.
За организацию оценки рисков и выполнение требований охраны труда отвечает работодатель, даже если работу выполнял подрядчик.
📎 Судебная практика: постановление Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 17 августа 2026 года по делу № 16-4358/2026.
📌 А когда вы в последний раз пересматривали карты профессиональных рисков? Возможно, сейчас самое время проверить их не только на наличие подписей, но и на соответствие реальным условиям труда.
Сохраните пост и обсудите этот случай с коллегами — особенно если оценку рисков в вашей организации проводила сторонняя компания.
#охранатруда
Санитарно-эпидемиологические экспертизы по новым правилам
В России готовятся уточнить порядок проведения санитарно-эпидемиологических экспертиз, обследований, исследований и испытаний.
Главная идея изменений — чётко определить, кто имеет право проводить такие работы и в каких случаях.
Разберёмся, что предлагают изменить. 👇
📌 1. Кто сможет проводить экспертизы?
По общему правилу проводить санитарно-эпидемиологические экспертизы и другие оценки соблюдения санитарных и гигиенических требований смогут:
🔹 Должностные лица, осуществляющие федеральный государственный санитарно-эпидемиологический контроль (надзор).
🔹 Организации и индивидуальные предприниматели, аккредитованные в национальной системе аккредитации.
То есть наличие соответствующей аккредитации станет одним из ключевых условий для проведения таких работ.
📌 2. Для отдельных объектов круг исполнителей ограничат
Если экспертиза необходима для получения санитарно-эпидемиологического заключения по определённым объектам, требования будут строже.
Проводить такие экспертизы смогут только:
✅ Должностные лица органов санитарно-эпидемиологического надзора.
✅ Подведомственные этим органам федеральные государственные учреждения и унитарные предприятия, имеющие необходимую аккредитацию.
В число таких объектов входят, в частности, проекты правил по охране труда, утверждаемых федеральными органами исполнительной власти.
📌 3. Кто будет проводить санитарно-эпидемиологические расследования?
Здесь полномочия сохранятся за должностными лицами контрольно-надзорного органа. При необходимости к расследованиям смогут привлекаться подведомственные учреждения.
📌 4. Что изменится для аттестованных экспертов?
Из перечня лиц, имеющих право самостоятельно проводить санитарно-эпидемиологические экспертизы и другие оценки, предлагается исключить экспертов, аттестованных в порядке, установленном Правительством РФ.
Это означает, что одного статуса аттестованного эксперта будет недостаточно, чтобы проводить такие работы на основании данной нормы.
📅 Когда ждать изменений?
Планируемая дата вступления закона в силу — 1 марта 2027 года.
⚠ Важно: пока речь идёт о планируемых изменениях. Новые правила ещё не вступили в силу.
👷♂ Что это значит для организаций?
Если ваша деятельность связана с получением санитарно-эпидемиологических заключений, проведением исследований или заказом экспертиз, стоит внимательно относиться к выбору исполнителя.
Перед заключением договора полезно проверить:
✅ Есть ли у организации или ИП необходимая аккредитация.
✅ Входит ли конкретный вид работ в область аккредитации.
✅ Не относится ли объект экспертизы к категории, для которой предусмотрен ограниченный круг исполнителей.
Главный вывод: предлагаемые изменения направлены на разграничение полномочий при проведении санитарно-эпидемиологических экспертиз. Для заказчиков это означает необходимость внимательнее проверять, кто вправе проводить нужную экспертизу.
📎 Основание: планируемые изменения в статью 42 Федерального закона от 30.03.1999 № 52-ФЗ «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения».
📌 Сохраните публикацию и поделитесь с коллегами, которые занимаются санитарной безопасностью, производственным контролем и охраной труда. А ближе к марту 2027 года стоит проверить окончательную редакцию закона, чтобы учесть только действительно вступившие в силу требования.
#охранатруда
В России готовятся уточнить порядок проведения санитарно-эпидемиологических экспертиз, обследований, исследований и испытаний.
Главная идея изменений — чётко определить, кто имеет право проводить такие работы и в каких случаях.
Разберёмся, что предлагают изменить. 👇
📌 1. Кто сможет проводить экспертизы?
По общему правилу проводить санитарно-эпидемиологические экспертизы и другие оценки соблюдения санитарных и гигиенических требований смогут:
🔹 Должностные лица, осуществляющие федеральный государственный санитарно-эпидемиологический контроль (надзор).
🔹 Организации и индивидуальные предприниматели, аккредитованные в национальной системе аккредитации.
