#советрекрутера #тихоеувольнение
В последние годы в мире бизнеса все чаще обсуждается явление известное как «тихое увольнение» («quiet quitting» и «quiet firing»). На английском – разница между понятиями очевидна, а вот в русском языке возникает путаница. Мы разобрались, что значит каждый из терминов, а также подготовили для вас чек-листы как избежать тихого увольнения как для работодателей, так и для кандидатов🍷
➡️ Читайте текст и скачивайте чек-листы бесплатно по ссылке - https://getexperts.ru/blog/dve-storony-tihogo-uvolnenija-razbiraemsja-v-terminah-i-ishhem-reshenie/
В последние годы в мире бизнеса все чаще обсуждается явление известное как «тихое увольнение» («quiet quitting» и «quiet firing»). На английском – разница между понятиями очевидна, а вот в русском языке возникает путаница. Мы разобрались, что значит каждый из терминов, а также подготовили для вас чек-листы как избежать тихого увольнения как для работодателей, так и для кандидатов
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
#тренды #мероприятия
Мы приняли участие в пресс-конференции фармацевтической компании «Гедеон Рихтер», приуроченной ко Дню ментального здоровья. От нашей компании выступала директор практик «Фармация и медицина», партнер Ольга Краева.
О чем рассказывали на мероприятии, и почему забота о психическом здоровье сотрудников выгодна работодателям, читайте в материале на нашем сайте – https://getexperts.ru/blog/pochemu-zabota-o-psihicheskom-zdorove-sotrudnikov-vygodna-rabotodateljam/
Мы приняли участие в пресс-конференции фармацевтической компании «Гедеон Рихтер», приуроченной ко Дню ментального здоровья. От нашей компании выступала директор практик «Фармация и медицина», партнер Ольга Краева.
О чем рассказывали на мероприятии, и почему забота о психическом здоровье сотрудников выгодна работодателям, читайте в материале на нашем сайте – https://getexperts.ru/blog/pochemu-zabota-o-psihicheskom-zdorove-sotrudnikov-vygodna-rabotodateljam/
❤5👍4
Не уверены, как объективно оценить компетенции сотрудников? Сложно выявить реальные зоны роста?
Оценка 360 помогает получить объективную информацию о зонах развития каждого сотрудника. Все потому, что она включает не только оценку деловых качеств сотрудника от руководителя, но и обратную связь от коллег и подчиненных.
Не от одного человека, а от 7-10 — тех, кто видит вашего сотрудника каждый день.
➟ Мы в get experts делаем такую оценку.
Возьмем на себя весь процесс от разработки до подготовки выводов:
› Помимо самой оценки, разработаем портфель компетенций оценки: это значит, что вы получите отчет по конкретным компетенциям и поведенческим индикаторам.
› Вместе с отчетом дадим комментарии по аналитике и рекомендации по развитию сотрудников. Если нужно - проведем обучение для правильной трактовки результатов отчета.
➟ Подробнее об оценке по ссылке.
Оценка 360 помогает получить объективную информацию о зонах развития каждого сотрудника. Все потому, что она включает не только оценку деловых качеств сотрудника от руководителя, но и обратную связь от коллег и подчиненных.
Не от одного человека, а от 7-10 — тех, кто видит вашего сотрудника каждый день.
➟ Мы в get experts делаем такую оценку.
Возьмем на себя весь процесс от разработки до подготовки выводов:
› Помимо самой оценки, разработаем портфель компетенций оценки: это значит, что вы получите отчет по конкретным компетенциям и поведенческим индикаторам.
› Вместе с отчетом дадим комментарии по аналитике и рекомендации по развитию сотрудников. Если нужно - проведем обучение для правильной трактовки результатов отчета.
➟ Подробнее об оценке по ссылке.
👍1
Почему некоторые кандидаты, идеально подходящие в резюме и красиво говорящие на встрече, не оправдывают ожиданий на работе?
Причина может быть в недостаточно точной оценке их поведения или вообще в отсутствие этой оценки.
как оценивать?
Для того, чтобы объективно оценить кандидата, компании используют интервью по компетенциям, применяя разные модели: CARE, STAR, PARLA и др. Мы используем метод STARLA, который включает Situation – Target – Action – Result – Learning – Applied.
