#рекрутмент #подбор #советрекрутера

Каких шагов придерживаться при найме, чтобы минимизировать риск замены?

Первый шаг. Поймите потребность: в чем заключается основная задача кандидата, в какие сроки необходимо закрыть вакансию и насколько критична эта позиция для бизнеса.

Второй шаг. Составьте карту поиска: например, создайте список компаний-доноров, где может находится ожидаемый кандидат.

Третий шаг. Взаимодействуйте с коллегами, чтобы на каждом этапе и корректировать процесс поиска, учитывая все комментарии.

Четвертый шаг. Определите мотивацию перехода кандидата: это поможет просчитать возможный риск отказа или контроффер.

О других важных моментах при найме сотрудника, читайте в материале младшего консультанта get experts в Узбекистане и Центральной Азии Севары Гафуровой.

А не много ли вы платите своим сотрудникам? 🤔

Скорей всего каждая компания хоть раз задавалась вопросом: «А не много ли я плачу своим сотрудникам?» Или не мало ли? Да, такое тоже бывает.
И что будет, если мы будем платить не на 5% больше, а на 6%. Будут ли сотрудники лучше работать?

Не факт, но такое может быть. Чтобы понять, сработает ли это для вашей компании и для ваших сотрудников, можно провести исследование рынка заработных плат.


Как? делимся 3 методами:

1 - проанализировать готовую статистику, которую регулярно собирают hh.ru, superjob.ru и другие работные сервисы и профессиональные площадки. Например, в блоге Хабра собрана статистика по зарплатам IT-специалистов за первое полугодие 2024 года.

2 - cобрать данные из бесплатных обзоров рекрутинговых компаний (например, у нас);

3 - используя те же работные сайты, cамостоятельно собрать данные по 4 параметрам:
1. Совокупность предложений
2. Совокупность спроса
3. География исследования
4. Время исследования (рынок – живой организм, он имеет колебания, например,в зависимости от сезона. Результаты лучше анализировать в динамике, не реже одного раза в квартал).

Минусы таких данных только в том, что они «средние» по больнице, а значит, могут быть неактульны именно для вашей компании. Поэтому в исследование нужно обязательно включить сбор данных о предлагаемой заработной плате у конкурентов, например, используя метод «тайный соискатель».

Измеряйте вовлеченность сотрудников, отдав организационную рутину get experts 💫

Возьмем на себя весь процесс от составления вопросов до подготовки отчета и рекомендаций – с вас ТЗ, с нас – готовый отчет.

Помимо полного ведения проекта под ключ, вы получите:

🚀 готовые вопросы по конкретной методике: подробно измеряем удовлетворенность, лояльность и проактивность (по 10 вопросов на каждый блок)
🚀постоянную консультацию до, во время и после завершения опроса
🚀максимально подробные и удобные отчеты, включая выводы и рекомендации наших экспертов
🚀одну из самых привлекательных цен на рынке

➟ Откажитесь от рутины, чтобы сфокусироваться на важном – подробнее об услуге здесь.

Бизнес и антропология – что связывает эти два понятия? 🤔

Антропология изучает природу человека, его происхождение и развитие. Главная же задача бизнеса — приносить прибыль. А соединение этих понятий в «корпоративную антропологию» дает мощный инструмент компаниям для улучшения корпоративной культуры и повышения лояльности и вовлеченности сотрудников.

Как?

Взглянув на свою компанию глазами корпоративного антрополога, предприниматель может увидеть, как каждый день формируется корпоративная культура компании, видит возможности для ее изменения и укрепления.

И это действительно работает!

Недавно мы вместе с нашими друзьями и партнерами MyMentoring провели антропологическое исследование культуры нашей компании. Читайте подробнее про проект здесь. Будет полезно всем, кто хочет разобраться, какие плоды дает корпоративная антропология.


И оставим пару цитат:

«Проект по корпоративной антропологии позволил нам в get experts посмотреть на нашу культуру под другим углом, определить зоны, которые помогут масштабировать бизнес. Мы наметили дальнейшие шаги и определили темы для стратегической сессии с менеджментом, которую проведем в октябре», генеральный директор Ольга Шамбер.

Сергей Кабанов, партнер WeMentoring и корпоративный антрополог: «Компания get experts прошла кризис перехода от филиала западной корпорации в успешный российский бизнес. Вместе мы определили новые роли, ритуалы и истории, которые помогут get experts расти и развиваться дальше. Желаю коллегам успехов!».

Всем ли сотрудникам нужна удаленка и ДМС?