То есть наличие соответствующей аккредитации станет одним из ключевых условий для проведения таких работ.
📌 2. Для отдельных объектов круг исполнителей ограничат
Если экспертиза необходима для получения санитарно-эпидемиологического заключения по определённым объектам, требования будут строже.
Проводить такие экспертизы смогут только:
✅ Должностные лица органов санитарно-эпидемиологического надзора.
✅ Подведомственные этим органам федеральные государственные учреждения и унитарные предприятия, имеющие необходимую аккредитацию.
В число таких объектов входят, в частности, проекты правил по охране труда, утверждаемых федеральными органами исполнительной власти.
📌 3. Кто будет проводить санитарно-эпидемиологические расследования?
Здесь полномочия сохранятся за должностными лицами контрольно-надзорного органа. При необходимости к расследованиям смогут привлекаться подведомственные учреждения.
📌 4. Что изменится для аттестованных экспертов?
Из перечня лиц, имеющих право самостоятельно проводить санитарно-эпидемиологические экспертизы и другие оценки, предлагается исключить экспертов, аттестованных в порядке, установленном Правительством РФ.
Это означает, что одного статуса аттестованного эксперта будет недостаточно, чтобы проводить такие работы на основании данной нормы.
📅 Когда ждать изменений?
Планируемая дата вступления закона в силу — 1 марта 2027 года.
⚠ Важно: пока речь идёт о планируемых изменениях. Новые правила ещё не вступили в силу.
👷♂ Что это значит для организаций?
Если ваша деятельность связана с получением санитарно-эпидемиологических заключений, проведением исследований или заказом экспертиз, стоит внимательно относиться к выбору исполнителя.
Перед заключением договора полезно проверить:
✅ Есть ли у организации или ИП необходимая аккредитация.
✅ Входит ли конкретный вид работ в область аккредитации.
✅ Не относится ли объект экспертизы к категории, для которой предусмотрен ограниченный круг исполнителей.
Главный вывод: предлагаемые изменения направлены на разграничение полномочий при проведении санитарно-эпидемиологических экспертиз. Для заказчиков это означает необходимость внимательнее проверять, кто вправе проводить нужную экспертизу.
📎 Основание: планируемые изменения в статью 42 Федерального закона от 30.03.1999 № 52-ФЗ «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения».
📌 Сохраните публикацию и поделитесь с коллегами, которые занимаются санитарной безопасностью, производственным контролем и охраной труда. А ближе к марту 2027 года стоит проверить окончательную редакцию закона, чтобы учесть только действительно вступившие в силу требования.
#охранатруда
👍1
Практические занятия по охране труда — дистанционно?
Роструд объяснил, когда это разрешено.
Например, сотрудник проходит обучение по охране труда онлайн. Изучает теорию, разбирает опасные ситуации, выполняет практические задания на компьютере.
Возникает вопрос: можно ли считать такую практическую подготовку полноценной или теперь все практические занятия обязательно проводить очно?
После изменений в Правилах обучения по охране труда № 2464 этот вопрос стал особенно актуальным.
Роструд дал разъяснение — дистанционный формат практических занятий разрешён, но не для всех программ!
Разбираемся подробнее. 👇
📌 Какие практические занятия обязательно проводить очно?
Согласно обновлённому пункту 66 Правил № 2464, дистанционный формат не допускается для:
🔹 Практических занятий по формированию навыков оказания первой помощи пострадавшим.
🔹 Практических занятий по использованию (применению) средств индивидуальной защиты.
🔹 Практических занятий на специализированных полигонах и тренажёрах.
Здесь важно не просто знать правильный порядок действий, а непосредственно отработать необходимые навыки.
📌 По мнению Роструда, для других практических занятий электронный формат не запрещён.
В частности, это касается практической части программы «б» пункта 46 Правил № 2464 — обучения безопасным методам и приёмам выполнения работ при воздействии вредных и опасных производственных факторов и опасностей, выявленных при оценке профессиональных рисков.
При таком обучении можно использовать интерактивные методы.
Например:
✅ Разбор производственных ситуаций. Работнику предлагают описание опасной ситуации, а он должен определить правильный порядок действий.
✅ Поиск опасностей по фотографиям. Сотрудник изучает изображение рабочего места и выявляет потенциальные риски.
✅ Работа с визуальными схемами. Обучающийся определяет безопасную последовательность выполнения операций.
✅ Разбор аварийных ситуаций. Работник выбирает действия в смоделированных условиях и анализирует возможные последствия ошибок.