Например,
вы задаете исходный вопрос для оценки компетенции «Коммуникация» - «Расскажите о случае, когда нужно было объяснять сложный технический процесс коллеге из другого отдела, который в этом ничего не понимает?».
И дальше идете по схеме STARLA:
Situation: Расскажите о ситуации подробнее;
Target: Какая цель перед вами стояла?
Action: Как вы решали задачу?
Result: Какие результаты вы получили?
Learning: Чему вы научились?
Applied: Как применили этот опыт позже?
➟ Чек-лист STARLA можно скачать здесь.
Причина может быть в недостаточно точной оценке их поведения или вообще в отсутствие этой оценки.
как оценивать?
Для того, чтобы объективно оценить кандидата, компании используют интервью по компетенциям, применяя разные модели: CARE, STAR, PARLA и др. Мы используем метод STARLA, который включает Situation – Target – Action – Result – Learning – Applied.
Например,
вы задаете исходный вопрос для оценки компетенции «Коммуникация» - «Расскажите о случае, когда нужно было объяснять сложный технический процесс коллеге из другого отдела, который в этом ничего не понимает?».
И дальше идете по схеме STARLA:
Situation: Расскажите о ситуации подробнее;
Target: Какая цель перед вами стояла?
Action: Как вы решали задачу?
Result: Какие результаты вы получили?
Learning: Чему вы научились?
Applied: Как применили этот опыт позже?
➟ Чек-лист STARLA можно скачать здесь.
👍4❤3
Как с помощью одного изменения ускорить процесс найма в вашей компании?
Частая проблема, из-за которой найм затягивается - это недопонимание между рекрутером и нанимающим менеджером: менеджер описывает «идеального кандидата» своими словами, а рекрутер не задает уточняющих вопросов.
Чтобы наладить взаимопонимание, рекрутер может:
1 - четко зафиксировать все требования к кандидатам на установочной встрече. Когда зафиксированы правила, в них проще искать компромиссы и исключения;
➟ Скачать шаблон листа установочной встречи.
2 - определить ограничения, которые могут помешать трудоустройству, например, опыт работы в компании-конкуренте или сомнительная репутация. Предложить альтернативные варианты;
3 - закрепить роли участников процесса подбора: кто и когда оценивает кандидатов, когда и как нанимающий менеджер дает обратную связь. Фиксировать с нанимающим изменения в процессе и влияние изменений на сроки.
То есть занять позицию эксперта, а не исполнителя🔥
Частая проблема, из-за которой найм затягивается - это недопонимание между рекрутером и нанимающим менеджером: менеджер описывает «идеального кандидата» своими словами, а рекрутер не задает уточняющих вопросов.
Чтобы наладить взаимопонимание, рекрутер может:
1 - четко зафиксировать все требования к кандидатам на установочной встрече. Когда зафиксированы правила, в них проще искать компромиссы и исключения;
➟ Скачать шаблон листа установочной встречи.
2 - определить ограничения, которые могут помешать трудоустройству, например, опыт работы в компании-конкуренте или сомнительная репутация. Предложить альтернативные варианты;
3 - закрепить роли участников процесса подбора: кто и когда оценивает кандидатов, когда и как нанимающий менеджер дает обратную связь. Фиксировать с нанимающим изменения в процессе и влияние изменений на сроки.
То есть занять позицию эксперта, а не исполнителя🔥
👍3
А вы знали, что с помощью ИИ приложения можно найти потенциальные таланты в футболе?💥
Сейчас ИИ - это не только создание текстов и картинок, но и супер умные приложения, сервисы, платформы, которые забирают рутинные задачи, автоматизируют или обрабатывают большие массивы данных.
Вместе с Максимом Дудкиным, основателем компании-провайдера высокопроизводительных вычислений HPC Park, поговорили в новом выпуске подкаста «Карьерист» об использовании ИИ в HR:
• где уже используют ИИ, а где вряд ли получится;
• может ли ИИ измерить эффективность труда;
• как использование ИИ влияет на акции компании.
и многое другое :)
Слушайте нас на
Mave
Apple.Podcasts
Яндекс.Музыка
или других платформах - подкаст «Карьерист».
Сейчас ИИ - это не только создание текстов и картинок, но и супер умные приложения, сервисы, платформы, которые забирают рутинные задачи, автоматизируют или обрабатывают большие массивы данных.
