#зарплаты #производство

Вы ищете технолога и предлагаете 150 000 ₽? А рынок уже платит до 250 000 ₽. А директор завода в химии может получать до 1,6 млн ₽ - даже в компании среднего размера.

Мы собрали актуальные зарплаты производственных специалистов в 2025 году: от сменщика и инженера АСУТП до CTO и директора завода — по позициям, отраслям и уровням ответственности.

🔗 Смотреть полный разбор: https://getexperts.ru/blog/skolko-platit-speczialistam-proizvodstva-v-2025-godu-razbor-po-pozicziyam-i-otraslyam/

#зарплаты #продажи

Специалисты по продажам — «двигатели выручки» почти любой компании.
Их зарплаты варьируются от 42 550 до 1,7 млн рублей в месяц — всё зависит от отрасли, уровня позиции, региона, типа компании и, что особенно важно, размера бизнеса.

Собрали актуальные зарплаты в продажах в 2025 году: цифры без бонусов, в формате gross.

🔗 Смотреть: https://getexperts.ru/blog/skolko-platit-speczialistam-po-prodazham-v-2025-godu-razbor-po-pozicziyam-otraslyam-regionam-i-razmeru-kompanii/

#подкаст

Что происходит на рынке труда в химии, агросекторе и металлургии?

В новом выпуске подкаста «Карьерист» обсудили вместе с нашими экспертами тренды найма в 2025 году и прогнозы на 2026:

🔹 Кого активно перекупают, и за какие деньги?
🔹 Как компании борются с дефицитом кадров: агроклассы, внутренние академии, промышленный туризм?
🔹 Почему кандидаты всё чаще отказываются от предложений, и что им действительно важно?
🔹 Сколько теперь по времени занимает процесс подбора?

Выпуск для HR, нанимающих менеджеров и соискателей, которые хотят понимать, куда движется рынок труда.

🎧 Слушайте на Mave: https://karyerist.mave.digital/ep-41
и в Яндекс.Музыке: https://music.yandex.ru/track/146353131

Подбор в агро, химии и металлургии больше не про закрытие вакансий, а про формирование будущего

От T-shaped профилей и иностранных рабочих до переподготовки главных агрономов в цифровых трансформаторов - рынок требует нового подхода.

В статье - почему найм занимает полгода, как работать с нанимающими менеджерами и какие инструменты оценки действительно работают в условиях постоянной трансформации.

👉 Читайте о трендах рынка труда в агросекторе, химии и металлургии: https://getexperts.ru/blog/chto-izmenilos-v-podbore-dlya-tyazhyolyh-industrij-ot-t-shaped-kandidatov-do-kvot-na-inostrannyh-rabochih/

Когда HR-директору нужен мэппинг, а не подбор

Если вы запускаете новую роль, выходите на неизведанный рынок, сталкиваетесь с хронической текучестью или готовитесь к уходу топ-менеджера - стандартный подбор уже не сработает. В таких случаях критически важен мэппинг: анализ рынка, компетенций и доступных профилей до того, как вы начнёте искать кандидатов.

В статье - пять конкретных ситуаций, когда мэппинг становится обязательным, и рекомендации, когда его можно сделать внутренней командой, а когда стоит привлечь внешних рекрутеров с рыночной экспертизой.

👉 Читать: https://getexperts.ru/blog/kogda-nuzhen-mepping-a-ne-prosto-podbor-5-situaczij-v-kotoryh-hr-direktoru-stoit-zadumatsya/

Почему молодые специалисты уходят в первые месяцы - и как этого не допустить?

Вы вкладываетесь в подбор, проводите онбординг, назначаете ментора, но через три месяца junior-сотрудник подаёт заявление. Почему?

В новой статье - про ошибки в подходе к адаптации: от иллюзии «быстрой отдачи» до менторства по остаточному принципу - и как перестроить процесс так, чтобы новые сотрудники начинали вносить вклад уже в первые недели.

👉 Читать: https://getexperts.ru/blog/tri-oshibki-v-adaptaczii-molodyh-speczialistov-i-kak-ih-izbezhat/

Вакансия «висит» уже месяц, а подходящих кандидатов всё нет?

Вместо того чтобы оправдываться перед заказчиком, начните говорить с ним на языке данных.

В новой статье - как за 15 минут собрать простую аналитику по трём точкам: сколько резюме релевантны, где ломается воронка и почему кандидаты уходят после оффера.
Эти цифры не только объяснят, почему позиция не закрывается, но и помогут договориться с бизнесом о реальных шагах - от корректировки вакансии до пересмотра бюджета.

👉 Читать: https://getexperts.ru/blog/kak-s-pomoshhyu-analitiki-obyasnit-nanimayushhemu-pochemu-vakansiya-eshhyo-ne-zakryta/

Как понять, что зумер действительно хочет работать именно у вас?

Красивые ответы на собеседовании легко подготовить, но искреннюю мотивацию подделать сложно.