То есть практическое занятие не обязательно должно выглядеть как работа с реальным оборудованием. В предусмотренных случаях оно может быть организовано как выполнение практических заданий в электронной среде.
⚠ Но есть важный нюанс!
Дистанционная практика — это не просто просмотр видеолекции.
Если программа предусматривает практические занятия, необходимо организовать именно выполнение практических заданий, направленных на формирование соответствующих умений.
Само по себе наличие видеороликов или презентаций ещё не означает, что практическая часть обучения проведена надлежащим образом.
📌 Что это значит для работодателей и учебных центров?
Изменения позволяют гибче организовывать обучение, особенно когда сотрудники находятся в разных городах или работают на удалённых объектах.
Однако при выборе формата важно:
🔹 Проверить, к какой программе относится практическое занятие.
🔹 Убедиться, что для него не установлен обязательный очный формат.
🔹 Подобрать задания, которые действительно позволяют отработать необходимые умения.
🔹 Соблюсти остальные требования Правил № 2464 к организации обучения и проверке знаний.
👉 Главный вывод
Не вся практическая подготовка по охране труда должна проходить исключительно очно.
Роструд подтвердил возможность дистанционных практических занятий по отдельным программам, в том числе по программе «б». Но обучение первой помощи, применению СИЗ и практические занятия на специализированных полигонах и тренажёрах требуют очного формата.
📎 Основание: пункт 66 Правил обучения по охране труда, утверждённых постановлением Правительства РФ № 2464; ответ Роструда на портале «Онлайнинспекция.РФ» от 8 сентября 2026 года, вопрос № 254396.
А если планируете дистанционное обучение сотрудников, заранее проверьте содержание программы и формат её практической части — это поможет избежать ошибок при организации обучения.
#охранатруда
Роструд объяснил, когда это разрешено.
Например, сотрудник проходит обучение по охране труда онлайн. Изучает теорию, разбирает опасные ситуации, выполняет практические задания на компьютере.
Возникает вопрос: можно ли считать такую практическую подготовку полноценной или теперь все практические занятия обязательно проводить очно?
После изменений в Правилах обучения по охране труда № 2464 этот вопрос стал особенно актуальным.
Роструд дал разъяснение — дистанционный формат практических занятий разрешён, но не для всех программ!
Разбираемся подробнее. 👇
📌 Какие практические занятия обязательно проводить очно?
Согласно обновлённому пункту 66 Правил № 2464, дистанционный формат не допускается для:
🔹 Практических занятий по формированию навыков оказания первой помощи пострадавшим.
🔹 Практических занятий по использованию (применению) средств индивидуальной защиты.
🔹 Практических занятий на специализированных полигонах и тренажёрах.
Здесь важно не просто знать правильный порядок действий, а непосредственно отработать необходимые навыки.
📌 По мнению Роструда, для других практических занятий электронный формат не запрещён.
В частности, это касается практической части программы «б» пункта 46 Правил № 2464 — обучения безопасным методам и приёмам выполнения работ при воздействии вредных и опасных производственных факторов и опасностей, выявленных при оценке профессиональных рисков.
При таком обучении можно использовать интерактивные методы.
Например:
✅ Разбор производственных ситуаций. Работнику предлагают описание опасной ситуации, а он должен определить правильный порядок действий.
✅ Поиск опасностей по фотографиям. Сотрудник изучает изображение рабочего места и выявляет потенциальные риски.
✅ Работа с визуальными схемами. Обучающийся определяет безопасную последовательность выполнения операций.
✅ Разбор аварийных ситуаций. Работник выбирает действия в смоделированных условиях и анализирует возможные последствия ошибок.
То есть практическое занятие не обязательно должно выглядеть как работа с реальным оборудованием. В предусмотренных случаях оно может быть организовано как выполнение практических заданий в электронной среде.
⚠ Но есть важный нюанс!
Дистанционная практика — это не просто просмотр видеолекции.
Если программа предусматривает практические занятия, необходимо организовать именно выполнение практических заданий, направленных на формирование соответствующих умений.
Само по себе наличие видеороликов или презентаций ещё не означает, что практическая часть обучения проведена надлежащим образом.
📌 Что это значит для работодателей и учебных центров?
Изменения позволяют гибче организовывать обучение, особенно когда сотрудники находятся в разных городах или работают на удалённых объектах.
Однако при выборе формата важно:
🔹 Проверить, к какой программе относится практическое занятие.
🔹 Убедиться, что для него не установлен обязательный очный формат.