Вместе с Максимом Дудкиным, основателем компании-провайдера высокопроизводительных вычислений HPC Park, поговорили в новом выпуске подкаста «Карьерист» об использовании ИИ в HR:
• где уже используют ИИ, а где вряд ли получится;
• может ли ИИ измерить эффективность труда;
• как использование ИИ влияет на акции компании.
и многое другое :)
Слушайте нас на
Mave
Apple.Podcasts
Яндекс.Музыка
или других платформах - подкаст «Карьерист».
👍4❤2
Как создать единый подход к оценке персонала?
Сталкивались ли вы с ситуациями, когда:
• разные руководители по-разному оценивали сотрудников или кандидатов, что приводило к непоследовательным решениям?
• а процесс найма затягивался из-за отсутствия четких стандартов для оценки кандидатов?
Единый формат оценки компетенций во многом помогает решить эти проблемы: есть четкие критерии оценивания каждого кандидата, которым придерживаются как рекрутер, так и нанимающий менеджер.
О том, как создать единый стандарт - в материалах ниже:
1. Чек-лист от get experts «Как создать единую систему оценки компетенций?»
2. Лонгрид от Хантфлоу «Как составить матрицу компетенций для подбора и оценки персонала»;
3. Лонгрид с примерами от iSpring «Матрица компетенций персонала: как она помогает развивать команду и как её создать за 5 шагов».
Сталкивались ли вы с ситуациями, когда:
• разные руководители по-разному оценивали сотрудников или кандидатов, что приводило к непоследовательным решениям?
• а процесс найма затягивался из-за отсутствия четких стандартов для оценки кандидатов?
Единый формат оценки компетенций во многом помогает решить эти проблемы: есть четкие критерии оценивания каждого кандидата, которым придерживаются как рекрутер, так и нанимающий менеджер.
О том, как создать единый стандарт - в материалах ниже:
1. Чек-лист от get experts «Как создать единую систему оценки компетенций?»
2. Лонгрид от Хантфлоу «Как составить матрицу компетенций для подбора и оценки персонала»;
3. Лонгрид с примерами от iSpring «Матрица компетенций персонала: как она помогает развивать команду и как её создать за 5 шагов».
getexperts
Как создать единый стандарт оценки кандидатов с использованием интервью по компетенциям?
Повысить шансы выбрать того самого кандидата можно с помощью внедрения единого стандарта оценки компетенций. Как разработать единый стандарт и как задать правильные вопросы на интервью - читайте в нашей статье.
👍3
#советрекрутера #стажировка
Как организовать стажировку, чтобы сотрудник остался в штате?
• Разработайте стратегию: определите цели и потребности;
• Сформируйте интересное предложение: обучайте, предлагайте проекты с реальным воздействием, погружайте в корпоративную культуру;
• Проводите справедливый и прозрачный отбор кандидатов на стажировку;
• Внедряйте наставничество и оказывайте поддержку;
• Проводите оценку эффективности программы.
Подробнее читайте в нашем материале нашего консультанта Таты Есаян – https://getexperts.ru/blog/stazhirovki-i-praktiki-kak-nahodit-perspektivnye-talanty-na-rannih-jetapah/
Как организовать стажировку, чтобы сотрудник остался в штате?
• Разработайте стратегию: определите цели и потребности;
• Сформируйте интересное предложение: обучайте, предлагайте проекты с реальным воздействием, погружайте в корпоративную культуру;
• Проводите справедливый и прозрачный отбор кандидатов на стажировку;
• Внедряйте наставничество и оказывайте поддержку;
• Проводите оценку эффективности программы.
Подробнее читайте в нашем материале нашего консультанта Таты Есаян – https://getexperts.ru/blog/stazhirovki-i-praktiki-kak-nahodit-perspektivnye-talanty-na-rannih-jetapah/
❤2
Как отрабатывать возражения кандидатов и надо ли?
Как часто вы слышали от кандидатов нечто подобное:
• "Я абсолютно доволен жизнью и текущим рабочим местом".
• "У меня нет времени на разговоры с Вами".
• "В ближайшее время не планирую что-то менять в своей жизни".
