Два фактора, которые привлекают потенциальных сотрудников в вашу компанию (и мы не про зарплату) 🤔


Высокие зарплаты, бонусы, ДМС и другие компенсации и льготы как были, так и остаются самым привлекательным фактором для кандидатов.

Но, согласно нашему исследованию про HR-бренд, карьерные возможности и культура компании почти также важны для соискателей.

Например, в плане карьерных возможностей кандидатам важны:
• возможность карьерного развития
• работа в желаемых проектах
• возможность получить дополнительное образование

А в плане культуры компании:
• баланс между работой и личной жизнью
• гибкое рабочее время
• позитивное отношение в команде

У вас также?

Не уверены, как объективно оценить компетенции сотрудников? Сложно выявить реальные зоны роста?

Оценка 360 помогает получить объективную информацию о зонах развития каждого сотрудника. Все потому, что она включает не только оценку деловых качеств сотрудника от руководителя, но и обратную связь от коллег и подчиненных.

Не от одного человека, а от 7-10 — тех, кто видит вашего сотрудника каждый день.


➟ Мы в get experts делаем такую оценку.
Возьмем на себя весь процесс от разработки до подготовки выводов:

› Помимо самой оценки, разработаем портфель компетенций оценки: это значит, что вы получите отчет по конкретным компетенциям и поведенческим индикаторам.

› Вместе с отчетом дадим комментарии по аналитике и рекомендации по развитию сотрудников. Если нужно - проведем обучение для правильной трактовки результатов отчета.


➟ Подробнее об оценке по ссылке.

Почему некоторые кандидаты, идеально подходящие в резюме и красиво говорящие на встрече, не оправдывают ожиданий на работе?

Причина может быть в недостаточно точной оценке их поведения или вообще в отсутствие этой оценки.

как оценивать?
Для того, чтобы объективно оценить кандидата, компании используют интервью по компетенциям, применяя разные модели: CARE, STAR, PARLA и др. Мы используем метод STARLA, который включает Situation – Target – Action – Result – Learning – Applied.

Например,
вы задаете исходный вопрос для оценки компетенции «Коммуникация» - «Расскажите о случае, когда нужно было объяснять сложный технический процесс коллеге из другого отдела, который в этом ничего не понимает?».

И дальше идете по схеме STARLA:

Situation: Расскажите о ситуации подробнее;
Target: Какая цель перед вами стояла?
Action: Как вы решали задачу?
Result: Какие результаты вы получили?
Learning: Чему вы научились?
Applied: Как применили этот опыт позже?


➟ Чек-лист STARLA можно скачать здесь.

Как с помощью одного изменения ускорить процесс найма в вашей компании?

Частая проблема, из-за которой найм затягивается - это недопонимание между рекрутером и нанимающим менеджером: менеджер описывает «идеального кандидата» своими словами, а рекрутер не задает уточняющих вопросов.

Чтобы наладить взаимопонимание, рекрутер может:

1 - четко зафиксировать все требования к кандидатам на установочной встрече. Когда зафиксированы правила, в них проще искать компромиссы и исключения;

➟ Скачать шаблон листа установочной встречи.

2 - определить ограничения, которые могут помешать трудоустройству, например, опыт работы в компании-конкуренте или сомнительная репутация. Предложить альтернативные варианты;

3 - закрепить роли участников процесса подбора: кто и когда оценивает кандидатов, когда и как нанимающий менеджер дает обратную связь. Фиксировать с нанимающим изменения в процессе и влияние изменений на сроки.


То есть занять позицию эксперта, а не исполнителя🔥

А вы знали, что с помощью ИИ приложения можно найти потенциальные таланты в футболе?💥

Сейчас ИИ - это не только создание текстов и картинок, но и супер умные приложения, сервисы, платформы, которые забирают рутинные задачи, автоматизируют или обрабатывают большие массивы данных.