🔹 Подобрать задания, которые действительно позволяют отработать необходимые умения.
🔹 Соблюсти остальные требования Правил № 2464 к организации обучения и проверке знаний.
👉 Главный вывод
Не вся практическая подготовка по охране труда должна проходить исключительно очно.
Роструд подтвердил возможность дистанционных практических занятий по отдельным программам, в том числе по программе «б». Но обучение первой помощи, применению СИЗ и практические занятия на специализированных полигонах и тренажёрах требуют очного формата.
📎 Основание: пункт 66 Правил обучения по охране труда, утверждённых постановлением Правительства РФ № 2464; ответ Роструда на портале «Онлайнинспекция.РФ» от 8 сентября 2026 года, вопрос № 254396.
А если планируете дистанционное обучение сотрудников, заранее проверьте содержание программы и формат её практической части — это поможет избежать ошибок при организации обучения.
#охранатруда
👍1
Новый профстандарт для специалистов по охране окружающей среды
С 1 марта 2027 года начнёт действовать профессиональный стандарт «Специалист в области охраны окружающей среды и обеспечения экологической безопасности».
Документ определяет, какие трудовые функции может выполнять специалист, какие требования предъявляются к его квалификации и какие наименования должностей могут использоваться.
📌 Кого касается новый профстандарт?
Прежде всего специалистов, отвечающих за природоохранную деятельность и экологическую безопасность на промышленных предприятиях.
В их задачи могут входить:
🔹 Планирование природоохранных мероприятий.
🔹 Организация работы по охране окружающей среды.
🔹 Контроль природоохранной деятельности предприятия.
🔹 Совершенствование процессов, направленных на обеспечение экологической безопасности.
📌 Что важно работодателям?
Новый профстандарт поможет ориентироваться при определении трудовых обязанностей, квалификационных требований и наименований должностей экологических специалистов.
Предприятиям стоит заранее ознакомиться с документом и сопоставить его положения с действующими должностными инструкциями и требованиями к персоналу.
⚠ Важно: утверждение профстандарта не означает, что всем работодателям автоматически придётся переименовывать должности или менять трудовые договоры. Обязательность применения квалификационных требований определяется трудовым законодательством и специальными нормативными актами.
Экологическая безопасность — это не только отчётность и соблюдение нормативов, но и системная работа по предупреждению негативного воздействия на окружающую среду. Новый профстандарт уточняет профессиональные ориентиры для специалистов, которые отвечают за эту работу.
📅 Дата вступления в силу: 1 марта 2027 года.
📎 Документ: приказ Минтруда России от 24 августа 2026 года № 365н, зарегистрирован в Минюсте России 28 сентября 2026 года.
📌 Рекомендуем специалистам по экологии, кадровым службам и руководителям промышленных предприятий ознакомиться с новым профстандартом заранее, чтобы при необходимости актуализировать должностные инструкции и требования к квалификации сотрудников.
#экологическаябезопасность
С 1 марта 2027 года начнёт действовать профессиональный стандарт «Специалист в области охраны окружающей среды и обеспечения экологической безопасности».
Документ определяет, какие трудовые функции может выполнять специалист, какие требования предъявляются к его квалификации и какие наименования должностей могут использоваться.
📌 Кого касается новый профстандарт?
Прежде всего специалистов, отвечающих за природоохранную деятельность и экологическую безопасность на промышленных предприятиях.
В их задачи могут входить:
🔹 Планирование природоохранных мероприятий.
🔹 Организация работы по охране окружающей среды.
🔹 Контроль природоохранной деятельности предприятия.
🔹 Совершенствование процессов, направленных на обеспечение экологической безопасности.
📌 Что важно работодателям?
Новый профстандарт поможет ориентироваться при определении трудовых обязанностей, квалификационных требований и наименований должностей экологических специалистов.
Предприятиям стоит заранее ознакомиться с документом и сопоставить его положения с действующими должностными инструкциями и требованиями к персоналу.
⚠ Важно: утверждение профстандарта не означает, что всем работодателям автоматически придётся переименовывать должности или менять трудовые договоры. Обязательность применения квалификационных требований определяется трудовым законодательством и специальными нормативными актами.
Экологическая безопасность — это не только отчётность и соблюдение нормативов, но и системная работа по предупреждению негативного воздействия на окружающую среду. Новый профстандарт уточняет профессиональные ориентиры для специалистов, которые отвечают за эту работу.
📅 Дата вступления в силу: 1 марта 2027 года.