Мы - часто. Поэтому хотим поделиться, как можно развеять сомнения и беспокойства кандидата, «преодолеть его возражения», как говорят специалисты по продажам. Ведь в данном случае для вас важны как раз навыки продавца, ваша задача — «продать» вакансию.
Один из сценариев, который может помочь развеять сомнения:
1 - расскажите о вакансии, а затем спросите, что кандидат думает по поводу вашего предложения. Что ему нравится в нем, а что – нет;
2 - отделяйте реальные возражения от надуманных отговорок. Спрашивайте, — если бы я решил этот вопрос для вас, мы бы могли продолжить обсуждение?
3 - создайте в сознании кандидата «Контраст возможностей» — четкое понимание разницы двух мест работы: то, что есть сейчас, и то «что будет».
Послушав рассказ кандидата о текущем месте работы и его пожеланиях к новому месту, расскажите о различиях в оплате и условиях труда, возможностях карьерного роста, задачах, целях и перспективах, соцпакете и статусе компании.
Чем больше контраст возможностей, тем легче кандидату принять положительное решение по вашей вакансии.
➟ Также можно использовать метод 4С - делимся им в чек-листе.
Почему кандидаты сомневаются?
Представьте, что вы покупаете дорогой автомобиль, который должен прослужить вам несколько лет. Скорей всего, вы зададите автодилеру все возможные вопросы, выразите все сомнения и подозрения, и, в итоге, выберете тот вариант, где продавец не только смог ответить на ваши вопросы, но и показать, что ему нечего скрывать, и обозначить те преимущества, которые важны в машине для вас.
В рекрутменте также: если у кандидата есть выбор, то он выберет компанию, где ему все понятно, и в которой закрывается именно его потребность.
Как часто вы слышали от кандидатов нечто подобное:
• "Я абсолютно доволен жизнью и текущим рабочим местом".
• "У меня нет времени на разговоры с Вами".
• "В ближайшее время не планирую что-то менять в своей жизни".
Мы - часто. Поэтому хотим поделиться, как можно развеять сомнения и беспокойства кандидата, «преодолеть его возражения», как говорят специалисты по продажам. Ведь в данном случае для вас важны как раз навыки продавца, ваша задача — «продать» вакансию.
Один из сценариев, который может помочь развеять сомнения:
1 - расскажите о вакансии, а затем спросите, что кандидат думает по поводу вашего предложения. Что ему нравится в нем, а что – нет;
2 - отделяйте реальные возражения от надуманных отговорок. Спрашивайте, — если бы я решил этот вопрос для вас, мы бы могли продолжить обсуждение?
3 - создайте в сознании кандидата «Контраст возможностей» — четкое понимание разницы двух мест работы: то, что есть сейчас, и то «что будет».
Послушав рассказ кандидата о текущем месте работы и его пожеланиях к новому месту, расскажите о различиях в оплате и условиях труда, возможностях карьерного роста, задачах, целях и перспективах, соцпакете и статусе компании.
Чем больше контраст возможностей, тем легче кандидату принять положительное решение по вашей вакансии.
➟ Также можно использовать метод 4С - делимся им в чек-листе.
Почему кандидаты сомневаются?
Представьте, что вы покупаете дорогой автомобиль, который должен прослужить вам несколько лет. Скорей всего, вы зададите автодилеру все возможные вопросы, выразите все сомнения и подозрения, и, в итоге, выберете тот вариант, где продавец не только смог ответить на ваши вопросы, но и показать, что ему нечего скрывать, и обозначить те преимущества, которые важны в машине для вас.
В рекрутменте также: если у кандидата есть выбор, то он выберет компанию, где ему все понятно, и в которой закрывается именно его потребность.
👍1
#мероприятия #тренды #всенабриф #рыноктруда #кадры
В октябре get experts впервые приняли участие в Байкальском риск-форуме BRIF-24. Генеральный директор Ольга Шамбер и директор по маркетингу и коммуникациям Анна Спирина выступили с докладами на темы «Тренды на рынке труда в России», «HR-бренд в России: важен работодателям и профессионалам или нет», а также модерировали сессию в рамках Молодежного дня «Личный бренд – все за и против».
BRIF-24 – это более 1700 очных участников и 370 000 онлайн-зрителей, 200 + спикеров-экспертов со всей России, порядка 40 сессий, круглых столов, дискуссионных клубов и многое другое.
