#кейс #оценкакомпетенций

Как единая система оценки кандидатов помогла решить дилемму найма или

о том, как компания решала дилемму при подборе топ-менеджера ↴

Компания столкнулась с дилеммой при выборе топ-менеджера на ключевую роль. Два сильных кандидата прошли все этапы отбора, и собственник бизнеса оказался в затруднительном положении: оба претендента казались перспективными, но выбрать лучшего было сложно. Проблема заключалась в том, что в компании не существовало единого стандарта оценки компетенций, что усложняло принятие объективного решения.

Как решали?
Чтобы разрешить ситуацию, собственник обратился к внешнему провайдеру для разработки системы компетенций специально для топ-менеджмента, а затем и для проведения этой оценки.

Совместно с провайдером компания определила ключевые компетенции, необходимые для успешного выполнения задач на данной позиции. Важными параметрами стали лидерство, стратегическое мышление, способность к принятию решений, работа в условиях неопределенности и управление изменениями.

После того как система компетенций была создана и одобрена топ-менеджментом компании, провайдер провел интервью с кандидатами, используя новые стандарты оценки. Интервью было структурировано вокруг компетенций, и каждый кандидат оценивался по четким критериям. В процессе интервьюирования стало ясно, что один из кандидатов демонстрирует высокие показатели по всем ключевым компетенциям, включая лидерские качества и стратегическое мышление, тогда как у второго были слабые стороны в управлении изменениями и адаптации к неопределенности.

Результаты
На основе данных, полученных после интервью, компания-провайдер составила отчет и рекомендации. Так, собственник принял решение не только на основе своей интуиции, но и на основе данных, полученных с помощью интервью по компетенциям. В дальнейшем, он и его команда стали использовать интервью по компетенциям для найма и других топ-менеджеров

➤ Подробнее об оценке здесь.

Дарим подарки!

Всем подписчикам нашего телеграм-канала предоставляем доступ на расширенные возможности по выгрузке данных из «Зарплатного трекера».
Промокод для расширенного доступа: GUIDE-24 (срок действия до 14 декабря)

Про возможности выгрузки данных из «Зарплатного трекера» – в этом видео.

#подборка #СМИ

Подборка интересных материалов про рынок труда, с комментариями наших экспертов:

Более половины специалистов в России недовольны своей зарплатой

Свободная фаза: в Минэке призвали снять ограничения на рынке труда

Биологически активные кадры. Как представители БАД-индустрии чувствуют себя на рынке труда

Ни у кого нет полной картины рынка труда. Даже у ЦБ

Российские компании теряют оптимизм перед аппетитами айтишников. Как это аукнется в 2025 году

Как формирование кадрового резерва помогло IT-компании в развитии и расширении бизнеса

Рассказываем в этом кейсе ↴

IT-компания обратилась к нам с целью формирования внешнего кадрового резерва для планируемого расширения и открытия новых подразделений, а также запуска новых продуктов. Компания хотела заранее обеспечить наличие квалифицированных специалистов, чтобы оперативно реагировать на потребности рынка и поддерживать высокие стандарты своих проектов.

Задача
Основной задачей было найти квалифицированных кандидатов для будущих проектов, которые соответствовали бы высоким требованиям компании. Также требовалось обеспечить быстрое замещение вакансий в случае расширения команды или запуска новых продуктов.

Что мы сделали?
Этап 1: провели глубокие консультации с руководством компании и обсудили:

✦ Конкретные квалификации и навыки, которые требуются для будущих проектов
✦ Культурные ценности и особенности компании
✦ Планы по расширению и запуску новых продуктов

Этап 2: на основе полученной информации разработали стратегию поиска, включающую:

✦ Использование широкого спектра источников для поиска кандидатов, включая профессиональные сети, специализированные форумы и рекомендации
✦ Активное привлечение пассивных кандидатов, работающих в аналогичных ролях в других компаниях
✦ Публикацию целевых вакансий в профильных сообществах и на специализированных платформах

Этап 3: начали активный поиск кандидатов, используя:

✦ Таргетированную рекламу в профессиональных сетях
✦ Контактирование потенциальных кандидатов через их профили на LinkedIn и других платформах
✦ Проведение вебинаров и онлайн-конференций для привлечения внимания к новым возможностям в компании

Этап 4: провели детальную оценку кандидатов, включающую:

✦ Технические интервью с участием экспертов из соответствующих областей
✦ Психометрические тесты для оценки личных качеств и культурной совместимости
✦ Портфолио-проверки и анализ прошлых проектов кандидатов

Этап 5: составили детализированный отчет, включающий:

✦ Полные профили кандидатов с рекомендациями
✦ Анализ текущих тенденций на рынке труда в IT-сфере
✦ Рекомендации по оптимальным методам привлечения кандидатов

Результаты
✦ Подготовили список из 50 квалифицированных IT-специалистов за 10 недель


➤ Больше об исследовании кандидатов здесь.