📎 Документ: приказ Минтруда России от 24 августа 2026 года № 365н, зарегистрирован в Минюсте России 28 сентября 2026 года.
📌 Рекомендуем специалистам по экологии, кадровым службам и руководителям промышленных предприятий ознакомиться с новым профстандартом заранее, чтобы при необходимости актуализировать должностные инструкции и требования к квалификации сотрудников.
#экологическаябезопасность
👍1
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
«Может, вам лучше уволиться?» — предложение или принуждение?
Пятница — самое время для интересной судебной истории. Тем более что ситуация знакома многим: отношения с руководством не складываются, разговор становится напряжённым, и вдруг звучит фраза:
«Может, вам стоит написать заявление по собственному желанию?»
Это уже давление на работника? Или обычное предложение решить конфликт мирным путём?
Разбираемся на примере дела, которое дошло до Верховного суда. 👇
⚖ История одного увольнения
Юрист организации написала заявление об увольнении по собственному желанию. Причём сделала это во время отпуска и сама указала дату прекращения трудового договора.
Но после увольнения сотрудница обратилась в суд.
Она утверждала, что на самом деле уходить не хотела, а заявление написала из-за давления со стороны работодателя.
И сначала всё складывалось в её пользу!
🔹 Первая инстанция признала увольнение вынужденным и восстановила работницу.
🔹 Апелляция согласилась с этим решением, изменив лишь отдельные вопросы выплат и госпошлины.
🔹 А вот кассационный суд посмотрел на ситуацию иначе и отменил решение о восстановлении.
Почему?
Суд обратил внимание на несколько обстоятельств:
✅ Работница самостоятельно написала заявление и указала дату увольнения.
✅ Заявление об увольнении она не отзывала.
✅ Руководители, которые, по её словам, оказывали давление, к моменту подачи заявления уже не работали в организации.
✅ Достаточных доказательств угроз, шантажа или создания невыносимых условий труда представлено не было.
Верховный суд не стал пересматривать дело.
💬 И вот здесь самое интересное!
Суды разграничили две ситуации:
«Предлагаем вам уволиться» — само по себе ещё не означает принуждение.
«Пишите заявление, иначе найдём повод уволить по статье» — уже может свидетельствовать о давлении, особенно если угрозы подкрепляются конкретными действиями.
Но в любом случае значение имеют доказательства и обстоятельства, а не только слова участников конфликта.
📌 А что вообще считается принуждением?
Например:
🔸 Угрозы незаконного увольнения «по статье».
🔸 Необоснованные дисциплинарные взыскания, которые используются как способ заставить сотрудника уйти.
🔸 Создание заведомо невыполнимых заданий.
🔸 Искусственное ухудшение условий труда: отключение рабочих программ, изъятие оборудования, лишение возможности нормально выполнять обязанности.
Однако каждую такую ситуацию нужно оценивать индивидуально.
⚠ Важный юридический момент
По статье 80 ТК РФ увольнение по собственному желанию должно быть действительно добровольным.
А согласно пункту 22 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2, если работник утверждает, что его вынудили написать заявление, обязанность доказать принуждение возлагается на самого работника.
При этом суд должен оценить все обстоятельства дела в совокупности.
💡 Что полезно помнить обеим сторонам?
👤 Работнику: если вас склоняют к увольнению, не торопитесь подписывать документы. Возьмите время на обдумывание, сохраняйте переписку и другие возможные доказательства давления. Помните и о предусмотренном законом праве отозвать заявление до истечения срока предупреждения об увольнении — с установленными ТК РФ исключениями.
🏢 Работодателю: обсуждать возможное увольнение допустимо, но нельзя подменять добровольное решение работника угрозами или искусственно создавать условия, вынуждающие его уйти.
Главный вывод: не каждое неприятное предложение начальника — незаконное принуждение. Но и заявление с подписью работника само по себе не гарантирует законность увольнения, если будет доказано давление.
☕ А теперь пятничный вопрос для обсуждения:
Как вы считаете, фраза руководителя «Лучше увольняйтесь сами, иначе будет хуже» — это уже принуждение или всё зависит от обстоятельств?
Интересно узнать ваше мнение! 👇
📎 Основание: судебная практика, рассмотренная в публикации «Российской газеты» от 17 сентября 2026 года; статьи 77, 80 ТК РФ; пункт 22 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2.
#кадры
Пятница — самое время для интересной судебной истории. Тем более что ситуация знакома многим: отношения с руководством не складываются, разговор становится напряжённым, и вдруг звучит фраза:
«Может, вам стоит написать заявление по собственному желанию?»