Основные инсайты:
📍 Сотрудники все чаще меняют карьерные треки. Например, молекулярный микробиолог по образованию из Иркутской нефтяной компании (ИНК) за свою карьеру успел поработать инженером (разрабатывал инструменты для бурения), в продажах (имея знания о продукте, представлял его заказчику) и теперь занимается биотехнологиями. Таким образом, сочетание глубоких технических знаний и инженерный бэкграунд помогли ему добиться успеха в разных сферах.
📍 Искусственный интеллект уже трансформирует рабочие процессы и автоматизирует задачи на производстве. По подсчетам «Газпромнефти», около 375 млн человек могут потерять работу из-за автоматизации. В ближайшие годы ИИ не заменит человека, но повысит требования по квалификации специалистов. Нейросети и люди будут работать в симбиозе.
📍 О наставниках и наставничестве в компаниях. Требования есть не только к наставникам, но и к наставляемым. Им важно тренировать эмпатию, принятие, навык не обижаться, настоящую стрессоустойчивость (и это не просто пункт в резюме), считает министр по молодежной политике Иркутской области Маргарита Цыганова.
📍 Про рекрутмент. Рекрутмент в инхаус-компаниях пошел по пути агентств. В компаниях перестраивают систему рекрутмента, развивают экспертизу по функциональным направлениям подбора (транспорт, ИТ, строительство и пр.). Это позволило уйти от внутренней конкуренции менеджеров за кандидатов, сократить скорость и стоимость привлечения кандидатов на массовые и экспертные позиции.ю
📍 Про HR-бренд. Люди доверяют людям: компаниям важно развивать личные бренды своих сотрудников и вкладываться в их развитие и обучение. Кроме того, нужно измерять показатели (охваты, CPC, CPA, ROI и др.), использовать UTM-метки, промокоды, отслеживать эффективность отдельных каналов и отключать неэффективные, оставлять то, что дает лучшие результаты. К такому выводу пришли участники диалога «Сила собственного бренда».
Запись трансляции Молодежного дня форума можно посмотреть в VK-видео и на Rutube
В октябре get experts впервые приняли участие в Байкальском риск-форуме BRIF-24. Генеральный директор Ольга Шамбер и директор по маркетингу и коммуникациям Анна Спирина выступили с докладами на темы «Тренды на рынке труда в России», «HR-бренд в России: важен работодателям и профессионалам или нет», а также модерировали сессию в рамках Молодежного дня «Личный бренд – все за и против».
BRIF-24 – это более 1700 очных участников и 370 000 онлайн-зрителей, 200 + спикеров-экспертов со всей России, порядка 40 сессий, круглых столов, дискуссионных клубов и многое другое.
Основные инсайты:
Запись трансляции Молодежного дня форума можно посмотреть в VK-видео и на Rutube
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤3
#рекрутмент #подбор #советрекрутера
Каких шагов придерживаться при найме, чтобы минимизировать риск замены?
Первый шаг. Поймите потребность: в чем заключается основная задача кандидата, в какие сроки необходимо закрыть вакансию и насколько критична эта позиция для бизнеса.
Второй шаг. Составьте карту поиска: например, создайте список компаний-доноров, где может находится ожидаемый кандидат.
Третий шаг. Взаимодействуйте с коллегами, чтобы на каждом этапе и корректировать процесс поиска, учитывая все комментарии.
Четвертый шаг. Определите мотивацию перехода кандидата: это поможет просчитать возможный риск отказа или контроффер.
О других важных моментах при найме сотрудника, читайте в материале младшего консультанта get experts в Узбекистане и Центральной Азии Севары Гафуровой.
Каких шагов придерживаться при найме, чтобы минимизировать риск замены?
Первый шаг. Поймите потребность: в чем заключается основная задача кандидата, в какие сроки необходимо закрыть вакансию и насколько критична эта позиция для бизнеса.
Второй шаг. Составьте карту поиска: например, создайте список компаний-доноров, где может находится ожидаемый кандидат.
Третий шаг. Взаимодействуйте с коллегами, чтобы на каждом этапе и корректировать процесс поиска, учитывая все комментарии.
Четвертый шаг. Определите мотивацию перехода кандидата: это поможет просчитать возможный риск отказа или контроффер.