Высокая зарплата не всегда снижает текучку. Согласно нашим исследованиям, сотрудникам и кандидатам, наравне с зарплатой, также важны мотивационный пакет и нематериальные факторы мотивации. Об этом - в посте.

Что нужно моим сотрудникам?

Единого для всех наполнения нет. По факту, мотивационный пакет должен различается от индустрии к индустрии, от профессиональной области к профессиональной области.

Например, IT-специалисту может быть важна опция удаленной работы, а для бухгалтера это не так принципиально, как, например, наличие расширенного ДМС со стоматологией. Чтобы удерживать текущих сотрудников и привлекать релевантных кандидатов, важно понимать, что нужного им вы можете предложить, кроме зарплаты.

➟ Посмотреть факторы нематериальной мотивации для разных специалистов можно в нашем бесплатном исследовании «Мотивация персонала».

53% профессионалов считают бренд своего работодателя совсем не привлекательным, при этом 49% готовы к зарплате чуть ниже рынка ради сильного HR-бренда.

Как профессионалы определяют «привлекательный HR-бренд»? И что им важно?

Об этом - в нашем исследовании «HR-бренд: важен ли компаниям и кандидатам?».

Исследование, которое поможет понять, что нужно вашим сотрудникам и кандидатам 💫

Не понимаете, почему уходят сотрудники?
Формируете бюджет по найму?
Необходим сотрудник с редкими навыками?
Хотите оптимизировать зарплаты?

Исследование обзора заработных плат поможет решить эти вопросы.


В рамках исследования мы:

📍 изучим зарплатные ожидания конкретных кандидатов;
📍 предоставим информацию по социальному пакету и нематериальным факторам мотивации.


В чем плюсы исследования с нами?

🔥 Не предоставляем статистику, «среднюю по рынку», а точечно прорабатываем кандидатов из вашей ниши;
🔥 Анализируем только тех конкурентов, интересы которых пересекаются с вашими;
🔥 Узнаем не только актуальную стоимость текущих специалистов и их мотивационные пакеты, но и даем рекомендации по отчету.
🔥 Опираемся на собственную базу кандидатов, прямой поиск, конференции и профессиональные сообщества, и только потом используем открытые источники.

➟ Подробнее об исследовании по ссылке.

#кейс #рекрутмент

Часто ли вы сталкивались с поиском кандидатов с "гибридной" экспертизой? 🤔

Сейчас все больше компаний ищут тех профессионалов, которые могут работать на стыке функций, при этом имея узкую экспертизу в основном направлении. Например, совсем недавно мы закрывали редкую вакансию HRBP и C&B для международной компании.

Почти всегда такой поиск - это про нестандартный подход и понимание, на что именно делать фокус при поиске и отборе кандидатов.

Об этом - в новом кейсе ниже.

Международная компания, работающая в секторе FMCG, расширила структуру и решила усилить команду HR новым специалистом. Компании был нужен HRBP с уникальным сочетанием опыта в управлении персоналом и глубокими знаниями в области компенсаций и льгот (C&B).

Сложности

Клиент изначально запросил кандидатов, имевших опыт исключительно в сфере C&B, полагая, что такие специалисты смогут освоить задачи HRBP в процессе работы. Мы предложили изначальные 4 кандидатуры из нашей внутренней базы кандидатов, но поняли, что им не хватает навыков для успешной реализации всех задач на позиции.

Корректировка подхода

После обсуждения с клиентом мы предложили изменить фокус поиска и рассмотреть кандидатов с гибридной экспертизой: специалистов, которые уже имели опыт в нескольких HR-направлениях, включая блок компенсаций и льгот, а также навыки HRBP. Подход позволил расширить пул кандидатов, не теряя качества и требований к C&B.

В результате?

Опираясь на обновленные критерии, мы отобрали кандидата с опытом в HRBP и глубокой экспертизой в C&B. Новый кандидат соответствовал требованиям клиента по ключевым навыкам и отлично понимал особенности компенсационной политики, при этом обладая необходимыми компетенциями в других HR-направлениях.

Кандидат прошел все этапы отбора и успешно справился с заданиями, демонстрируя высокий уровень подготовки и гибкости. В результате ему был сделан оффер, который он принял.

Подарки сотрудникам или деньги на благотворительность? 🎄🎅🎁

Вместе с Русской Школой Управления (РШУ) запускаем небольшое исследование о планах компаний и сотрудников на новогодние праздники.