В новой статье - пять вопросов, которые помогают выйти за рамки шаблонов и увидеть реальные драйверы молодого кандидата: от того, что его утомляло на предыдущей работе, до того, какой «хороший день» он представляет себе в вашей компании.

👉 Читать: https://getexperts.ru/blog/kak-ponyat-chto-zumer-dejstvitelno-hochet-rabotat-imenno-u-vas/

Как понять на собеседовании, что кандидат быстро освоит то, чего ещё не умеет?
Особенно когда речь идёт о сложных ролях, где «готовых» специалистов почти нет.

В новой статье - конкретные вопросы и приёмы, которые помогут увидеть обучаемость в реальном времени: от анализа прошлого опыта до реакции на незнакомую задачу прямо на интервью.

Вы узнаете, как отличить «просто опытного» от «по-настоящему гибкого», почему важно смотреть на паттерны, а не на единичные кейсы, и как не пропустить сильного кандидата, просто потому что он из «неправильной» отрасли.

👉 Читать: https://getexperts.ru/blog/kak-oczenit-na-sobesedovanii-sposobnost-kandidata-bystro-obuchatsya/

Почти каждый третий кандидат, принявший оффер, либо откладывает выход, либо полностью отказывается от вакансии — и чаще всего это происходит не из-за денег, а из-за недостатка внимания после согласования условий.

В новой статье разбираем реальные кейсы, почему кандидаты уходят после оффера, и предлагаем пошаговую стратегию удержания: от первого подтверждения решения до первого рабочего дня. Вы узнаете, какие три простых действия в первые 24 часа после оффера снижают риск отказа на 70%, и как правильно выстраивать коммуникацию, чтобы кандидат чувствовал себя частью команды ещё до старта.

👉 Читать: https://getexperts.ru/blog/kak-ne-poteryat-kandidata-posle-offera/

Мы подвели итоги нашего исследования «Обзор рынка труда и заработных плат 2025/2026», которое проводим уже более 10 лет🚀

И вот несколько выводов👇🏼

1.Максимум до 5-10%

В 2025 году 66% компаний увеличили доход сотрудников чаще всего за счет оклада на 5-10%. В 2026 – этот прогноз снижается до 48%.

2.Удержать нельзя отпустить
В 2025 году 47% компаний делали контрофферы сотрудникам – рост в сравнении с 2024 годом

3.Комплексная забота о сотруднике
Растет потребность профессионалов в расширении диапазона финансовой защиты: корпоративная пенсия (59%), программа поддержки в случае финансовых трудностей (54%), ДМС для родственников (54%)

Скачать полное исследование 💫

Что внутри:
— Данные от 5 453 профессионалов и работодателей: объективная картина рынка;
— Анализ 40+ индустрий и 30 профессиональных функций: от ИТ и фармацевтики до производства и розницы;
— Сравнение ожиданий и реальности: где работодатели и сотрудники расходятся во взглядах на мотивацию, а где — говорят на одном языке;
— Прогнозы на 2026 год: какие профессии будут в дефиците, как изменятся форматы работы и что ждёт зарплаты;
— Отдельные главы для трёх ключевых групп: опытные профессионалы, начинающие специалисты и работодатели

Более половины увольнений новых сотрудников происходят не из-за компетенций, а из-за несоответствия корпоративной культуре — но большинство компаний до сих пор оценивают «культурную совместимость» по интуиции.

В статье рассказываем,
🔹как честно описать свою культуру через поведенческие нормы,
🔹какие именно вопросы задавать кандидату и
🔹как вовлечь команду в оценку без субъективности.

Вы узнаете, почему фразы вроде «мы гибкие и открытые» бесполезны без контекста, и как заменить их на рабочие формулировки про принятие решений, отношение к ошибкам и стиль коммуникации.

👉 Читать: https://getexperts.ru/blog/kak-ponyat-vpishetsya-li-chelovek-v-kulturu-kompanii/

#executivesearch #кейс

Как за 2 месяца найти Генерального директора для западной компании?

Западному производителю медоборудования нужно было закрыть позицию CEO в России, но:

— решение принималось из-за рубежа,
— кандидаты из открытых источников не соответствовали культурному коду,
— рынок был «закрытым» и плохо понятен заказчику.

Мы отказались от шаблонного поиска и вместо этого:

1. Расширили критерии (взяли не только гендиров, но и коммерческих директоров).
2. Провели мэппинг по референтным компаниям.
3. Привлекли 20 профилей через нетворкинг — без единой публикации.

Результат:

1 финалист, одобренный всеми стейкхолдерами, включая вице-президента, и детальное понимание рынка топ-менеджеров в РФ у клиента.

Ключевые выводы

1. Гибкость критериев расширяет пул релевантных кандидатов.
2. Мэппинг рынка заменяет интуицию на данные.
3. Сеть контактов — главный инструмент при работе с пассивными топ-менеджерами.

🔗 О том, как быстро найти топ-менеджера, рассказываем в нашем кейсе.