О других важных моментах при найме сотрудника, читайте в материале младшего консультанта get experts в Узбекистане и Центральной Азии Севары Гафуровой.
👍2
А не много ли вы платите своим сотрудникам? 🤔
Скорей всего каждая компания хоть раз задавалась вопросом: «А не много ли я плачу своим сотрудникам?» Или не мало ли? Да, такое тоже бывает.
И что будет, если мы будем платить не на 5% больше, а на 6%. Будут ли сотрудники лучше работать?
Не факт, но такое может быть. Чтобы понять, сработает ли это для вашей компании и для ваших сотрудников, можно провести исследование рынка заработных плат.
Как? делимся 3 методами:
1 - проанализировать готовую статистику, которую регулярно собирают hh.ru, superjob.ru и другие работные сервисы и профессиональные площадки. Например, в блоге Хабра собрана статистика по зарплатам IT-специалистов за первое полугодие 2024 года.
2 - cобрать данные из бесплатных обзоров рекрутинговых компаний (например, у нас);
3 - используя те же работные сайты, cамостоятельно собрать данные по 4 параметрам:
1. Совокупность предложений
2. Совокупность спроса
3. География исследования
4. Время исследования (рынок – живой организм, он имеет колебания, например,в зависимости от сезона. Результаты лучше анализировать в динамике, не реже одного раза в квартал).
Минусы таких данных только в том, что они «средние» по больнице, а значит, могут быть неактульны именно для вашей компании. Поэтому в исследование нужно обязательно включить сбор данных о предлагаемой заработной плате у конкурентов, например, используя метод «тайный соискатель».
Скорей всего каждая компания хоть раз задавалась вопросом: «А не много ли я плачу своим сотрудникам?» Или не мало ли? Да, такое тоже бывает.
И что будет, если мы будем платить не на 5% больше, а на 6%. Будут ли сотрудники лучше работать?
Не факт, но такое может быть. Чтобы понять, сработает ли это для вашей компании и для ваших сотрудников, можно провести исследование рынка заработных плат.
Как? делимся 3 методами:
1 - проанализировать готовую статистику, которую регулярно собирают hh.ru, superjob.ru и другие работные сервисы и профессиональные площадки. Например, в блоге Хабра собрана статистика по зарплатам IT-специалистов за первое полугодие 2024 года.
2 - cобрать данные из бесплатных обзоров рекрутинговых компаний (например, у нас);
3 - используя те же работные сайты, cамостоятельно собрать данные по 4 параметрам:
1. Совокупность предложений
2. Совокупность спроса
3. География исследования
4. Время исследования (рынок – живой организм, он имеет колебания, например,в зависимости от сезона. Результаты лучше анализировать в динамике, не реже одного раза в квартал).
Минусы таких данных только в том, что они «средние» по больнице, а значит, могут быть неактульны именно для вашей компании. Поэтому в исследование нужно обязательно включить сбор данных о предлагаемой заработной плате у конкурентов, например, используя метод «тайный соискатель».
Измеряйте вовлеченность сотрудников, отдав организационную рутину get experts 💫
Возьмем на себя весь процесс от составления вопросов до подготовки отчета и рекомендаций – с вас ТЗ, с нас – готовый отчет.
Помимо полного ведения проекта под ключ, вы получите:
🚀 готовые вопросы по конкретной методике: подробно измеряем удовлетворенность, лояльность и проактивность (по 10 вопросов на каждый блок)
🚀постоянную консультацию до, во время и после завершения опроса
🚀максимально подробные и удобные отчеты, включая выводы и рекомендации наших экспертов
🚀одну из самых привлекательных цен на рынке
➟ Откажитесь от рутины, чтобы сфокусироваться на важном – подробнее об услуге здесь.
Возьмем на себя весь процесс от составления вопросов до подготовки отчета и рекомендаций – с вас ТЗ, с нас – готовый отчет.
Помимо полного ведения проекта под ключ, вы получите:
🚀 готовые вопросы по конкретной методике: подробно измеряем удовлетворенность, лояльность и проактивность (по 10 вопросов на каждый блок)
🚀постоянную консультацию до, во время и после завершения опроса
🚀максимально подробные и удобные отчеты, включая выводы и рекомендации наших экспертов
🚀одну из самых привлекательных цен на рынке
➟ Откажитесь от рутины, чтобы сфокусироваться на важном – подробнее об услуге здесь.