Приглашаем принять участие. Опрос короткий, займет не более 5 минут – https://docs.google.com/forms/d/e/1FAIpQLScOC8OEq9JfJYP5kfK6s4cJDeXIjZYqHvoGY5x23E0JsZyRgA/viewform

#кейс #обучениеоценкекомпетенциям

Как обучение по новой системе компетенций объединило распределённую команду рекрутеров 🤔

Часто, когда компания вводит новую систему компетенций, она сталкивается с проблемой - как обучить всю команду рекрутеров, особенно если команда большая и/или удаленная.

Вот и мы недавно столкнулись с таким кейсом. Что делали и как решали - рассказываем ниже ↴


Крупная FMCG-компания внедрила новую модель компетенций и столкнулась с необходимостью обучить свою команду рекрутеров работе с ней.

Проблема
Команда рекрутеров была распределена по разным регионам и никогда не работала вместе вживую. Из-за отсутствия единого подхода к оценке кандидатов, методы интервью и критерии оценки сильно различались. Это усложняло принятие решений и делало процесс найма менее эффективным. Нужно было выработать единый стандарт оценки компетенций, а также наладить взаимодействие внутри команды для повышения согласованности.

В результате?
Компания организовала тренинг для рекрутеров, на котором они не только освоили новую модель компетенций, но и научились применять её на практике. Программа была направлена на формирование навыков подготовки и проведения интервью по компетенциям, а также калибровку подходов внутри команды.

Основные этапы тренинга включали:

➊ Подготовка к проведению интервью по компетенциям:
Проведение калибровочных встреч с нанимающими руководителями для уточнения ключевых компетенций, необходимых для каждой вакансии.

➋ Обучение работе с новой моделью компетенций компании: как правильно интерпретировать компетенции и адаптировать их под различные роли.

➌ Разработка структурированных опросников для интервью по компетенциям, что позволило задавать точные и глубокие вопросы для выявления соответствующих навыков у кандидатов.

➍ Проведение интервью:
Участники тренинга научились задавать правильные вопросы, которые помогают раскрыть поведение кандидатов в реальных рабочих ситуациях. Особое внимание уделялось наиболее часто встречающимся вакансиям и ключевым компетенциям для каждой из них.

➎ Оценка результатов интервью:
Рекрутеры освоили методики объективной оценки компетенций кандидатов и научились давать структурированную обратную связь. Это позволило унифицировать подход к оценке и исключить субъективность.

✎ Особое внимание было уделено формированию конструктивной и детализированной обратной связи для нанимающих руководителей и самих кандидатов.


Результаты
В ходе тренинга команда рекрутеров не только научилась работать с новой моделью компетенций, но и выработала единый, согласованный подход к проведению интервью. Это позволило улучшить взаимодействие между членами команды, несмотря на то, что они продолжают работать удалённо. Теперь все рекрутеры используют одинаковые стандарты оценки и более эффективно коммуницируют с нанимающими руководителями.

➤ Подробнее о тренинге здесь.

#кейс #оценкакомпетенций

Как единая система оценки кандидатов помогла решить дилемму найма или

о том, как компания решала дилемму при подборе топ-менеджера ↴

Компания столкнулась с дилеммой при выборе топ-менеджера на ключевую роль. Два сильных кандидата прошли все этапы отбора, и собственник бизнеса оказался в затруднительном положении: оба претендента казались перспективными, но выбрать лучшего было сложно. Проблема заключалась в том, что в компании не существовало единого стандарта оценки компетенций, что усложняло принятие объективного решения.

Как решали?
Чтобы разрешить ситуацию, собственник обратился к внешнему провайдеру для разработки системы компетенций специально для топ-менеджмента, а затем и для проведения этой оценки.

Совместно с провайдером компания определила ключевые компетенции, необходимые для успешного выполнения задач на данной позиции. Важными параметрами стали лидерство, стратегическое мышление, способность к принятию решений, работа в условиях неопределенности и управление изменениями.

После того как система компетенций была создана и одобрена топ-менеджментом компании, провайдер провел интервью с кандидатами, используя новые стандарты оценки. Интервью было структурировано вокруг компетенций, и каждый кандидат оценивался по четким критериям. В процессе интервьюирования стало ясно, что один из кандидатов демонстрирует высокие показатели по всем ключевым компетенциям, включая лидерские качества и стратегическое мышление, тогда как у второго были слабые стороны в управлении изменениями и адаптации к неопределенности.

Результаты
На основе данных, полученных после интервью, компания-провайдер составила отчет и рекомендации. Так, собственник принял решение не только на основе своей интуиции, но и на основе данных, полученных с помощью интервью по компетенциям. В дальнейшем, он и его команда стали использовать интервью по компетенциям для найма и других топ-менеджеров

➤ Подробнее об оценке здесь.