Это уже давление на работника? Или обычное предложение решить конфликт мирным путём?
Разбираемся на примере дела, которое дошло до Верховного суда. 👇
⚖ История одного увольнения
Юрист организации написала заявление об увольнении по собственному желанию. Причём сделала это во время отпуска и сама указала дату прекращения трудового договора.
Но после увольнения сотрудница обратилась в суд.
Она утверждала, что на самом деле уходить не хотела, а заявление написала из-за давления со стороны работодателя.
И сначала всё складывалось в её пользу!
🔹 Первая инстанция признала увольнение вынужденным и восстановила работницу.
🔹 Апелляция согласилась с этим решением, изменив лишь отдельные вопросы выплат и госпошлины.
🔹 А вот кассационный суд посмотрел на ситуацию иначе и отменил решение о восстановлении.
Почему?
Суд обратил внимание на несколько обстоятельств:
✅ Работница самостоятельно написала заявление и указала дату увольнения.
✅ Заявление об увольнении она не отзывала.
✅ Руководители, которые, по её словам, оказывали давление, к моменту подачи заявления уже не работали в организации.
✅ Достаточных доказательств угроз, шантажа или создания невыносимых условий труда представлено не было.
Верховный суд не стал пересматривать дело.
💬 И вот здесь самое интересное!
Суды разграничили две ситуации:
«Предлагаем вам уволиться» — само по себе ещё не означает принуждение.
«Пишите заявление, иначе найдём повод уволить по статье» — уже может свидетельствовать о давлении, особенно если угрозы подкрепляются конкретными действиями.
Но в любом случае значение имеют доказательства и обстоятельства, а не только слова участников конфликта.
📌 А что вообще считается принуждением?
Например:
🔸 Угрозы незаконного увольнения «по статье».
🔸 Необоснованные дисциплинарные взыскания, которые используются как способ заставить сотрудника уйти.
🔸 Создание заведомо невыполнимых заданий.
🔸 Искусственное ухудшение условий труда: отключение рабочих программ, изъятие оборудования, лишение возможности нормально выполнять обязанности.
Однако каждую такую ситуацию нужно оценивать индивидуально.
⚠ Важный юридический момент
По статье 80 ТК РФ увольнение по собственному желанию должно быть действительно добровольным.
А согласно пункту 22 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2, если работник утверждает, что его вынудили написать заявление, обязанность доказать принуждение возлагается на самого работника.
При этом суд должен оценить все обстоятельства дела в совокупности.
💡 Что полезно помнить обеим сторонам?
👤 Работнику: если вас склоняют к увольнению, не торопитесь подписывать документы. Возьмите время на обдумывание, сохраняйте переписку и другие возможные доказательства давления. Помните и о предусмотренном законом праве отозвать заявление до истечения срока предупреждения об увольнении — с установленными ТК РФ исключениями.
🏢 Работодателю: обсуждать возможное увольнение допустимо, но нельзя подменять добровольное решение работника угрозами или искусственно создавать условия, вынуждающие его уйти.
Главный вывод: не каждое неприятное предложение начальника — незаконное принуждение. Но и заявление с подписью работника само по себе не гарантирует законность увольнения, если будет доказано давление.
☕ А теперь пятничный вопрос для обсуждения:
Как вы считаете, фраза руководителя «Лучше увольняйтесь сами, иначе будет хуже» — это уже принуждение или всё зависит от обстоятельств?
Интересно узнать ваше мнение! 👇
📎 Основание: судебная практика, рассмотренная в публикации «Российской газеты» от 17 сентября 2026 года; статьи 77, 80 ТК РФ; пункт 22 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2.
#кадры
👍1
ИТОГИ НЕДЕЛИ
Собрали самое интересное в одном посте. Если что-то пропустили — самое время наверстать! 👇
👟 1. Новый ГОСТ на специальную обувь для медработников
С 1 ноября 2026 года начнёт действовать ГОСТ Р 12.4.308-2026.
Он устанавливает требования к материалам, конструкции, защите от скольжения, химических веществ и холода, а также к маркировке и испытаниям специальной обуви.
Интересная деталь: гарантийный срок эксплуатации — 70 дней со дня выдачи работнику. Но это не означает обязательную замену обуви каждые 70 дней.
📌 Что проверить: соответствует ли закупаемая обувь условиям труда и профессиональным рискам сотрудников.
💻 2. Личный кабинет по охране труда хотят закрепить в законе
Минтруд предложил официально закрепить ЛКОТ как часть ФГИС СОУТ.