Вместе с Максимом Дудкиным, основателем компании-провайдера высокопроизводительных вычислений HPC Park, поговорили в новом выпуске подкаста «Карьерист» об использовании ИИ в HR:

• где уже используют ИИ, а где вряд ли получится;
• может ли ИИ измерить эффективность труда;
• как использование ИИ влияет на акции компании.

и многое другое :)

Слушайте нас на
Mave
Apple.Podcasts
Яндекс.Музыка

или других платформах - подкаст «Карьерист».

Как создать единый подход к оценке персонала?


Сталкивались ли вы с ситуациями, когда:

• разные руководители по-разному оценивали сотрудников или кандидатов, что приводило к непоследовательным решениям?
• а процесс найма затягивался из-за отсутствия четких стандартов для оценки кандидатов?

Единый формат оценки компетенций во многом помогает решить эти проблемы: есть четкие критерии оценивания каждого кандидата, которым придерживаются как рекрутер, так и нанимающий менеджер.


О том, как создать единый стандарт - в материалах ниже:

1. Чек-лист от get experts «Как создать единую систему оценки компетенций?»
2. Лонгрид от Хантфлоу «Как составить матрицу компетенций для подбора и оценки персонала»;
3. Лонгрид с примерами от iSpring «Матрица компетенций персонала: как она помогает развивать команду и как её создать за 5 шагов».

#советрекрутера #стажировка

Как организовать стажировку, чтобы сотрудник остался в штате?

• Разработайте стратегию: определите цели и потребности;
• Сформируйте интересное предложение: обучайте, предлагайте проекты с реальным воздействием, погружайте в корпоративную культуру;
• Проводите справедливый и прозрачный отбор кандидатов на стажировку;
• Внедряйте наставничество и оказывайте поддержку;
• Проводите оценку эффективности программы.

Подробнее читайте в нашем материале нашего консультанта Таты Есаян – https://getexperts.ru/blog/stazhirovki-i-praktiki-kak-nahodit-perspektivnye-talanty-na-rannih-jetapah/

Как отрабатывать возражения кандидатов и надо ли?


Как часто вы слышали от кандидатов нечто подобное:

• "Я абсолютно доволен жизнью и текущим рабочим местом".
• "У меня нет времени на разговоры с Вами".
• "В ближайшее время не планирую что-то менять в своей жизни".


Мы - часто. Поэтому хотим поделиться, как можно развеять сомнения и беспокойства кандидата, «преодолеть его возражения», как говорят специалисты по продажам. Ведь в данном случае для вас важны как раз навыки продавца, ваша задача — «продать» вакансию.


Один из сценариев, который может помочь развеять сомнения:

1 - расскажите о вакансии, а затем спросите, что кандидат думает по поводу вашего предложения. Что ему нравится в нем, а что – нет;

2 - отделяйте реальные возражения от надуманных отговорок. Спрашивайте, — если бы я решил этот вопрос для вас, мы бы могли продолжить обсуждение?

3 - создайте в сознании кандидата «Контраст возможностей» — четкое понимание разницы двух мест работы: то, что есть сейчас, и то «что будет».
Послушав рассказ кандидата о текущем месте работы и его пожеланиях к новому месту, расскажите о различиях в оплате и условиях труда, возможностях карьерного роста, задачах, целях и перспективах, соцпакете и статусе компании.
Чем больше контраст возможностей, тем легче кандидату принять положительное решение по вашей вакансии.

➟ Также можно использовать метод 4С - делимся им в чек-листе.


Почему кандидаты сомневаются?

Представьте, что вы покупаете дорогой автомобиль, который должен прослужить вам несколько лет. Скорей всего, вы зададите автодилеру все возможные вопросы, выразите все сомнения и подозрения, и, в итоге, выберете тот вариант, где продавец не только смог ответить на ваши вопросы, но и показать, что ему нечего скрывать, и обозначить те преимущества, которые важны в машине для вас.

В рекрутменте также: если у кандидата есть выбор, то он выберет компанию, где ему все понятно, и в которой закрывается именно его потребность.