Бизнес и антропология – что связывает эти два понятия? 🤔
Антропология изучает природу человека, его происхождение и развитие. Главная же задача бизнеса — приносить прибыль. А соединение этих понятий в «корпоративную антропологию» дает мощный инструмент компаниям для улучшения корпоративной культуры и повышения лояльности и вовлеченности сотрудников.
Как?
Взглянув на свою компанию глазами корпоративного антрополога, предприниматель может увидеть, как каждый день формируется корпоративная культура компании, видит возможности для ее изменения и укрепления.
И это действительно работает!
Недавно мы вместе с нашими друзьями и партнерами MyMentoring провели антропологическое исследование культуры нашей компании. Читайте подробнее про проект здесь. Будет полезно всем, кто хочет разобраться, какие плоды дает корпоративная антропология.
И оставим пару цитат:
«Проект по корпоративной антропологии позволил нам в get experts посмотреть на нашу культуру под другим углом, определить зоны, которые помогут масштабировать бизнес. Мы наметили дальнейшие шаги и определили темы для стратегической сессии с менеджментом, которую проведем в октябре», генеральный директор Ольга Шамбер.
Сергей Кабанов, партнер WeMentoring и корпоративный антрополог: «Компания get experts прошла кризис перехода от филиала западной корпорации в успешный российский бизнес. Вместе мы определили новые роли, ритуалы и истории, которые помогут get experts расти и развиваться дальше. Желаю коллегам успехов!».
Антропология изучает природу человека, его происхождение и развитие. Главная же задача бизнеса — приносить прибыль. А соединение этих понятий в «корпоративную антропологию» дает мощный инструмент компаниям для улучшения корпоративной культуры и повышения лояльности и вовлеченности сотрудников.
Как?
Взглянув на свою компанию глазами корпоративного антрополога, предприниматель может увидеть, как каждый день формируется корпоративная культура компании, видит возможности для ее изменения и укрепления.
И это действительно работает!
Недавно мы вместе с нашими друзьями и партнерами MyMentoring провели антропологическое исследование культуры нашей компании. Читайте подробнее про проект здесь. Будет полезно всем, кто хочет разобраться, какие плоды дает корпоративная антропология.
И оставим пару цитат:
«Проект по корпоративной антропологии позволил нам в get experts посмотреть на нашу культуру под другим углом, определить зоны, которые помогут масштабировать бизнес. Мы наметили дальнейшие шаги и определили темы для стратегической сессии с менеджментом, которую проведем в октябре», генеральный директор Ольга Шамбер.
Сергей Кабанов, партнер WeMentoring и корпоративный антрополог: «Компания get experts прошла кризис перехода от филиала западной корпорации в успешный российский бизнес. Вместе мы определили новые роли, ритуалы и истории, которые помогут get experts расти и развиваться дальше. Желаю коллегам успехов!».
Telegraph
Get Experts: история одного проекта
На днях завершился антропологический проект, который компания WeMentoring провела для рекрутинговой компании Get Experts (прежнее название - Hays Россия). О том, как это было, рассказывают Сергей Кабанов (партнер WeMentoring и корпоративный антрополог) и…
👍3❤1
#подборка #СМИ
📰Подборка интересных материалов про рынок труда с комментариями наших экспертов:
📌 Апгрейд карьеры: как и почему в России растет спрос на курсы по ИИ
📌 Карьера в 35+: как переосмыслить профессиональные цели
📌 Выгоревший разработчик стоит примерно 900 000 рублей — как не потратить эти деньги?
📌 Врачи назвали переработки основными угрозами для психического здоровья на работе
📌 Ультимативными требованиями вернуться в офис россиян не напугать
📰Подборка интересных материалов про рынок труда с комментариями наших экспертов:
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Forbes.ru
Апгрейд карьеры: как и почему в России растет спрос на курсы по ИИ
За последние годы в России в разы вырос спрос на специалистов с навыками работы с искусственным интеллектом и разработки нейросетей. Это подогрело интерес к соответствующим курсам — онлайн-школы и университеты друг за другом запускают программы по не
👍2