Законопроект предусматривает вход через ЕСИА, возможность устанавливать внутренний порядок доступа к сведениям и утверждение правил работы системы Правительством РФ.
📅 Планируемая дата изменений — 1 марта 2027 года.
💰 3. Командировка в выходной: когда положена двойная оплата?
Минтруд напомнил: если сотрудник в выходной выполняет служебное задание, отправляется в командировку, возвращается или находится в пути по распоряжению работодателя, применяются правила статьи 153 ТК РФ.
Возможны повышенная оплата не менее чем в двойном размере либо другой день отдыха по желанию работника с оплатой в одинарном размере.
Но если сотрудник просто отдыхает в месте командирования, двойная оплата за такой день не положена. При этом суточные и предусмотренное возмещение расходов сохраняются.
⚠ 4. Оценка профрисков «для галочки» обернулась штрафом
На энергетическом предприятии произошёл смертельный несчастный случай после вспышки пылегазовоздушной смеси.
При расследовании выяснилось, что в карте профессиональных рисков погибшего работника не была учтена опасность, связанная с пожаром и взрывом.
Работодатель ссылался на то, что оценку проводила сторонняя организация. Но суд оставил штраф ГИТ в силе.
📌 Главный урок: наличие карты рисков ещё не означает, что оценка проведена качественно. Подрядчик не освобождает работодателя от ответственности.
🔬 5. Санитарно-эпидемиологические экспертизы предлагают проводить по новым правилам
Готовятся изменения в статью 42 Федерального закона № 52-ФЗ.
Планируется уточнить, кто вправе проводить экспертизы, исследования и обследования. Для отдельных объектов круг исполнителей хотят ограничить должностными лицами надзорных органов и аккредитованными подведомственными организациями.
🎓 6. Практические занятия по охране труда можно проводить дистанционно — но не все!
Роструд разъяснил, что обновлённые Правила № 2464 не запрещают дистанционный формат для всех практических занятий.
Например, в рамках программы «б» можно использовать интерактивные задания, разбор производственных ситуаций, фотографии рабочих мест и моделирование опасностей.
А вот практическая отработка навыков оказания первой помощи, применения СИЗ и занятия на специализированных полигонах и тренажёрах должны проходить очно.
🌿 7. Утверждён новый профстандарт для специалистов по экологии
С 1 марта 2027 года начнёт действовать профстандарт «Специалист в области охраны окружающей среды и обеспечения экологической безопасности».
Он определяет трудовые функции, квалификационные требования и возможные наименования должностей.
📌 Что сделать: специалистам по экологии и кадровым службам стоит ознакомиться с документом и проверить должностные инструкции. При этом автоматического переименования всех должностей новый стандарт не требует.
⚖ 8. «Может, вам лучше уволиться?» — всегда ли это принуждение?
Работница уволилась по собственному желанию, а затем заявила, что сделала это под давлением руководства.
Первые две инстанции поддержали сотрудницу, но кассация отменила решение о восстановлении. Верховный суд не стал пересматривать дело.
Собрали самое интересное в одном посте. Если что-то пропустили — самое время наверстать! 👇
👟 1. Новый ГОСТ на специальную обувь для медработников
С 1 ноября 2026 года начнёт действовать ГОСТ Р 12.4.308-2026.
Он устанавливает требования к материалам, конструкции, защите от скольжения, химических веществ и холода, а также к маркировке и испытаниям специальной обуви.
Интересная деталь: гарантийный срок эксплуатации — 70 дней со дня выдачи работнику. Но это не означает обязательную замену обуви каждые 70 дней.
📌 Что проверить: соответствует ли закупаемая обувь условиям труда и профессиональным рискам сотрудников.
💻 2. Личный кабинет по охране труда хотят закрепить в законе
Минтруд предложил официально закрепить ЛКОТ как часть ФГИС СОУТ.
Законопроект предусматривает вход через ЕСИА, возможность устанавливать внутренний порядок доступа к сведениям и утверждение правил работы системы Правительством РФ.
📅 Планируемая дата изменений — 1 марта 2027 года.
💰 3. Командировка в выходной: когда положена двойная оплата?
Минтруд напомнил: если сотрудник в выходной выполняет служебное задание, отправляется в командировку, возвращается или находится в пути по распоряжению работодателя, применяются правила статьи 153 ТК РФ.
Возможны повышенная оплата не менее чем в двойном размере либо другой день отдыха по желанию работника с оплатой в одинарном размере.