Как удержать кандидата после оффера?👇

Однажды мы подобрали директора по маркетингу для компании, которая запускала масштабную трансформацию. Кандидат прошёл все этапы, проявил высокую вовлечённость, и в итоге принял оффер.

Но за десять дней до выхода на работу он начал сомневаться: задача оказалась сложнее, чем ожидал, появились личные обстоятельства, и он был на грани отказа.

Мы вовремя заметили изменения в его тоне, провели доверительную беседу, обсудили его тревоги и вместе с клиентом предложили дополнительные точки поддержки на первых неделях — более чёткий онбординг, регулярные встречи с руководителем.

Это помогло ему переосмыслить вызов не как риск, а как возможность.

Он вышел на работу — и уже через три месяца запустил новую маркетинговую стратегию, которая дала рост.

Чему учит этот кейс?

🎬Во-первых, закрытие вакансии — это не конец, а середина процесса.

Самый уязвимый этап — период между принятием оффера и первыми шагами в компании. Именно тогда кандидат может передумать, особенно если чувствует одиночество или давление.

🛟Во-вторых, мотивация человека не статична.
То, что вдохновляло его на собеседовании, может потерять вес под грузом реальности. И здесь важно не просто ждать, а активно поддерживать.

🤝 В-третьих, агентство может быть не просто поставщиком кандидатов, а настоящим партнёром по переменам.
Тем, кто берёт на себя ответственность за то, чтобы переход прошёл не просто гладко, а с результатом.


Что можно сделать сейчас👇
Если вы хотите снизить риск срыва после оффера, стоит:

1. Продолжать диалог с кандидатом до его выхода на работу.
2. Заранее обсуждать его ожидания и возможные тревоги.
3. Организовать «тёплый старт» — знакомство с командой, чёткий план первых недель или доверить этот этап тем, кто делает это системно и с опытом.


Если вы сейчас на сложном поиске и хотите минимизировать риски срыва, напишите нам, и мы вас проконсультируем🤝


Узнать подробнее о подборе и оставить заявку на обратный звонок

Как оценить кандидата объективно, а не через призму первого впечатления?

В статье собраны пять нетривиальных, но рабочих практик, которые помогают уйти от субъективности: от отказа от вопроса «Расскажите о себе» до метода сравнения ответов на один и тот же поведенческий вопрос у разных кандидатов.

Вы узнаете,
🔹как формулировать гипотезу после знакомства и целенаправленно её проверять,
🔹а также почему важно спрашивать не о «сильных сторонах», а об условиях, в которых человек показывает лучший результат.

👉 Читать: https://getexperts.ru/blog/kak-obektivno-oczenivat-kandidata-5-neshablonnyh-praktik/

#рекрутинг #кейс

Возраст — не помеха: как мы нашли бухгалтера для международной фармацевтической компании за 1 месяц

Международная фармацевтическая компания искала младшего бухгалтера на срочный проект (1 год) и рассматривала только студентов и стажёров.

Но кандидаты отказывались: не хотели совмещать работу с учёбой, не соглашались на срочный договор или быстро уходили к другим работодателям.
Два рекрутинговых агентства не смогли решить задачу.

Мы предложили нестандартное решение — рассмотреть более опытного и зрелого кандидата.

Из 20 профилей клиенту направили два резюме: студента с годом опыта и специалиста 57 лет с 19-летним стажем.

Студент отказался до собеседования, а опытный кандидат прошёл все этапы, получил предложение и вышел на проект.

В результате переговоров позиция была повышена до «Бухгалтер», а оклад увеличен на 20 000 рублей гросс.

Результат:
Вакансия закрыта за 1 месяц. Выбор был 1 из 1 — но именно тот, кто подошёл бизнесу.

Ключевые выводы:
1. Фокус исключительно на студентах для позиции «младший бухгалтер» ограничивает доступ к кандидатам, которые на практике лучше соответствуют потребностям бизнеса.

📌Более зрелые кандидаты часто обладают большей гибкостью и готовы рассматривать срочные проекты без ожидания долгосрочной перспективы.

2. Когда нанимающий менеджер настроен на узкий профиль, важно предоставить данные — например, статистику отказов или анализ мотивации разных возрастных групп.

📌Клиенты чаще принимают нестандартные решения, когда видят обоснование.

3. Если кандидат обладает избыточной квалификацией, стоит обсудить повышение уровня позиции или корректировку оклада.

📌Это создаёт ситуацию «выиграл-выиграл»: кандидат чувствует, что его опыт ценится, а клиент получает специалиста выше ожидаемого уровня.

Читать кейс полностью👈🏼

Прекрасные дамы, команда get experts поздравляет вас с 8 Марта 🌸

В честь праздника мы подготовили для вас небольшой комплимент – набор фонов для мобильного телефона, которые дадут еще один повод для улыбки 💕

Скачать заставки можно по ссылке 👉🏼 https://getexperts.ru/wp-content/uploads/2026/03/8-marta_fon-na-telefon.zip