Но если сотрудник просто отдыхает в месте командирования, двойная оплата за такой день не положена. При этом суточные и предусмотренное возмещение расходов сохраняются.
⚠ 4. Оценка профрисков «для галочки» обернулась штрафом
На энергетическом предприятии произошёл смертельный несчастный случай после вспышки пылегазовоздушной смеси.
При расследовании выяснилось, что в карте профессиональных рисков погибшего работника не была учтена опасность, связанная с пожаром и взрывом.
Работодатель ссылался на то, что оценку проводила сторонняя организация. Но суд оставил штраф ГИТ в силе.
📌 Главный урок: наличие карты рисков ещё не означает, что оценка проведена качественно. Подрядчик не освобождает работодателя от ответственности.
🔬 5. Санитарно-эпидемиологические экспертизы предлагают проводить по новым правилам
Готовятся изменения в статью 42 Федерального закона № 52-ФЗ.
Планируется уточнить, кто вправе проводить экспертизы, исследования и обследования. Для отдельных объектов круг исполнителей хотят ограничить должностными лицами надзорных органов и аккредитованными подведомственными организациями.
🎓 6. Практические занятия по охране труда можно проводить дистанционно — но не все!
Роструд разъяснил, что обновлённые Правила № 2464 не запрещают дистанционный формат для всех практических занятий.
Например, в рамках программы «б» можно использовать интерактивные задания, разбор производственных ситуаций, фотографии рабочих мест и моделирование опасностей.
А вот практическая отработка навыков оказания первой помощи, применения СИЗ и занятия на специализированных полигонах и тренажёрах должны проходить очно.
🌿 7. Утверждён новый профстандарт для специалистов по экологии
С 1 марта 2027 года начнёт действовать профстандарт «Специалист в области охраны окружающей среды и обеспечения экологической безопасности».
Он определяет трудовые функции, квалификационные требования и возможные наименования должностей.
📌 Что сделать: специалистам по экологии и кадровым службам стоит ознакомиться с документом и проверить должностные инструкции. При этом автоматического переименования всех должностей новый стандарт не требует.
⚖ 8. «Может, вам лучше уволиться?» — всегда ли это принуждение?
Работница уволилась по собственному желанию, а затем заявила, что сделала это под давлением руководства.
Первые две инстанции поддержали сотрудницу, но кассация отменила решение о восстановлении. Верховный суд не стал пересматривать дело.
👍1
Суды обратили внимание на отсутствие достаточных доказательств принуждения.
📌 Вывод: само предложение уволиться ещё не доказывает давление. Но угрозы, незаконные взыскания и искусственное ухудшение условий труда могут свидетельствовать о принуждении. Всё зависит от обстоятельств и доказательств.
👉 Что объединяет новости этой недели?
Формального соблюдения требований недостаточно.
Можно оформить карту рисков, но не заметить реальную опасность. Можно организовать дистанционное обучение, но не обеспечить практическую подготовку. Можно правильно оформить командировку, но ошибиться при расчёте выплат.
Именно поэтому работодателям важно не просто следить за изменениями законодательства, а понимать, как применять требования на практике.
☕ А теперь можно и выдохнуть — рабочая неделя позади!
Желаем спокойных выходных, безопасной работы и как можно меньше поводов для внеплановых проверок!
📲 Сохраняйте итоги недели и делитесь с коллегами. А мы продолжим рассказывать о важных изменениях простым и понятным языком.
Какую из тем вы считаете самой важной для своей организации? 👇
#охранатруда
📌 Вывод: само предложение уволиться ещё не доказывает давление. Но угрозы, незаконные взыскания и искусственное ухудшение условий труда могут свидетельствовать о принуждении. Всё зависит от обстоятельств и доказательств.
👉 Что объединяет новости этой недели?
Формального соблюдения требований недостаточно.
Можно оформить карту рисков, но не заметить реальную опасность. Можно организовать дистанционное обучение, но не обеспечить практическую подготовку. Можно правильно оформить командировку, но ошибиться при расчёте выплат.
Именно поэтому работодателям важно не просто следить за изменениями законодательства, а понимать, как применять требования на практике.
☕ А теперь можно и выдохнуть — рабочая неделя позади!
Желаем спокойных выходных, безопасной работы и как можно меньше поводов для внеплановых проверок!
📲 Сохраняйте итоги недели и делитесь с коллегами. А мы продолжим рассказывать о важных изменениях простым и понятным языком.
Какую из тем вы считаете самой важной для своей организации? 👇
#охранатруда
👍1